Организационно-психологические факторы групповой осознанности в рамках современного управления проектами

Концепция устойчивого развития и осознанность.

За последние 10 лет, как в управлении проектами, так и в менеджменте в целом сильную популярность набрала новая социально-экономическая парадигма - концепция устойчивого развития. Основной её смысл заключается в удовлетворении потребностей человека и обеспечении его ресурсами таким образом, чтобы не оказывать ущерб для возможности будущих поколений удовлетворять свои потребностиХайдуков Д. С., Тасалов К. А. Реализация концепции устойчивого развития в региональном управлении // Сборник материалов 1-й научно-практической конференции «Эффективное управление», МГУ. -- М.: Издательство «Полиграф сервис», 2015, 206 c., ISBN 978-5-86388-218-5. Ключевой моделью устойчивого развития является концепция триединства основных сфер жизни общества: экономической, социальной и экологической.

Рис. Составные части устойчивого развития

Как можно увидеть из схемы выше, устойчивое развитие обеспечивается пересечением социального прогресса, экономического развития и ответственности за окружающую среду. Если хоть один из трёх факторов выпадает из модели, то мы уже не можем говорить о том, что общество является устойчиво развитым.В данной части дипломной работы мы постараемся определить, как внедрение практик осознанности повлияет на составные части устойчивого развития.

1. Экономическое развитие

Массовое внедрение практик осознанности в компаниях без каких-либо сомнений приведёт к экономическому развитию общества. Связано это с тем, что эффективность деятельности компаний приблизится к организациям высокой надёжности, которые практически не допускают ошибок и отличаются высоким качеством производства товаров или оказания услуг. В результате чего, такие компании станут получать большую прибыль, а в экономике страны будет циркулировать большее количество денежных средств. Помимо этого, государственные корпорации и министерства также станут работать более эффективно и принимать экономически эффективные решения.

2. Ответственность за окружающую среду

Многие организации или предприятия, создающие определённые товары для своих потребителей, используют множество природных ресурсов, а в процессе производства осуществляют обильное количество вредных выбросов в окружающую среду. В настоящее время мы живём в то время, когда проблема нехватки природных ресурсов становится всё актуальнее и серьёзнее. С помощью развития практик mindfulness мы можем снизить проблему нерационального потребления за счёт осознанного использования имеющихся ресурсов. Также с помощью осознанного подхода к производству сократится количество вредных выбросов в окружающую среду.

3. Социальный прогресс

Очевидно, что общество, практикующее осознанную медитацию, будет более духовно развитым, менее агрессивным и значительно здоровее в ментальном и психологическом плане. Такое общество будет стремиться к росту и нахождения точек соприкосновения с окружающим миром и природой.

В заключение данного раздела можно смело утверждать, что концепция осознанности положительно влияет на все аспекты устойчивого развития общества и способствует его прогрессу и росту.

Организационно-психологические факторы групповой осознанности.

Теперь, когда нам известно практически всё про концепцию осознанности, и её важность в менеджменте и современной жизни общества, нам необходимо тщательно изучить природу организационно-психологических факторов, прежде чем мы перейдём к эмпирическому исследованию. И тут сразу возникает вопрос, для чего мы берём эти организационно-психологические факторы, и какую пользу они принесут нам в рамках эмпирического исследования?

Дело в том, что современные организации, в том числе и компании, основной деятельностью которых является управление проектами, в большинстве случаев пытаются повысить уровень групповой осознанности с помощью стандартных буддистских подходов (медитации). Однако мы постараемся доказать, что увеличить уровень осознанности в рамках проектной команды можно также с помощью усовершенствования условий работы, отношений в коллективе и других различных факторов.

Для того чтобы провести исследование, было принято решение взять 7 основных факторов, которые, по нашему мнению, должны серьёзно повлиять на уровень осознанности в рамках управления проектами. В данном разделе теоретической части ВКР, мы не будем описывать саму исследовательскую модель, а только уделим внимание основным переменным данной модели.

1. Организационная справедливость

Под организационной справедливостью мы подразумеваем то, насколько честно и объективно поступает компания по отношению к своим основным стейкхолдерам. Слово «справедливость» в данном словосочетании носит всеобъемлющий характер и может характеризовать мнение работника относительно различных условий труда (уровень заработной платы, атмосфера в коллективе, возможности карьерного развития и т.д). В рамках нашего исследования организационную справедливость мы будем относить к организационному фактору.

2. Возможность влиять на условия и темп работы

Для многих сотрудников с развитыми системным мышлением и навыками планирования важно, чтобы они могли сами дозировать уровень нагрузки на рабочем месте, а также планировать своё время. Однако во многих организациях, где проектная работа является основной довольно часто приходится отходить от плана, а в нередких случаях наращивать темпы, чтобы не отстать по срокам. Поэтому таким сотрудникам нередко приходится перестраиваться, вносить в свой план корректировки. В эмпирической части исследования мы проверим, на каком уровне работники крупных проектно-ориентированных компаний оценивают возможность влиять на условия и темп работы. Данный фактор мы также будем относить к организационному, так как он напрямую зависит от действий компании.

3. Ясность роли

Один из самых важных организационно-психологических факторов. За последние 30 лет было проведено множество исследований, которые доказали, что ясность роли повышает вовлеченность сотрудника и его эффективность на рабочем месте. В эмпирической части дипломной работы мы проверим, возможно ли повысить уровень осознанности в коллективе с помощью улучшения ясности роли. Данной фактор, как и два предыдущих, относится к организационным.

4. Психологическая безопасность

Под психологической безопасностью мы пониманием некоторое состояние психологической защищённости, а также способность индивида или среды отражать неблагоприятные внешние и внутренние воздействия. Данный фактор мы будем относить к психологическим, потому что зависит он больше от внутренних особенностей сотрудника.

5. Забота о персонале и мотивация

Данный фактор характеризуется, прежде всего, степенью поддержки, которую оказывает своим сотрудникам работодатель, и развитости системы мотивации, за счёт которой работник прилагать максимум своих усилий в рамках проектной работы.

