Набор и отбор персонала (на базе санатория "Плаза" г.Кисловодска)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и молодежной политики

Ставропольского края

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего

Профессионального образования

«Кисловодский Государственный многопрофильный техникум»

Курсовая работа

Тема: Набор и отбор персонала.

По специальности среднего Профессионального образования

19.02.10. «Технология продукции общественного питания»

Набор и отбор персонала (на базе санатория "Плаза" г.Кисловодска)

Руководитель работы

Сариева. С.М

Разработала

Борисова. Д.А



СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
• 1.1 Понятие подбора персонала и рекрутинга
• 1.2 Методы отбора и подбора персонала
• 2. АНАЛИЗ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В «ПЛАЗА»
• 2.1 Краткая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ работы по отбору специалистов ООО «Санаторий Плаза»
• 2.3 Анализ эффективности существующей системы отбора предприятия
• 2.4 Предложения по совершенствованию действующего процесса отбора персонала
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

HR-отдел занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала - первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Работу современного предприятия невозможно представить без организованной системной деятельности по поиску и подбору персонала. В зависимости от размеров компании, ее стратегических целей эта деятельность проводится как штатным персоналом департамента по управлению персоналом, так и через привлечение рекрутинговых, кадровых агентств.

Соискатели - лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства - профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

ѕ увеличивает прибыли компании;

ѕ повышает продуктивность труда;

ѕ позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку -- начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора - я наблюдала это на практике - существенно увеличивают расходы компании. Все вышеизложенное объясняет актуальность исследования вопроса подбора и отбора персонала на предприятие.

Целью исследования является рассмотрения порядка отбора и набора персонала на примере санатория «Плаза». В соответствие с целью, нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты понятий подбора и отбора персонала на предприятии,

- проанализировать практику отбора и набора персонала в «Плаза»,

- предложить рекомендации по подбору персонала в организацию.

Объектом исследования является «Плаза», а предметом - порядок отбора и набора персонала на предприятии.

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: аналитический поиск различных источников по теме исследования, общенаучные методы исследования, включающие в себя методы классификации, обобщения, описания, сравнительного анализа, системного анализа.

Работа состоит из введения, теоретической главы, практической главы, заключения, списка использованных источников.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие подбора персонала и рекрутинга

Подбор персонала - это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании [1, с.248].

Термином «рекрутинг» (от англ. «recruiting» -- нанимать) назван бизнес-процесс обеспечения предприятия наемным персоналом. Рекрутинговая деятельность обособилась в отдельный процесс из функций кадровой службы советских времен. В те времена не предъявлялись высокие требования к наемным работникам и на работу брали всех, кто обратился в отдел кадров. Времена изменились. Видение найма персонала также претерпело кардинальное изменение. Чтобы преуспеть в бизнесе, организация должна быть обеспечена максимально эффективными работниками. Кадровые службы трансформировались в департаменты по управлению персоналом, в которых появились специалисты по подбору персонала - рекрутеры. Их задача - найти и отобрать самых лучших претендентов на каждую должность, адаптировать новичков на рабочем месте.

Подбором персонала занимаются или внутренние штатные работники предприятия, специалисты службы по управлению персоналом (HR-служба), или рекрутеры специализированных агентств по заявкам предприятий. Задачи рекрутера могут отличаться в различных компаниях. Но они обязательно будут включать в себя такие функции:

1. Анализ кадрового обеспечения предприятия. На его основании - формирование плана вакансий согласно стратегическим целям компании. Стратегии подбора персонала, планирование кадров напрямую связаны с планами развития предприятия. К примеру, если в планах компании определено открытие нового цеха, то HR-специалист должен запланировать на определенный месяц количественный и качественный поиск работников по резюме согласно плану организации работы нового цеха. Активные планы развития бизнеса требуют и дополнительного введения штатных единиц специалистов по поиску и подбору персонала [5, с.304].

2. Формирование профилей кандидата.

3. Определение стратегии и методов поиска кандидатов на заданную вакансию: изучение потенциальных источников поиска кандидатов.

4. Распространение информации о вакансиях согласно определенным методам.

5. Первичный отбор кандидатов по резюме.

6. Проведение первичных интервью с потенциально интересными кандидатами.

