Рекрутинг: особенности современной российской практики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Иркутской области

Государственное автономное профессиональное

образовательное учреждение Иркутской области

Братский профессиональный техникум

Специальность: Правовое обеспечение в управлении персоналом

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Рекрутинг: особенности современной российской практики

Выполнена студентом: Крючковой К.А.

Руководитель: Макаров А.К.

Братск 2017



Оглавление

• Введение

1. Теоретические основы рекрутинга

1.1 Понятие, цели и задачи рекрутинга

1.2 Классификация рекрутинга

1.3 Технология работы рекрутинга

1.4 Современные методы рекрутинга

1.5 Рекрутинг в США

1.6 Адаптация специалистов в системе рекрутинга

2. Правовое обеспечение рекрутинга

2.1 Общегосударственные законодательные нормативные акты

2.2 Методические нормативные акты

2.3 Внутренние организационно-правовые документы организации

3. Характеристика деятельности и технологии рекрутинга в торговой компании «ООО Алко-Траст»

3.1 Общая характеристика торговой компании «ООО Алко-Траст»

3.2 Система технологии рекрутинга в торговой компании «ООО Алко - Траст»

3.3 Основные технологии подбора и адаптации персонала торговой компании «ООО Алко-Траст»

3.4 Основные рекомендации по оптимизации рекрутинг-технологий в «ООО Алко-Траст»

Заключение

Список источников и литературы

Приложения



Введение

адаптация персонал подбор рекрутинг

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) -- бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала -- основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы [17]. Основные задачи рекрутинга:

-поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;

-формирование цивилизованного рынка труда.

Кадровое агентство -- это посредник между работодателем и соискателем вакансии, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист -- достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

Рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Одним из видов подбора персонала в организации является обращение в специализированное - рекрутинговое агентство. Рекрутинг - это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании - заказчика [17]. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более -значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала - своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агентств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие - поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агентства.

Актуальность тематики работы обусловлена тем, что от эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Объектом изучения данной выпускной квалификационной работы является деятельность торговой компании «ООО Алко-Траст». Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся между компанией и соискателями.

Целью данной работы является изучение особенностей рекрутинга на примере компании «ООО Алко-Траст».

На оснований поставленной цели выявляют следующие задачи:

- изучить основные теоретические основы рекрутинга;

- проанализировать деятельность и технологию рекрутинга в торговой компании «ООО Алко-Траст»;

- определить основные технологии подбора персонала в торговой компании «ООО Алко-Траст»;

- разработать рекомендации по оптимизации рекрутинг- технологий компании.



1. Теоретические основы рекрутинга

1.1 Понятие, цели и задачи рекрутинга

Рекрутинг (рекрутинг) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании - заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика [17]. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу [17].

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала - рекрутинговое агентство.

Основой существования таких агентств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа - это задачи, относящиеся к клиенту:

- поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

- надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

- подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора - это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы относятся к самому рекрутинговому агентству:

- рентабельность деятельности агентства;

- поиск и обучение собственных кадров;

- создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило выделяют:

- хэдхантинг;

- экзекьютив сеч;

- аутплейсмент;

- лизинг персонала;

- подбор персонала.

Хэдхантинг - вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем не удовлетворён данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления [17].

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агентств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера - понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

1.2 Классификация рекрутинга

Рекрутинг классифицируют по уровню позиций, по типу оплаты, по типу применяемой технологии и по отношению к организации-заказчику [18].

Классификация по уровню позиции:

- поиск топ-менеджеров;

- поиск специалистов и менеджеров;

- поиск линейного персонала;

- подбор выпускников.

Классификация по типу оплаты:

- поиск с невозвращаемой предоплатой;

- поиск с небольшой возвращаемой предоплатой;

- поиск с оплатой по факту закрытия позиции.

