Анализ и методы повышения эффективности социальной политики ПАО "Кузнецов"

Первой практической рекомендацией по повышению эффективности социальной политики является реформирование системы мотивации. Как было указано в предыдущем параграфе выпускной квалификационной работы, существует два пути решения проблемы системы мотивации.

Проведем расчет эффективности повышения среднего уровня заработных плат производственных работников на предприятии. Данный путь является одним из наиболее затратных, однако необходимо рассмотреть совокупные затраты, которые необходимы для его реализации. Расчет эффективности внедрения данной рекомендации представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет эффективности повышения заработной платы производственного персонала на предприятии

Благодаря увеличению фонда заработной платы на предприятии совокупные затраты на оплату труда повышаются на 38962 тыс. руб., что является достаточно затратным для предприятия. В связи с этим данная рекомендация является не самой эффективной и может быть применена только при высоком уровне недовольства персонала предприятия проводимой системой материальной мотивации персонала.

В связи с этим, можно говорить о том, что эффективным решением проблемы «несправедливости» заработных плат на предприятии будет повышение информированности персонала о том, как соотносится заработные платы с выполняемыми работами на ПАО «Кузнецов».

Такое информирование может организовано благодаря организации стенда, на котором нужно будет отразить коэффициенты производительности труда административного персонала, что обуславливало бы значительный уровень заработной платы данной группы работников. Это позволит снизить недовольство уровнем заработных плат. Однако, оценить фактическую эффективность данной рекомендации сложно, поскольку выявление результатов ее внедрения возможно только на основе проведения социального опроса персонала предприятия после установки данного стенда.

Поскольку в предыдущем параграфе выпускной квалификационной работы была указана необходимость формирования зависимости между производительностью труда и уровнем заработной платы, то необходимо сформировать новую систему оплаты труда.

Для более полной характеристики необходимости внедрения данной рекомендации составим таблицу соотношения относительных отклонений постоянной и переменной части заработной платы, а также производительности труда. (таблица 4).

Таблица 4 - Соотношение изменений постоянной и переменной части заработной платы на ПАО «Кузнецов» и производительности труда

На основе представленных данных можно говорить о том, что при значительном росте переменной части заработной платы происходит совокупный рост производительности труда персонала. Отрицательная динамика производительности труда в 2015 году обоснована отказом от производства части ассортимента, что повлекло за собой формирование значительного объема незавершенного производства на предприятии в рамках производства других ассортиментных групп.

Поскольку рост переменной части заработной платы происходит более быстрыми темпами, чем рост постоянной части, можно говорить о том, что в большей мере рост производительности труда обоснован именно ростом переменной заработной платы. Это позволяет говорить о том, что при формировании эффективной системы премирования на предприятии будет наблюдаться дальнейший рост производительности труда. Таким образом, смена системы формирования заработной платы на предприятии является достаточно эффективной практической рекомендаций, которая может быть применена на практике.

Для реформирования социальной политики в разрезе разгрузки производственных мощностей, необходимо внедрение нового производственного оборудования, которое будет наиболее эффективным для данного предприятия и, одновременно с разгрузкой производственных рабочих, повлечет за собой сокращение простоев персонала на предприятии.

Внедрение данной рекомендации возможно при привлечении значительных инвестиций на предприятии, что возможно только в долгосрочной перспективе.

Другим направлением решения данной проблемы может стать переработка штатного расписания персонала, что позволит организовать наиболее эффективно организовать производственную деятельность предприятия и сократить степень нагрузки на работников за счет переноса части работ с одного работника на другого, который фактически простаивает в течение рабочего дня.

Обеспечение своевременности выплаты оплаты заработной платы возможно благодаря использованию Резервного фонда, который формируется на предприятии в размере 5% от выручки. Также возможно формирование отдельного резервного фонда заработной платы в размере 50% от фонда оплаты труда для обеспечения максимально своевременных выплат заработной платы. Общая сумма, формируемого резерва фонда заработной платы должна составлять около 206780,5 тыс. руб., также средства, которые из данного фонда изымаются должны восстанавливаться в следующем периоде, после их использования. Это позволит снять проблему с несвоевременностью выплаты заработной платы для всех групп персонала на предприятии.

Для решения проблемы с условиями труда на предприятии, как отмечалось в предыдущем параграфе необходимо установка вентилирующего оборудования. Поскольку на предприятии существуют значительные производственные площади, то стоимость внедрения данной рекомендации на аналогичных предприятиях отрасли составляет около 2 млн.руб. (данная стоимость взята на основе формирования системы вентилирования производственных помещений на ПАО «Северсталь»). Решение проблемы обеспеченности индивидуальными средствами защиты также решается за счет их дополнительных закупок.

