Психологические методики при подборе кадров: значение и правомерность применения в стоматологической клинике "Идеальная"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по учебной дисциплине «Рекрутмент»

на тему:

Психологические методики при подборе кадров: значение и правомерность применения в стоматологической клинике «Идеальная пломба»

Выполнила:

Мельничук Ирина Валерьевна,

Научный руководитель:

Волковицкая Галина Андреевна.

Санкт-Петербург 2013



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

1.1 Понятие и методы психологической диагностики

1.2 Правомерность применения методов психологической диагностики при подборе кадров

1.3 Психологические типы и способности к профессии

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ООО «ИДЕАЛЬНАЯ ПЛОМБА»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Идеальная пломба»

2.2 Оценка методов подбора персонала в ООО «Идеальная пломба»

РАЗДЕЛ 3. ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ МЕТОДОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ ПО ПОДБОРУ КАДРОВ В ООО «ИДЕАЛЬНАЯ ПЛОМБА»

3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию методов психологической диагностики в ООО «Идеальная пломба»

3.2 Обоснование социальной и экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций

3.3 Оценка возможности применения проектно-практических рекомендаций в других стоматологических клиниках

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

В связи с большой распространенностью и увеличением числа стоматологических заболеваний, стоматологическая помощь в нашей стране является одной из наиболее массовых форм медицинского обслуживания. После распада СССР на рынке стоматологических услуг появилось огромное количество частных клиник, тем самым, усилив конкуренцию за потребителя. В связи с этим увеличивается потребность в стоматологических клиниках, осуществляемых качественное обслуживание населения.

Залогом оказания качественных услуг населению является компетентный и добросовестны персонал, способный привлечь клиентов и удержать их, так как в стоматологии большая часть клиентов клиники являются постоянными.

Таким образом, мероприятия по найму персонала являются одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства. Руководитель преуспевающей фирмы никогда не расскажет о своем методе подбора кадров, так как каждый приходит к своему уникальному способу путем проб и ошибок.

Подбор персонала, как правило, происходит при острой нехватке временных ресурсов, когда отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно, а единого эффективного способа подбора в короткие сроки просто не существует.

Учитывая все перечисленные моменты, можно утверждать, что разработать общий способ подбора квалифицированного персонала невозможно, можно лишь дать общие рекомендации, которые позволят избежать серьезных ошибок, сэкономить время и средства.

Рассмотрим данный процесс на примере ООО «Идеальная пломба», развивающем свою деятельность, успех которой во многом зависит от правильно подобранных кадров.

Цель работы - изучение и анализ процесса и технологий подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, разработка проектно-практических рекомендаций по использованию методов психологической диагностики при подборе кадров.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические основы и методы психологической диагностики и

2. Проанализировать алгоритм найма (отбора и подбора) персонала в клинике.

3. Выявить существующие проблемы в системе формирования персонала.

4. Разработать проектно-практические рекомендации по использованию психодиагностических метотдик.

В качестве объекта исследования выступает процесс подбора персонала.

Предметом исследования данного курсового проекта являются методы психологической диагностики при подборе кадров в ООО «Идеальная пломба».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдения, описание, измерение, методы научной индукции и дедукции.

Курсовой проект состоит из введения, трёх разделов, восьми подразделов, заключения и списка литературы.



РАЗДЕЛ 1. ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

1.1 Понятие и методы психологической диагностики.

Понятие «диагностика», в переводе с греческого языка, означает «различение, распознавание», а техника диагностики, соответственно, это искусство различения. Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. Психологическая диагностика.Учебное пособие ? М: Изд-во «УРАО», 2009.

Следовательно, психологическая диагностика (или психодиагностика) представляет собой различение, дифференциацию людей по отдельным психологическим признакам.

Строго говоря, из всех психодиагностических методик тестами в полном смысле этого слова (если подходить с научных позиций) является только их определенная часть, отвечающая специальным требованиям. Но в повседневной практике неспециалисты, расссуждая о тестах и тестировании, относят к ним, фактически, все психодиагностические методики.

Психодиагностические методы в профотборе и профподборе персонала.

Существует два типа профессиональной пригодности. Профпригодность может быть абсолютная (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительная (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).

Профотбор наиболее эффективен, когда профессия предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям человека, которые трудно поддаются развитию, мало изменяются или совсем не изменяются в течение жизни. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов - М: ПЕР СЭ, 2010.

Тесты общих способностей.

Представительной группой тестов, используемых в целях профессионального отбора, являются тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты. Тесты общих способностей (интеллектуальные) направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. Как правило, они используются в тех случаях, когда профессия требует высокого общего интеллектуального развития. Очевидно, что вряд ли целесообразно подбирать сварщиков, каменщиков или продавцов с помощью этих тестов.

