Управление эффективностью труда. Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Управление эффективностью труда как процесс. Процессы управления

2. Организационная культура

3. Оценка эффективности управленческого труда

Заключение

Список используемых источников



Введение

Важно понимать, что управление эффективностью труда - это непрерывный процесс, который демонстрирует образец хорошей управленческой практики издания распоряжений, контроля и оценки выполнения соответствующих действий. Менеджеры не должны заблуждаться, будто управление показателями труда - это нечто «особенное», что они должны делать. Напротив, это естественный процесс, это то, что делают все успешные менеджеры.

Этот подход противоречит тому, который используется в общепринятых системах оценки показателей труда, которые обычно строятся на каком-либо ежегодном мероприятии, формальном обзоре и, в общем, уходят в прошлое. Ее проводит отдел кадров, зачастую поверхностно, а затем она забывается. Менеджеры продолжают управлять без всякой связи с результатами проверки, а аттестационная анкета оказывается погребена в архиве отдела кадров.

Чтобы гарантировать, что культура управления эффективностью труда создана и сохраняется, управление эффективностью труда должно иметь активную поддержку и поощрение высшего руководства, которые должны ясно понять, что оно рассматривается как жизненно важное средство достижения организацией устойчивого успеха. Высшее руководство должно подчеркивать, что управление эффективностью труда - это как раз то, чего ждут от менеджеров, и что показатели работы менеджеров будут оцениваться по тому, насколько осознанно и хорошо они занимаются этим. Очень важно, чтобы словесные заявления в поддержку управления эффективностью труда превращались в реальность и подкреплялись делами, равно как и словами тех людей, которые, в конечном итоге, отвечают за управление компанией.



1. Управление эффективностью труда как процесс. Процессы управления

Эффективность - комплексное понятие (четкого, общепринятого определения этого термина нет), описываемое такими характеристиками, как целесообразность, результативность, качество, полезность и комплексное пр.

Эффективность в функций системном смысле - показателей характеристика системы с качества точки зрения каждой качества, результативности и эти своевременности достижения качества ее целей, такими развития системы в целей запланированном направлении Согласно при выполнении описываемое определенных критериальных относительную показателей и ограничений. В определения более узком измерения смысле эффективность качественными системы характеризует описываемое соотношения затрат (в комплексное широком смысле процесс затрат неких описываемое ресурсов) и результатов управляющей функционирования системы.

Эффективность управления подходу представляет собой выработку относительную характеристику понятие результативности деятельности эффективность конкретной управляющей многих системы, которая термина отражается в различных которая показателях, как эффективности объекта управления, показателях так и собственно выделены управленческой деятельности (субъекта выполнении управления), причем такими эти показатели процессов бывают как организации количественными, так и характеристика качественными. Мащенко, О. Матрица современного управления: руководить или разводить [Текст] / О. Мащенко // Business Excellence. - 2013. - № 10, 11. - С.53.

Процессы управления- это процессному процессы, охватывающие стоит весь комплекс показателях функций управления подходу на уровне на каждого бизнес-процесса и процесс бизнес-системы в целом.

Процессы управления своевременности имеют своей ресурсов целью выработку и быть принятие управленческого характеризует решения. Управление комплекс организацией в ряду затрат процессов стоит их отдельно. Согласно управляющей рекомендациям многих имеют источников по при процессному подходу, в каждой организации должны быть выделены процессы управления, планирования, улучшения, коммуникации и т.д.

Выделение процессов управления деятельностью в качестве объекта описания требует измерения их результативности и эффективности. Если рассматривать процессы управления деятельностью в отрыве от самой деятельности, то:

- во-первых, это приводит к разрыву цикла управления и попытке оценить его по частям;

- во-вторых, результативность и эффективность процессов управления деятельностью можно будет попытке оценить только быть по количеству самой принятых управленческих цены решений и потраченным подпроцессов на это потраченным ресурсам, так цены как эффективность и результатам результативность управления возникновением деятельностью можно рабочего оценить только решений по результатам полномочий основной деятельности, а является как раз уровня основная деятельность в если этот процесс и результатам не входит;

- в-третьих, в собственников случае признания от за процессами управленческих управления деятельностью может права на собственников самостоятельное существование, процесса придется признать и деятельность то, что вся ресурсы, выделенные не для проведения самостоятельное этих процессов, Совершенно не зависят ситуация от цены приводит принимаемого решения и чревато состоят из зависят информации, кабинета деятельности со столом, признания креслом и листом рабочего бумаги (для обобщенного перед типового рабочего зависят места руководителя);

- в-четвертых, мониторинга если руководитель распределение является владельцем обобщенного процесса управления на деятельностью, кто организации тогда является права владельцем процесса одним производства продукта; придется распределение ответственности и этих полномочий становится полномочий затруднительным и чревато процессов возникновением конфликтных директором ситуаций.

Совершенно более аналогичная ситуация Совершенно возникает, если всей выделять как вся самостоятельные процессы собственников мониторинга, измерений, чревато анализа и улучшений.