6. Соответствие организационного дизайна образу я сотрудника

Для начала необходимо разобраться, что такое «Образ Я». Образ Я - это система представлений индивида о самом себе, осознаваемая, рефлексивная часть личностиМейли Г. Структура личности // Экспериментальная психология / под ред. П. ФрессаиЖ. Пиаже. -- М., 1975. -- Вып. V. -- С. 197--283.. Организационный дизайн - это, прежде всего, инструменты проектирования, позволяющие компании эффективно функционировать в виде целостной и прочной системы. Если говорить простыми словами, то почти у каждого человека взрослого человека, есть сформированные взгляды по поводу того, в каком месте он бы хотел работать, какого отношения он ждёт от своих коллег, начальства, и каких условий труда он заслуживает. Когда все фактические процессы функционирования рабочих процессов и условия труда совпадают с ожиданиями работника, тогда мы можем говорить о соответствии организационного дизайна образу я сотрудника. В рамках практической части ВКР мы будем относить данный фактор к психологическому.

7. Эффективное управление групповыми эмоциями

В управлении проектами, как правило, происходит тесное взаимодействие участников проекта от стадии инициации до стадии завершения. Поэтому в данной области менеджмента на руководителя проекта, а также его помощников ложится ответственная и весьма трудная задача - контролировать эмоции членов команды и уметь направить их в нужное русло. Ведь от этого во многом и будет зависеть успех целого проекта. Данный фактор, мы будем относить к организационному в рамках нашего исследования.

Выводы по теоретической части исследования

В рамках теоретической части ВКР мы исследовали историческое происхождения концепции осознанности, а также узнали, что данная практика возникла в буддизме ещё два тысячелетия назад. Также мы привели примеры практического применения концепции осознанности в обыденной жизни, и установили, что внедрение практик осознанности носит благотворный характер не только в буддизме, но и в других сферах жизни общества, таких как наука, образование, бизнес среда и т.д. Особое внимание в теоретической части было уделено организациям высокой надёжности (HRO), которые являются образцовыми в плане групповой осознанности. В ходе исследования мы выделили пять основных принципов осознанности, характерные для всех организаций высокой надёжности, на предмет которых мы будем анализировать проектно-ориентированные организации в практической части дипломной работы. Помимо всего прочего, в рамках теоретической части исследования, мы проанализировали прикладное значение практик осознанности в управлении проектами и менеджменте в целом. Особое внимание было уделено трём статьям, которые посвящались влиянию топ-менеджмента на факторы групповой осознанности, воздействию практик осознанной медитации на уровень компетенций проектного менеджера, а также описанию основных принципов, необходимых для поддержания высокого уровня осознанности в рамках проекта. Далее мы сконцентрировались конкретно на управлении проектами и проанализировали влияние концепции осознанности на факторы тройственной ограниченности (проектный треугольник). Кроме того, автор обратил внимание на взаимосвязь между концепциями осознанности и устойчивого развития, и проанализировал, как внедрение практик осознанности поможет прогрессу и развитию устойчивого развития в мире. В заключительной части теоретического обзора мы описали семь организационно-психологических факторов, которые станут важными составляющими элементами в рамках нашей эмпирической модели, а также перечислили основные результаты, достигнутые в рамках теоретической части дипломной работы.



ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ГРУППОВОЙ ОСОЗНАННОСТИ В РАМКАХ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ

Краткое описание практической части.

В рамках практической части ВКР нам предстоит провести два исследования, которые помогут продемонстрировать, как организационно-психологические факторы влияют на уровень групповой осознанности в рамках управления проектами. Первое исследование заключается в построении модели и определении тесноты связи между организационно-психологическими факторами, описанными в заключительном разделе теоретической части, и групповой осознанностью. Также мы планируем выдвинуть 7 основополагающих гипотез, большая часть из которых должна будет подтвердиться в рамках эмпирического анализа модели. Результатом данного исследования станут рекомендации проектно-ориентированным компаниям исследуемого профиля (IT, консалтинг, нефть и газ) по поводу улучшения групповой осознанности с помощью совершенствования организационно-психологических факторов в рамках своей основной бизнес деятельности.

Второе исследование заключается в наблюдении за функционированием российского отдела «Business Process Solutions» департамента «Tax&Legal»компании «Deloitte Touche Tohmatsu Limited». В процессе наблюдения мы опишем историю корпорации, динамику её роста на рынке, построим организационную структуру компании, а также на основе PESTи SWOT-анализов определим проблемные зоны организации. В результате чего мы сможем дать рекомендации по устранению некоторых слабых сторон компании с помощью улучшения групповой осознанности в рабочем коллективе. Важным моментом является то, что Делойт олицетворяет пример ярко выраженной проектно-ориентированной компаний, для которой работа с каждым новым клиентом носит временный и уникальный характер. Поэтому мы можем сказать, что результаты данного исследования будут значимы в сфере управления проектами.

Метод и инструментарий исследования.

Как уже упоминалось во введении дипломной работы, основным методом первого исследования является количественный опрос. В рамках исследования в количественном опросе приняло участие 465 сотрудников таких крупных международных проектно-ориентированных организаций как «Делойт», «Башнефть», «Яндекс» и «БМВ». Стоит отметить, что в числе респондентов были, как рядовые работники, так и менеджеры среднего звена.

Если говорить о структуре опросной анкеты, то она включала в себя 45 вопросов и состояла из трёх основных секций:

1. Общие вопросы (4 индикатора: пол, отрасль компании, направление деятельности отдела и тип занятости);

2. Оценка уровня групповой осознанности в коллективе (20 вопросов);

3. Оценка степени развитости организационно-психологических факторов в коллективе (21 вопрос).

