Рекрутинг: особенности современной российской практики

3.1 Общая характеристика торговой компании «ООО Алко-Траст»

Торговая компания «ООО Алко-Траст» - является одним из лидеров на рынке розничной продажи алкогольной продукции.

Организация зарегистрирована 17 сентября 2012 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 17 по Иркутской области.

Директор организации - Сыромятников Артур Валентинович.

Юридический адрес компании ООО "Алко-Траст" - 664050, Иркутская область, город Иркутск, Байкальская улица, 269.

Основным видом деятельности является «Торговля розничная напитками в специализированных магазинах».

Учредителями являются 2 физических лица. ООО "Алко-Траст" располагает 2 лицензиями. Компания является субъектом Малого и Среднего Предпринимательства, категория: микропредприятие, дата включения в реестр: 1 августа 2016 г.

В основе работы «ООО Алко-Траст» заложены такие принципиальные позиции как: надежность и качество продукции, доверительные и дружеские взаимоотношения c партнерами.

Цель компании «ООО Алко-Траст» - развитие. Оно Компании подразумевает:

- личностный и профессиональный рост сотрудников;

- рост и развитие компаний-партнеров, сотрудничающих с компанией;

- раскрытие потенциала и предоставление широких возможностей для профессиональной карьеры сотрудников.

Основные принципы работы:

- принцип компетентности и профессионализма;

- принцип надежности;

- принцип качественной работы.

3.2 Система технологии рекрутинга в торговой компании «ООО Алко-Траст»

Торговая компания «ООО Алко-Траст» - это сплоченный коллектив профессионалов, стремящихся к развитию компании и личной самореализации.

На рис.8 представлена организационная структура торговой компании «ООО Алко-Траст». Данная структура является линейно-функциональной.

На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики.

Рис. 8 Организационная структура торговой компании «ООО Алко-Траст»

Организационная структура компании представлена четырьмя отделами. Финансово-экономический отдел осуществляет управление финансовыми потоками предприятия, проведение финансово-экономического анализа сделок компании; подготовку финансовой отчетности; ведение первичного бухгалтерского учета, начисление заработной платы, выплат по гражданским договорам, НДФЛ; ведение налогового и управленческого учета и другие функции.

Отдел по персоналу занимается разработкой кадровой политики компании; приемом, увольнением и переводом сотрудников; разработкой должностных инструкций; проведением аттестации персонала; подбором персонала в соответствии с кадровой политикой; адаптацией новых сотрудников; разработкой системы мотивации сотрудников и другими задачами.

Отдел логистики выполняет следующие задачи: увеличение продаж в своем секторе; поддержание взаимоотношений с наработанной клиентурой; ведение отчетности по работе с текущими клиентами и поступающим обращениям; контроль наличия товара на складе и своевременное пополнение запасов; выбор лучших поставщиков и ценовых предложений; контроль движения грузов и сроков отгрузки товара; контроль качества продукции; координация работы водителей; мониторинг и анализ затрат на логистику.

Торговый отдел занимается подбором и обучением персонала; распределением заданий между сотрудниками; ведением переговоров с контрагентами и партнерами; работой с существующей клиентской базой; поиском новых клиентов; слежением за выкладкой товаров в магазинах и супермаркетах; надзором за расстановкой витрин и дополнительного оборудования; контролем наличия в магазине всего ассортимента продукции компании.

Отдел службы безопасности и клининговый отдел отсутствуют в организационной структуре предприятия поскольку данные сотрудники привлекаются из сторонних организаций.

3.3 Основные технологии подбора и адаптации персонала торговой компании «ООО Алко-Траст»

В зависимости от уровня и сложности позиций торговая компания «ООО Алко-Траст» использует разные источники подбора специалистов. На рис.9 представлены источники подбора персонала. Отбор сотрудников в «ООО Алко-Траст» играет важную роль, т.к. от набранных специалистов зависит деловой имидж компании. Поэтому к отбору специалистов для себя компания относится очень серьезно и предъявляет высокие требования к кандидатам.

Из рис.9 видно, что существует пять основных источников привлечения персонала в компанию. Главная цель - пригласить достойных кандидатов, с хорошими рекомендациями. На рис.10 представлены источники поиска специалистов в процентном соотношении.

Рис. 9 Источники подбора специалистов

Анализ рисунка 10 показывает, что наиболее распространенным способом поиска кандидатов выступает Интернет, т.к. он позволяет быстро получить необходимую информацию о претенденте. Самая маленькая доля приходится на поиск кандидатов прямым методом. Поскольку это долгий, сложный и затратный способ поиска необходимого кандидата.