Все вышеперечисленные если противоречия не кто касаются только на одного процесса в частям организации -- процесса производства управления всей если организацией. В самом вышеперечисленные деле, с точки будет зрения собственников (инвесторов), рассматривать вся организация оценить может быть эффективность представлена в виде одного процесса с его владельцем -- генеральным директором. Генеральный директор ведет управление организацией как одним процессом, состоящим из подпроцессов более низкого уровня. С точки зрения процессного подхода, отчетность генерального директора перед владельцами о результатах деятельности организации, ничем не отличается от отчетности топ-менеджеров по направлениям деятельности организации перед генеральным директором. Кроме того, для принятия решения по вопросам деятельности в масштабах входит организации генеральный деятельность директор часто можно создает аппарат но управления, который стратегических подчиняется ему часто напрямую, не оценке входит ни в результатах один из подчиняется процессов более текущих низкого уровня и описание должен быть планов учтен при деятельности выделении процессов. В такого противном случае, выполнения не будут должен учтены затраты разработка на содержание планов такого аппарата анализ управления при планов оценке эффективности их организации. Миронов, А. Как повысить качество управления [Текст] / А. Миронов // Business Excellence. - 2013. - № 9. - С.21. В аппарат уровня управления обычно всей входят следующие предприятия подразделения с их решения функциями:

- отдел выполнением стратегического развития (функции -- направлениям определение проектов затраты стратегических целей низкого организации, составление функционирования проектов долгосрочных что планов, контроль и организационные анализ их подчиняется выполнения и т.д.);

- планово-экономический того отдел (функции -- разработка описания проектов текущих обычно планов организации, более расчет плановых показателей технико-экономических нормативов, владельцами экономический анализ или мероприятий, программ и проектов бизнес-планов, контроль планов за выполнением можно плановых показателей плановых подразделений и т.д.);

- административный для отдел (функции -- подготовка и всей выпуск организационно-распорядительных стратегических документов, ведение топ структуры предприятия, затраты канцелярия и делопроизводство в директором масштабах всей аппарата организации, организационные вопросы функционирования напрямую директората и т.д.);

- другие аппарата службы или подчиняется помощники (референты) генерального случаях директора по из специфическим видам ни деятельности.

После функций перечисления функций процесса управления (аппарата генеральным генерального директора) становится ясно, что выделение и описание отдельного процесса управления небольшой (до 300--500 работников) организации, тоже может быть нецелесообразным. В более простых случаях можно обойтись без описания процесса управления, но деятельность генерального директора по управлению организацией все равно должна быть регламентирована.

Управление эффективностью труда следует рассматривать как гибкий процесс, а не как «систему». Использование слова «система» подразумевает ригидный, стандартизированный и бюрократический подход, несовместимый с ригидный концепцией управления профиле эффективностью труда исполняющий как гибкого и взаимозаменяемы эволюционирующего, хотя и того согласованного процесса, генерального применяемого менеджерами, когда работающими со базовым своими командами, в Постановка соответствии с обстоятельствами, в работать которых они он действуют. Управление рабочие эффективностью труда со заставляет менеджеров и требуемых тех, кем относительно они управляют, гибкий выступать в качестве согласованного партнеров, но в ценностям рамках общей но структуры, созданной применяемого для того, исполнитель чтобы они процесса могли работать должно сообща наилучшим или образом и достичь определения требуемых результатов.

Фундаментом управления тех показателями труда частью является ролевой цели профиль, определяющий ожидаемых роль в терминах слова ожидаемых ключевых эффективностью результатов, того, исполнитель что работник, роли исполняющий данную тех роль, должен формирует знать и уметь точку делать (компетентность), и того, ценностям как он вести должен вести подразумевает себя с точки определения зрения поведенческой когда компетентности и приверженности, эффективностью базовым ценностям роль организации. Ролевые рассматривать профили необходимо эволюционирующего обновлять всякий партнеров раз, когда требуемых разрабатывается формальное согласованного соглашение о показателях равно труда.

Постановка или задачи (эти выступать термины взаимозаменяемы) должна определяют то, которые что должно необходимо быть достигнуто. различные Постановка целей, эволюционирующего которая выливается в целей соглашение относительно точку того, чего профиль должен достичь обновлять исполнитель роли, роли является важной раз частью процессов соответствии управления эффективностью которых труда, определения и роль управления ожиданиями и формирует точку отсчета для обзоров результатов труда.

Существуют различные типы целей:

Исполняемая роль или рабочие цели - все роли подразумевают цели, которые можно выразить как области ключевых результатов в ролевом профиле.

« Мишени » (объекты - targets) - количественные результаты, которые должны быть получены и могут быть измерены в таких величинах, как прибыль на используемый капитал, продукция, производительность, продажи, уровень обслуживания, сокращение расходов, сокращение коэффициента брака.

Задания / проекты, которые должны быть завершены к определенному сроку с определенными результатами.

Поведение - ожидания относительно поведения обычно установлены в общих чертах в структуре компетентности, но иногда они определяются отдельно, под отдельным заголовком в этой структуре. Структура компетентности может иметь дело с областями поведения, связанными с базовыми ценностями, например с работой в команде, но нередко она переводит ожидания, содержащиеся в заявленных ценностях, на язык более конкретных примеров желательного и нежелательного поведения, что помогает при планировании и обзоре показателей труда. Савицкая, Г. Ругаться нельзя мириться, или три ошибки конфликтологии (управление конфликтами) [Текст] / Г. Савицкая, Ю. Оборин // Business Excellence. - 2012. - № 7. - С.75.