Оценка уровня групповой осознанности в коллективе

Данный блок включает в себя 20 вопросов, каждый из которых имеет шкалу ответа от 1 до 5 («5» - всегда правда, «4» - часто правда; «3» - иногда правда, «2» - изредка правда и «1» - не является правдой). Помимо этого, вопросы внутри данной секции разбиваются на 5 групп по факторам групповой осознанности, которые мы подробно разбирали в теоретической части ВКР. Таким образом, мы имеем следующую структуру данного блока количественного опроса:

· Сосредоточенность на ошибках (4 вопроса: макс. кол-во баллов - 20);

· Внимание к повседневной деятельность (4 вопроса: макс. кол-во баллов - 20);

· Устойчивость (4 вопроса: макс. кол-во баллов - 20);

· Уважение к экспертизе (4 вопроса: макс. кол-во баллов - 20);

· Нежелание упрощать интерпретации (4 вопроса: макс. кол-во баллов 20).

В рамках нашего исследования мы будем рассчитывать групповую осознанность как сумму её пяти основных факторов. Поэтому, согласно приведённой модели, максимальный уровень групповой осознанности, по мнению какого-либо сотрудника, в коллективе может быть равен 100, а минимальный - 20. Стоит отметить, что при составлении вопросов, мы опирались на международные известные методики оценки осознанности, такие как FFMQ (Five Facet Mindfulness Questionnaire) и MAAS (Mindfulness Attention Awareness Scale)Baer, R. A., Smith, G. T., Hopkins, J., Krietemeyer, J., & Toney, L. (2006). Using self-report assessment methods to explore facets of mindfulness. Assessment, 13, 27- 45.. Помимо этого, примеры вопросов, которые задавались респондентам в данном блоке прикреплены в приложении №1 ВКР.

Оценка степени развитости организационно-психологических факторов в коллективе

Данный блок включает в себя 21 вопрос, каждый из которых имеет шкалу ответа от 1 до 5 («5» - всегда правда, «4» - часто правда; «3» - иногда правда, «2» - редко правда и «1» - не является правдой). Помимо этого, вопросы внутри данной секции разбиваются на 7 групп по организационно-психологическим факторам, которые были подробно изучены на заключительной стадии теоретической части ВКР. Таким образом, структура данного блока с вопросами имеет следующий вид:

· Психологическая безопасность (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15);

· Соответствие организационного дизайна «Образу Я» сотрудника (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15);

· Эффективное управление групповыми эмоциями (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15);

· Организационная справедливость (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15);

· Возможность влиять на условия и темп работы (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15);

· Забота о персонале и мотивация (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15);

· Ясность роли (3 вопроса: макс. кол-во баллов - 15).

При составлении вопросов данного блока особый упор был сделан на опросник QPSNordic, основным предназначением которого является измерение величины различных психологических и социальных факторов на рабочем местеИванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Исследования в организационной психологии. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробации методики// Организационная психология., 2012., T.2., №3., С. 2-15. Примеры вопросов данного блока также приведены в приложении №1 дипломной работы.

Описание основной исследовательской модели.

Теперь, когда мы тщательно разобрались с методом исследования, а также с его основным инструментарием (структурой анкеты), необходимо подробно проанализировать исследовательскую модель, с помощью которой мы определим характер взаимосвязи между организационно-психологическими факторами и групповой осознанностью.

В рамках эмпирического исследования наша модель будет включать 7 независимых переменных, которые соответствуют организационно-психологическим факторам:

ь Психологическая безопасность (Х1);

ь Соответствие организационного дизайна «Образу Я» сотрудника (Х2);

ь Эффективное управление групповыми эмоциями (Х3);

ь Организационная справедливость (Х4);

ь Возможность влиять на условия и темп работы (Х5);

ь Забота о персонале и мотивация (Х6);

ь Ясность роли (Х7).

В качестве зависимой переменной мы будем рассматривать групповую осознанность, которая представлена в эмпирической модели как сумма 5 основополагающих факторов майндфулнесса. Важно отметить, что под групповой осознанностью в рамках исследования мы подразумеваем то, как каждый сотрудник оценивает уровень осознанности внутри рабочего коллектива. В этом принципиальное отличие групповой осознанности от индивидуальной, которая определяет степень осознанности отдельного сотрудника в организации.

На рисунке ниже представлена схема описанной модели.

Рис. 6 Эмпирическая модель взаимосвязи организационно-психологических факторов и групповой осознанности

В рамках эмпирического исследования мы определим коэффициенты корреляции между организационно-психологическими факторами и групповой осознанностью. Кроме того, необходимым элементом анализа является расчёт коэффициента детерминации (R2), который покажет, насколько независимые переменные модели объясняют изменения групповой осознанности. Важным шагом в процессе статистического анализа станет определение значимости независимых переменных и модели в целом. Особое внимание будет уделено проверке на мультиколлинеарность независимых переменных эмпирической модели. В заключительной части исследования мы сделаем выводы по поводу поставленных гипотез и определим, какие из них подтвердились в ходе исследования, а какие были отвергнуты.

Гипотезы.

Важным элементом эмпирического исследования является проверка основополагающих статистических гипотез. Ниже представлены 7 исследовательских гипотез, которые мы сможем проверить с помощью регрессионного и корреляционного анализов. Стоит отметить, что все гипотезы связаны с теснотой связи между организационно-психологическими факторами и групповой осознанностью.

Гипотеза 1: Между психологической безопасностью и групповой осознанностью существует слабая положительная корреляция.

Гипотеза 2: Между соответствием организационного дизайна образу я сотрудника и групповой осознанностью существует слабая положительная корреляция.

Гипотеза 3: Между эффективным управлением групповыми эмоциями и групповой осознанностью существует умеренная положительная корреляция.

Гипотеза 4: Существует умеренная положительная связь между организационной справедливостью и групповой осознанностью.

Гипотеза 5: Существует слабая положительная корреляция между возможностью влиять на условия и темп работы и групповой осознанностью.

Гипотеза 6: Между заботой о коллегах и мотивацией и групповой осознанностью существует умеренная положительная корреляция.

