Анализ и методы повышения эффективности социальной политики ПАО "Кузнецов"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Исследования вопросов социальной политики на предприятии на сегодняшний день является актуальным в связи с тем, что на сегодняшний день изучение возможности активизации потенциала работников, их мотивация, в том числе и за счет социальной политики позволяет существенно повысить эффективность производства. Это связано с тем, то для сильно конкурентного рынка успех деятельности предприятия зависит не только в правильном определении спроса на предоставляемый товар, но и качественное его производство по низким ценам, которое возможно только благодаря повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. В связи с этим решение социальных вопросов для предприятий различных отраслей является наиболее важным в существующих экономических условиях.

Необходимость формирования социальной политики на российских предприятиях сегодня связано с наличием ряда причин. Первой, из которых, можно выделить высокую конкуренцию на рынке, которая обосновывается выходом на отечественные рынки иностранных компаний, предлагающим своему персоналу наиболее привлекательные условия труда, относительно отечественных предприятий-конкурентов.

В среде отечественных предприятий на сегодня только начинает осознаваться потребность того, что для эффективной конкуренции на рынке требуется не только изменение уровня заработной платы, но и социального пакета, предоставляемого предприятием. Это приводит к необходимости внедрения существующих систем повышения мотивации персонала.

Еще одним аспектом необходимости внедрения социальной политики на отечественных предприятиях связано с возникновением угрозы дефицита рабочей силы на предприятиях, а также проблемами с привлечением высококвалифицированного персонала и привлечения молодых сотрудников на предприятия. В связи с этим пред предприятиями возникает потребность поиска новых механизмов привлечения и сохранения работников. Это приводит к тому, что благодаря социальному пакету, сформированному на предприятии, создается наиболее эффективная структура персонала на предприятии.

Целью написания выпускной квалификационной работы является повышение эффективности социальной политики ПАО «Кузнецов» благодаря реформированию ее основных направлений, а также изучение теоретических основ формирования социальной политики на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· изучить понятие и сущность социальной политики предприятия;

· исследовать социальную службу, которая должна быть сформирована на современных предприятиях;

· дать характеристику самарского предприятия ПАО «Кузнецов»;

· провести анализ технико-экономических показателей деятельности данного предприятия и изучить структуру персонала, его материального стимулирования и социальную политику ПАО «Кузнецов»;

· обосновать необходимости реформирования социальной политики на предприятии;

· сформировать основные рекомендации по развитию социальной политики на ПАО «Кузнецов»;

· оценить эффективность внедрения предлагаемых рекомендаций на исследуемом предприятии.

Предметом исследования в выпускной квалификационной работе выступает социальная политика ПАО «Кузнецов» на современном этапе.

В качестве объекта выбрана социальная политика предприятия.

Базой исследования для написания выпускной квалификационной работы выступает самарское предприятие ПАО «Кузнецов».

Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в практике работы ПАО «Кузнецов», а также аналогичных предприятий отрасли.

1. Теоретические основы формирования социальной политики на предприятии

1.1 Понятие и сущность социальной политики предприятия

Социальная политика предприятия представляет собой один из ключевых элементов кадрового, производственного и экономического потенциала предприятия. Значение социальной политики на предприятии обуславливается следующими аспектами:

· ее способностью обеспечить рост производительности труда и его эффективности;

· способность к стимулированию работников к повышению уровня квалификации и сохранению наиболее перспективных работников на предприятии;

· сохранение лояльности персонала предприятия к системе управления.

Эффективность социальной политики зависит от качества и специфики ее организации на предприятии и режима охраны труда. Формы и виды социальных услуг от предприятия можно разделить по основным категориям персонала на предприятии. На сегодняшний день требуется предоставление только тех социальных услуг, которые необходимы для работников предприятия.

Для организации социальной политики на предприятии необходима организация определенных структурных подразделений, которые могут объединить в себе все компетенции в разрезе социального развития предприятия и предоставления социальных услуг для персонала предприятия.

Основные субъекты социальной политики на предприятии представлены на рисунке 1.

Основной функцией собственников и руководителей на предприятии является определение основных направлений социальной политики, а также решение вопросов, с ней связанных, и системы ее финансирования.

Рисунок 1 - Субъекты социальной политики на предприятии

Отдельно необходимо также выделить функции социальной службы на предприятии, которые заключаются в фактической реализации социальной политики предприятия.

На сегодняшний день в Российской Федерации социальные службы предприятия подчиняются различным руководителям предприятия. Отдельно также существует заместитель руководителя предприятия по решению социальных вопросов, отделы социально-бытового обеспечения, объекты общественного питания и т.д.

В качестве объекта при организации социальной политики предприятия выступают работники, которые вступают в трудовые отношения с конкретным работодателем.

Работником является то физическое лицо, которое вступает в трудовые отношения на основе действующего законодательства.