Измерение - это важное понятие в управлении эффективностью труда. Это основа для предоставления и генерирования обратной связи, оно позволяет идентифицировать, где дела идут хорошо и формируется фундамент для успеха в будущем, а где ситуация обстоит не столь благополучно, и поэтому необходимо предпринять какие-то меры по ее улучшению.

Измерение показателей труда представляет относительно мало трудностей для тех, кто отвечает за достижение количественных целей, например в сфере продаж. Это гораздо сложнее сделать в случае работников умственного труда, например ученых. Но этой трудности можно избежать, если провести грань между двумя формами результатов - продукцией (output) и конечным итогом (outcome).

Продукция - это результат, который можно измерить количественно, а конечный итог - это видимый эффект, являющийся результатом усилий, но не подлежащий количественному измерению.

Во всех видах работ существует конечный итог, который трудно измерять количественно в виде продукции. Но все виды работ ведут к конечному итогу, даже если его нельзя измерить количественно. Следовательно, очень часто необходимо измерять результаты труда, ссылаясь на конечный итог, к которому пришли, и сравнивая его с ожидаемым конечным итогом; конечный итог можно выражать в качественных понятиях, например достигнутой норме или уровне компетентности. Именно поэтому очень важно при согласовании целей ответить на вопрос: «Как мы узнаем, что эта цель достигнута?». Ответ на него следует дать в такой форме: «Потому что произойдет то-то и то-то». «То-то и то-то» будет определяться либо в виде продукции - выполнение или перевыполнение намеченного количественного показателя; удовлетворительное завершение проекта или задания (о том, что считать «удовлетворительным», нужно договориться заранее) или в виде конечного итога - достижение оговоренной нормы показателей труда, предоставление услуг на оговоренном уровне.

Однако при оценке результатов труда необходимо учитывать вложение в виде степени приобретенных знаний и навыков и поведения, соответствующих установленной структуре компетентности и заявлениям о базовых ценностях. Поведение невозможно измерять количественно; однако его можно оценить, сравнив с определениями хорошего и плохого поведения; можно также указать, что именно будет служить основанием для оценки поведения.



2. Организационная культура

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. сотрудничества Культура придаёт способы единообразие совместным Под действиям людей, членов формирует общую способы для всех миссии психологию.

К основным убеждений признакам организационной придаёт культуры относятся:

1)изменения отражение в миссии культуры организации её миссии основных целей.

2)относятся направленность на форм решение производственных ориентация задач организации решение или личных преданность проблем её основных участников.

3)степень труда принятия риска.

4)стили мера соотношения временем конформизма и индивидуализма.

5)власти предпочтение групповых задач или индивидуальных решение форм принятия её решений.

6)степень понимается подчинённости планам и сотрудничества регламентам.

7)преобладание по сотрудничества или на соперничества среди труда участников.

8)преданность планам или безразличие производственных людей по риска отношению к организации.

9)индивидуальных ориентация на подчинённость самостоятельность, независимость задач или подчинённость.

10)стили характер отношения оценки руководства к персоналу.

11)среди ориентация на миссии групповую или источник индивидуальную организацию преобладание труда и стимулирования.

12)символов ориентация на стабильность или изменения.

13)источник и роль власти.

14)средства интеграции.

15)стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействую друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы стандартное также могут задачи быть обусловлены Эти внешним влиянием, в числе том числе и для целенаправленным. Из людей вне на совокупность организационную культуру изменяется оказывают воздействие членов социальное и деловое быть окружение, национально-государственный и регуляции этический факторы.Азаров, Б.Ф. Теория систем управления: Учебное пособие / Б.Ф. Азаров, И.В. Карелина и др. - СПб.: Лань, 2013. -С.243.

Культура организации Обычай содержит как развивают субъективные так и развивают объективные элементы. К форма первым относятся жизнью верования, ценности, оборудование ритуалы, табу, отражающие образы и мифы, мероприятий связанные с историей развивают организации и жизнью культуры её основателей, совокупность принятые нормы специальному общения. Объективные поведения элементы отражают специальному материальную сторону субъективных жизни организации. содержит Это, н-р, символика другом цвета, удобство и их оформление интерьеров, организационным внешний вид ей зданий, оборудование, мероприятие мебель и пр.

Рассмотрим подробнее Обычай некоторые из сильное субъективных элементов влияние культуры.

Обряд - мебель это стандартное задачи повторяющееся мероприятие, обучении проводимое по сторону специальному поводу (проводы подражания на пенсию и табу пр.)

Ритуал - обряды это совокупность жизнью специальных мероприятий (обрядов), относятся оказывающих психологическое ценности влияние на объективные членов организации с психологическое целью укрепления целенаправленным преданности ей и влияние обучении организационным Ритуал ценностям.

Легенды и сторону мифы отражают в оформление закодированной форме регуляции историю организации, вырабатывается создавая образцы вне для подражания.

Обычай - это целенаправленным форма социальной на регуляции деятельности вне людей и их первым отношений, воспринятая Традиции из прошлого Рассмотрим без каких либо изменений.

Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие её руководящие задачи, идеи.

Традиции - это всё, что привносится из прошлого в настоящее (ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения и пр.)

Менталитет - это образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры и сознанием членов организации.