Общий недостаток тестов общих способностей заключается в том, что они позволяют скорее определить потенциальные возможности кандидата к интеллектуальной деятельности, а не реальные профессиональные знания, умения и навыки на момент тестирования.

Тесты специальных способностей

Следующая большая группа тестов, используемых при профессиональном отборе, это тесты специальных способностей.

Они предназначены для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в узких областях деятельности.

Примером теста специальных способностей является тест механических или технических способностей Беннета, который позволяет оценить уровень достигнутой технической осведомленности, знаний в области техники, накопленного опыта работы с техническим оборудованием и приспособлениями. Это незаменимый психодиагностический инструмент при отборе специалистов в сфере инженерно-технической, конструкторской, изобретательской деятельности.

Тесты достижений.

Еще одна группа тестов профессионального отбора ? это тесты достижений. Тесты достижений отражают не столько влияние прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования.

Преимущество тестов достижений (тестов действия) заключается в том, что они позволяют оценить, в отличие от тестов общих способностей, реальные специальные умения. Недостаток их в том, что они не позволяют оценить потенциальные возможности кандидата. Может получиться, что результаты, которые показывает кандидат при входном тестировании, и есть предел его возможностей в данной профессиональной области.

В качестве примера теста достижений можно привести компьютерный тест для секретарей «TYPER», который совмещен с функцией тренажера и позволяет оценить качество и скорость печати текста на компьютере.

Опросники

Наконец, в целях профотбора используется опросный опросник профессиональных интересов Э.Стронга, который известен под названием «Бланк профессиональных интересов». Предметом оценивания в нем являются:

1) сходство интересов исследуемого с интересами лиц, достигших успеха в определенной профессии;

2) сходство интересов исследуемого с типично мужскими и типично женскими интересами;

3)степень зрелости интересов (сравнение результатов лиц разного возраста, но с одинаковыми интересами);

4) степень профессиональной подготовки. Журнал «Менеджмент сегодня», Психодиагностические методы в работе с персоналом: история, теория, практика. №3, 2001.

Психодиагностика отдельных профессионально значимых качеств.

В ряде случаев, особенно при массовом наборе персонала, можно не проводить тестирование по максимальной программе, так как это связано с большой трудоемкостью, существенными временными и финансовыми затратами, а ограничиться диагностикой только отдельных профессионально значимых качеств, которые для данной профессии являются ведущими или одними из главных.

В торговле и сфере обслуживания нередко проблемой являются конфликты между сотрудниками и клиентами. Следовательно, здесь необходимы низкая агрессивность, эмоциональная устойчивость, оптимальная линия поведения в конфликте.

Перечисленные ситуации требуют использования «Тестов личности» (изучение интересов, эмоций, особенностей поведения в определенных социальных ситуациях), личностных опросников и проективных методик.

Для диагностики указанных в примере личностных качеств можно, в частности, подобрать батарею соответствующих психодиагностических методик из следующего перечня, не являющегося исчерпывающим:

Потребность в общении ? методика определения потребности в общении.

Личностный опросник Айзенка - методика определения коммуникативной открытости и эмоциональной устойчивости.

Потребность в достижениях ? оценка потребности в достижениях.

Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению А.Мехрабиана ? оценка стремления к принятию и страха отвержения или, другими словами, позитивные и негативные ожидания при установлении межличностного контакта.

Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана - оценка стремления к успеху или избегания неудачи.

Личностный опросник КУД (Е.Кудличкова) - оценка устойчивости, активности, доминантности, рациональности, экстраверсии.

Личностный многофакторный Фрайбургский опросник ? относится к наиболее применяемым методикам. Опросник можно использовать в различных областях: клинической, консультативной, психологии труда, везде, где необходимо анализировать обобщенные личностные факторы.

Ориентировочная анкета (В. Смекал и Кучера) - оценка направленности личности (на себя, на взаимодействие, на задачу).

Проективная методика рисуночной фрустрации Розенцвейга -

диагностика особенностей поведения в ситуациях, связанных с появлением трудностей, помех, препятствующих достижению цели.

Поведение в конфликтных ситуациях (Томас-Гришина) - определение ведущих типов поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание, компромисс).

Тест руки - проективная методика исследования личности. Предсказание открытого агрессивного поведения. Касьянов С. Энциклопедия психологических тестов . - М.: ЭКСМО-Пресс, 2011

Таким образом, в данном подразделе были раскрыты понятие психологической диагностики и различные виды тестирования личности.

Помимо применения методов психодиагностики в целях профессионального отбора и подбора они могут быть использованы и непосредственно во внутрифирменной работе с персоналом. Рассмотрим в качестве примера несколько направлений возможного использования психодиагностических методов в работе с действующим персоналом компании.

1.2 Правомерность применения психодиагностических методов подбора персонала

В последнее десятилетие широкое распространение получило проведение психологического тестирования кандидата для занятия той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с применением тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.

Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.