Рис. 10 Процентное соотношение источников поиска специалистов в «ООО Алко-Траст»

Основные направления методов подбора специалистов для торговой компании «ООО Алко-Траст»:

- подбор постоянного персонала - это подбор и трудоустройство кандидатов на постоянные позиции. Компания осуществляет подбор специалистов всех уровней, руководителей, специалистов в области управления персоналом и др.

- подбор временного персонала: для офиса, производства, торговых сетей, это позволяет регулярно привлекать уже проверенных сотрудников.

Необходимо отметить, что компания поддерживает долгосрочные отношения с временным персоналом.

Для подбора специалистов компания использует следующие методы:

- социально-психологические;

- практические;

Наиболее распространенными являются социально-психологические методы, которые включают в себя:

- изучение резюме кандидата, его документов, личного дела;

- собеседование с кандидатом, которое предусматривает личное общение рекрутера с соискателем;

- сбор рекомендаций о кандидате, т.е. обращение к руководителю организации, в которой работает или работал кандидат, опрос коллег.

На первом этапе специалист компании «ООО Алко-Траст» изучает личные документы соискателя, выбирает подходящие кандидатуры; затем приглашает кандидата на собеседование в компанию и собирает характеристики с прошлого или настоящего места работы соискателя. На рис.11 методы подбора представлены в виде иерархического рисунка.

Среди практических методов «ООО Алко-Траст» использует стажировку в компании, которая предусматривает проверку навыков кандидата и опыта работы в данной сфере. Данная методика помогает ускорить адаптацию специалистов к новому рабочему месту и связана с обучением кандидатов основным навыкам работы. По окончании сроков стажировки руководство принимает решение о том, останется ли кандидат в компании или нет.

Рис. 11 Этапы подбора специалистов в «ООО Алко-Траст»

Таким образом, компания работает в разных направлениях, используя разные методы подбора специалистов.

Исследования показывают, что работодатели, которые ведут с новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу.

Адаптация работника на рабочем месте - важный момент, который может вызвать у новичка сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть:

- недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

- недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста.

На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности.

«ООО Алко-Траст» осуществляет процесс только внутренней адаптации работников к новым условиям труда. Процесс внутренней адаптации специалистов включает в себя ряд методов:

- консультирование. Этот метод позволяет новым сотрудникам освоиться на рабочем месте, предполагает индивидуальные рекомендации для нового работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы. В компании «ООО Алко-Траст» отсутствует такой метод адаптации сотрудников, как наставничество, т.к. необходимо нести дополнительные затраты, связанные с оплатой труда наставника. Поэтому метод консультирования используется компанией регулярно и позволяет экономить средства компании и время сотрудников.

- стажировка. Некоторые компании заключают договоры с ВУЗами и набирают на работу студентов.

«ООО АЛКО-ТРАСТ» проводит стажировки, как для студентов, так и для новых сотрудников, уже имеющих опыт работы. Длительность стажировки составляет 1-2 месяца, при этом возможна частичная занятость или гибкий график стажировки. Стажировка проводится на бесплатной основе.

Анализируя рассмотренные методы, необходимо отметить, что компания уделяет должное внимание процессу внутренней адаптации персонала.

3.4 Основные рекомендации по оптимизации рекрутинг-технологий в «ООО Алко-Траст»

По моему мнению, нет необходимости проводить коренные изменения в методах отбора и подбора специалистов, т.к. уже четко сформированы приемы, способы поиска кандидатов, миссия и стратегия деятельности компании.

По моему мнению, целесообразно использовать дополнительные источники поиска и подбора специалистов, например, социальные сети. Жизнь современного человека сегодня уже трудно представить без Интернета. В ТОП-10 самых посещаемых сайтов Рунета социальные сети занимают 3 строчки. Самыми популярными являются соответственно VKontakte, Odnoklassniki, Facebook. В социальных сетях пользователи часто указывают место и период работы, образование, а в профессиональных - навыки, достижения и прочие сведения, которые обычно содержатся в резюме. Помимо персонального поиска кандидатов в социальных сетях можно присоединиться к наиболее популярным группам, в которых работодатели размещают предложения о работе, и оставить свое объявление.

Мне представляется целесообразным, создать отдельную группу или страницу своей организации и публиковать там сообщения о вакансиях. По моему мнению, вакансии компании, размещенные на подобной Интернет-странице, будут очень актуальными. В настоящее время социальные сети - это уже не место для простого общения, большинство людей общаются в рамках деловых контактов. Один из плюсов использования данного метода в том, что он не требует дополнительных финансовых ресурсов. Сегодня нет универсальной социальной сети, которая поможет найти всех сразу. По моему мнению, необходимо рассмотреть самые популярные социальные сети:

- VKontakte - позволяет найти сотрудников на массовые позиции при правильной организации работы с профильными группами.