Гипотеза 7: Между ясностью роли и групповой осознанностью существует слабая положительная корреляция.

Результаты эмпирического исследования.

В данном разделе мы проанализируем исследовательскую модель, а также уделим внимание коэффициентам корреляции между независимыми переменными и групповой осознанностью.



Таб. Коэффициенты детерминации и Дурбина-Уотсона модели

Model Summaryb
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	Durbin-Watson
1	,713a	,508	,501	9,321	,957
a. Predictors: (Constant), Яснос.роли, Услов.темп.работы, Псих.безопасность, Орг.дизайн_Яконцепция, Управ.групп.эмоциями, Забота.о.персонале, Организ.справедливость
b. DependentVariable: Групп.осознанность.

В рамках исследовательской модели мы получили скорректированный коэффициент детерминации, равный 0,50. Это говорит о том, что независимые переменные на 50% описывают поведение зависимой. Важно отметить, что такое значение adj.R2 характеризует высокое качество модели. Также был подсчитан коэффициент Дурбина-Уотсона, значение которого характеризует наличие или отсутствие автокорреляции в модели. Если показатель стремится к нулю, это говорит о наличии автокорреляции в модели, что является не очень благоприятным признаком в плане её качества.

В нашем же случае коэффициент Дурбина-Уотстона близок к 1, что соответствует отсутствию автокорреляции в модели.

Таб. Дисперсионный анализ модели (ANOVA)

ANOVAa
Model	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	40930,762	7	5847,252	67,301	,000b
	Residual	39618,184	456	86,882
	Total	80548,946	463
a. Dependent Variable: Групп.осознанность
b. Predictors: (Constant), Яснос.роли, Услов.темп.работы, Псих.безопасность, Орг.дизайн_Яконцепция, Управ.групп.эмоциями, Забота.о.персонале, Организ.справедливость

С помощью дисперсионного анализа мы можем узнать не только сумму квадратов или средних значений, но и определить, является ли исследовательская модель значимой. По таблице, приведённой выше, можно заметить, что эмпирическая модель является значимой на уровне 1%. Это позволяет нам сделать вывод о том, что модель пригодна для дальнейшего анализа, и можно переходить к анализу тесноты связи между независимыми переменными и групповой осознанностью.

Таб. Корреляционный анализ модели. Проверка на наличие мультиколлинеарности

Важным аспектом при регрессионном анализе является проверка независимых переменных на наличие мультиколлинеарности. Мультиколлинеарность имеет место быть в модели, когда существует сильная связь между какими-либо независимыми переменными. В рамках нашего исследования сильной корреляцией будет считаться значение коэффициента большее по модулю 0,75. Как мы видим по данным в таблице, не существует сильной корреляции между какими-либо независимыми переменными. Самое большое значение коэффициента корреляции было зафиксировано между ясностью роли и организационной справедливостью (r = 0,455), значение которого указывает на наличие умеренной положительной связи между 2 переменными, что не позволяет нам сделать вывод о наличии мультиколлинеарности в модели. Позже, мы ещё раз вернётся к «Таблице 3» для подробного анализа влияния организационно-психологических факторов на зависимую переменную нашего исследования. А сейчас, прежде всего, необходимо проанализировать эмпирическую модель с помощью результатов проведённого регрессионного анализа.



Таб. Результаты регрессионного анализа

Coefficientsa
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.
	B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	9,088	3,574		2,543	,011
	Псих.безопасность (Х1)	,367	,288	,044	1,272	,204
	Орг.дизайн_Яконцеп.(Х2)	,635	,164	,137	3,876	,000
	Управ.групп.эмоциями (Х3)	1,178	,214	,200	5,507	,000
	Организ.справ.(Х4)	1,626	,279	,233	5,833	,000
	Услов.темп.работы (Х5)	,617	,155	,137	3,989	,000
	Забота.о.персонале (Х6)	1,772	,233	,283	7,612	,000
	Яснос.роли (Х7)	1,066	,318	,128	3,349	,001
a. Dependent Variable: Групп.осознанность (Y)

Первое, на что необходимо обратить внимание при исследовании модели, это коэффициенты значимости. В рамках исследовательской модели, мы будем считать переменную значимой, если показатель значимости будет равен меньше 0,05. Результаты регрессионного анализа показали, что 6 из 7 независимых переменных являются значимыми на уровне 5%, в тот время как психологическую безопасность (Х1) нам необходимо будет исключить из модели при построении финальной формулы множественной регрессии.

Теперь, когда мы определились со значимостью всех переменных, необходимо сфокусироваться на стандартизированных коэффициентах Beta, которые показывают, какие из независимых переменных оказывают сильное влияние на групповую осознанность, а какие - слабое. Результат анализа показал, что самое большое влияние на зависимую переменную оказывает забота о персонале (Х6) со значением Beta= 0,283. Второе место по степени влияния на групповую осознанность занимает организационная справедливость (Х4) (Beta = 0,233). Самое низкое воздействие на групповую осознанность оказывает переменная «ясность роли» со значением Betaравным 0,128.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Для построения математической модели, необходимо обратить внимание на значения нестандартизированных остатков B, показывающие нам, какие коэффициенты будут стоять в уравнении перед каждой зависимой переменной. Таким образом, наше уравнение множественной регрессии будет состоять из константы и 6 независимых переменных (все, кроме психологической безопасности) и будет иметь следующий вид:

Таким образом, данная модель математически демонстрирует, как изменится зависимая переменная при изменении различных организационно-психологических признаков. Например, при увеличении на 1 показателя «Забота о коллегах и мотивация (Х6), мы увеличим групповую осознанность на 1,772. Естественно, мы не можем говорить, что данная модель будет актуальной для любых проектно-ориентированных компаний. Однако мы можем применить эту модель для проектов в сфере консалтинга, нефти-газа и IT.