За рубежом, в частности в Европе и США, в этой сфере жизнедеятельности общества для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существует хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, особые организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предоставляют услуги по проведению комплексного анализа результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.

Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом происходит ровно, совершенно без проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.

Так, по действующему законодательству США работодатель в неукоснительном порядке обязан предоставить доказательства того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, работодатель будет нести весьма значительные материальные убытки в результате судебного разбирательства по поводу дискриминации. Интернет-сайт «E-reading». «Преимущества и недостатки психологического тестирования». Электронный ресурс. Режим доступа: [http://www.e-reading.biz/chapter.php/114666/11/Luhmanova_-_Diagnostika_soiskatelya.html]; ( 30.10.2013)

Применение психологических методов отбора в других странах возможно только при наличии надлежащей квалификации, засвидетельствованной соответствующими документами. В некоторых случаях даже общепсихологическое образование не дает специалисту права пользоваться той или иной методикой, т. е. требуется прохождение дополнительного обучения.

Таким образом, становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов либо менеджеров со специальным психологическим образованием, приходится прибегать при подборе персонала к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор специалистов с использованием не соответствующих требованиям технологий может дорого обойтись нанимателю. Цена таких ошибок для работодателя может быть очень велика.

В нашей же стране, к сожалению, усиление конкуренции на рынке, экономический кризис и все более повышающиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого анкетирования при отборе соискателей на вакантные должности. В сложившейся на сегодняшний день ситуации необходимо радикальное изменение качества услуг по подбору и оценке соискателей, проведению организационных исследований в области психологической диагностики и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В такой непростой обстановке возникает реальный практический запрос на теоретические психологические знания и практические навыки в области психодиагностики соискателей. К сожалению, на пути результативного применения методик психологического тестирования возникает ряд существенных препятствий.

Необходимо отметить, что все существующие на сегодняшний день немногие методики, которые имеются в распоряжении отечественных психологов, были почерпнуты за рубежом, а их адаптация к реалиям нашей страны в большинстве случаев свелась к элементарному и, к сожалению, не всегда качественному переводу.

Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение психологического тестирования при подборе необходимого персонала? Можно сказать, что процедура проведения психологического тестирования законодательно не запрещена. Хотя за рубежом имеются учрежденные государством юридические нормы, накладывающие запрет на дискриминацию по результатам психологического тестирования. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.

Поэтому, повстречавшись в ходе поиска желаемой работы с проведением психологического тестирования, нужно внутренне быть к этому готовым (особенно если есть заинтересованность в работе). Как правило, обращение к психодиагностическому тестированию положительно характеризует именно кадровые агентства, куда приходит соискатель в надежде получить достойную работу. Руководство всегда большое внимание отводит отбору кадров для своей организации и деятельности персонала, да и самим сотрудникам организации далеко не все-равно, что за человек будет работать с ними рядом. Результаты деятельности организации в целом будут зависеть от качественного подбора специалистов. Вновь принятый сотрудник должен обладать не только отличными профессиональными качествами в своей области деятельности, но и умением органично вписаться в команду, иметь такие же человеческие и общие ценности.

Таким образом, что необходимо отметить, - для того чтобы психологическая диагностика считалась правомерной необходимо упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает проведение конкурса и прием на работу с испытанием. Иными словами, психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с добровольного согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.

Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. - М.: Республика, 2009. Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

1.3 Психологические типы и способности к профессии

Существует множество типологий личности в профессиональной среде, как отечественных, так и зарубежных, с помощью которых предлагается определить для каждого типа личности наиболее подходящую область профессиональной деятельности. Климов Е.А. в своей теории профориентации говорит о том, что каждый человек согласно своим личностным качествам принадлежит к определенному типу профессии и старается соответственно этому избрать свою деятельность. На основе этого он выделяет в зависимости от предмета труда такие типы профессий, как: человек - человек, человек - техника, человек - природа, человек - знаковая система, человек - художественный образ. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. ? М: Изд-во «Академия», 2009.

Дж. Холланд придерживается другой точки зрения и считает, что успех в профессиональной деятельности, удовлетворенность своим трудом зависят в первую очередь от соответствия типа личности типу профессиональной среды. Ведь поведение человека определяется не только его личностными особенностями, но также и окружением, т.е. той социальной средой в которой он живет.

Мир профессий огромен и насчитывает чуть более 20 тысяч профессий и около 40 тысяч специальностей. Упорядочение этого многообразия возможно по различным критериям.

За рубежом получили широкое распространение классификации профессий на основе учета интересов, способностей личности и свойств темперамента. Рассмотрим пример таких классификаций профессий, базирующихся на представлении о структуре личности.