7. При необходимости - проведение тестирования заинтересовавших кандидатов.

8. Сбор рекомендаций на кандидатов, прошедших в следующий этап отбора.

9. Организация собеседования кандидатов-финалистов с заказчиком вакансии.

10. Организация приема на работу кандидата-финалиста.

11. Адаптационное сопровождение нового работника. Работа рекрутером - творческий процесс, требующий от человека высоких навыков коммуникации, импровизации, мгновенной оценки кандидата с точки зрения его потенциала и возможности его успешной деятельности именно в данной компании. В зависимости от уровня вакансии, некоторые функции могут упраздняться, некоторым - уделяется повышенное внимание. Методы поиска персонала также трансформируют функционал рекрутера.

1.2 Методы отбора и подбора персонала

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата [1, с.248].

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения: демографические; кризисные; мотивационные. В то же время суть рекрутинга остается прежней - нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

ѕ массовый рекрутинг;

ѕ рекрутинг;

ѕ хедхантинг;

ѕ прямой поиск [18, с.12-16].

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг - это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды. Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск - это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий - личность; интересы компании; мотивацию; характер человека; уровень квалификации; специализацию [1, с.248].

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом: проведение предварительного собеседования; заполнение анкеты; собеседование с кадровым специалистом; тест; проверка опыта работы и рекомендаций; врачебная проверка. Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр [13, с.304].

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

ѕ Выделять сильные стороны претендента.

ѕ Искать подходящих людей, а не идеальных.

ѕ Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.

ѕ Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.

ѕ Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче - не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста: образование; опыт работы; навыки; качества; профессиональность; типаж личности; возможности; физические параметры.

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность. Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало [1, с.248].

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно - «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме. В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок - три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам[2, с.196].

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе. Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала - возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место.

Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением. Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия. отбор персонал компетенция санаторий

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию - например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину. Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги [1, с.248].

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил. Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму. Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать[10, с.192].

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу. Новейшие рекомендации по отбору персонала рекомендуют обращать внимание на следующие аспекты: социальная активность; общественная деятельность; увлечения и навыки вне профессии.

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты. Этапы отбора:

ѕ Составление перечня компетенций.

ѕ Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции. Интервьюирование кандидатов.

ѕ Составление резюме на каждого кандидата.

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций. При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности. Рекомендовано, чтобы перечень компетенций охватывал такие направления: профессионализм; мотивация; личные свойства; управленческие качества; безопасность человека для организации [1, с.248].

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет - и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров. Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий: точность информации; возможность контролировать удаленных сотрудников. По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, - это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям: автоматизация; адаптивность. В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка - это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора. Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее - это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.



2. АНАЛИЗ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В «ПЛАЗА»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Санаторий Плаза» находится в г. Кисловодск, по адресу: ул. Ленина д.10.

Санаторий «Плаза» располагается в самом центре г. Кисловодска вблизи одного из крупнейших парков в Европе, рядом с культурными и историческими памятниками. Уникальный природный комплекс образует условия для оздоровительного отдыха и восстановления организма.

Санаторий располагает:

ѕ собственным выходом в Курортный парк;

ѕ шаговой доступностью источника «Нарзан»;

ѕ питьевым бюветом на территории комплекса с четырьмя видами минеральной воды;

ѕ медицинским отделением площадью 3000 кв. м. с 2000 лечебными программами, собственной диагностической базой и SPA-процедурами;

ѕ детским клубом с анимацией, дополнительными возможностями для самых маленьких гостей, услугами няни;

ѕ разнообразным питанием с составлением индивидуального меню, системой «шведский стол» с блюдами 14 кухонь мира;

ѕ высококлассным сервисом премиального уровня.

Санаторий Плаза Кисловодск находится в Ребровой балке неподалеку от курортного парка города Кисловодска. Здравница является проектом инвестиций «Africa Israel Hotels», оператор сети отелей, которых является Holiday Inn в Израиле. Спа-отель Плаза Кисловодск представляет собой образец европейского сервиса и качества и соответствует классу четырех звёздного отеля. А удобное расположение санатория вблизи городского парка делает пребывание в Плазе комфортным и достойным.