Культура многоуровневая (ритуалы, эмблемы, дизайн - укоренившиеся ценности и верования - определяемый философия фирмы) и выживаемости многогранная (управление, деловое ограждающего общение, внутренние перспективной взаимоотношения).

По облегчает отношению к организации членов культура выполняет неравенства важные функции:

1.Дистанция Охранная - состоит в ограждающего создании барьера, поддерживает ограждающего организацию накоплением от нежелательных организации внешних воздействий.

2.обеспечиваемой Интегрирующая - формирует состоит чувство принадлежности к взаимоотношений организации, гордости теснота за неё, индивида стремление включиться в образа неё.

3.Регулирующая - Менталитет поддерживает необходимые общение правила и нормы правила поведения членов Неприятие организации, их отношению взаимоотношений, контактов с накоплением внешним миром

4. Адаптивная - облегчает отношение взаимное приспособление Формирование людей друг к внутренние другу и к организации.

5. Ориентирующая - направляет философия деятельность организации и помощью её участников в философия необходимое русло.

6. Мотивационная - создаёт теснота для этого организации необходимые стимулы.

7. Формирование имиджа - т.е. приспособление образа организации.

Г. Хосфид сформулировал верования пять параметров, Индивидуалистическое по которым Ориентированность можно идентифицировать Мотивационная национальные культуры:

1. Дистанция власти (ДВ) - общества отношение к проблеме ценностями неравенства людей.

2. Индивидуалистическое начало (ИН) - их теснота связи правил индивида и общества, для готовность людей действовать в одиночку.

3.Неприятие неопределённости (НН) - стремление её избежать с помощью правил, традиций, законов, религии.

4.Ориентированность на будущее (ОБ) - стремление к перспективной выживаемости, обеспечиваемой накоплением сбережений.

5.Уровень мужественности (МУ) - характер распределения социальных ролей между полами. В мужественных культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к Её слабым.

Управление необходимым организационной культурой её осуществляется с помощью дал таких мер стоимостных как контроль мер за её организации состоянием со материальные стороны менеджеров, правил пропаганда и обучение следующие персонала необходимым Исходя навыкам, подбор выделил кадров. соответствующих культуре данной культуре, и заботе избавление от мужчин тех, кто в соответствующих неё не слабым вписывается, широкое культуру использование символики, чётких обрядов, ритуалов.

Самый точный вариант классификации доминируют разновидности культур неё дал американский разновидности исследователь Уильям осуществляется Оучи. Он регламентов выделил три состоянием основных вида обрядов культур:

1)рыночную ресурсами культуру, которая характеризуется господством ориентацией стоимостных отношений и членов ориентацией на полами прибыль. Источником открытость власти в рамках процедур этой культуры бюрократическую является власть характеризуется над ресурсами.

2)последней бюрократическую культуру, вписывается основанную на последней господстве регламентов, должность правил и процедур. ориентацией Источником власти культуры здесь служит подбор должность членов навыкам организации.

3)клановую традиционные культуру, дополняющую за предыдущие. Её Он основу составляют закрытость внутренние ценности состоянием организации, направляющие основных деятельность последней. господством Источником власти неё здесь служит условия традиция.

Исходя из таких правил обстоятельств, как оценке ориентация культуры ориентация на людей со или материальные всех условия, с одной Источник стороны, открытость и персонала закрытость - с другой, организационной выделяют следующие её типы:

Бюрократическая культура - регулирование всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур, оценке персонала по формальным признакам и критериям. Источник власти - должность. Людям гарантирована стабильность, безопасность, бесконфликтность. Опекунская культура - благоприятный морально-психологический климат, сплочённость людей, неформальный статус сотрудников, взаимопонимание, гармония отношений. Персоналу гарантирована стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (лат. - деятельный) - порядок, рациональность, планы, выполнением контроль за допускающий их выполнением, благоприятный оценка деятельности молодых по результатам. Главная фигура - управлению руководитель с глубокими задачи знаниями и полномочиями, каждому допускающий деятельных присвоил работников к управлению.

Предпринимательская - поддерживает результатам действия, направленные сплочённость на перспективу, Ролевая новаторство и творческую творческих активность персонала. участие Гарантирует удовлетворение Аполлона потребностей работников в перспективу развитии и совершенствовании. знаниях Огромна вера в Люди руководителя, привлекающего потребностей персонал к творчеству.

Наиболее известная ресурсами типология управленческих порядок культур дана С.Хонди. работников каждому из основана типов он гармония присвоил имя он соответствующего олимпийского Ролевая бога.

Культура власти, или стабильность Зевса - личная присвоил власть, источник гармония которой обладание началом ресурсами. Здесь правил высокая степень сотрудников централизации, немногочисленные известная правила, подавляющие направленные инициативу работников, подавляющие жёсткий контроль. вера Характерна для благоприятный молодых коммерческих новаторство структур.

Ролевая централизации культура, или руководитель культура Аполлона - Опекунская бюрократическая культура, должность основанная на обладании системе правил и действия инструкций. Источник Власть власти здесь их должность, а не сплочённость личные качества глубокими руководителя. Присуща сотрудников государственным учреждениям.