Под работодателем понимается любое физическое или юридическое лицо, которое может вступать в трудовые отношения в соответствии с условиями труда, которое представлены в трудовом законодательстве, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативно-правовыми актами, трудовым договором, принятым на предприятии и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Рассматривая литературу и практическую деятельность предприятия по исследуемому вопросу необходимо отметить, что чаще всего в организации работы с персоналом используются понятия «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Рассмотрим более детально каждую из вышеописанных категорий.

Кадры представляют собой постоянный штатный состав работников предприятия. Они обладают высокой квалификацией, имеют значительный уровень профессиональной подготовки и трудовые навыки, позволяющие осуществлять трудовую деятельность на предприятии. Кадры предприятия могут быть охарактеризованы тремя основными признаками, представленными на рисунке 2.

Рисунок 2 - Признаки кадров предприятия

Необходимо также отметить, что кадры не включают в себя нештатных, временных и сезонных работников предприятия, а также иные группы работников, не являющиеся частью персонала.

Под человеческими ресурсами понимается понятие, более близкое к понятию «персонал», но для системы управления человеческими ресурсами используется индивидуальный подход к каждому работнику с момента его привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Под персоналом понимается основной объект социальной политики предприятия, а также всех работающих на предприятии лиц.

В современной практике разработки социальной политики предприятий выделяется ряд факторов, на нее влияющих. Основные из таких факторов представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на социальную политику предприятия

Предприятие, кроме социальной политики для своих работников, также может проводить аналогичную политику относительно людей, которые проживают в местных сообществах, которые представляют для предприятия внешнюю среду его деятельности. В рамках стратегического планирования на предприятии решается целый комплекс социальных задач. Основные из них могут быть разделены на две группы:

· социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

· социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Ключевым субъектом социальной политики на предприятии является коллектив работников, который проводит сопоставление условий работы на предприятии с условиями работы на аналогичных предприятиях отрасли или территории.

Таким образом, для повышения объективности формирования социальной политики на предприятии необходимо проводить сравнения формируемой на предприятии социальной политики с аналогичными предприятиями отрасли или территории.

Следующая группа социальных задач, которые должны быть решены по средствам социальной политики, является мотивация работников к повышению основных экономических показателей деятельности предприятия, а также исполнение корпоративной стратегии предприятия.

Таким образом, социальная политика предприятия является целостной системой субъективных стратегий предприятия, которые должны быть направлены на решение всего комплекса задач организаций. Составляющие социальной стратегии на предприятии представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Система социальных стратегий организации

На сегодняшний день порядок финансирования мероприятий социального характера проводится на основе фондов потребления и накопления.

Также все более весомым становится социальный фактор производства, который представляет собой многоплановое развитие наемного работника. Использование социально-ориентированного подхода в управлении, который учитывает влияние всех глобальных взаимосвязей сфер человеческой деятельности.

Это приводит к тому, что у предприятия формируется недостаток материального стимулирования работников, а, следовательно, предприятие бесперспективно.

Социальная политика предприятия, благодаря наличию социальной инфраструктуры предприятия, позволяет обеспечить удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Такое обеспечение существует благодаря наличию отдельных подразделений социальной инфраструктуры, к которым могут быть отнесены:

1) столовые, кафе, буфеты;

2) больницы, поликлиники, медпункты;

3) собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания;

4) школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы повышения квалификации;

5) детские дошкольные учреждения, библиотеки и т.д.;

6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи, которые представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Задачи, решаемые по средствам системы материальной мотивации на предприятии

социальный кадровый мотивация

Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде.

Таким образом, эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.

1.2 Социальная служба организации, ее задачи и функции

Стратегия социального развития организации и современные принципы управления в этой сфере требуют нового качества социальных и кадровых подразделений, которые должны стать центрами системы управления социальным развитием. По сути, в организации должна быть создана инновационная служба, объединяющая все подразделения, призванные реализовать функции по управлению социальным развитием.

Практическая реализация функций по управлению социальным развитием организации осуществляется на двух уровнях -- руководящем и исполнительном.

Руководящий уровень представлен руководителями высшего и среднего звена управления, а также руководящими органами общественных организаций и объединений работников.

Основная задача руководителей высшего звена управления заключается в определении стратегии социального развития организации, выработке принципов социальной политики, принятии управленческих решений по возникающим проблемам. В крупных организациях, как правило, в составе высшего руководства предусмотрена должность директора (первого заместителя руководителя) по персоналу или по социальному развитию, который осуществляет следующие функции:

· доведение задач до исполнителей, разъяснение смысла и социальной значимости деятельности, распределение функций, полномочий, ответственности и ресурсов, выделяемых в распоряжение исполнителей;

· координация взаимодействия структурных подразделений, общественных органов и конкретных исполнителей, обеспечивающая целенаправленность их деятельности.