- Odnoklassniki - может быть использована для привлечения удаленных сотрудников на работы, не требующей специальных знаний и навыков.

- Facebook - подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена.

- Professional - российский аналог Linkedin, в которой возможно искать специалистов разных отраслей, преимущественно имеющих опыт работы в российских компаниях.

На мой взгляд, в компании развить систему адаптации и обучения специалистов. Таким образом, можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию работы «ООО Алко-Траст»:

- для быстрой адаптации специалистов необходимо применять такой метод, как наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Как мне представляется, за молодыми работниками должен наблюдать более старший по возрасту сотрудник компании, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт.

Итак, чтобы повысить скорость поиска специалистов, необходимо использовать социальные сети. Компании необходимо уделять больше внимания процессу адаптации новых работников, повышать уровень квалификации уже работающих в организации сотрудников.

Заключение

В современных условиях функционирования российской экономики бизнес все больше ощущает необходимость в профессиональном подборе кадров. Поэтому в целях повышения результативности и эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства по подбору кадров, так службы управления персоналом на предприятиях. В последние годы стало активно использоваться такое понятие как рекрутинг для обозначения этой деятельности.

В данной выпускной классификационной работе были рассмотрены основные методы подбора специалистов. Большое распространение сегодня получил Интернет-рекрутинг. Рекрутеры все активнее используют последние достижения ИТ для поиска лучших специалистов.

Сегодня предприятия столкнулись с необходимостью повысить качество отбора специалистов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.

Были рассмотрены методы отбора специалистов как традиционные, так и нетрадиционные. На мой взгляд, необходимо использовать все методы отбора специалистов в совокупности.

При подборе специалистов в «ООО Алко-Траст» компания использует два вида методов, каждый из которых позволяет качественно оценить кандидата на вакантную должность. При этом наиболее распространенными среди представленных являются методы, связанные с социально-психологической оценкой потенциального работника.

По моему мнению, чтобы повысить скорость поиска специалистов, необходимо использовать социальные сети. Тема подбора в социальных сетях становится все более популярной.

Список источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации по состоянию на 2017 год [Текст]: Москва: Эксмо, 2017. 32 с. (Законы и кодексы).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: с изм. и доп. на15 июля 2017 года. М.: Проспект, 2017. 256с. (Законы и кодексы).

3. О государственной тайне: закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (ред. от 08.03.2015) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

4. О персональных данных: федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

5. О коммерческой тайне: федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

6. Об информации, информационных технологиях и о защите информации: федеральный закон N 149-ФЗ от 27.07.2006 [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

7. О Государственном гербе Российской Федерации: федеральный конституционный закон от 25 декабря 2000 г. N 2-ФКЗ (ред. от 12.03.2014) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

8. О языках народов Российской Федерации: закон Российской Федерации от 25 октября 1991 г. N 1807-1 (ред. от 12.03.2014) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

9. О государственном языке Российской Федерации: федеральный закон от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

10. О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации: федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

11. Об архивном деле в Российской Федерации: федеральный закон от 22.10.2004 N 125-ФЗ [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

12. Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне: указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 (ред. от 05.07.2017) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

13. Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: указ Президента РФ от 06.03.1997 N 188 (ред. от 13.07.2015) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

14. Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации: постановление Правительства РФ от 27.12.1995 N 1268 (ред. от 14.12.2006) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

15. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов: постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) [Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

16. О трудовых книжках: Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013)[Текст]: // СПС КонсультантПлюс.

17. Андреев С. Кадровое делопроизводство. 2-е издание. М.: Альфа-Пресс, 2014. 179 с.

18. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити, 2015. 253 с.

19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2013.334с.

20. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М., 2013. 142 с.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2012. 347 с.

22. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: Найм персонала. Учебное пособие д/вузов. 2-е изд. М.: ЭКЗАМЕН, 2013. 208 с.

23. Ксенофонтова Е. «О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях» //Управление персоналом, №10(236), 2013.

24. «Social Recruiting Survey» Jobvite [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.jobvite.com/, свободный. Загл. с экрана. (дата обращения: 11.08.2017).

25. SuperJob [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles, свободный. Загл. с экрана. (дата обращения: 11.08.2017).

Размещено на Allbest.ru