Прежде всего, необходимо выделить классификацию профессий Дж. Холланда, разработанную в 1966 году. Ее достоинством является обоснованная психологическая концепция, объединяющая теорию личности с теорией выбора профессии. Дж. Холланд исходит из признания направленности наиболее значимой подструктурой личности. Успешность деятельности определяется такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения, мотивы. На основе установления основных компонентов направленности - интересов ценностных ориентаций - Дж. Холланд выделяет шесть профессионально-ориентированных типов личности: реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, предпринимательский и художественный. Интернет-сайт «Психология профессионального образования». «Классификация Дж.Холланда». Электронный ресурс. Режим доступа : [http://de.ifmo.ru/--books/0062/112.html]; (30.10.2013)

Реалистический. К нему относятся люди с ориентацией на настоящее (лучше синица в руках, чем журавль в небе). Это мужской, несоциальный, эмоционально-стабильный тип. Его представители занимаются конкретными объектами и их практическим использованием: вещами, инструментами, животными, машинами. Охотно избирают профессии механика, электрика, инженера, агронома, садовода, шофера и т.д. Их отличает, с одной стороны, способность к усвоению точных знаний, специальных умений, а с другой - недостаток общительности. При этом уровень развития психомоторных качеств преобладает у них над всеми другими свойствами.

Интеллектуальный. Люди, которые относятся к этому типу, в большей степени ориентированы на творческие- теоретические и в некоторой степени - эстетические ценности, умственный труд. Но размышлениям по проблеме они предпочитают занятия по реализации связанных с ней решений. Их отличают такие качества как любознательность, аналитичность, рациональность, независимость, пунктуальность, методичность и точность, у них хорошо развито абстрактное мышление. Но они обычно недостаточно общительны и им не дано быть лидером. Отдают предпочтение научным профессиям. Отличаются очень высоким уровнем развития как вербальных, так и естественно-математических способностей.

Социальный. Относящиеся к этому типу обычно ставят перед собой такие цели и задачи, которые позволяют установить тесные контакты с окружающей общественной средой. Чертами их характера являются социальность, гуманность, женственность, стремление обучать и воспитывать. Они активны, независимы, хотя им присуще и приспособленность. Наслаждаются деятельностью, связанной с оказанием помощи другим людям. Поэтому в занятиях предпочитают обучение и лечение, выбирая такие профессии, как врач, учитель, психолог, декоратор, бармен. Зато не любят работать с инструментами и машинами. Их отличают хорошие вербальные способности, а математические чаще всего слабо развиты. Ярко проявляются организаторские и коммуникативные умения. Проблемы решают, опираясь главным образом на эмоции, чувства и умение общаться.

Конвенциональный. К нему относятся люди, ориентирующиеся на цели, задачи, ценности, происходящие из обычаев и общепринятого, традиционного состояния общества. Их подход к возникающим проблемам носит стереотипный и конкретно-практический характер. Человека этого типа отличают консервативность и зависимость. Он предпочитает профессии, связанные с расчетами и манипулированием числами, символами, их простым воспроизведением, т.е. канцелярскую деятельность, например, машинопись, бухгалтерию, экономику. Хотя у этого типа людей лучше развиты математические способности, они обладают и неплохими навыками общения, но избегают артистической деятельности. Им не свойственна спонтанность и оригинальность мышления, решение зависит от окружающих людей. Они слабые организаторы и руководители.

Предприимчивый. Человек этого типа избирает цели, ценности и задачи, позволяющие ему проявлять энтузиазм, импульсивность, доминантность, энергию, реализовать любовь к приключениям. Предпочитает неясные вербальные задачи, связанные с руководством, высоким статусом и властью; такие профессиональные роли, в которых может удовлетворить свои потребности в доминантности и признании; например, заведующего, директора, журналиста. Избегает монотонной деятельности, не любит ручной труд. Общие интеллектуальные способности у этих людей посредственны, а вот вербальные несколько выше среднего уровня. Они усидчивы, но у них плохо развита устойчивость внимания и его концентрация, не способны к научной деятельности.

Артистичный. К этому типу относятся люди, которые отстраняются от отчетливых проблем и видов деятельности. Уже в молодости у них есть высокий жизненный идеал. Они отличаются акцентированием собственного «Я», сложным взглядом на жизнь, независимостью решений. Это женственный, несоциальный тип. Предпочитает занятия творческого характера - музицирование, живопись, литературное творчество, фотографию и т.п. Для него характерны исключительные способности восприятия и моторики. Вербальные способности преобладают над математическими. В общении с окружающими опирается на свои непосредственные ощущения, эмоции, интуицию и воображение. Отличается раскрепощенностью, экспрессией, оригинальностью. Но ему недостает тщательности, скрупулезности.

Холланд отмечает, что каждый человек в какой-то мере обладает личностными свойствами, характерными для всех шести описанных типов. Однако представлены они в разной мере: одни больше, другие меньше. Поэтому большинство людей можно отнести к тому или иному типу, черты которого у них преобладают и наиболее ярко выражены. Хотя и редко, но встречаются люди, у которых почти одинаково выражены черты двух, трех и более типов. Это смешанный тип личности, представляющий как бы исключение из правил.