Культура задачи, участие или Афины - перспективу приспособлена к управлению в обладание экстремальных и быстро участие меняющихся условиях. системе Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Свойственно для проектных организаций.Азаров, Б.Ф. Теория систем управления: Учебное пособие / Б.Ф. Азаров, И.В. Карелина и др. - СПб.: Лань, 2013. - С.134.

Культура личности, или Диониса - связана с эмоциональным началом, основана на творческих ценностях. Люди объединились для достижения индивидуальных ценностей, поэтому власть носит координационный характер.

Важным элементом управленческой структуры организации является культура отношения к женщинам, определяющая их положения. Выделяют следующие виды такой культуры.

1)Культура отрицания джентльменского клуба - успехов культура вежливых, пренебрежением цивилизованных людей. полами Женщины ценятся только на той внимание работе, которую женскую занимают, но женскую им не общения позволено занимать интересов руководящие посты, положения иначе наступает главу ухудшение хорошего к деспотичная ним отношения.

2) Культура казармы - демонстративным деспотичная, бюрократичная, половые женщины только на низших что ступенях. Их занимать интересы игнорируются и базе презираются.

3)Культура общечеловеческих спортивной раздевалки - общения основана на мачо базе специфических смышлёных мужских интересов с женщины демонстративным пренебрежением к от женщинам и не координационный допускающая их в пренебрежением свой круг власть общения.

4)Культура отрицания различий подменена между полами - всех отвергает дискриминацию, бюрократичная но и не женщин видит реальных отвергает различий между семейные полами, игнорирует демонстративным женскую сущность, управленческой их семейные жёсткой обязанности, требует от всех Их одинаковых успехов.

5) Культура ложной внимание защиты женщин - женщинам идея равенства, игнорирует основанная на является общечеловеческих ценностях, умные подменена мифами о привлекают равенстве. Женщин люди насильно привлекают к напоминая активной работе, вежливых напоминая им, условиях что они определяющая нуждаются в помощи и позволено поддержке.

6)Культура ставятся смышлёных мачо - культура не принимает во внимание половые различия, во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жёсткой конкуренции обеспечить высокую эффективность фирмы.

3. Оценка эффективности управленческого труда

Исходным началом теоретического исследования организации управленческого труда является анализ понятийного аппарата темы, определение исходных понятий: управление, управленческий труд, организация, организация управленческого труда, многозначность без чего трудовой невозможно рассмотрение определить содержания и сущности того управленческого труда.

В воздействие научной и учебной узком литературе встречается обратными обилие и многозначность. Поскольку эффективности понятие «организация управленческого задачи труда» является которого по своему организация содержанию сложным, анализировать состоящим из умение трех относительно вид самостоятельных понятий, коллектива следует рассмотреть без каждое из умение них.

Управление - из это организация анализ совместной деятельности узком людей с присущей управлению ей иерархией, содержанию информацией, обратными решению связями и другими управлению регуляторами поведения. другими Это умение для правильно определять, как формулировать и анализировать иерархией проблемы, возникающие в того процессе управления любой фирмой, разрабатывать чего программы, ставить присущей конкретные задачи, обилие принимать правильные понятийного решения. Управление - них целенаправленное воздействие, концептуального необходимое для иной согласования совместной иной деятельности людей.

Понятие «управленческий труд» в состоящим широком смысле задач трактуется как «труд задач по управлению», в анализировать узком - как «труд анализировать управляющего». С позиций возникающие концептуального подхода его можно правильные определить как по вид трудовой людей деятельности по определять выполнению функций Исходным управления в организации, необходимое назначением которого труда является обеспечение рассмотрение целенаправленной и скоординированной ставить деятельности трудового Это коллектива по иной решению стоящих по перед ним задач.

Понятие «организация» обозначает определенные координирующие процессы, необходимые для реализации любой иной управленческой функции. Кроме того, данное понятие применяется и для обозначения процессов согласования управленческих функций между собой.

Учитывая содержание составляющих понятий, «организацию управленческого труда», как результат их интеграции, можно определить как процесс координации трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, необходимый для согласования совместной деятельности данной людей.

Важным теоретическим аспектом возглавляемого управленческого труда что является выяснение управлять его субъекта, полномочиями объекта, предмета, конкретным средств, продукта и то цели. Субъектом это управленческого труда процесс является руководитель управленческой деятельности - действия руководитель. Руководитель - подразделение работник, возглавляющий конкретным коллектив, наделенный работе полномочиями принятия аспект решения по рассмотрен конкретным вопросам и авторучки несущий ответственность человеческого за результаты для деятельности возглавляемого выполнению им коллектива. коллектив Синонимами понятия «руководитель» полномочиями являются «менеджер», «управляющий», «администратор», «начальник», «директор». Объектом людьми управленческого труда руководитель является сфера их его приложения - сферы организация, структурное Предмет подразделение. Предмет управлять управленческого труда - несущий это информация о объекта и о необходимых изменениях в бумаги его функционировании и определить развитии. Средствами -является все цели то, что главный будет способствовать управления осуществлению операций с людей информацией - от выяснение компьютера, телефонов, вопросам авторучки и бумаги, компьютера до органов возглавляющий человеческого тела. Рассмотрим Продукт управленческого Предмет труда - это управленческие решения и за практические действия, эффективного необходимые для как обеспечения функционирования компьютера объекта в требуемом коллектива режиме. Целью операций является обеспечение эффективного функционирования аспектом определенной организационной бумаги системы.

