Организационно-психологические факторы групповой осознанности в рамках современного управления проектами

Самыми опасными в SWOT-анализе являются угрозы внешней среды, потому что, как правило, мы не способны какими-либо способами повлиять на них или поспособствовать их снижению. Все угрозы компании «Делойт» во внешней среде перечислены в указанной ниже таблице.

Рис. SWOT-анализ компании «Делойт» в России

Рекомендации по устранению слабых сторон компании «Делойт» с помощью практик групповой осознанности.

Теперь, когда мы подробно изучили организацию, а также выявили её слабые стороны, можно перейти к разделу рекомендаций по устранению внутренних проблем компании. Стоит отметить, что мы будем давать рекомендации только относительно внутренних проблем, так как компания не может в значительной мере повлиять на факторы внешней среды. В рамках эмпирического исследования в предыдущем разделе работы мы выяснили, что улучшить групповую осознанность в рамках управления проектами можно не только через практики осознанной медитации, но и с помощью усовершенствования организационно-психологических факторов. В данном разделе мы предложим решения проблем корпорации «Делойт» на основе тех знаний, которые мы получили в результате обзоралитературы и эмпирического исследования.

1. Низкий уровень заработных плат

Несомненно, данная проблема влияет на уровень организационной справедливости, воспринимаемый каждым работником. Любой адекватный сотрудник хочет, чтобы его работа оценивалась по уровню вклада и усилиям. В Делойт большинство сотрудников недовольны своим уровнем заработной платы, и считают, что организация не уважает их знания и труд. Естественно, работник с низким воспринимаемым уровнем организационной справедливости выполняет свои рабочие обязанности менее сосредоточенно и допускает больше ошибок. А это приносит дополнительные расходы организации. Наверное, слишком банальным было бы решение о повышении всем рядовым сотрудникам уровня заработных плат. Однако это не искоренит проблему в целом, так как, получая фиксированный оклад, у сотрудников не будет мотивации выполнять работу с более высоким темпом и качеством. На наш взгляд, оптимальным было бы внедрение системы вознаграждения «фиксированный оклад + бонус», которая позволила бы сотрудникам влиять на уровень своей зарплаты посредством самоотдачи и усердия. Это бы позволило улучшить уровень организационной справедливости и групповой осознанности в коллективе, а также снизило бы затраты компании на устранение ошибок и их негативных последствий.

2. Большое количество заданий и регулярные переработки

Огромное значение для работника в условиях современной динамики жизни общества играет нахождение баланса между работой и личной жизнью. Сотрудник, который постоянно перерабатывает, недосыпает и тратит всю энергию только на работу, является неэффективным человеческим ресурсом в долгосрочной перспективе. Большинство взрослых людей, представляющих у себя в голове работу своей мечты, желают иметь такую работу, на которую они будут вставать с удовольствием каждое утро, а вечером будут проводить время со своей семьёй. Соответственно в большинстве случаев, когда сотрудник сталкивается с регулярными переработками и большим уровнем стрессов на рабочем месте, возникают расхождения в соответствии организационного дизайна образу я сотрудника, а также ухудшается уровень групповой осознанности в коллективе. В последнее время «Делойт» начал решать эту проблему, позволяя некоторым сотрудникам работать удалённо, а также ввёл бонус, который заключается в том, что каждый работник может пропустить 4 рабочих дня в году, не предоставляя при этом больничного листа. Помимо этого, компания стала предлагать регулярную серию тренингов для своих коллег, которые помогают отвлечься и позволяют мозгу отдохнуть от рутинной работы.

3. Высокий уровень текучести кадров

Данная проблема является производной от первых двух, которые мы только что разобрали. Если компания будет совершенствовать систему оплаты труда, а также помогать своим сотрудниками находить баланс между работой и личной жизнью, это приведёт к тому, что персонал будет больше удовлетворён своей работой, и проблема высокой текучести кадров решится автоматически.

4. Требования начальства не всегда понятны сотрудникам

Для корпорации особо актуальна проблема ясности роли, так как сотрудники и многие их руководители вынуждены работать в высоком темпе, в результате чего просто не хватает времени на полное осмысление заданий. Во многом поэтому большинство рядовых сотрудников выполняют работу «на автомате», так как для осознанного подхода к работе необходимо понимать, какую пользу они приносят компании в целом. В предыдущем разделе ВКР мы выяснили, что ясность роли имеет умеренную положительную корреляцию с групповой осознанностью в управлении проектами. Поэтому организации для улучшения эффективности своей бизнес деятельности следует большее внимание уделять на объяснение заданий своим сотрудникам и не жалеть для этого лишнего времени и ресурсов.