Каждая профессия создает определенную среду. Разумеется не сама по себе, а с помощью людей. Представители одной и той же профессии - личности во многом схожие, обладающие общими взглядами, наклонностями. Во многих сходных ситуациях они реагируют одинаково и этим создают определенную профессиональную среду.

Реалистичная профессиональная среда. Ее задачи конкретны, решения предполагают настойчивость, силовой натиск. А вот социальные навыки нужны в незначительной степени - только для того, чтобы передавать и воспринимать словесные инструкции.

Интеллектуальная профессиональная среда допускает скорее интеллектуальное давление, для которого требуется наличие абстрактного мышления, творческих способностей. Межличностные отношения при этом играют незначительную роль, сводятся во многом к передаче и восприятию сложных словесных конструкций.

Конвенциональная профессиональная среда (условная). Для решения возникающих в ней задач необходимы способности к обработке конкретной рутинной и цифровой информации. Способности же общения могут быть весьма слабо развиты.

Социальная профессиональная среда предполагает наличие умения разбираться в поведении людей и обучении других, требует постоянного личного общения с ними. Для этого необходимы способность убеждать, красноречие.

Предприимчивая профессиональная среда обязывает обладать красноречием, иметь хорошо развитые социальные навыки, уметь разбираться в мотивах поведения - ведь здесь специалистам надо управлять другими людьми.

Артистическая профессиональная среда характеризуется решением задачи и проблем, предполагающих наличие художественного вкуса и творческого воображения. Сложные задачи решаются преимущественно с помощью фантазии. Все свои знания, эмоции человек в этой среде стремиться посвятить достижению конкретной цели.

В отечественной психологии наибольшую известность получила классификация профессий, разработанная Е.А. Климовым.

По первому признаку - предмет труда - все профессии и специальности можно разделить на пять типов.

- Человек - живая природа. Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Конечно, это не значит, что специалисты этого типа профессий не связаны, например, с техникой, но для них она выступает средством, а не основным предметом труда. Примеры: агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог, рыбовод и др. Представители профессий этого типа умеют делать, создавать, корректировать биотические средства, условия существования и развития людей. Речь идет о растениях, животных, микроорганизмах и условиях их среды как предмете труда.

Умения, которые должны быть развиты: способность или умение подмечать самые незначительные изменения в обстановке труда, умение планомерно наблюдать биологические объекты, умение предугадывать события в каким-то сложном биологическом процессе, должен быть необходимый кругозор в общих основах и узко специальной области растениеводства, животноводства, микробиологии, в обслуживающих их соответствующих областях фундаментального знания; знание назначения и возможностей многих технических средств труда, знание об организации и экономике соответствующего производства.

Исполнительно-двигательная активность: разнообразна от навыков рисования до управления машинами и их комплексами, иногда бережные движения, иногда - многократно повторяющиеся ручные усилия и значительные физические нагрузки. Познавательные процессы: хорошее цветовое зрение, образная зрительная память, богатое воображение. Личные качества: настойчивость в достижении отсроченных целей, бережность и аккуратность, любовь к природе, нестандартность мышления, терпение. Противопоказания: слабое здоровье, недостаточное физическое развитие, физические недостатки, серьезные дефекты зрения, отсутствие интереса и уважительного отношения к «живому».

- Человек - техника (и неживая природа). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Сюда относятся все профессии, связанные с обслуживанием техники, ее ремонтом, установкой и наладкой, управлением (слесарь-ремонтник, водитель, механик). Сюда же входят и профессии по производству и обработке металлов, их механической сборке и монтажу, а так же по сборке и монтажу электрооборудования (токарь, сборщик часов, инженер). В тех случаях, когда труд специалиста направлен на монтаж, ремонт сооружений и конструкций - это тоже описываемый тип профессии (архитектор, строитель, техник-сантехник). В этот же тип профессий включают профессии по обработке и использованию неметаллических изделий, полуфабрикатов, промышленных товаров, по переработке продуктов сельского хозяйства, по добыче или обработке горных пород, грунтов. Представители этого типа производят вещественные продукты труда, виды, формы энергии, создают машины, механизмы, приборы, обрабатывают различные материалы.

Исполнительно-двигательная активность: монтаж, сборка, наладка, регулировка, ремонт, демонтаж - т.е. ручной труд. Знание, умение: умение разбираться в чертежах и схемах, умение мысленно представлять устройство механизма, процессы рабочего взаимодействия, движения их составляющих, кругозор в области естественных наук: физике, математике, химии, знать устройство и функции приборов, машин, инструментов. Познавательные процессы: сосредоточенность, распределение и переключение внимания, хорошее зрение, линейный и объемный глазомер, пространственное воображение, память на числовые параметры разного рода, хорошее мысленное оперирование предметами в пространстве, способность быстро принимать решения. Личные качества: эмоциональная сдержанность, устойчивость в чрезвычайных ситуациях, повышенная чувствительность, деловитость, способность работать самостоятельно, аккуратность, добросовестность, любовь к технике, находчивость, дисциплина, осторожность, решительность в сложных ситуациях. Противопоказания: нарушение опорно-двигательного аппарата, органов чувств, слабое физическое здоровье.