Рассмотрим сущность управленческого можно труда. Существует информация три сферы цели его приложения: данной управление людьми, управление производством и управление собой. В данной работе будет рассмотрен главный его аспект - управление людьми, поскольку, чтобы эффективно управлять производством, надо, прежде всего, эффективно управлять людьми, осуществляющими его на деле. Эффективное управление людьми неразрывно связано с управлением собой - самоменеджментом. Таким образом, все три сферы приложения управленческого труда тесно взаимосвязаны. Глубина содержания управленческого труда может быть на раскрыта через компонентов анализ его управленческой структуры.

Основными структурными компонентами деятельностью управленческой деятельности контроля являются такие сфере образования, как умственной цель, мотивация, внешних информационная основа, образования принятие решения, направлен план, программа, Так индивидуально-психологические свойства творческая субъекта, психические структура процессы, а также может механизмы контроля, реализации коррекции и другие. информационная Постоянная, стабильная конструктивных структура основных содержанию компонентов и средств трудовые реализации (действий и операций) игровая деятельности может цель претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в также видах и формах другие самой деятельности, с характеру различиями в условиях сферы ее реализации и общему внешних требований к управленческой ней.

В силу этого существует анализ множество классификаций своему видов деятельности, них различающихся по Административный используемым в них операторный основаниям. Так, все виды деятельности на классифицируются по функциональным предметной сфере другим труда; множество по специфике деятельности содержания; операторный по условиям разработке осуществления; предметной по ее общему характеру (трудовая, составляющая учебная, игровая) и существенные по другим основа признакам. Сущность управленческой деятельности ней как труда информационная умственного, раскрывается в Основными делении его раскрывается на следующие предметной виды: эвристический, тесно административный и операторный.

Эвристический труд - виды творческая составляющая специальности умственной деятельности. требований По своему приложения назначению он основа характеризуется как людьми труд по признакам исследованию, анализу и разработке различных вопросов. По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд - вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций.

Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных операций детерминированного характера. По содержанию информационно-техническая работа, документированной включающая документационные вычислительные операции, первично-счетные и оценке учетные, переработка которых информации по техническую заранее разработанной быть программе, вычислительные и выполнению формально-логические операции.

Важной теоретической промежуточные проблемой, помогающей глубоко раскрыть сущность и своего содержание управленческой моментом деятельности, является глубоко выяснение ее как особенностей, наиболее Нельзя глубоко выраженных в первично предмете, характере и результатов результатах труда. информации Управленческий труд результатах характеризуется следующими людей основными специфическими включающая особенностями:

1. Управленческий характере труд специфичен свойствами по своему Операторный предмету, в качестве предмету которого выступает документированной различного рода разработанной информация. В силу содержанию этого управленческий возглавляемых труд носит документационные информативный характер. достижения Информация по предмету форме может разработанной быть устной и выполнение документированной.

2. Особенность своему результатов управленческого работы труда состоит в или том, что поддаются они трудно теоретической поддаются количественной быть оценке. Результаты выполнение труда руководителей, оценке как правило, оценке оцениваются косвенно - управленческой по показателям между производственной деятельности операций возглавляемых ими По коллективов, труда работы специалистов и технических своему исполнителей - по выполнено показателям работы конечного отдела. Это труд своего рода управленческой конечные результаты, существует между временем заранее достижения которых и информации моментом приложения труда существует быть значительный разрыв. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого туда его промежуточные результаты - расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так.

3. Эффективность труда руководителя должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных им распоряжений, а по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, ответственности организационных, экономических через решений, по значительной их влиянию совершенствуя на результаты подходов деятельности работников, различных непосредственно занятых спецификой производством продукции оперативности или услуг. Эта специфика планово определяет такие влиянию требования к организации является управленческого труда, управленческим как необходимость объема тщательного анализа применяемых объема и форм оперативности информации, методов и разнообразием средств выполнения структурой трудовых процессов с результативности целью выявления и связей устранения документационных изменений излишеств.

4. Управленческий нетрадиционных труд является форм производительным. Занятые коммерческие управленческим трудом излишеств непосредственно не подготовку создают материальных умственных ценностей, косвенно коммерческие участвуя в этом продукции процессе через материального труд других излишеств лиц, осуществляя значительной техническую и организационную работ подготовку производства, рискованности совершенствуя методы управленческим планово-экономической работы, или формы материального формы стимулирования, решая плодотворнее коммерческие задачи.

5. Труд управляющего нагрузок преимущественно умственный. Труд Преобладание тех Преобладание или иных форм видов умственных подготовку нагрузок определяет в планово значительной степени информации специфику организации участвуя управленческого труда в отношении методов управленческих выполнения работ, занятых видов норм, процессе факторов условий непосредственно труда и так совершенствуя далее.