Прежде чем перейдём к анализу коэффициентов корреляции между независимыми переменными и групповой осознанностью, необходимо исследовать таблицу с описательными статистиками, с помощью которой мы определим средние значения и стандартные отклонения переменных. В таблице, приведённой ниже, мы видим, что в среднем респонденты оценили уровень групповой осознанности в коллективе на 71,11. Учитывая то, что максимальной оценкой осознанности является значение 100, а минимальной 20, мы можем смело сказать, что подавляющее большинство оценивает уровень осознанности в своих организациях как высокий. Среди независимых переменных респонденты самую низкую оценку чаще всего отдавали возможности влиять на условия и темп работы. Это вполне логичный результат, так как большее количество участников опроса не занимают руководящих должностей, а являются рядовыми сотрудниками. А, как правило, на начальных этапах карьерного роста у работников значительно меньше возможностей для того, чтобы контролировать свои время и условия, чем у их начальников. Самую высокую среднюю оценку среди респондентов получило эффективное управление групповыми эмоциями со значением 11,72 из 15 возможных.

Таб. Описательные статистики переменных

Descriptive Statistics
	Mean	Std. Deviation	N
Групп.осознанность	71,11	13,190	464
Псих.безопасность	8,62	1,576	464
Орг.дизайн_Яконцепция	11,11	2,849	464
Управ.групп.эмоциями	11,72	2,238	464
Организ.справедливость	7,92	1,894	464
Услов.темп.работы	5,89	2,925	464
Забота.о.персонале	6,89	2,107	464
Яснос.роли	8,71	1,585	464

Последним и самым важным шагом в рамках анализа результатов эмпирического исследования является определение тесноты связи между независимыми переменными и групповой осознанностью. Как можно увидеть из таблицы 11, самая сильная теснота связи наблюдается между заботой о персонале и мотивацией и групповой осознанностью (r = 0,536). На втором месте находится взаимосвязь между организационной справедливостью и зависимой переменной (r = 0,503). Стоит также отметить, что среди значимых переменных самая низкая корреляция была зафиксирована между возможностью влиять на условия и темп работы и групповой осознанностью(r =0,273).

В рамках эмпирического исследования в качестве сильной корреляции мы принимали значение коэффициента большее 0,70. За среднюю тесноту связи мы принимали значения коэффициента корреляции в промежутке от 0,40 до 0,69. Соответственно, все значения r, которые были меньше 0,40, означили слабую корреляцию показателями. Таким образом, обращаясь к таблице 11, можно утверждать, что переменные «забота о персонале и мотивация», «ясность роли» и «организационная справедливость» имеют умеренную положительную корреляцию с групповой осознанностью. В тоже время, такие организационно-психологические факторы как «соответствие организационного дизайна образу я сотрудника», «эффективное управление групповыми эмоциями» и «возможность влиять на условия и темп работы» имеют слабую положительную связь с зависимой переменной модели.

Таб. Корреляционный анализ взаимосвязи независимых переменных и групповой осознанности

Выводы и рекомендации по первому исследованию

В данной части нам необходимо вернуться к гипотезам, которые мы выдвинули в рамках нашего эмпирического исследования, и подвести итоги относительно того, какие из них подтвердились, а какие из гипотез мы были вынуждены отвергнуть.

Гипотеза 1: Между психологической безопасностью и групповой осознанностью существует слабая положительная корреляция. Результат: Отвергаем данную гипотезу, так как в исследуемой модели независимая переменная оказалась статистически незначимой.

Гипотеза 2: Между соответствием организационного дизайна образу я сотрудника и групповой осознанностью существует слабая положительная корреляция. Результат: Данная гипотеза полностью подтвердилась в результате эмпирического исследования.

Гипотеза 3: Между эффективным управлением групповыми эмоциями и групповой осознанностью существует умеренная положительная корреляция. Результат: Данная гипотеза частично подтвердилась, так как между переменными существует слабая положительная корреляция.

Гипотеза 4: Существует умеренная положительная связь между организационной справедливостью и групповой осознанностью. Результат: Данная гипотеза полностью подтвердилась в результате эмпирического исследования.

Гипотеза 5: Существует слабая положительная корреляция между возможностью влиять на условия и темп работы и групповой осознанностью. Данная гипотеза полностью подтвердилась в рамках эмпирического исследования.

Гипотеза 6: Между заботой о коллегах и мотивацией и групповой осознанностью существует умеренная положительная корреляция. Данная гипотеза полностью подтвердилась в результате эмпирического исследования.

Гипотеза 7: Между ясностью роли и групповой осознанностью существует слабая положительная корреляция. Данная гипотеза частично подтвердилась, так как между переменными существует умеренная положительная корреляция.

Таким образом, из 7 поставленных в ходе исследования гипотез 4 подтвердились полностью, а 2 частично. Также была отвергнута первая гипотеза, связанная со взаимосвязью между психологической безопасностью и групповой осознанностью.

Что касается основных рекомендаций проектно-ориентированным компания в сфере нефти и газа, консалтинга и IT, то для улучшения групповой осознанности необходимо, прежде всего уделять внимание усовершенствованию таких факторов как забота о персонале и мотивация, ясность роли и организационной справедливости.

Исследование компании «Делойт». Основные показатели бизнес деятельности.

Стратегия и миссии организации.

В рамках данной части ВКР мы проанализируем деятельность организации «Делойт», а также на основе выявленных проблемных зон компании дадим соответственные рекомендации относительно того, как можно улучшить уровень групповой осознанности в коллективе с помощью внедрения организационно-психологических факторов. Для этого нам будет необходимо описать динамику развития организации, тщательно изучить организационную структуру компании, а также исследовать рынок консалтинга и аудита и провести PESTи SWOT-анализы. Стоит отметить, что основным методом исследования является наблюдение за корпорацией и её внутренними бизнес процессами.