5. Чрезмерная бюрократизация некоторых внутренних процессов

Данная проблема характерна почти для любой крупной международной компании, так как ввиду своего глобального масштаба деятельности им приходится фиксировать практически все рабочие процессы на бумаге. Как известно, это в определённой степени тормозит деятельность компании и приводит к дополнительным затратам, связанным с контролем и систематизацией информации. Развитие практик групповой осознанности с помощью усовершенствования организационно-психологических факторов снизит дополнительную нагрузку для организации, связанную с мониторингом и контролем, так как сотрудники будут выполнять свою работу более качественно, а частота ошибок в процессе реализации задач значительно снизится. Таким образом, мы исследовали структуру компании «Делойт», изучили динамику её развития, а также определили основные сильные и слабые стороны корпорации. На основе проблемных зон, которые удалось выявить в организации, нами был предложен перечень рекомендаций по улучшению деятельности организации за счёт улучшения организационно-психологических факторов и, как следствие, усовершенствования уровня групповой осознанности в проектной команде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной ВКР мы изучили природу групповой осознанности, а также динамику её развития в мире. Мы выяснили, что явление осознанности возникло около 2 тысяч лет назад в буддизме, и только с XXвека осознанность начали изучать в психологии и в других областях знаний. Помимо этого, мы исследовали структуру организаций высокой надёжности (HRO) и определили 5 основных факторов групповой осознанности, за счёт которых HRO являются лидерами в плане качества производства и низкого уровня брака. Важным открытием теоретической части дипломной работы стали исследования групповой осознанности в рамках управления проектами и менеджмента в целом. Мы выяснили, что в сфере IT-проектов поддержка топ-менеджмента позитивно влияет на уровень групповой осознанности в коллективе, а она, в свою очередь, способствует повышению эффективности работы информационных систем. Также мы рассмотрели статью, посвящённую влиянию практик групповой осознанности на компетенции менеджера проекта. В процессе анализа данной статьи мы определили, что сосредоточенная медитация способствует улучшению не только эмоциональных и когнитивных компетенций, но и управленческих навыков. Кроме того, мы подробно описали 7 организационно-психологических факторов, которые стали основой для создания исследовательской модели.

В практической части ВКР мы исследователи влияние 7 организационно-психологических факторов на групповую осознанность с помощью разработанной модели, и определили, что большинство факторов имеют умеренную положительную корреляцию с зависимой переменной. Таким образом, нам удалось достичь главной цели научной работы, а также сформировать рекомендации проектно-ориентированным компаниям в сфереIT, нефть и газ, консалтинг.

Важность отметить, что исследование носит особую ценность для менеджмента, так как в результате эмпирического анализа мы доказали, что повышать групповую осознанность в рабочем коллективе можно не только с помощью практик осознанной медитации, но и за счёт усовершенствования организационно-психологических факторов. Помимо этого, мы исследовали компанию «Делойт», а также разработали перечень рекомендаций по решению проблем с помощью практик групповой осознанности.

Если говорить о возможных перспективах развития концепции групповой осознанности в современном российском управлении проектами, то хочется, прежде всего, отметить, что в отечественной научной среде существует большой простор для новых исследований в данной области. Связано это с тем, что на настоящий момент не существует практически ни одной отечественной статьи, связанной с исследованием осознанности в рамках УП. Во многом это можно объяснить тем, что само по себе направление «управление проектами» начало развиваться в нашей стране относительно недавно. Вследствие этого многие исследования проводятся в российской научной среде с некоторым опозданием. Тоже самое происходит и с концепцией осознанности, которая пока не популярна в России. Однако наступит время, когда российское научное сообщество почувствует потребность в исследовании и развитии новых подходов и практик в управлении проектами. Именно тогда первое, на что они обратят внимание, это концепция групповой осознанности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Голубев А.М. Природа полноты осознанности. Адаптация опросника внимательности и осознанности MAAS. // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология, 2012, том 6, с. 44 - 51.

2. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Исследования в организационной психологии. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробации методики// Организационная психология., 2012., T.2., №3., С. 2-15.

3. Ильина О.Н. Методология управления проектами: становление, современное состояние и развитие. М.: ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2011.

4. Мейли Г. Структура личности // Экспериментальная психология / под ред. П. ФрессаиЖ. Пиаже. -- М., 1975. -- Вып. V. -- С. 197--283.

5. О «Делойте» в России. Узнайте больше о нашем опыте в СНГ.[Электронный ресурс] // Делойт Энд Туш Томатсу Лимитед, 2016 URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/articles/about-deloitte-russia.html (дата обращения: 23.04.2017).

