Опыт развития бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы оплаты труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности деятельности.

Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -- невозможность существования организации длительно и эффективно без изменений. Для ресторана «Розарио» процесс медленных эволюционных изменений возможен в силу расположения ресурсов - финансовых, временных и заинтересованного управления.

В настоящий момент в рассматриваемом ресторане действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате. Нами предлагается внедрение премиального фонда, развитие системы материального и нематериального стимулирования труда. Рассмотрим, в каких случаях будут производиться доплаты к основной заработной плате. При участии в органах управления ресторана официанты и служащие будут допускаться к обсуждению и решению основных вопросов на уровне предприятия с правом голоса. Однако следует предусмотреть их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление рестораном остается прерогативой специальных администраторов.

Для учёта индивидуальных особенностей работников и придания определённой гибкости и управляемости компенсационной системе, в ресторане должны применяться надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев) (табл. 3.2.1).

Таблица 3.2.1 - Предлагаемые надбавки к заработной плате ресторана

Заработная плата работников ресторана в результате внедрения мероприятия складывается из:

- базового оклада, Ь надбавок,

- единовременных премий по результатам работы.

Развитие нематериальных методов мотивации труда персонала.

В бизнесе наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. В ООО «Розарио» велика цена ошибок или неэффективной работы каждого, поскольку именно интенсивный труд, высокое качество работы, мобильность кадров и предприятия в целом являются конкурентными преимуществами малого предприятия по сравнению со средним, а тем более крупным. Качество менеджмента предприятия в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов его развития.

Нематериальное стимулирование в ООО «Розарио» развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников имеются возможности повышения квалификации, но пользуются этим немногие.

В результате исследования, проведенного в рамках оценки корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности ООО

«Розарио» удалось определить, что удовлетворенность работой в ресторане в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием. Анализ анкет показал, что необходимо тщательнее прорабатывать вопросы нематериального стимулирования труда. Таким образом, что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является организация отдыха и досуга персонала, внесение разнообразия в трудовую деятельность, повышение общности сотрудников с предприятием. Основные мероприятия в рамках программы нематериального стимулирования обозначены в таблице 3.2.2.

Таким образом, предполагаемые затраты составят 124000 рублей ежегодно.

Таблица 3.2.2 - Мероприятия в рамках программы нематериального стимулирования

Итак, основными методами мотивации персонала могут быть следующие:

1. Выражение благодарности:

- Неформальная благодарственная записка или электронное письмо личного характера;

- Благодарственное письмо в личном деле сотрудника;

- Подписанные открытки, приуроченные к торжественным событиям;

- Благодарность, размещённая на доске объявлений;

- Благодарность, объявленная в рассылке предприятия.

2. Позитивное внимание со стороны руководителя: Ь Приглашение на совместный обед;

- Неформальное пятиминутное общение на рабочем месте сотрудника;

3. Работа как таковая:

- Дать сотрудникам возможность ставить собственные задачи и определять пути их решений;

- Привлекать работников к разработке идей и принятию решений.

4. Поддержка развития сотрудников. Финансирование обучения по программам повышения квалификации.

- Сертификаты в рамке или без неё, которые можно повесить на стену;

- Сертификаты на приобретение подарков в местных магазинах.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Розарио»

В результате внедрения системы нематериального стимулирования возможно ожидать прирост производительности труда. Можно предположить, что нематериальное стимулирование увеличит производительность труда на 2,3% Севастьянов И. Анализ стратегических факторов развития персонала: теоретические и практические аспекты // Персонал - стратегии. 2014. № 11. с. 45-54. Это значит, что сумма выручки увеличится на 477496 руб.

Предполагаемый эффект от внедрения мероприятия превышает предполагаемые затраты на него, поэтому мероприятие можно признать эффективным.

В результате разработки мероприятий, представленных в главе 3, предприятие дополнительно получит выручку. Поэтому мероприятия можно признать эффективными. Помимо финансовой выгоды предполагается увеличение производительности труда персонала, улучшение психологического климата в коллективе, снижение текучести кадров. Указанные факторы приведут к развитию корпоративной культуры и конкурентоспособности ресторана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования удалось сформулировать следующие выводы.

Формирование надлежащей корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности - процесс очень непростой и длительный. В ходе исследования рассмотрены основные направления совершенствования корпоративной культуры в рыночных условиях, а также определены подходы к исследованию корпоративной культуры в условиях конкуренции. Рыночная доля организаций напрямую зависит от корпоративной культуры и репутации в общественном сознании потребителей. Путь к потребителю требует огромных усилий по созданию оптимальных условий: комфорта, фирменного стиля, а также высокого сервисного обслуживания и грамотного информирования потребительской аудитории.

Предприятие, по сути, формирует с помощью корпоративной культуры основные навыки и умения: быстро реагировать на изменения ситуации на рынке, вовремя предпринять адекватные меры для увеличения объема продаж и т. д. Различными в данных подходах являются цели позиционирования самой организации, ее товаров и услуг, определяющие способы воздействия на рынок извне, при этом результат позиционирования соподчинен успеху реализации маркетинговой стратегии. Корпоративная культура - это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Также рассмотрены ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании: личность руководителя, сфера бизнеса, особенности технологии, нормы и требования среды, этап развития компании.