Классификация по типу применяемой технологии:

- прямой поиск кандидатов - поиск кандидатов напрямую по рекомендациям или путем прямого поиска в интересующих организациях;

- традиционный поиск - поиск единичных кандидатов через специализированные доски объявлений в Интернете и СМИ;

- массовый рекрутинг - поиск и подбор кандидатов на большое число одновременно открытых типовых позиций (основной акцент здесь уделяется выстраиванию эффективной технологии регистрации откликов и отбора кандидатов).

Классификация по отношению к организации-заказчику:

- внутренний рекрутинг (рекрутер является сотрудником организации-заказчика).

- внешний рекрутинг (рекрутер не является сотрудником организации-заказчика и работает с ней по контракту - при этом часто рекрутер является сотрудником кадрового агентства).

Внешний и внутренний рекрутинг имеет свои положительные стороны и преимущества.

Внешний рекрутинг - это поиск подходящих кандидатов с помощью сторонних источников.

Компания может заниматься подбором самостоятельно, использовать в поиске персонала job сайты, сотрудничать с кадровыми агентствами или частным рекрутером [18].

Плюсы внешнего рекрутинга:

- расширенные возможности для поиска кандидата. Если есть время для подбора сотрудника, можно рассматривать большее количество кандидатов и останавливать выбор на наиболее подходящем;

- поиск молодых кадров. Зарплатные ожидания молодых специалистов на порядок ниже, чем у более опытных сотрудников. Иногда компании необходимо именно это. Новый сотрудник часто бывает более объективен и имеет свою точку зрения на многие вопросы, по-другому смотрит на трудности и проблемы компании.

Минусы внешнего рекрутинга:

- высокие затраты. Самостоятельный поиск кандидатов сопровождается внушительными расходами на подбор каждого кандидата. Это может сделать процесс рекрутинга более затратным, чем хотелось бы компании;

- существует высокий риск приема на работу сотрудника, не соответствующего требованиям и ожиданиям работодателя при самостоятельном поиске с помощью внешних источников;

- неконтролируемость процесса. Степень контроля рекрутинга снижается, это, в первую очередь, касается сроков закрытия вакансии.

Внутренний рекрутинг - это закрытие вакансий уже работающими в компании сотрудниками. Это одна из возможностей карьерного роста сотрудников компании. Плюсы внутреннего рекрутинга:

- нет затрат на подбор сотрудника, отсутствие необходимости оплачивать услуги кадрового агентства, специалиста по подбору персонала или job сайта;

- внутренний рекрутинг позволяет любому сотруднику видеть перспективы карьерного роста, что положительно сказывается на качестве его работы и повышает возможность удержания хороших кадров в компании;

- внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику, поэтому быстрее начинает показывать хорошие результаты;

- внутренний кандидат проверен временем и рабочими моментами.

Минус внутреннего рекрутинга заключается в не расширенном поиске кандидатов - иногда поиск кандидата на вакантную должность компании является оптимальным вариантом, но периодически возникает необходимость в подборе нового внешнего кандидата.

Идеальный вариант - это сочетание внутреннего и внешнего рекрутинга. Важно соблюдать баланс, соответствующий потребностям и особенностям каждой компании, а также понимание ситуации на рынке труда для выбора лучшего решения.

1.3 Технология работы рекрутинга

Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов [19].

Методика рекрутинга персонала включает:

1) Составление полного описания вакантной должности;

2) Оценка перспективности вакансии;

3) Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов;

4) Поиск кандидатов;

5) Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований;

6) Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований;

7) Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки;

8) Закрытие вакансии.

Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее можно представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности [19].

Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера - нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

1) Описание обязанностей;

2) Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;

3) Информация о вознаграждениях и льготах;

4) Рекрутерская информация;

Рекрутерская информация - это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию [20].

5) информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

6) информация о корпоративной культуре компании;

7) информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

8) определение срочности заказа.

Полное описание должности служит:

Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях;

Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя.

Основа для интервью. Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, можно составить и стандартное, и структурированное интервью;

Графиком работы. На основании информации, графика интервью и опыта работы, можно определить временные рамки, в которых требуемая вакантная позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

План рекрутинга - это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.

Подбор кандидатов. Умение отыскать кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать, в конечном счете, определяет успех компании. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами - подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.