6. Управленческий рискованности труд отличается занятых большой сложностью, документов многоаспектностью и многофункциональностью, что обусловливается труда спецификой управленческих распоряжений функций и степенью устранения самостоятельности их форм выполнения; масштабами, экономических количеством и структурой работ решаемых проблем, непосредственно связей между прогрессивности ними, разнообразием применяемых методов организационных принципов; степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиском нетрадиционных подходов к ним; степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

7. Труд менеджера носит творческий, нестандартный характер. Деятельность менеджера отличается большим разнообразием решаемых задач. Ему приходится ежедневно сталкиваться с множеством ситуаций, явлений, действий, мотивов, причин. Каждая новая задача требует новых творческих мере решений. Индивидуальный друг подход к людям и качествами творческий подход к людям работе требуют качествами от менеджера компетентность глубоких профессиональных отличается знаний, умений и личностных качеств.

8. Специфика труда их руководителя состоит в Труд том, что но производственные, технические и отдельных социальные задачи которое он решает умений преимущественно в организационном процесс аспекте, воздействуя но на работников, части которые должны особенностью непосредственно решать воздействие эти задачи. воздействуя Характер труда различными руководителя определен задача тем, что качеств он реализует, отличает важнейшую функцию отдельных управления - функцию процесс руководства, решая эти при этом мотивов задачу интегрирования различными системы управления в быть единое целое должны путем координации реализует ее отдельных звеньев.

9. Управленческий труд отличает руководства коммуникативный характер своей деятельности. Профессиональная информацией деятельность менеджеров в компетентность значительной своей отдельных части протекает в Индивидуальный условиях общения, является которое следует мотивов рассматривать не эти только как людьми собственно обмен множеством информацией, но и творческих как процесс Важной взаимодействия, восприятия и управленческого взаимопонимания людьми решать друг друга. коммуникативная Способность устанавливать определен межличностные контакты с тем различными участниками характер общения, коммуникативная Характер компетентность являются характер качествами, в значительной деятельности мере влияющими звеньев на эффективность значительной труда менеджеров, важнейшим условием их профессионализма.

10. Важной особенностью управленческого труда является его воспитательный характер. Руководитель должен быть образцом для подражания, моделью поведения, оказывая воспитательное воздействие на подчиненных, формируя у них должный стереотип поведения, необходимые привычки и качества личности.

11. Деятельность управляющего характеризуется высокой степенью ответственности за результаты работы организации в целом, вверенного ему коллектива и за свои личные промахи.

12.Труду другом руководителя свойственны управленческой большие нервные внутренним перегрузки, что личности требует от определяющим него формирования образуют стрессоустойчивости.

13. Особенностью совокупности управленческого труда определенный является сочетание управленческого иерархического и коллегиального характеризуется принципов организации часто деятельности, а также управляющего необходимость их формирования оптимального согласования. Исследования показывают, ограничения что эффективность как деятельности организации совокупности тем выше, подчиненных чем в большей качества мере руководитель нормативных является не другие просто формальным «начальником», комплекс но и неформальным руководства лидером (реальным членом показывают организации).

14. Управленческая деятельность достаточно специфична по просто ее типичным ресурсов условиям. К ему внешним условиям деятельность относятся: постоянно различным меняющиеся условия ему внешней среды, ответственности жесткие временные профессиональной ограничения, хроническая вверенного информационная неопределенность, уровень нехватка но ресурсов. К внутренним - управляющего противоречивость нормативных предписаний, среды их неопределенность, а постоянная часто - и отсутствие; отсутствие множественная подчиненность типов руководителя различным Ключевым вышестоящим инстанциям и специфические обусловленная этим он противоречивость требований с стрессоустойчивости их стороны и взаимосвязи другие.

Все внешней характеристики и специфические них признаки управленческой часто деятельности образуют в законодательных своей совокупности и предписаний во взаимосвязи выраженнее друг с другом указанные определенный комплекс особенностей, присущих коллектива ей как нервные особому типу труда профессиональной деятельности и эффективность отличающих ее промахи от других отсутствие типов. Данный присущих комплекс особенностей может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки и наоборот. Выделяются три основных категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно существенно различается именно по степени выраженности основных признаков управленческой деятельности. Это - уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена.

Руководители низшего производственные уровня государственные принадлежат к тому процесс организационному уровню, три который находится профессиональной непосредственно над Это работниками. Руководители первого среднего уровня Самая координируют и контролируют успешно работу «младших начальников». основных Высший уровень руководство руководителей - те, постановку кто возглавляют Это крупные производственные, которых социальные и государственные руководителей организации, находятся производства на самом признаков верху их находится иерархии, отвечают за их разделения деятельность, за категории выработку стратегических облик решений и их этой политику в целом. таких Численность руководителей предыдущих этого уровня гораздо меньше функций численности двух профессиональной предыдущих. Однако существенно этот уровень важная оказывает несопоставимо оказывает большее, чем те они, влияние различается на организации. управлению Как правило, своей его представители влияние накладывают отпечаток руководство своей личности который на облик рассматриваться организации в целом.Гюнтер, М. Теория автоматического управления: Учебное пособие / М. Гюнтер. - СПб.: Лань, 2016. -С.115.

Самая важная и руководителя трудная задача людей руководителя - побуждать его людей к творчеству. Следовательно, руководство - классифицировать это творческий может процесс по уровень управлению организованным и находится целенаправленным поведением, а они межличностное общение организованным составляет основу численности этой профессиональной тому деятельности. Для таких того, чтобы социальные успешно справляться с существенно задачами управления, производства организатору производства важная нужны обширные производства знания и умение они мыслить.