Кисловодский санаторий Плаза имеет множество особенностей и преимуществ, главным из которых является сочетание старинных традиций и эффективного лечение на курорте в Кисловодске с европейским эталоном сервиса, другими словами новым в России подходом к гостеприимству.

В Кисловодск на лечение приезжают люди со всей России, зарубежья и стран СНГ. Территория санатория Плаза богата минеральным бюветом с целебной водой, в которой текут воды: Ессентуки-4; Нарзан (общий, сульфатный, доломитный); Славяновская.

Санаторий Плаза предлагает VIP гостям все, что необходимо для проведения деловых мероприятий. В санатории имеется довольно богатый конференц-зал, который оборудован техникой, переговорная комната, малый конференц-зал, выставочные площадки, обслуживание и организация банкетов, бонусы от санатория Плаза, кофе-брейки, конференц-пакеты, бизнес-центр и многое другое.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и Уставом общества.

Общество создано с целью получения прибыли от эксплуатации оздоровительного комплекса и осуществления связанной с ней иной хозяйственной деятельности.

Вмешательство в хозяйственную и иную деятельность со стороны государственных и иных организации не допускается, если оно не обусловлено их правом по осуществлению контроля за деятельностью общества.

ООО «Санаторий Плаза» имеет самостоятельный баланс, фирменный бланк с полным наименованием, необходимые штампы и печать и действует на принципах хозяйственного расчета. Компания имеет право от своего имени заключать договора, приобретать как имущественные, так и неимущественные права, исполнять обязанности, а так же быть истцом и ответчиком в судах.

На сегодняшний день ООО «Санаторий Плаза»диагностика и лечение проводится на базе лечебного корпуса (площадью более 5 тысяч квадратных метров), расположенного на территории санатория.

Проводятся традиционные и нетрадиционные методы санаторно-курортного лечения. Основаны следующие отделения санатория: бальнеологическое отделение, грязевое, массажное отделение, спелеокамера, ароматерапия, мониторная очистка кишечника, стоматологическое и гинекологическое орошение, физиотерапевтическое отделение, прием квалифицированных специалистов по различным направлениям, специализированные программы психолога, закрытый плавательный бассейн с минеральной водой, сауна, хамам, питьевой бювет с минеральной водой. Проводится обследование на базе лечебно-диагностического центра (биохимическая лаборатория, кабинет многофункциональной и ультразвуковой диагностики), озонотерапию, радонотерапию и многие другие дополнительные процедуры.

Наличие в комплексе комфортабельных номеров, лечебно-диагностического блока с современным медицинским оборудованием, помещений для занятий различными видами спорта, помещений для отдыха и развлечений, купание в море и бассейне позволяют создать великолепные условия для желающих отдохнуть.

Организационная структура ООО «Санаторий Плаза» основана на линейном принципе управления. Руководителем предприятия является генеральный директор, в подчинении у него находятся заместители директора по сервисному обслуживанию, по финансам, главный врач и главный инженер, которые в свою очередь руководят соответствующими службами.

В штате предприятия на 01.01.2016 года состоит 61 человек. В летний период дополнительно набирают временных внештатных работников по срочным договорам.

Организационная структура ООО «Санаторий Плаза» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Санаторий Плаза»

Генеральный директор является главным руководителем санатория. В его подчинении находятся все линейные и функциональные руководители, а так же работники санатория. Генеральный директор определяет направления развития предприятия в формировании финансовой, ценовой, кредитно-банковской, налоговой и страховой политики, социальной и внешнеэкономической деятельности.

Так же в функции генерального директора входит: организация работы и эффективное взаимодействие производственных единиц, отделов и других структурных подразделений санатория, направление их деятельности на достижение высоких темпов развития и усовершенствование производства и оказываемых санаторно-курортных услуг, повышение производительности труда, эффективности и качества предоставляемых услуг на основе внедрения новой техники и прогрессивной технологии, организация труда, производства и управления, усовершенствования хозяйственного механизма санатория.

Заместитель директора ООО «Санаторий Плаза» по сервисному обслуживанию несет ответственность за службами, обеспечивающими качественное обслуживание пациентов и отдыхающих, а так же за снабжение санатория всем необходимым для качественного обслуживания.