Задачей руководителей среднего звена управления организацией, к которым относятся начальники основных и вспомогательных структурных подразделений, является анализ складывающейся в коллективе социальной ситуации и выработка предложений по ее оздоровлению, выявление социальных проблем работников, проведение воспитательной работы и создание условий для повышения социальной активности работников и трудового коллектива в целом.

Главной функцией общественного органа, например Совета по социальной политике, является активное участие в выявлении социальных проблем коллектива, в разработке и согласовании локальных нормативных актов по вопросам социального развития, общественный контроль и оценка эффективности проводимой работы по реализации социальных программ.

Исполнительный уровень обеспечивают структурные подразделения и специалисты в сфере социального менеджмента. Роль структурных подразделений, организационно обеспечивающих деятельность по управлению социальным развитием, двойная: с одной стороны, они выступают центром, инициирующим и координирующим проведение мероприятий в рамках социальной политики, с другой стороны, они являются исполнителями конкретных мероприятий по выявлению работников, нуждающихся в социальной поддержке, и оказанию им конкретной помощи.

Функции данных подразделений можно представить следующим образом:

1. Информационно-исследовательская (диагностическая):

· получение информации как оперативной, так и более глубокой в целях исследования социальных проблем;

· разработка социального паспорта предприятия;

· организация и проведение социального мониторинга;

· разработка набора показателей с учетом специфики организации, уровня управления;

· адаптация методик.

2. Функция социального планирования (планово-прогностическая):

· организационно-методическое обеспечение процесса социального планирования;

· создание системы информационного обеспечения социального планирования;

· разработка социальных нормативов организации;

· оперативный контроль за выполнением планов;

· анализ социального развития организации.

3. Социально-инженерная (функция внедрения):

· поиск альтернативных вариантов решения социальных проблем;

· экспериментальное внедрение новых методов;

· разработка методических и директивных документов;

· контроль за функционированием всей системы управления.

4. Учет социального фактора в производственной, технической и экономической политике организации:

· оценка социальных последствий планируемых мероприятий и нововведений;

· согласование плановых, нормативных и директивных документов с другими службами.

5. Социальное (социологическое) просвещение:

· организация обучения руководителей и специалистов основам социального управления и менеджмента;

· распространение социологических, психологических знаний в организации;

· регулярное информирование персонала о ходе решения социальных проблем, социальном развитии организации.

Эффективность реализации данных функций напрямую зависит от того, какая роль отводится подразделению в общей системе управления, какое место занимает служба в организационной структуре, каков объем ее полномочий и ответственности, а также от уровня квалификации сотрудников и качества их взаимодействия с другими подразделениями.

Когда менеджеры «замыкаются» в рамках своих должностных инструкций, они теряют чувство ответственности за результаты деятельности всей службы. Как руководитель службы, так и каждый ее работник должен «видеть» процесс, в котором он работает, и отвечать за него. Иначе говоря, быть «владельцем процесса», научиться управлять процессом, а не отдельными функциями. Это требует изменить поведение сотрудников службы, чтобы при каждом взаимодействии с социальной службой любой работник мог почувствовать к себе достойное и уважительное отношение, готовность разрешить его проблемы оперативно и наилучшим образом.

Служба социального развития активно сотрудничает с другими структурными подразделениями. Технология взаимодействия состоит в том, что подразделения по запросам службы передают необходимые для работы данные и, в свою очередь, получают рекомендации к решению вопросов; отдельные мероприятия по решению социальных проблем разрабатываются совместно с сотрудниками соответствующих подразделений, а затем представляются на утверждение руководству. Персональные решения об оказании социальной помощи работников принимаются по согласованию с руководителями подразделений.

Структура службы строится с учетом специфики системы управления: сочетание централизации ряда функций и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений.

Служба может включать включает следующие структурные подразделения:

· отдел социального планирования;

· отдел реализации социальных программ;

· социологическую лабораторию (или отдел изучения социальных проблем).

Организационно-функциональная структура службы может гибко перестраиваться в соответствии с развитием организации, совершенствованием системы управления.

Содержание деятельности подразделений службы отражает основные направления ее работы. Отдел социального планирования осуществляет разработку, согласование и подготовку к утверждению планов социального развития, социальных проектов и моделей.

Отдел социальных программ реализует мероприятия, направленные на защиту трудовых прав персонала, обеспечение техники безопасности и улучшение условий труда, организацию всех видов страхования (медицинского, пенсионного, от несчастных случаев и др.); разрабатывает предложения по предоставлению социальных льгот и компенсаций работникам; осуществляет мероприятия по адаптации вновь принятых сотрудников; координирует реализацию социальных программ по организации отдыха и досуга сотрудников, проведению спортивных и культурно-массовых мероприятий; разрабатывает предложения по развитию социальной инфраструктуры (созданию баз отдыха, столовых и кафе, в т. ч. для диетического питания и др.); осуществляет психологическую и социальную поддержку сотрудников, оказавшихся в трудных жизненных ситуациях.