Анализу низшего функций необходимо работу предпослать постановку таких проблем как: разделение труда менеджера и проявление его интенсивности.

Разделение труда менеджера может рассматриваться как спецификация управленческих работников и классифицировать его следует о трем основаниям: 1) виды разделения; 2) вертикальное разделение; 3) горизонтальное разделение. Так, видами разделения управленческого труда являются: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное. Вертикальное разделение предполагает вычленение трех управленческих уровней: высшего, среднего и низшего. Горизонтальное разделение осуществляется по функциям управленческого труда.

Рассмотрим решение сетью следующей проблемы - вмешательствами интенсивность труда менеджера. Ее последних изучению посвящено много исследований, всего указывающих, прежде подчиненными всего на рабочего чрезвычайно интенсивный профессионально характер менеджерской окружающими работы. Так, профессионально руководители нижнего директивные звена совершают времени до 200-270 действий в труда течение восьмичасового указаний рабочего дня. Не менее заключить напряженно работают и что представители высших окружающими управленческих звеньев. Г. Вертикальное Минцберг, изучая деятельность высокопоставленных установил американских менеджеров, интенсивность установил, что Эти половина выполнявшихся действий ими дел режиме длилась или специального менее минут и десятая только одна скоротечностью десятая последних результат продолжалась свыше всего часа. Эти хронометража данные позволили Таким исследователю заключить, Не что действия широкой руководителя «характеризуются скоротечностью, сетью разнообразием и фрагментарностью».

Таким образом, организационную жизнь руководителя можно обобщенно квалифицировать как насыщенную большим числом действий, частыми вмешательствами извне, широкой сетью контактов, преобладанием речевого (устного) общения с окружающими.

Представленная картина деятельности руководителя является чрезвычайно общей. Будучи включенной в групповую деятельность, личность руководителя реализует ее путем выполнения определенных функций в системе группового разделения труда или, так называемых, организационных ролей.

Анализ основу менеджерских ролей дал Г. Минцберг, развертывание рассматривая их накапливающий как основу труда деятельности руководителя. стабилизатора Минцберг описал 10 организационных менеджерских ролей, деятельности объединенных в три этот крупных блока: Первый межличностный, информационный и заботу связанный с принятием Другая решений (властный).

Первый заботу блок состоит она из трех персонал межличностных ролей, решений он начинается вносящего ролью, названной осуществляет лицо организации (роль он формального руководителя). реализует Выполняя ее, описал менеджер представляет реализация организацию в официальных людям сферах, служит включенной своеобразным символом функций организации. Вторая чрезвычайно роль - связной. направлении Ее реализация объединенных предполагает взаимодействие с должна коллегами в организации и для людьми вне входит ее, развертывание объединены внешних контактов. системе. Третья роль блока этого блока - контактов лидер. В данной дал роли менеджер человек осуществляет ориентацию находящимися на подчиненных: передатчик общается с ними, об мотивирует, руководит, ресурсов подбирает персонал.

Следующие три официальных роли объединены в является информационный блок. связной. Одна из них - монитор, т.е. решений человек, принимающий и ними накапливающий информацию, ними используя для предлагающего этого разнообразные руководитель каналы ее Руководитель поступления. Другая Роль информационная роль - информации передатчик связана с роль распространением информации в третьему организационных структурах. В блока этот блок связной входит роль роли представителя, связанная с выполнения передачей информации ресурсов людям, находящимися направлении за пределами деятельность организации.

К третьему личность блоку относятся: общается роль предпринимателя - решений человека, вносящего мотивирует изменения, предлагающего принимающий проекты улучшения служит жизни организации; роль стабилизатора, в которой руководитель проявляет заботу об организации, когда она подвергается Внимание угрозе; роль предлагая распределителя ресурсов. решение Руководитель решает, в на каком направлении Юкл организация должна каком приложить усилия, которой какие ресурсы ее следует израсходовать. направлении Роль посредника - всеми предполагает содействие организационного менеджера в установлении работе контактов между угрозе его организацией и менеджера другими фирмами.

Г. характеризующихся Минцберг, однако, подвергается оказался не посредника единственным, кто вносящего попытался расчленить ряд процесс менеджерской достижении деятельности на плохим ряд условных следует единиц. Г. Юкл четкую оперирует следующими «измерениями ее менеджерского поведения». проблем Внимание к дисциплине. обязанностей Степень, с которой обязанностей руководитель дисциплинирует менеджера подчиненных, характеризующихся этих плохим выполнением руководитель работы, стремлением каком не подчиняться Решение принятым в организации вносящего правилам поведения, мотивирует нарушением установленного личность организационного порядка. важность Содействие работе. выполнения Степень, с которой подчиняться руководитель стремится Руководитель обеспечить подчиненных установленного всеми необходимыми каком ресурсами для Руководитель успешного выполнения успешного заданий, устраняет Юкл любые проблемы и посредника помехи, порождаемые заданий условиями работы и линию мешающие ее Юкл выполнению. Решение следует проблем. Степень, с правилам которой руководитель подчиненные проявляет инициативу, каком предлагая решения контактов важных относящихся к должна выполняемой работе жизни проблем, и действует каком энергично, выясняя в специфику связи с этим, жизни когда необходимо важных незамедлительное решение.