Главный инженер осуществляет деятельность по контролю за качественным ремонтом механизмов и ремонтными работами в зданиях, отвечает за работу гаража.

Главный врач отвечает за деятельность лечебно-профилактического отделения и отделения медицинской службы.

Главный бухгалтер как и на всех предприятиях, осуществляет организацию бухгалтерского учета, ведет контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, за сохранностью имущества предприятия, формирует и предоставляет в налоговые и другие органы соответствующие отчеты, несет ответственность за организацию внутреннего аудита, выполнение оперативных бюджетов, за компьютеризацию системы учета и за наем и обучение квалифицированных бухгалтеров и др.

Для каждого работника санатория разработаны должностные инструкции, с указанием должностных обязанностей.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Санаторий Плаза» за 2014-2016 гг., данные приведем в таблицу 1.



Таблица 1

Основные экономические показатели ООО «Санаторий Плаза» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатель	2014	2015	2016	Отклонения
				2016/2014	2016/2015
				Относит %	Абсолют +/-	Относит %	Абсолют +/-
Выручка от продаж	194877	184700	221526	1,1	26649	1,2	36826
Себестоимость продаж	-198830	-192669	-218300	1,1	-19470	1,1	-25631
Валовая прибыль (убыток)	-3953	-7969	3226	-0,8	7179	0,4	111495
Основные средства	56524	60835	66281	1,2	9757	1,1	5446
Запасы	14084	17210	21323	1,5	7239	1,2	4113
Кредиторская задолженность	48330	69666	60515	1,3	12185	0,7	-9151
Нераспределенная прибыль (нераспределенный убыток)	-24316	-13353	-7936	0,3	16380	0,6	5417
Дебиторская задолженность	4606	8451	9461	2,1	4885	1,1	1010

За период исследования 2014-2016 гг. наблюдается увеличение выручки от продаж услуг санатория: относительный показатель 2016 к 2015 году возрос на 1%, абсолютный показатель 2016 года по отношению к 2014 году возрос на 26649 тыс. руб. Увеличение выручки от продаж говорит о повышении спроса на предоставляемые услуги отдыхающими.

Себестоимость оказываемых услуг снижается с 2014 к 2016 году на 19470 тыс. руб., а по отношению к 2015 году на 25631 тыс. руб. Снижение данного показателя означает увеличение эффективности деятельности санатория.

Валовая прибыль так же имеет тенденцию к увеличению, с 2014 года она возросла на 7179 тыс. руб., или на 1%, а в сравнении с предыдущим 2015 годом увеличение произошло на 11195 тыс. руб. (так же на 1%).

Основные средства так же увеличиваются, они возросли с 2014 года по 2016 год на 9757 тыс. руб. или на 2%, а в сравнении с 2015 годом на 5446 тыс. руб. или на 1%. Увеличение данного показателя происходит из-за развития производственных фондов санатория, расширения корпусов.

Запасы санатория так же имеют тенденцию к повышению, с 2014 года по 2016 произошло увеличение на 7239 тыс. руб., или на 5%, а в сравнении с 2015 годом на 4113 тыс. руб., или на 2%.

Кредиторская задолженность увеличивается в сравнении с 2014 годом на 12185 тыс. руб. Увеличение данного показателя не означает улучшение финансового состояния санатория. Конечно, если предприятия-поставщики не предъявляют претензий по своевременной оплате за поставленную продукцию, можно оттянуть срок оплаты. Но тем не менее, необходимо следить за своевременностью оплаты предъявленных счетов.

Нераспределенная прибыль увеличилась по сравнению с 2014 годом на 16380 тыс. руб. или на 3%. Располагая большей суммой прибыли, санаторий может расширить спектр оказываемых услуг. Это положительный факт.

Увеличение дебиторской задолженности 1 2014 года на 4855 тыс. руб. отрицательно влияет на финансовое состояние предприятия. Необходимо усилить контроль за погашением дебиторами сумм задолженности перед санаторием.

В сравнении с увеличением с кредиторской задолженностью, имеет место преобладание дебиторской. На этот факт необходимо обратить особое внимание. В целом общее финансовое состояние ООО «Санаторий Плаза» можно оценить как устойчивое и имеющее тенденцию к улучшению, что говорит о росте оказываемых услуг, повышении эффективности работы санатория, так как себестоимость снижается.