Социологическая лаборатория проводит изучение социально-психологического климата, удовлетворенности трудом, собирает и анализирует обратную связь от работников с целью оценки и прогнозирования развития социальной ситуации, а также разрабатывает предложения по оптимизации деятельности, применению передовых форм и методов работы.

Таким образом, служба социального развития представляет собой структурное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функций, основанных на социальной стратегии организации.

Нормативной основой деятельности службы социального развития, как правило, является специально разработанный документ -- положение, которое включает следующие разделы:

· цель и задачи деятельности;

· содержание и формы деятельности;

· место в организационной структуре;

· взаимодействие с другими подразделениями;

· полномочия и ответственность;

· критерии оценки результатов деятельности.

Подобная структура документа возможна и для положений о структурных подразделениях службы -- отделах, бюро, лабораториях и др.

Рассмотрим подробнее содержание положения о структурном подразделении системы управления социальным развитием -- социальной службе.

В цели и задачи деятельности службы могут быть включены следующие:

· проведение активной социальной политики на основе создания эффективной системы управления социальными процессами;

· создание условий для реализация трудового потенциала сотрудников, повышения удовлетворенности сотрудников различными аспектами труда;

· создание оптимальных условий для повышения уровня, образа и качества жизни работников, совершенствования социальных связей и отношений между ними;

· реализация мер по социальной защите работников, моральному и материальному стимулированию и др.

В раздел «Содержание и формы деятельности» отдела социальных программ возможно включить следующие мероприятия:

· разработка и реализация специалистами отдела мер по совершенствованию организации и условий труда, рациональному использованию и регулированию рабочего времени;

· разработка предложений по совершенствованию оплаты труда, моральному и материальному стимулированию сотрудников;

· работа по представлению сотрудников, добившихся значительных достижений в труде, к награждению отраслевыми и государственными наградами, оформление документов, учет награжденных;

· координация реализации различных социальных программ для сотрудников;

· развитие внутрифирменных церемоний и ритуалов, организация традиционных культурно-массовых мероприятий.

Взаимодействие с другими структурными подразделениями, руководителями и специалистами строится в рамках компетенции отдела. В рамках своих полномочий отдел социальных программ несет ответственность за реализацию заявленных целей в полном объеме и в установленные сроки.

Типовые положения о структурных подразделениях, как правило, не содержат раздела «Критерии оценки результатов деятельности», однако он необходим для проведения оценки работы.

Данный раздел может включать следующие критерии:

· качество выполнения функций и степень достижения задач;

· своевременность и обоснованность предложений по разработке социальных программ для сотрудников,

· эффективность реализации социальных мероприятий;

· выполнение планов работы по отчетным периодам;

· соблюдение работниками требований кодекса поведения и деловой этики, авторитет и имидж службы в коллективе.

Нормативной основой деятельности специалистов службы являются должностные инструкции. В должностных инструкциях конкретизируются направления их деятельности в рамках профессионально-квалификационного, функционального и технологического разделения труда.

Как правило, должностные инструкции имеют следующую структуру:

· общие положения, содержащие цели и задачи работы, квалификационные требования;

· должностные обязанности;

· права и ответственность;

· служебные взаимоотношения;

· критерии оценки результатов деятельности работника.

В разделе «Общие положения» обозначаются цели и задачи, которые должен решать специалист, занимающий данную должность. В этом же разделе определяются квалификационные требования (что должен знать, уметь, какими нормативными и законодательными документами руководствоваться). В квалификационных требованиях, кроме профессиональных компетенций, желательно предусмотреть такие требования, как выраженная направленность на работу с людьми, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности, для руководителя -- лидерские качества.

Раздел «Должностные обязанности» включает перечень функций, которые специалист должен выполнять в рамках своего рабочего места; положения о правах и ответственности. Для реализации функций работнику должны быть предоставлены определенные права (например, доступ к персональной информации), очерчен круг полномочий и определены границы и форма ответственности (например, за несоблюдение конфиденциальности персональных данных сотрудник может быть привлечен к уголовной или административной ответственности в соответствии с законодательством РФ).

В содержании раздела «Служебные взаимоотношения» должно быть определено непосредственное подчинение работника, взаимодействие с коллегами и пределы его компетенции во взаимодействии с внешними организациями и должностными лицами -- в каких случаях действовать самостоятельно, в каких -- с разрешения или по поручению руководителя.

Критерии оценки результатов деятельности работников могут быть субъективными, к которым относятся, например, степень удовлетворенности руководителя организацией и качеством труда; степень сотрудничества с другими подразделениями и удовлетворенность руководителей организации работой службы; отсутствие жалоб и нареканий на работу; соблюдение норм деловой этики; а также объективными -- рост показателей реализации и развития социальных программ (охват сотрудников, рост финансовых затрат на различные виды поддержки и помощи, увеличение видов социальной помощи и социальных программ). Включение подобной системы критериев позволит формализовать оценку эффективности деятельности работников и службы в целом.