DeloitteToucheTohmatsuLimited - это международная сеть компаний, основной деятельностью которых является оказание услуг в сфере аудита, консалтинга, финансов, налогов и права. «Делойт» является одной из компаний BIG4 (E&Y, KPMG, PwC, Deloitte), занимающей ведущие позиции в мире на мировом рынке аудиторских услуг. В настоящий момент организация является одной из самых крупных в мире по количеству работников (260 000 человек). Официальным годом основания компании считается 1845, когда Уильям Уэлш Делойт открыл первой офис компании в Лондоне. В 1993 году произошло слияние компаний Deloitte, Touche (консалтинг) и Tohmatsu (бухгалтерская фирма) в результате чего организация получила полное название Deloitte&ToucheTohmatsuLimited.

В настоящее время компания «Делойт» предоставляет услуги следующего рода:

· Аудит;

· Консалтинговые услуги;

· Налогообложение и право;

· Корпоративные финансы.

Сегодня компания «Делойт» имеет офисы в более чем 150 странах мира. Также корпорация имеет 6 офисов на территории Российской Федерации в следующих городах: Москва, Санкт-Петербург, Уфа, Новосибирск, Южно-Сахалинск и Екатеринбург.

Генеральным директором всей сети компаний является Пунит Ренжен, который взял в свои руки бразды правления с января 2015 году.

Так как компания по исследованию журнала «Fortune» входит в 100 лучших работодателей, а организация «Блумберг» назвала Делойт лучшим местом для начала карьеры, корпорация обладает огромной популярностью, большими финансовыми средствами и практически ежегодно становится одним из спонсоров крупных спортивных мероприятийAbout Deloitte. Learn about our global network of member firms [Electronic resource]// Deloitte Touche Tohmatsu Limited, 2016 URL:https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/about-deloitte.html(accessed: 25.04.2017). В 2012 году организация стала спонсором Олимпийских Игр в Лондоне, а с 2013 года спонсирует множество спортивных университетских команд, таких как хоккейный клуб Эдинбургского университета и Гарвардский бейсбольный клуб. В 2014 году «Делойт» стал спонсором второго по величине в Европе крупного клубного футбольного турнира «Лига Европы».

Значительное количество денежных средств компания, а также её сотрудники, ежегодно вкладывают в защиту окружающей среде, помощь детям с тяжёлыми заболеваниями, а также детям-сиротам. Помимо всего прочего, множество работников организации участвуют в волонтерских мероприятиях и безвозмездно оказывают помощь окружающим людям.

Стоит отметить, что компания каждый год увеличивает количество инвестируемых денег в КСО. За период с 2013 по 2015 год компания увеличила количество вложенных в благотворительность и волонтёрство финансовых средств с 179 миллионов долларов до 212 миллионов, из которых 78 миллионов было отправлено на благотворительность, а 123 миллиона было инвестировано в виде трудозатрат волонтёров.



Рис. КСО компании «Делойт». Показатели финансовых затрат за 2015 год

Ежегодно компания увеличивает свои финансовые показатели, а также расширяет свои географические границы. В 2016 году компания достигла своего рекордного уровня выручки - 36,8 миллиардов долларов. Стоит отметить, что за последние 5 лет выручка компании неуклонно стремилась вверх, а количество сотрудников и офисов в мире постоянно увеличивалось. За последние 3 года выручка компании выросла с 32,4 до 36,8 миллиардов. Несмотря на то, что корпорация входит в большую четвёрку по оказанию аудиторских услуг, основной и самой доходной областью для Делойт является консалтинг. На данный момент 36% всей выручки относится к оказанию консалтинговых услуг. К сожалению, показатели в сфере аудита с каждым годом снижаются. Компания существенно уступает в этой области оказания услуг своему принципиальному конкуренту (PwC). Поэтому аудит приносит компании только 27% от всей выручки. В настоящее время сильно набирает обороты департамент «Tax&Legal», который приносит компании 19% всей выручки в год. Что касается регионального распределения, вполне очевидно, что ведущие позиции занимает американский континент, который приносит компании больше 50% годовой выручки. Второе место занимает EMEA (Europe, theMiddleEast, Africa) c 30% показателем годовой выручки. Третье место занимают азиатские страны и регионы.



Рис. Динамика выручки компании «Делойт» за 2015 год. Распределение выручки по сферам деятельности, индустриям и регионам.

Cтратегия компании «Делойт» - укреплять свой бизнес, совершенствовать свои таланты, а также обеспечивать их исключительными профессиональными и коммуникативными навыками для обслуживания самых важных организаций в мире. Во многом именно поэтому компания увеличивает количество своего персонала из года в год, а также не жалеет своих денежных средств на обучение и развитие сотрудников. Руководствуясь прошлым стратегическом выбором, корпорация процветает в условиях экономических невзгод и драматических изменений на рынке. Компания уверена в своей нынешней стратегии и придерживается целеустремлённого подхода, чтобы ускорить свой успех и реализовать свою корневую цель - достичь бесспорного лидерства на рынке.

Миссия компании «Делойт» носит следующий характер - способствовать процветанию бизнеса наших клиентов и успешному развитию наших сотрудниковО «Делойте» в России. Узнайте больше о нашем опыте в СНГ.[Электронный ресурс] // Делойт Энд Туш Томатсу Лимитед, 2016 URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/articles/about-deloitte-russia.html(дата обращения: 23.04.2017).. Стоит отметить, что миссия и стратегия согласуются друг с другом, а не идут в разрез, что является очень важным с точки зрения долгосрочного развития и роста.

В рамках нашего исследования нам удалось пронаблюдать за функционированием московского офиса компании «Делойт», принадлежащего к большому географическому объединению DeloitteCIS (СНГ). Структура «Делойт» СНГ представлена в 6 российских городах, на Украине (Киев), в Белоруссии (Минск), Грузии (Тбилиси), Армении (Ереван), Азербайджане (Баку), Казахстане (Актау, Алматы, Астана, Атырау), Киргизии (Бишкек), Узбекистане (Ташкент), Таджикистане (Душанбе) и Туркменистане (Ашхабад). Департамент «Tax&Legal», являющийся центральным объектом наблюдения, представлен тремя основными юридическими лицами: ЗАО «Делойт Энд Туш», Представительство Компании «Делойт Энд Томатсу Лимитед», ООО «Делойт Консалтинг».