1.4 Отбор персонала: классические и нетрадиционные методы

Методы отбора персонала на сегодняшний день представлены во всем своем огромном разнообразии. Во многом выбор подхода основывается на личных предпочтениях руководства или человека, ответственного за поиск новых сотрудников.

Залогом успешного подбора персонала станут правильно и четко сформулированные требования к кандидатам, а также наличие объективных сведений о рассматриваемом лице. Обычно всесторонняя оценка претендента на вакантное место осуществляется на основании таких аспектов: личностные характеристики; профессиональный опыт; работоспособность и здоровье; предыдущая карьера; психологическое состояние; желание продвигаться по карьерной лестнице. Выяснить все это можно с помощью различных методов, которые сегодня применяются менеджерами по персоналу.

Собеседование - этот способ является общепризнанной классикой. Дает возможность работодателю получить ответы на все интересующие его вопросы, глядя непосредственно в глаза своему собеседнику. В ходе интервью вполне приемлемым считается затрагивать все стороны жизни кандидата - его хобби, круг интересов, способы проведения досуга. Кроме того, это единственная возможность получить от собеседника невербальную информацию, то есть оценить жесты, мимику, интонации, позы. Ведь именно эти сведения являются самыми необходимыми в оценке личностных качеств [19].

Специалисты выделяют несколько разновидностей собеседования: британская система - основана на личной беседе с претендентом на должность; немецкая - зиждется на предварительной подготовке большого пакета документов с письменными рекомендациями высокопоставленных лиц или глав компаний. Специально созданная для этого комиссия внимательно изучает предоставленный пакет и выносит свой вердикт; американская -- сводится к оценке большей частью интеллектуальных способностей кандидата с помощью компьютерной техники, тестов. Идея всего процесса заключена в наблюдении за испытуемым в неформальной обстановке; китайская система - основана на письменном экзамене, который предполагает оценивание легкости изложения мыслей, знание истории и культуры страны.

Тестирование. Даже если отобранный кандидат полностью соответствует представлениям компании о том, какой именно им нужен профессионал, а его анкетные данные превосходят все ожидания руководства, на этом процесс оценивания останавливаться не должен. Ведь никто не сможет сказать вам, насколько успешной будет его работа, как быстро он сможет адаптироваться в новых условиях или найти общий язык с коллективом. Для того чтобы правильно оценить человека, понадобятся четко сформулированные критерии отбора персонала, среди которых должна быть оценка личности и психологического типа претендента. Осуществить такую оценку можно с помощью различных тестов. Для каждой вакансии должна быть подобрана своя серия тестов, с учетом обязанностей, которые придется выполнять. Все тесты условно можно разделить на: интеллектуальные; на внимание и память; личностные; межличностных отношений [19].

Центры оценки - этот метод основан на погружении кандидата в реальную обстановку работы на предприятии. Для этого создается специальная модель рабочего дня или конкретной рабочей ситуации. Например, претендент должен выступить с речью на конференции или обосновать какой-то факт, или проанализировать выступление другого кандидата. Все это позволяет в реальном времени оценить не только профессиональные знания и навыки, но и провести оценку личностных качеств.

В погоне за самыми достойными кадрами работодатели готовы сегодня прибегнуть и к нетрадиционным методам отбора. Зачастую в такой ситуации человек, который собирается на интервью, может даже приблизительно не представлять, что его там ожидает. Наибольшей популярностью пользуются: стрессовое собеседование - основывается на создании рекрутером стрессовой ситуации, которая позволит понаблюдать, как будет вести себя кандидат. При этом уловки могут применяться самые разнообразные, от потери резюме собеседника до пролитой на его одежду чашки кофе. Brainteaser-интервью -- подразумевает постановку перед претендентом какой-то логической или не очень задачи, которая не имеет никакого отношения к его профессии и теме разговора в целом. Графология - изучение личности по почерку. Антропологический метод -- основан на изучении строения черепа кандидата, черт лица, положения губ [19].

Ни один из этих способов не даст 100% результат, поэтому применять их нужно только в месте с основными методами.