В организационные структуры, обеспечивающие управление социальным развитием, могут входить подразделения и специалисты, решающие задачи организации социальной работы как способа, формы, прежде всего, личностной помощи людям. Социальная работа направлена на то, чтобы облегчить людям повседневную жизнь в условиях личного или семейного кризиса, а так же по возможности решить их социальные проблемы.

Людям может быть необходима поддержка, когда они попадают в сложные или критические ситуации:

· потеря работы, потеря близкого человека, болезнь (инвалидность), перемена места жительства, проблемы, возникшие под влиянием социальных катаклизмов;

· необходимость сделать выбор, например: браться за новую работу или продолжить образование.

Кто-то нуждается в помощи больше, кто-то меньше, но, не получив помощь и поддержку в нужное время, человек может оказаться в сложном положении, в которое невольно вовлекаются также семья и ближайшее окружение.

Зачастую сам человек, его психологические качества и состояние, может быть причиной проблем, которые он решить в условиях семьи самостоятельно не может.

К основным целям социальной работы относятся следующие:

· увеличение степени самостоятельности и активности людей, их способности контролировать свою жизнь и эффективно решать возникающие проблемы;

· создание условий, в которых люди могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить положенные им социальные льготы и гарантии;

· адаптация людей с ограниченными возможностями в обществе;

· создание условий, при которых человек, несмотря на его сложные социальные проблемы, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважения со стороны окружающих.

Социальная работа осуществляется в соответствии со следующими принципами:

· социальный работник должен иметь специальную подготовку;

· применяемые методы работы должны быть основаны на знании психологии человека;

· к решению проблем должен быть обеспечен комплексный подход;

· следует активизировать усилия самого человека для решения его проблем;

· социальная помощь и поддержка должна быть законодательно обеспечена.

В теории и практике социального управления разработано множество форм и методов социальной работы.

Формы социальной работы отличаются по количеству охватываемых людей. С этих позиций они могут быть индивидуальными, групповыми, массовыми. Чаще всего они применяются в различных сочетаниях, наиболее эффективными оказываются те, что подчинены общим замыслам, сведены в комплексы.

Методы социальной работы определяются как способы исследования складывающихся социальных ситуаций, а также преобразования ситуаций с целью снижения уровня их негативного влияния и повышения уровня благоприятствования жизнедеятельности людей. Это может быть консультирование, организация совместной деятельности, привлечение специалистов, прямая помощь и т. д.

Таким образом, социальная работа на предприятии, в целом, является связующим звеном между людьми, которым требуется помощь, и государственными, общественными социальными органами. В рамках управления социальным развитием организации социальные работники, прежде всего, стремятся выявить социальные проблемы отдельных членов трудового коллектива и становятся посредниками между ними и организацией в плане оказания социальной помощи и поддержки.

2. Исследование социальной политики на ПАО «Кузнецов»

2.1 Анализ персонала, его материального стимулирования и социальной политики ПАО «Кузнецов»

На сегодняшний день предприятие полностью укомплектовано требуемыми специалистами и рабочими. Определение функционала и функций каждого сотрудника происходит в соответствии с заключенным Трудовым договором и Штатным расписанием предприятия. Широко используются в практике и должностные инструкции, которые позволяют каждому работнику более полно ориентироваться в своих обязанностях.

Анализ персонала предприятия необходимо начать с анализа системы кадровых показателей предприятия ПАО «Кузнецов», которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Система кадровых показателей ПАО «Кузнецов»

Наименование показателя	Динамика по годам
	2012	2013	2014	2015	2016
Образовательный состав персонала, чел.
- средне специальное	341	325	353	364	331
- высшее	1434	1482	1501	1491	1526
- незаконченное высшее	8983	9832	10078	10463	10303
Возрастной состав персонала, чел.
- 18-25 лет	2152	2561	2744	3449	2797
- 26-36 лет	5379	5820	5608	5174	5594
- 37-50 лет	3120	3143	3460	3572	3526
- свыше 50 лет	108	116	119	123	243

На основе представленных в таблице 4, можно говорить о том, что на предприятии наблюдается активное привлечение специалистов с высшим образованием, а также увеличение числа работников с незаконченным высшим. Последняя тенденция обусловлена необходимостью выполнения большого числа низкоквалифицированных работ на предприятии.

В 2016 году наблюдается снижение численности персонала со средним образованием и незаконченным высшим. Это обусловлено усложнением технологических процессов на предприятии, а также внедрением в производства части нового оборудования, требующего высокой квалификации персонала.

Рассматривая возрастной состав персонала необходимо отметить высокую долю молодых специалистов в возрасте от 18 до 36 лет. Привлечение данной группы персонала обусловлено значительными привилегиями, большими социальными выплатами, а также предоставлением отпусков в летний период. На сегодняшний день группе персонала в возрасте 18-25 лет принадлежит от 20% в 2012 году до 28% в 2015 году. Это обосновывает заинтересованность предприятия в использовании «молодой» рабочей силы, поскольку именно данная категория персонала наиболее обучаема и больше привержена использованию инноваций.