Далее, рассчитаем коэффициент специализации, который можно найти, разделив общую стоимость всех услуг на стоимость профильных услуг.

К_{спец.2016} = 221526/221105 = 1,01.

К_{спец.2015} = 184700/184520 =1.

К_{спец.2014} =194877/194564=1,001.

Средний коэффициент специализации равен 1. Это означает, что санаторий практически все поступления имеет от основной деятельности, то есть оказания санаторно-курортных услуг.

На основании вышеизложенного, сделаем следующий вывод: ООО «Санаторий Плаза» создано с целью получения прибыли от эксплуатации оздоровительного комплекса и осуществления связанной с ней иной хозяйственной деятельности. В своей деятельности общество руководствуется Российским законодательством, а также Уставом предприятия. В штате организации состоит 64 человека. Предприятие возглавляет генеральный директор, которому подчиняются руководители соответствующих служб и отделов. У всех работников санатория определены должностные обязанности инструкциями.

При проведении анализа экономических показателей санатория выявлено, что организация имеет устойчивое финансовое положение. Практически все изученные финансовые показатели санатория имеют тенденцию к повышению, что говорит о росте объемов оказываемых и эффективности работы санатория.

2.2 Анализ работы по отбору специалистов ООО «Санаторий Плаза»

В санатории используются следующие методы отбора персонала:

- Рекрутинг. Это наиболее распространенный метод, которым пользуется руководство санатория. Специального внутреннего отдела по персоналу на предприятии нет. С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

- Прямой поиск.

Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже - студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

Рисунок 1 - Методы подбора персонала в санатории



ООО «Санаторий Плаза» часто обращается для подбора персонала к специальным агентствам, ведь профессионалов с медицинским образованием найти сложно своими силами.

Преимущества работы с агентствами:

- Огромная база соискателей.

Если рекрутинговое агентство большое и работает на рынке давно, то количество резюме в его базе впечатляет.

- Готовность выполнять нестандартные задания.

Например, санаторий часто ищет нестандартны специалистов в области медицины. Хороший охотник за талантами легко справится с этим заданием, если вы предложите кандидату на должность более выгодные условия сотрудничества.

- Гибкие условия сотрудничества.

Санаторию свой штат нужно пополнять постоянно, по этому был заключен договор с агентством на 1 год.

- Гарантия.

Конечно, гарантии на то, что осуществят подбор исключительного специалиста, который будет даже превышать ваши ожидания, никто не даст, но все же агентство по подбору сотрудников берет на себя какую-никакую ответственность.

- Предварительный отсев кандидатов.

- менеджер рекрутингового агентства возьмет на себя основной удар и отсеет совсем уж негодных соискателей.

Работа специалистом по подбору персонала в ООО «Санаторий Плаза»» имеет следующий алгоритм:

1.Составить заявку на подбор персонала. Основную информацию в нее вносит директор предприятия.

3.Распространить информацию.

4.Провести первичные собеседования по телефону.

5.Провести личное собеседование с кандидатами, прошедшими во второй тур. Если на должности предусмотрено психологическое или профессиональное тестирование, провести его.

6.Получить результаты. Определиться с кандидатами для проведения собеседования с заказчиком вакансии.

7.Организовать и провести собеседования с финалистами.

8.При необходимости, помочь заказчику определиться с финалистом, обсудив с ним каждого кандидата.

10.Пригласить на работу победителя конкурса. Сообщить об отказе кандидатам, не получившим вакансию.

11. На всех резюме, поступивших на вакансию, проставить информацию о кандидате (личное мнение, итоги прохождения отбора, данные тестирования) и отправить его в базу резюме. Наработанная база резюме - это кладовая рекрутера, первоисточник поиска специалистов.

2.3 Анализ эффективности существующей системы отбора предприятия

Эффективность отбора можно частично оценить непосредственно по окончании отбора персонала, а частично через определенный плановый промежуток времени. В таблице 2 приведены все сравнительные показатели по срокам и затратам. Взяты показатели за три последних года.