1.5 Рекрутинг в США

Развивающиеся информационные технологии оказывают все больше влияние на сферу управления персоналом, в том числе на рекрутинг. На рынок электронного рекрутинга в 2006 г. пришел один из мировых гигантов - компания Monster. Глобальная платформа этой компании объединяет 40 сайтов Monster более чем в 60 странах мира. В июле 2011 г. на территории СНГ начал активную работу новый международный сайт по поиска работы и персонала Experika.com. Система поиска сайта разделена на два подраздела: поиск работы и подбор персонала. Интерфейс Experika позволяет работать «в одном окне». Публикация вакансий на Experika неограниченна и бесплатна.

Основные тенденции в подборе специалистов:

- видеовакансии. Это новая форма представления организации. Видео вакансия компании нацелена привлечь широкие слои общественности к организации, ее услугам/товарам, сформировать положительный образ на рынке. Зачастую видеовакансия включает в себя описание компании, ее историю, стратегические планы и сильные стороны.

Достоинства видео вакансии при подборе персонала:

- сформировать позитивный образ компании, привлечь внимание высококвалифицированных сотрудников;

- лаконичный способ рассказать о компании не только будущему работнику, но и другим соискателям;

- повысить статус компании в глазах сотрудников организации;

- оригинальный способ рассказа о открытой вакансии будущим соискателя;

- способствует созданию доверительного отношения к компании со стороны кандидата;

- участие представителей организации, руководства, будущих коллег дает возможность получить информацию из «первых уст» без искажений;

- существенно сокращается период вхождения в должность и адаптации на новом месте.

- видеорезюме -- это отснятый профессионалом материал, в котором изложена краткая биография кандидата, его профессиональные достижения, навыки и личностные особенности.

- корпоративные и личные блоги сотрудников. Руководители поощряют за распространение положительной информации о компании, ответы на вопросы заинтересованных кандидатов, поддержку деловых связей и имиджа компании.

- использование мобильного телефона как инструмента рекрутера. Здесь речь идет о смартфонах, поддерживающих мобильный Интернет 3G, рассылку сообщений и т.д.

Данный метод позволяет оценивать кандидатов в любое время и где-угодно. Исследования показали, что специалисты по подбору персонала используют мобильные устройства большей частью для с связи с кандидатами а также что бы перенаправить резюме соискателя своим коллегам [24]. На рис. 1 наглядно представлены данные исследования.

Рис. 1 мобильные устройства как инструмент рекрутинга

- использование социальных сетей для подбора специалистов. Социальные сети могут выступать как «иллюстрация» к резюме. Согласно исследованию 94% работодателей используют социальные сети поиска кандидатов на вакантные должности, 93% используют их для проверки соискателей на работу, 73% кандидатов принимаются на работу благодаря социальным сетям. Такие данные приводит в своем исследовании «Social Recruiting Survey» Jobvite, одна из лидирующих платформ социального рекрутинга в Интернете [24]. На рис.2 представлены данные роста популярности социальных сетей в качестве инструмента поиска кандидатов.



Рис. 2 социальный рекрутинг в США

Рисунок 2 показывает, что показатель заинтересованных в социальных сетях вырос за год на 7% - с 87% компаний в 2015г. до 93% компаний в 2016 г.

На рис. 3 представлен рейтинг самых популярных социальных сетей, используемых для подбора специалистов компаниями США [24]. Данный рейтинг был составлен по итогам 2016г.

Из рисунка 3 можно сделать вывод, что самой популярной сетью для рекрутинга остается Linkedin - 94 %, наименее популярной сетью выступает Youtube - 15 %.

Рис. 3 популярные социальные сети для подбора специалистов в США

На рис. 4 представлены показатели, отражающие колличесво принятых сотрудников. Из данного рисунка видно что больший процент, а именно 79% кандидартов принимается на работу из социальной сети Linkedin и только 7 % соискателей принимаются на вакантное место благодаря своим блогам в интернете [24].