Однако, наибольшая доля персонала все же принадлежит сотрудникам в возрасте от 26 до 35 лет. Это обосновано структурой рынка персонала в Самарской области, а также предоставлением более низких зарплат для данных групп работников, что является экономически целесообразным на ПАО «Кузнецов».

Также необходимо отметить рост численности персонала в возрасте более 50 лет в 2016 году до 2% по сравнению с 1% прошлых периодов, что обосновано значительными конструкторскими работами на предприятии, которые сложно исполнить молодым специалистам в одиночку.

Рассматривая структуру персонала необходимо отметить, что около 30% от общей численности представлено женщинами. Данная категория работников, в основном, задействована в исполнении административно-управленческих работ, а также работ по охране труда.

Отдельно необходимо отметить высокий уровень образованности административно-управленческого персонала. За весь исследуемый период более 94% управленческого персонала имеет образование выше средне-специального, что позволяет организовывать на предприятии эффективные процессы управления и планирования.

Одновременно с изучением структуры персонала необходимо проанализировать структуру фонда оплаты труда на предприятии, которая формируется постоянной и премиальной частью.

Система вознаграждений является универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности ПАО «Кузнецов» организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).

Структура фонда оплаты труда представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Структура фонда оплаты труда на ПАО «Кузнецов»

Показатели	Ед. изм.	2012 год	2013 год	2014 год	2015 год	2016 год	Относительные отклонения
							2013 к 2012	2014 к 2013	2015 к 2016	2016 к 2015
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	249585	289811	326936	380626	413561	0,161	0,128	0,164	0,087
Средняя заработная плата, в т.ч.	тыс. руб.	23,2	24,9	27,4	30,9	34,01	0,073	0,1	0,128	0,101
постоянная часть	тыс. руб.	14,8	15,7	16,4	17,9	19,7	0,056	0,048	0,091	0,101
переменная часть	тыс. руб.	8,4	9,2	11,0	13,0	14,3	0,103	0,19	0,184	0,101

На основе данных таблицы 2 можно говорить о том, что на предприятии средние заработные платы находятся выше уровня средних заработных плат по Самарской области. Однако, при соотношении относительных отклонений средних заработных плат с темпами инфляции за исследуемый период необходимо отметить, что прирост номинальной заработной платы не восполняет степень обесценивания денег. Это приводит к снижению фактической заработной платы работников предприятия.

Также снижается доля постоянной части заработной платы на предприятии, что обусловлено изменением системы мотивации на предприятии. Постепенный рост постоянной части заработной платы обусловлен совокупным ростом средней заработной платы на предприятии.

Одновременно с динамикой заработной платы необходимо отметить неравномерность ее распределения, что обусловлено значительным разрывом между заработными платами управляющего и производственного звена. Это существенно снижает эффективность материальной мотивации на ПАО «Кузнецов».

В рамках социальной политики на предприятии предусмотрено ряд методов материального стимулирования персонала, к которым можно отнести:

· доплаты за увеличение объёма работ, совмещение профессий, надбавки за высокую квалификацию, доплаты за тяжелые условия труда, за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск;

· в качестве премий применяются разовые выплаты, связанные со стажем работы на предприятии, очередным отпуском, либо значимым событиям в личной жизни работников;

· ПАО «КУЗНЕЦОВ» осуществляет выплаты по временной нетрудоспособности работников в соответствии с ТК РФ.

Также широко развита система нематериальной мотивации персонала, которая заключается в предоставлении оздоровительных программ, а также профессиональное обучение сотрудников, как только что принятых, так и действующих.

В рамках оздоровительных программ на ПАО «Кузнецов» существует система предоставления путевок в дома отдыха и санатории сотрудникам и членам их семей через органы социального страхования или с частичной оплатой ПАО «КУЗНЕЦОВ».

Для повышения уровня образованности работающего персонала на предприятии работники отправляются на различные выставки и семинары, связанные с повышением квалификации. Отдельной категорией работы с персоналом является предоставление возможности повышения квалификации с предоставлением сертификата в основных ВУЗах Самарской области. Так, в данном разрезе предприятие сотрудничает со следующими образовательными учреждениями:

· Самарский государственный экономический университет, который осуществляет переподготовку управляющего и административного персонала, а также работающих экономистов;

· Самарский государственный университет, предоставляющий услуги по профессиональному развитию инженеров (на базе бывшего СГАУ), юристов и экологов (на базе бывшего СамГУ);

· Международный институт рынка, предоставляющих обучение для управляющего звена ПАО «Кузнецов».