Анализ организационной структуры. Характеристика состава, численности и текучести персонала.

В данном разделе мы подробно разберём организационную структуру компании. Так как компания «Делойт» является мировым гигантом, то для упрощения понимания того, как работает корпорация и как в ней функционируют основные бизнес-процессы, мы представим и проанализируем структуры управления на 3 разных иерархических уровнях: корпоративном, структурной бизнес-единицы и функциональном. Стоит отметить, что для каждого уровня в иерархии тип структуры управления будет отличаться и иметь свою определённую специфику.

1. Корпоративный (вся компания);

Рис. Организационная структура компании «Делойт» на корпоративном уровне

Опираясь на данные, представленные в таблице, можно смело утверждать, что компания в целом имеет дивизиональную структуру управления по географическому признаку. Мы видим, что главенствующее место в структуре занимает главный офис компании в Лондоне. На следующем уровне происходит деление по трём крупным географическим территориям: Америка, Азия и EMEA (Европа, Средний Восток и Африка). Далее на следующем уровне уже идёт раздробление на конкретные страны, кроме EMEA, которая изначально делится на три географические территории: Европа, Средний Восток (Арабские страны) и Африка. Данная организационная структура характерна практически для всех крупных международных компаний, масштаб деятельности которых является мировым. Данная организационная структура подразумевает, что каждый офис в разных государствах функционирует автономно и является подотчётным только вышестоящей структурной бизнес-единице. Также эта структура управления является гибкой и удобной с точки зрения расширения и роста компании, что идеально подходит для стратегии компании «Делойт».

2. На уровне структурной бизнес-единицы (DeloitteRussia)

Как мы видим, все департаменты компании подразделяются на основные и сопутствующие. Основные департаменты являются ключевыми для корпорации и характеризуют 4 основных вида деятельности компании: Аудит, Консалтинг, Финансы, Налоги и право. К сопутствующим департаментам относятся те, которые своими действиями помогают эффективно функционировать главным департаментам. К таким структурам относятся департаменты IT, Маркетинга, HR, Безопасности, а также Исследований и разработок. Стоит отметить, что на уровне СБЕ компания придерживается функциональной структуры управления. Каждый департамент работает как отдельный механизм, не взаимодействую друг с другом. Однако сопутствующие отделы вступают в контакт с разными ключевыми департаментами, что позволяет каждой СБЕ сохранять гибкость и адаптивность. Красным овалом отмечен отдел в департаменте Tax&Legal, в котором мы осуществляли нашу рабочую деятельность и проводили наблюдение за организацией.

Рис. Организационная структура компании «Делойт» на уровне СБЕ

3. Функциональный

Рис. Организационная структура отдела BPS компании «Делойт» на функциональном уровне

Компания придерживается проектной структуры управления на уровне функционального отдела. Численность отдела составляет 88 человек. Главой структуры является управляющий партнёр, Павел Балашов, который работает в компании «Делойт» 14 лет. В подчинении у Павла находится партнёр компании Елена Ковалевич. На следующем уровне иерархии находится директор отдела BPS, Борисова Светлана, которая несёт ответственность за все проекты, относящиеся к отделу Business Process Solutions, а также подотчётная партнёрам отдела. В подчинении у Светланы находится 8 проектных менеджеров, которые распределены по разным проектам. Как правило, в компании «Делойт» один менеджер проекта может управлять сразу 3-4 проектами. Под проектном мы подразумеваем каждого клиента компании.

В подчинении у каждого менеджера есть несколько старших консультантов, у которых в свою очередь в подчинении находятся консультанты С3. Консультанты С3 имеют в подчинении несколько консультантов С2, которые дают определённые задания консультантам С1. В период особой загруженности, когда компаниям необходимо закрывать годовые и квартальные отчётности, организация «Делойт СНГ» набирает по несколько стажёров в каждый внутренний отдел департамента, которые помогают консультантам на различных проектах, таким образом, увеличивая продуктивность организации. По результатам стажировки принимается решение по поводу того, оставлять стажёра в компании, или же попрощаться с ним. Зелёным цветом на рисунке обозначено расположение новичка в структуре отдела «Business Process Solutions» департамента «Tax&Legal» в российском офисе Делойт.

Как уже сообщалось ранее, численность персонала отдела BPS департамента Tax&Legal составляет 88 человек. Если говорить об общей численности департамента Tax&Legal, то она составляет порядка 245 человек. Отдел BPS является самым большим по количеству сотрудников в московском офисе и играет ключевую роль в функционировании департамента в целом.

Что касается текучести кадров компании, то она является достаточно высокой во всех компаниях «большой четвёрки». К сожалению, не удалось найти отдельных данных по текучести кадров в рамках российского офиса компании «Делойт». Однако усреднённые показатели по всем офисам в Европе показали, что корпорация имеет весьма высокий показатель равный 21%. Связано это со множеством различных факторов, таких как достаточно низкий уровень заработных плат на начальных этапах, а также высокая вертикальная мобильность сотрудников внутри компании. Но подробнее о сильных и слабых сторонах организации мы поговорим в следующем разделе отчёта.

Перед тем как перейти к следующему разделу отчёта, проанализируем структуру карьерного роста в компании «Делойт», и определим, каких перспектив стоит ожидать каждому новоиспечённому сотруднику.

Рис. Структура карьерного роста в компании «Делойт»

Делойт отличается от многих других крупных компаний чётко обозначенной структурой карьерного роста. Повышение от должности «Стажёр» до позиции «Консультант А1/С1» происходит после 3-6 месяцев работы в компании (зависит от длительности стажировки). Далее до позиции «Консультант С3/А3» рост на одну позицию осуществляется каждый год в результате ежегодной оценки эффективности деятельности сотрудников. Начиная с позиции «Старший консультант», карьерный рост значительно замедляется. Связано это с тем, что каждое должностное повышение требует значительного увеличения круга профессиональных компетенций. Самой престижной позицией считается должность управляющего партнера, во власти которого находится целый отдел или департамент. Однако при особом усердии возможно со временем стать региональным директором компании. Рекордным ростом от позиции стажёра до позиции партнёра считается 16 лет.