Необходимость внедрения данной рекомендации обусловлена значительным влиянием процесса производства на здоровье производственного персонала. Так, в цехах с использованием радиоактивных элементов на сегодняшний день работает около 250 человек. Стоимость индивидуального пакета для каждого из работников составляет 1,2 тыс. руб. Таким образом, организация дополнительных закупок составляет 300 тыс. руб. Однако, несмотря на высокую стоимость внедрения данной рекомендации, она необходима для сохранения здоровья работающего персонала и привлекать новых работников на более привлекательных для них условиях.

В рамках решения проблемы потребности персонала в корпоративных мероприятиях необходимо организовать систему, которая должна включать в себя:

· дни «Здоровья»;

· кружки по интересам;

· производственные соревнования;

· культурно-массовые мероприятия и выставки творчества сотрудников предприятия.

Для решения данной проблемы может быть составлен план мероприятий, пример которого представлен в таблице 5.

Таблица 5 - План корпоративных мероприятий на ПАО «Кузнецов»

Внедрение на практике аналогичного плана по организации взаимодействия персонала позволит значительно повысить его удовлетворенность своей работой, а также престиж работы на предприятии и снизить текучесть кадров за счет формирования наиболее благоприятного социально-психологического климата.

В области реформирования социального пакета было отмечена необходимость компенсации транспортных расходов на предприятии и создание системы бесплатного питания на предприятии.

Анализируя компенсацию расходов на транспорт предприятия то необходимо провести расчет средних ежемесячных затрат персонала на транспорт. При использовании муниципального транспорта города Самара и применением персоналом единой транспортной карты с ежемесячной оплатой 1600 за неограниченное число поездок, то для всего работающего персонала сумма компенсации транспортных затрат в год составит 233472 тыс.руб. Это представляет существенные затраты для предприятия.

В связи с этим наиболее эффективным будет закупка корпоративного автотранспорта, расчет стоимости которого представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Расчет стоимости закупки и обеспечения корпоративного автотранспорта на предприятии

На основе проведенного расчета стоимости закупки автотранспорта сложно оценить эффективность данной рекомендации. В связи с этим необходимо рассчитать годовые затраты на реализацию данного мероприятия.

Нормативный срок службы закупаемых автобусов при использовании соответствующих горюче-смазочных материалов составляет 15 лет. Тогда ежегодная амортизируемая стоимость покупаемого автотранспорта составит 333,4 тыс. руб. Совокупные затраты на обеспечение корпоративного автотранспорта составят 436,4 тыс. руб.

При сравнении планируемых компенсируемых затрат с затрат, необходимых на покупку и обеспечение корпоративного автотранспорта, можно говорить о том, что покупка транспорта будет более целесообразна, поскольку это менее затратно, а также по истечению нормативного срока эксплуатации автотранспорта он может использоваться в дальнейшем благодаря бережному его использованию.

Еще одним направлением реформирования социальной политики на предприятии является предоставление бесплатных обедов персоналу предприятия. Для этого необходимо организовать массовые закупки обедов от самарских производителей. Наиболее низкие цены на рынке обеспечения комплексными обедами характерны для «КШП №5», которое также гарантирует качество предоставляемых блюд соответствующими сертификатами соответствия.

Стоимость внедрения данной рекомендации при нормативной стоимости одного такого обеда равной 75,5 руб. составляет 220339,2 для всего персонала предприятия в течение года.

На предприятии уже существует заводская столовая, в связи с этим наиболее эффективным будет оплата части питания предприятия на базе данной столовой. Организация такого бесплатного питания возможна благодаря созданию системы персональных карт на питание, в рамках которых будет предоставляться 15 бесплатных обедов стоимостью 90 руб. Тогда годовые затраты на обеспечение данного мероприятия 196992 тыс. руб. Таким образом, использование системы персональных карт на бесплатное питание является более эффективным чем предоставление полного обеспечения питанием персонала предприятия. Это также позволит повысить эффективность социальной политики предприятия.

Для учета мнения персонала на предприятии необходимо проводить регулярные социальные опросы на предприятии, которые должны проводиться службой управления предприятием.

Таким образом, можно говорить о том, что при внедрении представленных рекомендаций социальная политика на предприятии получит значительное развитие, а также повысит удовлетворенность персонала своей работой.