6. Стэнли Э. Портни. Управление проектами для "чайников"//Project Management For Dummies. -- М.: «Диалектика», 2006. -- С. 368. -- ISBN 0-7645-5283-X.

7. Управление проектами: фундаментальный курс [Текст]: учебник / А. В. Алешин, В. М. Аньшин, К. А. Багратиони и др.; под ред. В. М. Аньшина, О. Н. Ильиной; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». -- М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2013. -- 620, [4] с. -- (Учебники Высшей школы экономики). -- 2000 экз. -- ISBN 978-5-7598-0868-8 (в пер.)

8. Успешные и гармоничные. Чем mindfulness сводит с ума бизнес-лидеров.[Электронный ресурс] // RepublicWorldPress, 2016 URL: https://republic.ru/posts/63205 (дата обращения: 12.04.2017).

9. Хайдуков Д. С., Тасалов К. А. Реализация концепции устойчивого развития в региональном управлении // Сборник материалов 1-й научно-практической конференции «Эффективное управление», МГУ. -- М.: Издательство «Полиграф сервис», 2015, 206 c., ISBN 978-5-86388-218-5.

10. About Deloitte. Learn about our global network of member firms [Electronic resource]// Deloitte Touche Tohmatsu Limited, 2016 URL: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/about-deloitte.html (accessed: 25.04.2017)

11. Baer, R. A., Smith, G. T., Hopkins, J., Krietemeyer, J., & Toney, L. (2006). Using self-report assessment methods to explore facets of mindfulness. Assessment, 13, 27- 45.

12. BCG Today. A Message from the President and CEO. [Electronic resource]// Boston Consulting Group, 2017 URL: https://www.bcg.com/about/bcg-today/default.aspx (accessed: 29.04.2017)

13. Bigley, G. A., & Roberts, K. H. (2001). The Incident Command System: High-Reliability Organizing for Complex and Volatile Task Environments. Academy of Management Journal, 44(6), 1281-1300.

14. Brown K.W., Ryan R.M., Creswell J.D. Mindfulness: Theoretical foundations and evidence for its salutary effects // Psychological Inquiry. 2009. Vol. 18. P. 211--237

15. Brown K.W., Ryan R.M. The benefits of being present: Mindfulness and its role in psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 2003. Vol. 84, pp. 822--848

16. Flett, A., Haghbin, M., & Pychyl, T.A. (2016). Procrastination and depression from a cognitive perspective: An exploration of the associations among procrastinatory automatic thoughts, rumination, and mindfulness. Journal of Rational-Emotive and Cognitive-Behavioral Therapy, 1-18 DOI 10.1007/s10942-016-0235-1

17. K. Weick, Kathleen M. Sutcliffe, D. Obstfeld (2005) -- «Organizing and the Process of Sensemaking» // Organization Science. Vol. 16. No.4. P. 409--421

18. Khan, Shaji A.; Lederer, Albert L.; Mirchandani, Dinesh A. (2013) "Top Management Support, Collective Mindfulness, and Information Systems Performance," Journal of International Technology and Information Management: Vol. 22: Iss. 1, Article 6

19. Khan, Shaji A.; Lederer, Albert L.; Mirchandani, Dinesh A. (2013) "Top Management Support, Collective Mindfulness, and Information Systems Performance," Journal of International Technology and Information Management: Vol. 22: Iss. 1, Article 6

20. Kuyken W., Watkins E., Holden E. et al. (2010). How does mindfulness-based cognitive therapy work? // Behavior Research and Therapy, Vol. 48, pp. 1105--1112.

21. Mindfulness in Project Management. [Electronic resource]// U2U Learning. , 2015 URL: http://www.u2ulearningspace.com/mindful-management/ (accessed: 10.05.2017)

22. Pyzdek, Thomas. The Six-Sigma Project Planner: A Step-by-Step Guide to Leading a Six-Sigma Project through DMAIC. -- N. Y.: McGraw-Hill, 2003. -- 305 p. -- ISBN 978-0-07-141183-7.

23. Querstret D, Cropley M (2013). "Assessing treatments used to reduce rumination and/or worry: A systematic review". Clinical Psychology Review. 33 (8): 996-1009. doi:10.1016/j.cpr.2013.08.004

24. Rupert M.L. (1992), The Buddhist Path to Awakening: A Study of the Bodhi-Pakkhiia Dhamma. BRILL' Indological Library. 7. Leiden and New-York: BRILL

25. Russia through a lens. [Electronic resource]// Deloitte Research Centre, 2017 URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/research-center/articles/russia-through-a-lens.html (accessed: 11.05.2017)

26. Schoper, Y., Gemьnden, H. G., & Nguyen, N. N. (2016): Fifteen future trends for project management in 2025. In: Hans Knoepfel and Jesus Martinez-Almela (Eds.). Future trends in project, programme and portfolio management 2016. Proceedings of the International IPMA Expert Seminar in Zurich, February 18-19, 2016, pp. 23-43.