Анализ рынка, характеристика типа конкуренции. Анализ микро- и макроокружения компании. PEST и SWOT-анализы.

Прежде чем мы перейдём к анализу микро- и макросреды компании, нам необходимо уделить немного внимания анализу рынков. Если говорить про рынок аудиторских услуг, то основными игроками, как уже упоминалось ранее, являются следующие компании: PwC, Deloitte, KPMG и EY. В таблице, приведённой ниже, можно увидеть Топ-10 мировых компаний-аудиторов, которые захватывают более 90% мирового рынка аудиторских услуг. На первом месте рынка аудиторских услуг находится компания «PwC», собравшая более 2815 миллионов фунтов с оказания аудиторских услуг. Второе место с отставанием более чем 250 миллионов фунтов на рынке аудита заняла компания «Deloitte», оставив после себя двух основных конкурентов: KPMG и EY. Со значительным отставанием от двух лидеров третье место в гонке аудиторов-гигантов в 2015 году заняла компания KPMG, собрав 1784 миллиона фунтов с оказания аудиторских услуг. С незначительной разницей от KPMG 4-ое место досталось компанииErnst&Young. Также в Топ-10 самых крупных аудиторов вошли такие знаменитые международные организации как Grant Thornton UK, BDO, BakerTilly, Smith&Williamson, Mazars и MooreStephens. Однако эти шесть компаний значительно отстали от своих конкурентов и фактически перестали быть конкурентоспособными.

На рынке консалтинговых услуг Deloitte по итогам 2015 года уступает компаниям «Большой тройки» (McKinsey, BCG, Bain&Company) и занимает 4 место со значительным отставанием от своего ближайшего конкурента, компании «BCG»BCG Today. A Message from the President and CEO. [Electronic resource]// Boston Consulting Group, 2017 URL:https://www.bcg.com/about/bcg-today/default.aspx (accessed: 29.04.2017). Стоит отметить, что, и рынок консалтинга, и рынок аудита, по своей структуре, распределению денежных средств и властных полномочий близки к рынкам олигополии, так как около 80% всех денежных средств находится в руках 3-4 крупных международных компаний.

Рис. Топ-10 компаний на мировом рынке аудиторских услуг

Для того, чтобы исследовать внешнюю среду компании «Делойт» в России нам необходимо воспользоваться таким инструментом как PEST-анализ, который поможет нам рассмотреть политические, экономические, социологические и технологические воздействия на основную бизнес деятельность организации.

К основной группе риска в рамках PEST-анализа мы можем отнести политические и экономические факторы, так как социальные факторы меньше подвержены изменениям: они более устойчивые и менее инертные. Технологические факторы в сфере консалтинга и аудита играют слабую роль, так как данные организации не предоставляют никакого материального продукта своим клиентам, а создают и генерируют полезную информацию для заказчиков. Изменения политической и экономической обстановки могут произойти внезапно, так как Россия находится сейчас в достаточно турбулентном положении, как в плане экономического развития, так и в плане отношений с США и странами Западной Европы.

В результате прохождения практики в компании «Делойт», а также на основе уже проделанного PEST-анализа, попробуем проанализировать внутреннюю и внешнюю среду с помощью SWOT-анализа, на основе которого мы сможем сделать необходимые рекомендации компании «Делойт» для улучшения своей бизнес деятельности в России с помощью совершенствования организационно-психологических факторов групповой осознанности.

Среди сильных сторон компании, прежде всего, нужно отметить такие аспекты, как широкие возможности для карьерного роста, возможность учиться и развиваться за счёт компании, приятная корпоративная культура, а также высокий уровень популярности и вековой устоявшийся имидж в компании. Действительно, не ощущается какого-либо напряжения в коллективе. Уже на первых этапах адаптации в компании сотрудникам рассказывают о перспективах роста, о том, как осуществляется повышение по должности и т.д. Каждый сотрудник имеет доступ к библиотеке электронных ресурсов и системе онлайн-курсов, благодаря чему в компании существуют условия для постоянного роста и развития.

Что касается слабых сторон, то одна из главных проблем, с которой сталкивается каждый новоиспечённый сотрудник, это низкий уровень зарплат. Для того, чтобы получать более-менее достойную заработную плату, позволяющую спокойно проживать в Москве, необходимо отработать 4-5 лет в компании. Также среди минусов можно отметить регулярные переработки и высокую текучесть кадров. В результате больших переработок и низкого уровня денежных вознаграждений, сотрудники, как правило, очень быстро выгорают, теряя энтузиазм и желание работать. Актуальна проблема высокой бюрократизации, тормозящая деятельность компании и создающая определённые барьеры для развития. Из-за высокого темпа работы и большого количества заданий начальство не всегда успевает подробно и внятно объяснить своим подчинённым, что от них требуется.

Если обратить внимание на возможности, которые предоставляет нам внешняя среда, то, прежде всего, спрос на рынке консалтинга в России активно растёт, так как многие организации переживают экономический кризис, обращаясь к компаниям большой четвёрки, в надежде получить от них какие-либо эффективные антикризисные решения. Помимо этого, рынок консалтинговых и аудиторских услуг является стабильным на протяжении очень долгих лет, что является несомненным преимуществом, позволяющим предсказывать долгосрочную перспективу роста данного рынка. Кроме того, в мире появляется всё большее количество новых компаний, предлагающих уникальные товары и услуги на рынке. Это является огромным плюсом для таких компаний как «Делойт», потому что, чем больше совокупное количество игроков на глобальном рынке, тем большее количество будут обращаться к нам за предоставлением услуги в сфере консалтинга или аудита.