Рис. 4 процент принятых кандидатов через социальные сети

Было проведено исследование согласно которому 55% специалистов по подбору персонала пересматривают кандидатуры, основываясь на личных страницах соискателей в социальных сетях, 61% кандидатов получают негативную оценку со стороны специалистов, в следствие чего им отказывают в трудоустройстве [24]. На рис. 5 представлены оценка постов кандидатов в социальных сетях.



Рис. 5 оценка постов кандидатов в социальных сетях

На сегодняшний день социальный рекрутинг стал одной из наиболее популярных областей HR-инвестиций за прошедший год. В 2017 г. 55% американских компаний собираются потратить на социальный рекрутинг больше, чем в прошлом [24].

Популярность социальных сетей при найме кандидатов на работу в России также быстро растет.

Было проведено исследование, в котором участвовали менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала [25]. Результаты исследования представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Вопрос: «Используете ли Вы социальные сети для подбора персонала?»

Вариант ответа	Февраль 2012	Февраль 2013	Апрель 2014	Апрель 2015	Август 2016
Да, ищем кандидатов в социальных сетях и / или проверяем кандидатов через социальные сети	23%	27%	31%	31%	33%
Да, ищем кандидатов в социальных сетях	19%	18%	17%	17%	17%
Нет, не используем	58%	55%	52%	52%	50%

Таблица 2

Вопрос: «При найме на какие позиции / специальности / профессии вы проверяете социальные сети потенциального кандидата?»

Ответы респондентов	Кол-во респ.
На все позиции	37%
Топ-менеджеры, руководители	21%
Специалисты по продажам	16%
Все офисные позиции	8%
Специалисты по работе с клиентами	5%
Должности, связанные с материальной ответственностью	5%
Секретари	3%
Менеджеры среднего звена, начальники отделов	3%
Другие (PR, SEO, контент-маркетолог, оператор call-центра, операционист, оператор 1С)	23%

Как видно из представленных таблиц треть работодателей использует соцсети как инструмент проверки сведений о кандидатах, еще 17% используют соцсети только в подборе персонала. За 4 года рекрутеров, использующих соцсети для проверки, стало больше почти в 1,5 раза: 23% в 2012 году и 33% в 2016г.

Большинство работодателей, проверяющих соцсети кандидатов, применяет этот метод ко всем соискателям, независимо от претендуемой позиции (37%). 21% компаний проверяет в соцсетях управленцев высшего звена. Специалистам по продажам (менеджерам, супервейзерам, продавцам, кассирам) не удастся избежать подобной проверки в 16% организаций. Офисный персонал проверяют в социальных сетях 8% работодателей, клиентских менеджеров и специалистов, связанных с материальной ответственностью -- по 5%. Для секретарей и начальников отделов подобная проверка принята в 3% компаний. Другие должности назвали 23% опрошенных: среди них PR-менеджеры, SEO-оптимизаторы, маркетологи, операторы call-центров и «1С», банковские операционисты.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что проверка кандидатов в соцсетях становится привычным инструментом рекрутинга.

1.6 Адаптация специалистов в системе рекрутинга

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации [23]. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. В каждой организации остро стоят проблемы адаптации новых сотрудников.

Исследования показали, что 52 % работников считают, что наиболее сложный период в процессе адаптации - это первая неделя; 43 % - первый месяц работы и 5 % - первые три месяца работы в компании [23].

Выделяются различные виды адаптации. На рис. 6 - представлены виды адаптации новых сотрудников.

На эффективность трудовой адаптации оказывают воздействие многообразные факторы, но среди основных проблем в первые месяцы работы выделяются:

- вхождение в коллектив;

- освоение новых должностных обязанностей;

- привыкание к корпоративной культуре;

- привыкание к новым условиям труда.



Рис. 6 виды адаптации новых сотрудников

На рис. 7 представлены факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников.

С точки зрения работника можно выделить два направления адаптации:

- первичная, т.е. процесс приспособления специалистов, не имевших до этого трудового опыта;

- вторичная, т.е. процесс приспособления специалистов, имеющих трудовой опыт, но переходящих на новое рабочее место.