Нами было проведено исследование корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности ООО «Розарио». По результатам исследования методом анкетирования можно говорить о том, что большинство работников считают себя профессионалами (61%), умеют достигать поставленных задач, но иногда им трудно работать с психологической точки зрения, они чувствуют определенное давление и напряжение (60%). Лояльность сотрудников находится на достаточно высоком уровне (76%), в то же время некоторые сотрудники считают, что их вклад в развитие компании недооценен и их заслуги не заметны (36%). Большая часть сотрудников придерживается регламента рабочего времени (80%), это эффективно влияет на выполнение плана сотрудниками. Коммуникации на предприятии направлены на эффективное использование рабочего времени, предупреждают бесцельное общение между сотрудниками. Но в то же время некоторые сотрудники испытывают недостаток личного общения, не чувствуют поддержки руководства и коллектива. А это может негативно сказаться на их психологическом состоянии.

Немаловажную роль в организационной культуре предприятия имеют внешний вид работников и эргономика. Чтобы выяснить особенности исследуемой организации по данным вопросам, был проведен устный опрос сотрудников, а также собственное наблюдение. Для определения психологического климата коллектива как системы отношений его членов к коллективу нами была использована экспресс-методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, результаты исследования по данной методике говорят о том, что психологический климат в коллективе в целом благоприятный. Но сотрудники общаются большей частью формально, придерживаясь общепринятых правил и норм. Не пытаются завести дружеские отношения с коллегами, поддерживая контакты на деловом уровне. С помощью методики К. Камерона и Р. Куинна было выявлено, что в компании существует рыночная культура. Руководство ориентирует сотрудников на достижение результата. За перевыполнение плана поставленных задач сотрудники поощряются материальными вознаграждениями. В ресторане принято стимулировать сотрудников посредством конкурентной борьбы и развития духа соперничества. В ресторане не слишком развиты нематериальные методы стимулирования сотрудников. Не проводятся психологические тренинги, не слишком развита корпоративная культура. Сотрудников ориентируют только на достижение положительного результата. При этом сотрудники явно показывают свое желание работать в ресторане, где акцент ставится на увлеченности делом, большей открытости, гуманном отношении, отсутствии преград при общении как внутри коллектива, так и с куроводством компании.

Что касается развития корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности, то основным недостатком является отсутствие четко разработанных норм и ценностей, а также сформированных образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы организации. Изменение корпоративной культуры оказывается необходимым в случае, если она не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к организации, не соответствует выбранной стратегии, не способствует организационному развитию. В ООО «Розарио» основные компоненты корпоративной культуры четко разработаны. Поэтому в качестве основных мероприятий предложено: развитие корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности за счет создания норм и ценностей в виде этического кодекса; развитие корпоративной культуры ресторана за счет совершенствования мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с поправками от 30 декабря 2008 г.) // Текст Конституции опубликован в «Российской газете» от 25 декабря 1993 г. N 237.

2. Гражданский кодекс РФ часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51- ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30 декабря 2012 года) // Текст части первой опубликован в «Российской газете» от 8 декабря 1994 г. N 238-239. Текст части второй опубликован в «Российской газете» от 6, 7, 8 февраля 1996 г. Текст части третьей опубликован в «Российской газете» от 28 ноября 2001 г. N 233. Текст части четвертой опубликован в «Российской газете» от 22 декабря 2006 г. N 289.

3. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29 декабря 2012 г.) // Текст Федерального закона опубликован в «Российской газете» от 10 августа 2001 г. № 153.

4. Армов И.Т. Конкурентоспособность. Конкурентные преимущества. - М.: Юнити, 2012. - 406 с.

5. Бабкин П. Ю. Формирование адаптивного подхода к управлению корпоративной культурой промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 3. С.98-107.

6. Белоусов К. И. Имидж и его лингвистическая реконструкция // Маркетинг в России и за рубежом. 2014. № 6. С.55-65.

7. Бикеева М.В. Влияние корпоративной социальной ответственности на положительный имидж и деловую репутацию

предприятия // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2014.

№ 3. Ч. 1. С.158-161.

8. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффек- тивного управления персоналом. - М.: Юнити, 2013.

9. Ветчанова О.В. Внутренний PR организации: стратегия формирования // Справочник руководителя учреждения культуры. 2013. № 6. С.33-43.

10. Ворошилова И.К. Вопросы государственного регулирования конкурентоспособности продукции отдельных отраслей АПК // Экономика сельского хозяйства России. 2014. № 9. - С.23-31.

11. Головлева Е.Л. Корпоративная культура как средство информационно-коммуникационной поддержки // Власть. 2014. №7. С.61-63.

12. Горчакова В.Г. Семь законов коммуникации // Маркетинг в России и за рубежом. 2012. № 2. С.48-52.

13. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

14. Гусев М.С. Анализ конкурентоспособности отраслей российской экономики на основе исследования межстранового обмена товарами. - М.: Статус, 2014. - 312 с.

15. Денисов В.А. Стратегический менеджмент. - Минск: Современ- ное слово, 2010. - 275 с.

16. Дихтль Е.Х. Практический маркетинг: учебное пособие. - М.: Высшая школа, Инфра-М, 2014. - 310 с.

17. Елагина Р.Х., Шайхисламов Р.Б. Имидж-менеджмент как социально-коммуникативный инструмент современной организации: монография. -Уфа, 2013.

18. Забелин П. В. Основы стратегического управления. - М.: ИВЦ

«Маркетинг», 2012. - 219 с.

19. Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. доктора психологических наук. - М, 2012.

20. Запесоцкий Ю. А. Корпоративная культура и бренд: инструменты творения «нового человека»? // Человек. 2012. № 6. С.122-127.

21. Захаров С.Н. Экономическая эффективность и информация в маркетинге (методы расчета и анализа). - М.:МГИСС, 2012. - 328 с.

22. Зверинцев А.Б. Маркетинг: рабочая книга менеджера. - М.: Глоссарий, 2014. - 270 с.

23. Зяблина Я.В. Внутренний PR компании // Секретарское дело. 2012. № 6. С.11-13.

24. Каплий Н.Д. Что такое корпоративная культура компании? // Секретарское дело. 2013. № 5. С.26-30 .

25. Козлова Н.Н. Факторы, формирующие имидж и деловую репутацию компании // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2014. №3. Ч. 1. С.219-222 .

26. Комаров В.Ф., Дугельный А.П. Корпоративная культура: сущность и методы построения. - Новосибирск, 2012.

27. Ларин В.М. Маркетинг. - Саратов: СГУ, 2012. - С. 87.

28. Лисицына Е.В. Ващенко Т.В. Забродина М.В. Финансовый менеджмент. - М.: Инфра-М, 2015. С.94.

29. Львов Д.В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры: автореф. дисс. канд. философских наук. Красноярск, 2012.

30. Мазилкина Е.Н. Управление конкурентоспособностью: учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2012. - 430 с.

31. Макеев В. А. Стратегия развития деловой репутации и ее влияние на PR организации // Власть. 2013. № 3. С.52-56.

32. Мамон Н. В. Методический подход к управлению корпоративной культурой предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 2. С.80-91 .

33. Манко Г. Г. Маркетинг: экономические аспекты. - М.: Юнити, 2014. - 379 с.

34. Матузенко Е. К вопросу о понятии "имидж"// РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2014. № 2. С.44-47 .

35. Михайлина С. А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре: автореф. дисс. канд. фил. наук. - М, 2013.

36. Одегов Ю.Г. Организационная культура: возможности реализации // Управление корпоративной культурой. 2012. №2 (6). С. 74.

37. Полянская И. Л. Корпоративная культура торгового предприятия

// Маркетинг в России и за рубежом. 2012. № 3. С.39-47.

38. Романова Л.Е. Определение эффективности корпоративной культуры промышленного предприятия на основе оценки его конкурентоспособности // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 3.С.98-105.

39. Севастьянов И.О. Анализ стратегических факторов развития персонала: теоретические и практические аспекты // Персонал - стратегии. 2014. № 11. с. 45-54.

40. Семина Т.А. Об этике общения и имидже // Служба кадров и персонал. 2014. № 8. С.53-57 .

41. Смирнова Ю. А. Сравнительный анализ подходов к определению понятий внутренний PR и репутация // Маркетинг. 2012. № 3. С.40-57.

42. Смирнова Ю.А. Корпоративная культура организации: структура, классификация, функции // Маркетинг в России и за рубежом. 2014. № 2. С.36-47.

43. Сотникова А. С. Формирование и оценка имиджа и репутации организации // Маркетинг в России и за рубежом. 2010. № 6. С.136-142 .

44. Степанов Л.В. Моделирование параметров конкурентоспособного товара в условиях монополистической конкуренции предприятий // Современная конкуренция. 2014. № 2. с.16.

45. Теория сбыта / под ред. М. Романова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. - 329 с.

46. Титова Л.Г. Социально-этический маркетинг в технологиях имиджмейкинга фирмы // Маркетинг. 2012. № 5 (114). С.73-84 .

47. Титова Л.Г. Модернизация маркетингового инструментария на основе инновационных технологий управления имиджем и репутацией фирмы// РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 1. Ч. 1. С.56-59 .

48. Титова Л.Г. Синергетическая модель корпоративной культуры фирмы в технологиях социально-этического маркетинга // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2012. № 3. С.212-215 .

49. Титова Л.Г. Имидж фирмы в контексте ситуационно-средового подхода: концептуальное и методическое обоснование // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 2. С.92-97 .

50. Яшин Н. С. Конкурентоспособность предприятия: методология, оценка, регулирование. - Саратов: Слово, 2012. - 247 с.

Размещено на Allbest.ru