27. Schulman, P. R. (2004). General attributes of safe organizations. Quality and Safety in Health Care. 13, Supplement II, pp.39-44.

28. Weick, K. E., & Roberts, K. H. (1993). Collective Mind in Organizations: Heedful Interrelating on Flight Decks. Administrative Science Quarterly, 38, 357-381.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Опросная анкета: «Организационно-психологические факторы групповой осознанности в рамках современного УП»

Общие вопросы

1. Укажите Ваш пол

2. Укажите основной вид деятельности Вашей организации

3. Укажите отдел, в котором вы работаете

4. Выберете Ваш тип занятости

Оценка уровня групповой осознанности в коллективе (оцените от 1 до 5 каждый вопрос)

Сосредоточенность на ошибках

5. В нашей компании мы фокусируемся на негативном опыте и всегда обсуждаем совершенные ошибки

6. В нашей компании персонал не боится говорить с руководством о проблемах

7. Наши руководители создают условия для того, чтобы подчинённые говорили о возникающих проблемах и ценят тех, кто это делает

8. Сотрудники в нашей компании признаются в своих ошибках, даже если их никто не заметил

Нежелание упрощать интерпретации

9. Сотрудники нашей компании с уважением слушают друг друга; редко бывает такое, чтобы чья-то точка зрения игнорировалась

10. В нашей компании положительно относятся к критике

11. Наши работники склонны анализировать проблему столько, сколько необходимо для того, чтобы полностью в ней разобраться

12. В нашей организации приветствуется выражение мнения, отличного от мнения руководства

Внимание к повседневной деятельности

13. Коллеги часто обращаются за советом по проблемным зонам

14. Коллектив знают о работе других отделов помимо своего

15. У нас есть резервы на случай непредвиденных проблем

16. Мы постоянно контролируем загрузку сотрудников, чтобы определить потребность в дополнительных человеко-часах

Устойчивость

17. Организация периодически выделяет средства на обучение и повышение квалификации персонала

18. Значительная доля работников способна находить нестандартные решения

19. Работники извлекают опыт из своих ошибок

20. У руководителей организации более чем достаточно знаний и опыта для выполнения своей работы

Уважение к экспертизе

21. Если что-то незапланированное случается в компании, решения принимаются самыми компетентными сотрудниками, вне зависимости от их положения в оргструктуре.

22. Работники с уважением относятся к работе друг друга

23. Сотрудники ценят знания выше положения в оргструктуре

24. Столкнувшиеся со сложной задачей сотрудники легко получают помощь эксперта.

Оценка степени развитости организационно-психологических факторов в коллективе (оцените от 1 до 5 каждый вопрос)

Психологическая безопасность

25. Я не боюсь быть самим собой на работе

26. Я не боюсь высказывать свое мнение на работе

27. Атмосфера на рабочем месте меня угнетает

Соответствие организационного дизайна образу Я сотрудника

28. Моя работа- мое предназначение.

29. Моя работа - часть моего имиджа

30. Мое будущее связано с моей работой

Эффективное управление групповыми эмоциями

31. Я склонен (склонна) прямо говорить о негативных эмоциях

32. Обсуждать противоречия с членами группы

33. Делиться положительными эмоциями и опытом

Организационная справедливость

34. Мой непосредственный начальник справедливо и беспристрастно делегирует задачи

35. Мой непосредственный начальник честно и беспристрастно оценивает результаты моей работы

36. Общение с моим руководителем бывает напряженным

Возможность влиять на условия и темп работы

37. Я могу регулировать время начала и окончания своего рабочего дня

38. У меня есть возможность работать удалённо

39. Я обязан(а) проводить на работе определенное время, даже если в этот день у меня больше нет задач

Ясность роли

40. Я осознаю, чего ждут от меня на работе

41. Мне разъяснялись мои задачи и цели деятельности на работе

42. Я знаю свои рабочие обязанности

Забота о персонале и мотивация

43. Качественное выполнение моих обязанностей поощряется материальными выплатами

44. Руководство обращает внимание на физическое здоровье своих сотрудников

45. Я доволен (довольна) социальным пакетом в моей компании

Размещено на Allbest.ur