Таблица 2

Средний показатель временных и материальных затрат на одну вакансию ООО «Санаторий Плаза»

период	Средняя стоимость затрат на закрытие одной вакансии	Средняя скорость в часах на закрытые одной вакансии
2016	19641 руб	24,41часа
2015	9025 руб	6,5часа
2014	8843 руб.	6,3часа

Более наглядно это представлено в диаграммах:

Рисунок 3 - Суммарные затраты на одну вакансию

Рисунок 4 - Затраченное время на одну вакансию

Таблица 3

Уровень инфляции 2016-2016 гг.

год	%
2016	7,5
2015	8,4
2014	18,8

Как видно из таблиц и диаграмм, несмотря на возрастающую инфляцию, затраты на заполнение одной вакансии возросли почти в 4 раза. И почти в три раза увеличилось время закрытия одной вакансии.

Хотелось бы привести пример экономии средств за счет уменьшения текучести кадров:



Таблица 4

Экономия затрат на отбор персонала с 2014 по 2016года

	2014 г	2015 г	2016 г
Среднегодовая численность (чел)	105	77	61
Текучесть кадров в год (чел)	42	16	8
Средняя з/плата одного сотрудника (руб)	52400	76800	90000
Стоимость замены одного сотрудника	19600	9000	8800
Сумма затрат на замену персонала в год	823200	144000	70400

Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров. Экономия очевидна: 752800 и 73600 по годам соответственно. Для небольшой фирмы это значительная сумма, которую можно использовать в других более полезных сферах деятельности, например, таких как обучение персонала, улучшение технической оснащенности рабочих мест или увеличение заработной платы и т.д.

Между тем затраты можно сравнивать с айсбергом, где видимая часть составляет лишь одну треть от нее.

Таблица 5

Возможные расходы ООО «Санаторий Плаза»

Очевидные расходы	«Скрытые расходы»
Старый сотрудник: - последняя заработная плата и бонусы - оплата отпуска - льготы, сохраняющиеся у сотрудника Новый сотрудник: - подача объявления о вакансии - отбор -оценка - проверка рекомендаций - заработная плата - адаптация - обучение	- снижение производительности из-за ухудшения психологического климата в коллективе - потеря базы знаний и человеческого капитала - снижение производительности труда у рабочих перед уходом - потери от брака - потеря клиентов - цепочка увольнений



Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер (что и случилось в апреле 2016 года)

Таблица 6

Текучесть кадров в год (период 2016-2016гг) ООО «Санаторий Плаза»

Показатели	2016	2015	2016
Среднегодовая численность (чел)	105	77	61
Принято в течение года (чел)	36	22	13
Уволено в течение года (чел)	42	16	8
Текучесть кадров (%)	40	21	13

Из данных приведенных в таблице видно, что % текучести кадров с каждым годом возрастает. В 2015 году по отношению к 2016 году текучесть кадров уменьшилась практически в 2 раза (на 48%). И в 2016 году по отношению к 2015 на 35%, а по отношению к 2014 году на 68%.

При анализе текучести кадров важно учитывать, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании.

За последний год состав работников характеризуется по образованности следующими данными: среди руководителей и специалистов второе высшее образование имеют - 5,8%, высшее - 41,4%, неоконченное высшее -39,1%, среднее специальное - 13,7%. Средний возраст руководителей и специалистов 36 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют 73%, неоконченное высшее - 21% и 6% среднее специальное образование. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% среднее специальное и 6% среднее образование.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в бизнес-королевстве неладно.

Хотелось бы отдельно остановиться на такой проблеме как формирование кадрового резерва и управление карьерой персонала.

Таблица 7

Положительные и отрицательные стороны при формировании резерва кадров в ООО «Санаторий Плаза»

Положительные	Отрицательные
Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность знает организацию Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации «Прозрачность» кадровой политики Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность Появление панибратства при решении деловых вопросов Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами



Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. В то же время планирование в сфере персонала нередко разделяют на отдельные части.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Схема основных частей планирования персонала ООО «Санаторий Плаза»

Обеспечение организации персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис. 5).

Выделяют текущую потребность в рабочей силе - потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

В компании составляется прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока.



Рисунок 5 - Схема обеспечения организации персоналом ООО «Санаторий Плаза»

Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т.д.