- Человек - Человек. Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Труд людей этих профессий направлен на воспитание и обучение, информирование, бытовые, торговые, медицинское обслуживание людей. Он связан с управлением, руководством людей или коллективами. Представители этого типа умеют руководить группами, коллективами, учить и воспитывать людей, лечить, осуществлять полезные действия по обслуживанию различных потребностей людей.

Исполнительно-двигательная активность: речевые действия, выразительные движения (мимика, пантомимика), точность и координация движений (в медицине). Умения, знания - умение слушать и слышать, понимать другого человека и именно его внутренний мир, кругозор в области гуманитарного знания, знание психологии человека, четкость, связность и ясность речи. Познавательные процессы: наблюдательность к проявлениям чувств, ума и характера человека, к его поведению, умение мысленно представить, смоделировать именно его внутренний мир.

Личные качества: способность сопереживать другому человеку, наблюдательность, отзывчивость, доброжелательность, терпение, снисходительность, творческий склад ума, стремление «идти в ногу» с быстротекущими процессами стремительного движения, развития, выдержка, способность «не выходить из себя», принципиальная требовательность к себе и другим. Противопоказания: дефекты речи, невыразительная речь, замкнутость, необщительность, выраженные физические недостатки, нерасторопность, медлительность, равнодушие к людям.

- Человек - знаковая система. Естественные и искусственные знаки, условные знаки, символы, цифры, формулы, ноты, схемы, карты, графики, рисунки и т.п. - вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа (программист, экономист, языковед, топограф). Представители профессий умеют хорошо ориентироваться, разбираться в условных обозначениях, языковых системах, документах, текстах, они создают и перерабатывают тексты, документы, таблицы, формулы, перечни, каталоги, чертежи, карты.

Исполнительно-двигательная активность: обычно сильно свернута, важны быстрые и точные, координированные движения пальцев рук, хороший четкий и красивый почерк. Познавательные процессы: вдумчивость и систематичность, хорошее сосредоточение внимания на знаковом материале, способность воспринимать и удерживать в памяти словесно-логическую информацию большого объема, важны аналитичность и критичность в восприятии знакового материала, хорошее владение письменной речью, безупречная грамотность. Личные качества: эмоциональная устойчивость, чувство слова, контекста, важны скрупулезность, аккуратность, систематичность в работе, находчивость, интеллектуальная инициатива, способность контролировать ход и правильность своих умственных действий, усидчивость, настойчивость, терпение.

- Человек - художественный образ. Явления, факты художественного отображения действительности, т.е. в этом типе труд связан с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной и актерской деятельностью. (художник, актер, писатель).

Профессионально важные качества: всестороннее знание предметной области и мира прошлой и современной культуры, жизнь общества, развитое цветоощущение (изобразительное искусство), яркие слуховые представления, тонкое различие качеств звуков (музыка), умение чувствовать и изображать личность героя (актер), важны нестандартный ум, мышление, неограниченное шаблонами, эстетическое чувство, чувство красивого, художественный такт, непринужденность, смелый полет фантазии, гибкость в принятии решений. Личные качества: умение подчинять авторские амбиции общим целям, исполнительская четкость и самодисциплина, усидчивость, терпение, способность к многократным переделкам сделанного.

Таким образом, в данном подразделе мы определили что есть различные классификации в отношении типов личности и наиболее подходящих для них сфер деятельности.



Выводы по первому разделу

психологический способность профессия персонал

1. Понятие психологической диагностики широко используется не только в сфере психологии, но и при подборе персонала. Психологическая диагностика (или психодиагностика) представляет собой различение, дифференциацию людей по отдельным психологическим признакам. Существует большое количество методик и способов такого различения, такие как : тесты общих способностей, тесты специальных способностей, тесты достижений, тесты личностных качеств и т.д.

2. Психодиагностика является правомерной при подборе персонала, так как в трудовом законодательстве она не запрещена, но важно перед психологическом тестировании проинформировать кандидата на должность, что будут использоваться психодиагностические методики.

3. Психологическая диагностика также помогает нам определить психологический тип личности и понять в какой сфере деятельности человек будет чувствовать себя наиболее комфортно. Существует несколько классификаций определения и типов личности, и соответствующих им профессиональных сфер жизнедеятельности.



РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИДЕАЛЬНАЯ ПЛОМБА»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Идеальная пломба»

ООО «Идеальная пломба» было организовано в 2004 году. Стоматологическая клиника относится к числу хорошо оснащенных и высокотехнологичных клиник. Работа на оборудовании ведущих мировых фирм гарантирует высокое качество. Слагаемыми успешной работы клиники являются: его гибкость, постоянное совершенствование технологий, модернизации оборудования, мастерство специалистов. Основной задачей при основании явилось создание стоматологической клиники с высоким уровнем сервиса.

Сегодня клиника оказывает полный спектр услуг:

-терпевтическая стоматология;

-детская стоматология;

-хирургическая стоматология;

-ортодонтическая стоматология;

-ортопедическая стоматология;

-пародонтология.

В клинике работают четыре кабинета со стоматологическими установками. А также косметологический кабинет. Из оборудования, в том числе, имеется рентгеновский аппарат и визиограф.

Основополагающий принцип кадровой политики: в своей деятельности компания руководствуется строгими стандартами лечения, нормами морали и принципами, принятыми в международном медицинском сообществе и оправдывает свою высокую репутацию качеством работы врачей, а также честным отношением к клиентам, партнерам и сотрудникам.

В течение жизненного цикла организации и в процессе развития клиника стала специализироваться на детской стоматологии. Главной задачей стало создать все условия для того, чтобы дети не боялись врачей стоматологов. Таким образом, дизайн детского кабинета создан специально для того, чтобы ребенок чувствовал себя комфортно. По окончании приема ребенок получает подарок, а также другие подобные методы которые привлекают и детей и их родителей.

В клинике реализуется дисконтная программа и различные программы по привлечению клиентов.

Кадровый состав организации включает в себя высококвалифицированных врачей стоматологов, ассистентов, администраторов, старшую медицинскую сестру, директора, менеджера и генерального директора.

Организационная структура организации.

Таким образом, данная организация не является многочисленной и отдельного департамента по управлению персоналом в ней нет, все функции кадрового делопроизводства, подбора и дальнейшего сопровождения персонала делегированны между директором и менеджером данной клиники.

2.2 Оценка методов подбора персонала в ООО «Идеальная пломба»

В данной организации подбором персонала занимается непосредственно директор, иногда делегируя свои полномочия менеджеру. Обособленного отдела управления персоналом в клинике нет.

Источники поиска персонала делятся на внешние и внутренние:

· внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным учреждением. К внешним средствам привлечения персонала относятся объявления о приеме через СМИ, рекламу, организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства, консультационные центры и др.).

Источники поиска : смежные по профилю предприятия, вузы, медицинские колледжи и училища.

Этапы подбора персонала:

1) Заявка на подбор персонала

-Пол \Возраст

-Дата

-Кто делает заявку на вакансию

-Причина открытия вакансии

-Предположительный срок выхода сотрудника на работу

-Требования

-Требуемое образование

-Требуемый опыт работы

-Обязанности

-Подчинения

2) Интерьвью

3)Принятие решения о выборе сотрудника

-Оформление трудовых отношений

· внутренние источники - работники клиники.

Внутренними средствами привлечения являются информация о вакантных должностях внутри клиники, резерв кадров на выдвижение, выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по данному направлению, переводимые и перемещаемые работники организации, внутриорганизационное совмещение должностей и другое.

К высшему медицинскому персоналу в клинике относятся врачи-стоматологи. Им в помощь определен средний медицинский персонал (ассистенты стоматолога, медицинские сестры и младший медицинский персонал). Число ассистентов стоматолога в современной клинике должно соответствовать количеству врачей. Как правило, ассистенты помогают выполнять второстепенные и вспомогательные процедуры. К ним относятся: работа с эвакуационной системой, коффердамом, ватными роликами, замешивание фиксирующих, оттискных материалов, дезинфекция оттисков и др. Младший медицинский персонал клиники -санитарки.

Для организации, планирования и контроля над качеством оказываемой стоматологической помощи из числа квалифицированных врачей-стоматологов назначается главный врач.

Правильная организация деятельности стоматологической клиники включает четкую работу службы сервиса (администраторов), высокую исполнительскую, технологическую и организационную дисциплину медицинского персонала, рациональное использование среднего медперсонала и технических средств.

На должность врача-стоматолога принимается лицо, имеющее диплом о высшем медицинском образовании, прошедшее интернатуру, первичную специализацию, имеющее сертификаты специалиста. Существуют различные мнения по поводу того, должен ли быть у будущего врача опыт работы. Некоторые управленцы считают, что не всегда выгодно переучивать специалиста. В клинике «Идеальная пломба» придерживаются мнения, что предыдущий опыт бывает негативным и только мешает работе, уместнее научить работать под определенные стандарты, установленные в клинике.