Рис. 7 Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников

Адаптация выступает особенным процессом, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей. Каждый работник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее. В управлении выделяют следующие виды адаптации, связанные с определенными затратами. В таблице 3 представлена взаимосвязь видов адаптации затрат.

Таблица 2.3

Взаимосвязь видов адаптации и затрат организации на нее

Вид адаптации	Характеристика	Затраты организации
Профессиональная	Процесс совершенствования	Затраты:
	профессиональных знаний	на дополнительное обучение
	и навыков	на тренинги навыков
		на формирование необходимого
		трудового поведения
Психифизиологическая	Процесс приспособления	Затраты:
	к новым физическим,	на ознакомление с рабочим
	психологическим,	местом
	физиологическим условиям	на оплату труда наставника
	труда, освоение всех
	условий, оказывающих
	различное воздействие
	на работника на новом
	рабочем месте
Социально- психологическая	Процесс приспособления	Затраты:
	к новому социуму людей,	на проведение ознакомительных
	нормам поведения, социально-	мероприятий
	психологическому климату,	на проведение воспитательной работы
	организационной культуре
Организационно-экономическая	Процесс понимания организационного	Затраты:
	механизма управления,	на тренинги
	своего места в нем,	на обучение эффективным
	привыкание к новой экономи	коммуникациям
	ческой ситуации

На сегодняшний день можно выделить основные методы адаптации специалистов к новому рабочему месту:

- наставничество - это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Характерные черты наставника включают: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии; способность определять слабые и сильные стороны «новичка»; знания интересов, способностей своих подчиненных. Задача наставника - ускорить становление сотрудника и развить его способности к самостоятельному и качественному выполнению задач.

- консультирование - индивидуальные рекомендации для отдельного специалиста и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить его беспокойство из-за проблем в значимых для него областях.

- стажировка - это тот период, который дает возможность будущему сотруднику увидеть «изнутри» свое рабочее место, познакомиться с функционалом, оценить свои возможности и в итоге принять окончательное решение.

- аутплейсмент - это работа с сотрудниками компании, попадающими под сокращение. Она направлена на «смягчение» организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода специалиста из организации.

- коучинг. Он базируется на признании того, что каждый человек обладает большими способностями. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании. Коучинг - это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов адаптации новых специалистов к работе.

Таким образом, были рассмотрены методы адаптации специалистов в организации. Следует отметить, что каждый из методов характеризуется спецификой в применении. Любой из методов можно применять в качестве самостоятельного инструмента, но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.



2. Правовое обеспечение рекрутинга

2.1 Общегосударственные законодательные нормативные акты

Работнику службы кадров в первую очередь необходимо знать законодательно-правовые акты, регулирующие вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника. Первый из них -- Конституция РФ, ст. 37 которой посвящена праву гражданина на труд и отдых; в этой же статье запрещен принудительный труд, провозглашаются права:

- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

- на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- на защиту от безработицы; каждому работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [1].

Основной законодательный акт, которым постоянно руководствуется в своей работе кадровая служба, -- это Трудовой кодекс РФ [2]. Однако в соответствии с ТК РФ организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов федерации, на территории которого находится организация, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.

Так, Закон Российской Федерации от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.03.2015)«О государственной тайне» определяет состав информации, относящейся к государственной тайне [3]. Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 (ред. от 05.07.2017) «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» утвердил Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне [12]. Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188 (ред. от 13.07.2015) «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера» утвержден перечень сведений конфиденциального характера, к числу которых относятся «сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законом случаях» [13]. Вопросам защиты персональных данных посвящена специальная 14 глава Трудового кодекса РФ «Защита персональных данных работника» [2], а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» [4]. В ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» урегулирован вопрос конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений; его положения обязательно учитываются при оформлении на должность, предполагающую работу с конфиденциальной информацией, в том числе с персональными данными [5]. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» N 149-ФЗ от 27.07.2006 определяет важные понятия: информация, информационные технологии, информационная система, информационно-телекоммуникационная сеть, обладатель информации, доступ к информации, конфиденциальность информации, предоставление информации, распространение информации, электронное сообщение, документированная информация, оператор информационной системы [6].