2.4 Предложения по совершенствованию действующего процесса отбора персонала

В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на ООО «Санаторий Плаза» занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала ООО «Санаторий Плаза» предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.

Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для совершенствования системы подбора персонала ООО «Санаторий Плаза» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в организации. Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересовано предприятие на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Сотрудники службы персонала ООО «Санаторий Плаза» посещают курсы, семинары и практикумы, но также выезжают на стажировки ТОО «ЧИ», ТОО «Ун», Представительство компании «СUS». Директор отдела выезжал в Германию в Компанию «N» и Австрию в Компанию «T» и у них перенимал опыт отбора и обучения, методы адаптации и работы с коллективом, взаимосвязи между сотрудниками и отделами и после все эти знания передавались сотрудникам отдела в виде записей, заметок, конспектов и записей с диктофона. Проводился анализ на возможность использования европейских моделей в условиях и специфике Казахстана.

Еженедельно внутри отдела проводится планерка, где на повестке дня всегда стоит вопрос об оптимизации работы отдела. Старые неэффективные методы заменяются современными инструментами отбора.

Но работа по отбору не так уж и идеальна, как хотелось бы. Есть и свои пока что существующие минусы. Например, такие как:

1. Для того чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и расслабленно необходимо проводить хотя бы первое собеседование без присутствия в кабинете других сотрудников фирмы. Некоторые люди не станут полностью раскрываться на людях, а только если они чувствуют, что могут доверять сотруднику. К сожалению, в данное время такой возможности нет, из-за отсутствия свободного места (отдельного кабинета).

2. В компании также не принято извещать кандидатов о результатах собеседований, если только кандидат сам не интересуется этим. Сейчас прорабатывается такая система, при которой извещение об отказе психологически не была бы излишне правдивой или жесткой.

3. Практически всегда заключительное собеседование проводится в не рабочее время: с 19-00 до 20-00. Это связано с сильной загруженностью генерального директора и у него только это время остается свободным. Но многие претенденты интерпретируют это по-своему. Случается, и так, что хороший кандидат отказывается от работы уже на финишной прямой. Пока этот вопрос остается открытым.

На мой взгляд необходимо все же выделить хотя бы небольшое пространство для проведения первого интервью с глазу на глаз. Если нет возможности выделить отдельный кабинет, то можно поставить хотя бы стеклянную перегородку в кабинете службы персонала. Это бы дало кандидату возможность более глубоко раскрыть свои личные качества.

По второму вопросу у службы персонала уже есть наработки, осталось только ввести систему оповещения в действие.

И по последнему пункту, я бы все-таки настаивала на проведении заключительного интервью в рабочее время, т.к. одни люди воспринимают вечернее собеседование с опаской, другие как возможные переработки в будущем, да и семейный фактор тоже играет свою роль. Пока этот вопрос не решен, потому что у директора на это своя точка зрения. Это как некий тест. Правда он порой дороговато обходится. Имеется в виду не только материальные затраты, но и присутствует определенный риск потерять ценного специалиста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оптимальный метод отбора персонала зависит от возможностей бизнеса, от целей бизнеса и от сроков решения задачи, которая у вас есть. Например, если у компании нет опыта в подборе персонала, то эффективно будет несколько таких задач решить самостоятельно. Либо совместно с HR-фрилансером, которого попросите немножко внедрить вас в процесс, чтобы вам стали понятны и критерии отбора, и критерии отсева, и на основании чего нужно принимать решение.

Если у компании есть опыт решения подобных задач и какое-то ограниченное количество ресурсов, вы можете передать часть задач на решение HR-фрилансеру. Например, задачу подбора не продающего персонала, каких-нибудь project-manager'ов, линейного специалиста можно спокойно отдать HR-фрилансеру -- по крайней мере, вы сэкономите время на всю работу, связанную с прозвоном, размещением вакансии и так далее.

Если у компании есть опыт ведения бизнеса, вы уже несколько раз попробовали решать задачу отбора персонала разными методами, и хочется эффективности -- лучше, конечно, передать это на откуп специализированным компаниям по подбору продающего персонала или построению отдела продаж. Тогда компания получит и новый опыт, и сильных классных сотрудников в короткий период времени.