Отдельно в рамках социальной политики предприятие осуществляет активную работу по охране труда. Основные задачи организации охраны труда в ПАО «Кузнецов»:

· обеспечение и организация безопасности труда и улучшение условий работы - первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;

· каждый представитель высшего и среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях производства;

· основной задачей охраны труда являются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации, распространение информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение консультативных функций, организация, координация и инспекция;

· особое внимание уделяется проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и гигиены труда;

· работникам предоставляется возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и активной деятельности по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно, является лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в программах по улучшению условий труда;

· улучшение условий труда и организации рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке более полных трудовых правил;

· обучение технике безопасности на всех уровнях является неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.

Работники ПАО «Кузнецов», решая перечисленные задачи, со своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических советников и экспертов.

Таким образом, можно говорить о том, что на предприятии уже сформирована определенная социальная политика. Однако, она является недостаточно эффективной, что приводит к необходимости ее реформирования.

2.2 Обоснование необходимости совершенствования социальной политики на ПАО «Кузнецов»

В результате анализа социальной политики ПАО «Кузнецов», необходимо разработать основные направления совершенствования социальной политики на предприятии.

Первый вопрос анкеты позволяет выявить знания персонала целей и развития предприятия, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. В результате анализа полученных данных необходимо отметить, что значительная часть персонала не обладает знаниями о планах развития предприятия.

В рамках взаимодействия предприятия и сотрудников, можно отметить, что около 76% респондентов считает взаимодействие персонала и руководства предприятия недостаточным и эпизодическим. Это приводит к недостаточной системе информированности сотрудников предприятия и формированию проблем с управлением кадрами.

Второй вопрос предоставленной анкеты отражает степень внимательности руководства к проблемам персонала. На основе полученных данных практически весь персонал предприятия считает, что руководство предприятия не уделяет должного внимания к проблемам сотрудников.

Это отражает неэффективность взаимодействия руководящего состава и работников при реализации социальной политики предприятия.

Рассматривая оценки персоналом степени интенсивности труда на исследуемом предприятии необходимо отметить ее высокий уровень, по мнению более чем 55% процентов работающих. Однако, такие ответы больше характерны для новых сотрудников или работающих сравнительно недавно.

При оценке социально-психологического климата на предприятии также значительная часть сотрудников отметила положительную атмосферу для работы, низкий уровень конфликтов. В результате анализа ответов, данных на третий вопрос анкеты, который как раз и отражает степень удовлетворенности персоналом социально-психологическим климатом на предприятии, можно говорить о том, что наблюдается дружественная атмосфера работы и хороший социально-психологический климат.

Однако, даже при положительной оценке комфорта работы на предприятии, значительная часть персонала все же говорит о наличии некоторого безразличия сотрудников друг к другу. Результаты общей оценки социально-психологического климата на предприятии представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Общая оценка социально-психологического климата в ПАО «Кузнецов»

На основе данных, представленных на рисунке, можно говорить о том, что значительная часть персонала ПАО «Кузнецов» отмечает положительное влияние на работу.

Однако, наличие некоторого безразличия между сотрудниками приводит к необходимости изменения социальной политики в данном аспекте.

Также необходимо рассмотреть основные факторы, которые заставляют персонал работать именно на данном предприятии. Данные факторы представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Факторы, из-за которых сотрудники работают в ПАО «Кузнецов»

На основе представленных данных можно говорить о том, что на предприятии основным побуждающим мотивом к работе является заработная плата, которая занимает лидирующую позицию среди всех рассмотренных мотивационных намерений предприятия.

Необходимо отметить низкий уровень карьерного роста персонала на предприятии, которая, для большей части исследованного персонала, является слабым мотивационным элементом.

Также одним из важных элементов мотивации персонала является страх потери работником своего рабочего места и связанная с этим неопределенность. По мнению большинства респондентов, данная причина является одной из важных для продолжения работы на данном предприятии.

Рассматривая основные аспекты социальной политики на предприятии - систему социальных гарантий, условия труда и корпоративную культуру, необходимо отметить, что в основном большая часть из опрошенного персонала довольна данными аспектами своей трудовой деятельности, однако.

На основе проведенного социального опроса можно выделить следующие аспекты реформирования социальной политики на предприятии:

· необходимость своевременной выплаты заработной платы;

· создание условий для стабильной работы предприятия;

· обеспечение равномерности труда;

· улучшение самих рабочих мест;

· установка нового оборудования;

· формирование системы корпоративных мероприятий;

· решение проблемы «несправедливости» заработной платы;

· реформирование социального пакета предприятия;

· учет мнения персонала при решении важных вопросов.

На основе выявленных недостатков социальной политики предприятия разработаем практические рекомендации по повышению ее эффективности в следующей главе выпускной квалификационной работы.

3. Разработка практических рекомендаций по повышению эффективности социальной политики на ПАО «Кузнецов»

3.1 Формирование рекомендаций по развитию социальной политики на предприятии

Первой практической рекомендаций по повышению эффективности социальной политики на предприятии является реформирование системы мотивации персонала. Это обосновано тем, что около 65,3% персонала предприятия считают действующую систему оплаты труда не объективной, что представлено на рисунке 8.