Для организаций, имеющих право помещать изображение герба на бланках и печатях, важен Федеральный конституционный закон от 25 декабря 2000 г. N 2-ФКЗ (ред. от 12.03.2014) «О Государственном гербе Российской Федерации» [7], а также Постановление Правительства РФ от 27.12.1995 N 1268 (ред. от 14.12.2006) «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации» [14]. К важнейшим законодательным актам, затрагивающим процесс документирования, следует отнести Закон Российской Федерации от 25 октября 1991 г. N 1807-1 (ред. от 12.03.2014) «О языках народов Российской Федерации» [8] и Федеральный закон от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», которые регулируют использование государственного языка при составлении и оформлении служебных документов [9].

Статья 68 Конституции РФ устанавливает: «государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык» [1]. Учитывая, что службе кадров приходится иметь дело с обращениями граждан, надо руководствоваться Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», в котором определяется, что следует понимать под обращением, предложением, заявлением, жалобой; излагаются требования к содержанию письменного обращения: наименование адресата (государственного органа или органа местного самоуправления) либо должность или должность, фамилия, имя, отчество должностного лица, почтовый адрес, по которому может быть дан ответ, суть обращения (заявления), личная подпись и дата [10].

В зависимости от организационно-правовой формы предприятия, ведомственной принадлежности, местонахождения при оформлении кадровых документов учитываются особые условия, установленные в соответствующих законодательно-правовых актах, которые обязательно должны быть у работника, ведущего кадровое делопроизводство.

Свои особенности имеет организация труда работников транспорта, сезонных рабочих, сотрудников, работающих вахтовым методом, и т. д. Для кадровых служб, обслуживающих государственных и муниципальных служащих, состав необходимых для работы законодательных правовых актов еще шире.

Любой работник, оформляющий трудовые правоотношения, должен иметь возможность ознакомиться с упомянутыми выше нормативно-правовыми актами, а также с законодательством о социальном страховании, пенсионным законодательством и т. п. Поэтому пакет из них (в бумажной либо электронной форме) должен быть в каждой кадровой службе [2].

2.2 Методические нормативные акты

Каждая служба кадров в своей деятельности руководствуется, помимо законодательных актов, также методическими нормативными документами, регламентирующими процедуру выполнения отдельных действий. Важнейшее место среди таких документов занимают нормативные акты, касающиеся работы с трудовыми книжками, бланками трудовых книжек [2].

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225(ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» [16]; Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69(ред. от 31.10.2016). ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» закрепляет общие правила составления и оформления документов в унифицированной системе организационно-распорядительной документации с требованиями к оформлению документов; распространяется на организационно-распорядительные документы: постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма и др. документы, включенные в ОКУД [15]. Со всеми этими видами документов работают в службе кадров.

Вопросы хранения, комплектования, учета и использования архивных документов регламентированы Федеральным законом от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», а также «Основными правилами работы архивов организаций» [11]. В Основных правилах освещаются делопроизводственные вопросы: требования к номенклатурам дел, их виды, порядок их составления, заполнения, ведения, порядок формирования дел в делопроизводстве; организация и порядок проведения экспертизы ценности документов в делопроизводстве; порядок выделения документов к уничтожению; подготовка дел к передаче в архив -- оформление дел: нумерация, подшивка, дооформление обложки, составление описей, передача в архив, а также вопросы работы с документами в архиве.

2.3 Внутренние организационно-правовые документы организации

Помимо законодательных и нормативно-методических документов, кадровые службы любого предприятия руководствуются в своей работе организационно-правовыми документами, разрабатываемыми самим предприятием.