При подборе в клинику медицинского персонала директор совместно с главным врачом проводят интервью с кандидатами, руководствуясь следующими аспектами:

-профессиональные знания;

- владение современными технологиями в диагностике и лечении;

-возможность быстро адаптироваться к новым условиям;

-деловые качества;

-коммуникабельность (при отсутствии способности к установке связей с пациентами, коллегами современного врача-стоматолога вряд ли будет ждать успех в его работе);

- личностные качества;

- психофизиологические качества. Например, стрессоустойчивость -- совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки/перегрузки, обусловленные особенностями профессиональной деятельности. У стоматологов могут возникать не только физические, но и эмоциональные перегрузки. Например, в связи с приемом негативно настроенных пациентов;

-приятная внешность. Понятие «внешность» в рамках поиска работы можно разделить на две составляющих: природная внешность (черты лица, фигура) и внешний вид (ухоженность); внешний же вид играет огромную роль при приеме на работу -- вне зависимости от требований позиции. Внешний вид сотрудника -- это визитная карточка организации, особенно медицинской, и во многих клиниках ему уделяется пристальное внимание.

Методы оценки профессиональных качеств кандидатов:

- тестовое задание, основанное на проверке уровня профессиональных знаний, умений и навыков. Например, проведение эндодонтического лечения и оценка главным врачом качества исполнения работы. Но если клиника берет на работу врача-стоматолога с опытом работы, то его просят принести диагностические снимки его работ (если это терапевт), или портфолио (если это врач-ортопед или ортодонт);

- экспертный метод - опрос.

На должность медицинской сестры или ассистента врача-стоматолога принимается лицо со средним медицинским образованием, с сертификатом специалиста, с опытом и без опыта работы. Также на эту должность могут быть приняты студенты медицинских вузов после окончания третьего курса.

При подборе в клинику среднего медицинского персонала менеджер по персоналу (совместно со старшей медицинской сестрой клиники) руководствуется следующими аспектами:

- приятная внешность. Внешний вид медсестры -- это визитная карточка клиники;

- коммуникабельность (умение находить общий язык с пациентами и коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с абсолютно разными людьми) является частью профессиональных компетенций современной медсестры;

- общемедицинские профессиональные знания. Несмотря на то, что применять общемедицинские профессиональные знания на стоматологическом приеме медсестра будет нечасто, но знать и помнить, например, технику инъекции нужно обязательно;

- возможность быстро адаптироваться к новым условиям. В частную стоматологию медсестры приходят из государственных структур, необязательно стоматологических. В практике были случаи, когда медсестры не могли адаптироваться к новым условиям, принять правила и стандарты частной медицины;

- личностные качества. Это индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности. В медсестре ценится доброжелательность (стремление человека быть открытым другим людям), мотивационные стремления, добросовестность (честное соблюдение обязательств и нравственных норм);

- психофизиологические качества. Самообладание (способность сотрудника к сознательной волевой организации психических процессов и осуществлению деятельности в критических ситуациях) - это качество, которым должны обладать медсестры частных клиник.

Театр начинается с вешалки, а клиника - с ресепшн, с улыбки администратора клиники. Администратор клиники -- лицо клиники. На должность администратора стоматологической клиники назначается лицо с высшим образованием, желательно с опытом работы в сфере оказания услуг.

При подборе в клинику административного персонала кадровики проводят интервью с кандидатами и руководствуются следующими аспектами:

- приятная внешность;

- коммуникабельность;

- возможность быстро адаптироваться к новым условиям;

- личностные качества;

- психофизиологические качества.

Основным методом оценки профессиональных качеств администраторов на настоящий момент является интерьвью.

Резюмируя все вышесказаноое, можно сделать вывод о том, что в клинике основным средством подбора персонала является интерьвью соискателей с директором (либо менеджером) совместно с главным врачом (либо старшей медсестрой). Основополагающими критериями отбора являются профессиональные знания, приятная внешность и личностные качества сотрудников.



Выводы по второму разделу

1. Стоматологическая клиника «Идеальная пломба» является коммерческой организацией, с четкой структурой и иерархией. На рынке существует уже около десяти лет и имеет большое количество постоянных клиентов. Специализируется на детской стоматологии. Что касается управления персоналом, весь функционал выполняет директо и менеджер клиники.

2. В стоматологии существует четкая процедура подбора кадров.

Определены требования для всех должностных групп. Самым востребованным методом оценки деловых качеств потенциальных кандидатов на замещение вакансии является интервью, что и является недостатком данной процедуры.



РАЗДЕЛ 3. ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ МЕТОДОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИДЕАЛЬНАЯ ПЛОМБА»

3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию методов психологической диагностики при подборе персонала в ООО «Идеальная пломба»

Анализ информации по исследуемой организации показал, что основными методом подбора персонала и оценки их деловых и личностных качеств является интерьвью. Но далеко не всегда втечение собеседования можно выявить наличие необходимых для работы личностных качеств, что в свою очередь, предполагает подбор неподходящих сотрудников, вследствие чего вознакает текучесть кадров и повышение затрат на поиск нового персонала. Специально для этих целей существуют методики психологической диагностики потенциальных кандидатов на должность.