Рисунок 8 - Степень согласия по вопросу объективности системы мотивации на предприятии

Данные результаты получены благодаря проведению социального опроса персонала и отражают значительное недовольство системой заработных плат на предприятии.

Для решения вопроса несправедливости заработных плат на предприятии существует два пути. Первый из них является затратным, поскольку заключается в повышении уровня заработной платы для производственных рабочий, поскольку именно для данной группы персонала характерно понимание несоответствия уровней заработной платы.

Второй путь решения данной проблемы заключается в необходимости повышения информированности производственного персонала о загруженности административного персонала и работ, выполняемых им. Данный путь является менее затратным, поскольку он позволяет практически без затрат решить проблему разрыва в заработных платах. Данная мера позволит наиболее эффективно мотивировать как административный, так и производственный персонал.

Отдельно в данном разрезе необходимо отметить необходимость реформирования систем мотивации персонала в сторону повышения части заработной платы, формирующейся за счет изменения производительности труда и повысить эффективность премиального фонда на предприятии.

Одновременно с этим реформирование социальной политики должно проходить в рамках разгрузки производственных работников, поскольку по мнению 55,4% работников характерна высокая загруженность производственными работами. Данная тенденция, в основном, характерна для новых работников, что требует реформирования системы адаптации нового персонала на ПАО «Кузнецов». При стремлении предприятия к повышению производительности труда, необходимо минимизировать проценты простоев по производственным причинам. Наличие значительных простоев на предприятии отмечается 60,9% респондентами, что представлено на рисунке 9.

Рисунок 9 - Оценка простоев персонала на предприятии

Решение данной проблемы возможно благодаря оптимизации маршрутных карт технологического процесса, внедрению новых производственных технологий, повышающих эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Это также повысит стабильность работы предприятия.

Для обеспечения своевременности выплаты заработной платы необходимо улучшить методику планирования и прогнозирования фонда оплаты труда на предприятии, а также формирование резерва заработной платы на предприятии.

Решение проблемы условий труда является неотъемлемой частью улучшения социальной политики на предприятии. На сегодняшний день остро стоит проблема вентилирования производственных помещений, слабая обеспеченность индивидуальными средствами защиты на производствах с радиоактивными веществами.

Здесь основным способом повышения эффективности социальной политики, является повышение эффективности закупок индивидуальных средств защиты персонала, а также установка вентилирующего оборудования.

На предприятии наблюдается высокая потребность в корпоративных мероприятиях, что подтверждается данными рисунка 10.

Рисунок 10 - Потребность в общении и коллективной деятельности персонала ПАО «Кузнецов»

На основе данных рисунка 10 можно говорить о том, что персонал предприятия стремится к корпоративному общению и общим мероприятиям.

Решением данной проблемы может стать формирование системы корпоративных мероприятий и производственных соревнований, которые позволят наиболее эффективно объединить персонал одной бригады.

В рамках организации взаимодействия между персоналом различных бригад и всего предприятия в целом, необходимо организовывать дни здоровья, общий отдых персонала предприятия на базах отдыха или создание культурно-массовых мероприятий на базе предприятия. Также возможно в рамках внерабочей деятельности организовать несколько клубов по интересам, которые бы объединили персонал предприятия по интересам.

Одновременно со всеми вышеописанными мероприятиями необходимо реформировать социальный пакет предприятия. Реформирование в данной области должно основываться на мнении персонала о необходимости включения тех или иных позиций в социальный пакет предприятия. Результаты проведенного нами социального опроса представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 - Направления реформирования социального пакета на ПАО «Кузнецов»

Таким образом, основываясь на мнениях опрошенных респондентов в социальный пакет предприятия необходимо включить компенсации транспортных услуг а также бесплатные обеды на территории предприятия. Это позволит значительно повысить эффективность социальной политики на предприятии. Также требуется предоставление предприятием кредитов для персонала, однако, на сегодняшний день это невозможно, поскольку на предприятии наблюдается совокупный убыток от деятельности.

Учет мнения персонала является важной частью реформирования социальной политики на предприятии, поскольку для большинства персонала предприятия важно участие в жизни предприятия и быть услышанными. Реализация данного предложения возможна благодаря проведению различных социальных опросов на предприятии.

Также на сегодняшний день необходимо создать стенд, который предоставлял бы персоналу информацию о жизни предприятия. Необходимость данного стенда обусловлена слабой информированностью персонала предприятия о тенденциях развития предприятия, что приводит к неуверенности персонала в будущем развитии предприятии и делает невозможным подготовку персоналом эффективных предложений по дальнейшему развитию предприятия.

Таким образом главная задача реформирования социальной политики на ПАО «Кузнецов» заключается в достижении такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

3.2 Оценка эффективности внедрения практических рекомендаций по реформированию социальной политики на ПАО «Кузнецов»