Главный из них -- устав организации. Согласно гражданскому законодательству под уставом как организационным документом понимается свод правил, регулирующих деятельность юридических лиц, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в определенной сфере, хозяйственной или иной деятельности. Устав юридического лица утверждается его учредителями и подлежит государственной регистрации в установленном порядке. Общие требования к порядку составления, оформления и содержания устава юридического лица даны в части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Кадровая служба должна точно представлять себе задачи организации, записанные в уставе; главная цель-- обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения этих задач. Помимо этого, уставы регламентируют процедуру назначения руководителей и другие вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров. Один из экземпляров устава обязательно должен храниться в отделе кадров. Трудовым законодательством РФ предусмотрено наличие в организации документов, регулирующих социально-трудовые отношения. Прежде всего, к таким документам относится коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [2]. Он может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне ее обособленных структурных подразделений. Содержание и структура коллективного договора определяются заключающими его сторонами самостоятельно; в ст. 41 ТК РФ дан лишь примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор [2]:

1) Формы, системы и размеры оплаты труда;

2) Выплата пособий, компенсаций;

3) Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6) Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8) Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) Частичная или полная оплата питания работников;

12) Контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования персонала о выполнении коллективного договора;

13) Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14) Другие вопросы, определенные сторонами.

Этот перечень носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим. Однако в ТК РФ есть и ряд обязательных требований к содержанию коллективного договора. Так, в соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный законодательством о труде [2]. Требования к порядку разработки, принятия и реализации коллективного договора содержатся в главе 7 ТК РФ [2].

На организацию может распространяться действие и такого документа, как соглашение. Это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей в пределах их компетенции [2]. В отличие от коллективного договора, соглашение заключается на разных уровнях социального партнерства -- федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом (межотраслевом), т. е. соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли, региона, территории. Интересы работодателей на переговорах по заключению соглашения представляет объединение работодателей, а интересы персонала обычно представляют профсоюзы и их объединения. На федеральном уровне общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений устанавливает генеральное соглашение. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Оно заключается между действующими в этом регионе объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти. Отраслевое соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. При заключении соглашений стороны сами определяют вопросы, регулируемые в этом документе. В ст. 46 ТК РФ дан лишь примерный перечень вопросов, которые могут войти в соглашение [2]:

1) Оплата труда;

2) Условия и охрана труда;

3) Режим труда и отдыха;

4) Развитие социального партнерства;

5) Иные вопросы, определенные сторонами.

Аналогично коллективным договорам соглашения не могут понижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде.

Сроки действия соглашений, как и коллективных договоров, не могут превышать трех лет, и стороны имеют право один раз продлить их действие не более чем на три года. Cсоглашение распространяется на «всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением» [2].

Коллективными договорами и соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем в пределах его компетенции, устанавливаются правила поведения сотрудников вовремя их совместной деятельности. К локальным нормативным актам в первую очередь относятся правила внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору. Они могут утверждаться и как отдельный документ. Ст. 189 ТК РФ определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя [2].

Как и в коллективном договоре и соглашениях, в Правилах внутреннего трудового распорядка не могут содержаться условия, ухудшающие положение работающих по сравнению с установленным Конституцией РФ, международными актами, федеральными и региональными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором. В ст. 189 Трудового кодекса РФ указывается также, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами [2].

Организационно-распорядительным документом, разрабатываемым в организации, в котором закрепляется весь ее должностной и численный состав, является штатное расписание. Как вид документа оно представляет собой перечень должностей в учреждении с указанием их количества и размеров должностных окладов. Его цель -- нормирование численности штатного персонала организации и соотношения количества специалистов. В штатном расписании устанавливаются: структурные подразделения, профессии, число штатных единиц, оклады, надбавки, месячный фонд заработной платы. Таким образом, все должности структурных подразделений и их количество закрепляются в штатном расписании организации. Подписывается оно руководителем кадровой службы, главным бухгалтером и утверждается распорядительным документом. Штатное расписание -- документ долговременного действия, однако при необходимости оно может изменяться и дополняться. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор работников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует мероприятия по повышению квалификации кадров. Кроме того, на предприятии уставом об организации предусматривается составление такого документа, как «Структура и штатная численность». В нем закрепляются состав подразделений, штатная численность каждого отдела и всей организации в целом.



3. Характеристика деятельности и технологии рекрутинга в торговой компании «ООО Алко-Траст»