Заключение

Социальная политика предприятия представляет собой один из ключевых элементов кадрового, производственного и экономического потенциала предприятия.

Для повышения объективности созданной на предприятии социальной политики необходимо использовать методы сравнительного анализа деятельности аналогичных предприятий в отрасли или на определенной территории, в разрезе обеспечения персонала всеми необходимыми социальными услугами.

Формирование наиболее эффективной социальной политики на предприятии связано с предоставлением требуемых персоналом социальных услуг, которые предприятие должно оказывать своим работникам в рамках действующего законодательства. Одновременно с этим социальная политика не должна быть ограничена только обязательными социальными услугами, но и дополнительными, которые позволят предприятию сохранить существующий персонал и привлечь новых работников. Наличие жесткой конкуренции на рынке труда требует формирование социальных услуг, способных привлечь персонал на предприятие.

Социальная политика предприятия формируется в рамках стратегии социального развития предприятия. Современные принципы управления в данном разрезе требуют предоставления нового качества социальных и кадровых подразделений, становящихся центами системы управления социальным развитием предприятия.

В связи с этим для наиболее эффективной организации деятельности предприятия необходимо формирование инновационной службы управления персоналом, которая должна объединять в себе все подразделения предприятия, связанные с социальным управлением.

Социальная политика на предприятии представляет собой связующее звено между персоналом и организацией. Для управления социальным развитием предприятия на сегодняшний день необходимо формирование системы социальных работников, которые должны выявлять проблемы отдельных членов трудового коллектива и выявляют потребности работников предприятия.

Базой исследования в выпускной квалификационной работе выступает самарское предприятие ПАО «Кузнецов».

ПАО «Кузнецов» - ведущее предприятие в России по разработке, производству, техническому сопровождению в эксплуатации и ремонту газотурбинных авиационных, жидкостных ракетных двигателей, газотурбинных установок для наземного использования в газовой отрасли, энергетике. ПАО «Кузнецов» входит в состав «Объединенной двигателестроительной корпорации».

Данное предприятие характеризуется высокой конкурентоспособностью производимой продукции и, как следствие, устойчивым положением на рынке. Также на предприятии наблюдается рост всех основных экономических показателей, что отражает эффективность его производственно-хозяйственной деятельности.

На сегодняшний день предприятие полностью укомплектовано требуемыми специалистами и рабочими. Определение функционала и функций каждого сотрудника происходит в соответствии с заключенным Трудовым договором и Штатным расписанием предприятия. Широко используются в практике и должностные инструкции, которые позволяют каждому работнику более полно ориентироваться в своих обязанностях.

На ПАО «Кузнецов» уже сформирована определенная социальная политика. Однако, она является недостаточно эффективной, что приводит к необходимости ее реформирования. В связи с этим были сформированы основные направления реформирования социальной политики на ПАО «Кузнецов», к данным направлениям относятся:

· необходимость своевременной выплаты заработной платы;

· создание условий для стабильной работы предприятия;

· обеспечение равномерности труда;

· улучшение самих рабочих мест;

· установка нового оборудования;

· формирование системы корпоративных мероприятий;

· решение проблемы «несправедливости» заработной платы;

· реформирование социального пакета предприятия;

· учет мнения персонала при решении важных вопросов.

Также в рамках выпускной квалификационной проведена оценка эффективности внедрения разработанных практических рекомендаций на ПАО «Кузнецов» и выявлены основные пути реформирования социальной политики предприятия.

Литература

1. Абалкин Л.И. Назревшие перемены в социальной политике предприятия // Управление персоналом. - 2016 г.. - №6. - с. 4 - 6.

2. Акатнова М. Гарантированные права на социальное обеспечение сотрудников промышленных предприятий в России / М. Акатнова // Менеджмент в России. - 2016г. - №9. - с. 17-19.

3. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2015г. - №15. - с. 58.

4. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 2013 г. - 344с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2014 г. -347с.

6. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. - М.: ИТК «Дашков и К0», 2014г. - 178с.

7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2017г. - 175с.

8. Гейц И.В. Льготы, гарантии и компенсации для работающих: учебно-методическое пособие / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2016г. - 265с.

9. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. Т. 1. - М.: МНИИПУ, 2014 г. - 145с.

10. Годовая отчетность ПАО «Кузнецов» за 2013, 2014, 2015, 2016 года.

11. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2013 г. - 189с.

12. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2016 г. - 275с.

Размещено на Allbest.ru