Лидерство руководителя как фактор повышения эффективности деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра международного менеджмента

Курсовая работа

ЛИДЕРСТВО РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Щербовой Анастасии Андреевны студента 4 курса

Научный руководитель: Старший преподаватель

Пушкин Николай Александрович

Минск, 2017



Содержание

лидерство лидер авторитет руководитель

Введение

1. Сущность лидерства

1.1 Природа лидерства и основные концепции хозяйственного лидерства

1.2 Стили лидерства, их анализ и система оценок

1.3 Зарубежный опыт лидерства

2. Анализ лидерства руководителя ООО «Герман групп»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «ГерманГрупп»

2.2 Анализ качеств лидера и авторитета руководителя

2.3 Оценка и анализ стилей лидерства руководителя

3. Пути повышения эффективности лидерства руководителя ООО «Герман групп» в современных условиях

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

В современной ситуации мировой конкуренции, глобализации экономики, обязательной эффективности хозяйствования успеха достигают лидеры. Проблемы лидерства сегодня рассматриваются комплексно в связи с потребностями менеджмента, большого бизнеса, экономики.

Лидерство - это положение определенной личности в группе или в обществе в целом, которое характеризуется способностью занимающего его лица оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение определенных целей. Для изучения лидерства необходимо составить представление о том, как происходит процесс лидерства и что именно дает руководителю возможность стать лидером.

Тема лидерства играет важную роль в динамике групповых процессов, она имеет конкретно исторический характер и отображает существующие в обществе социально-экономические отношения. В своем общем значении, лидерство - это способность человека воздействовать на других, побуждая их тем самым достигать поставленных целей способами, которые необходимы лидеру.

Актуальность исследования заключается в том, что вопросами лидерских качеств занимались и занимаются многие российские, белорусские и зарубежные ученые и исследователи. Однако анализ педагогической, социологической, философской и психологической литературы по проблеме показывает, что, все же, до сих пор не существует единого мнения относительно этого явления, его компонентов и составляющих.

Актуальность состоит в том, что руководитель обладая властью и лидерскими качествами руководителя организации, способствует процветанию организации, сплачивая между собой единомышленников.

Предметом: власть и лидерство в организации.

Цель: исследование особенностей власти и лидерства руководителя организации.

Задачи:

- рассмотреть сущность лидерства;

- провести анализ лидерства руководителя ООО «ГерманГрупп»;

- определить пути повышения эффективности лидерства руководителя ООО «ГерманГрупп» в современных условиях.

При написании работы использовались нормативно-правовые документы, учебные пособия, монографии и статьи по исследуемой проблеме.

В процессе подготовки работы использовался системный подход, применялся метод экономического анализа; аналитический анализ; экстраполяций; сравнительный и др.



1. Сущность лидерства

1.1 Природа лидерства и основные концепции хозяйственного лидерства

Лидерство (лидер от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) разнообразно, ему дано много определений. Вопросы лидерства рассматриваются как:

- психологические,

- философские,

- социальные,

- политические,

- управленческие и пр. [25, c. 65]

Лидерство не имеет конкретного определения для различных ситуаций, этим объясняется многоаспектность лидерства, существование различных подходов к его анализу, а также распространенные заблуждения о лидерстве. Общее (для различных сфер деятельности человека) определение лидерства: лидерство - это положение (статус) определенной личности в группе или в обществе в целом, которое характеризуется способностью занимающего его лица оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение определенных целей

Определение лидерства в менеджменте: лидерство - это положение (статус) определенной личности в организации (на предприятии, фирме), ее подразделении, группе, которое характеризуется способностью занимающего его лица оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение определенных целей организации.

Лидер организации - это человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.

Лидерство это и наука, и практика, и искусство.

Ошибочные представления о лидерстве:

- человек, назначенный на управленческую должность (менеджер), уже является лидером. Лидерство не получают вместе с постом. Оно исходит не из назначения, а от влияния человека. Высокое положение даёт больше шансов стать лидером, но при этом не исключается и вероятность вообще потерять влияние, даже при сохранении должности;

- лидер - это предприниматель, то есть тот, кто умеет зарабатывать деньги, продавать или комбинировать. Предприимчивость, творчество, успех содействуют лидеру, но не делают его таковым. Необходимо долгосрочное устойчивое и признаваемое влияние;

- сущность лидерства составляет определенная сила, а значит тот, кто больше знает, тот и лидер («знание-сила»). На практике, лидеры

- часто не те люди, которые имеют самые высокие коэффициенты интеллекта. Иногда способности к лидерству находятся в противоположности с мыслительными способностями. Таким образом, уровень знаний и уровень лидерских качества - это не одно и тоже. Вместе с тем: без знаний нет лидера.

- лидер - это тот, кто идет впереди. Лидер - не первопроходец [15, c. 23].

Быть первым - не значит быть лидером.

Лидер - это тот, кому удается превратить людей в единомышленников или последователей.

Несмотря на то, что лидерство - существенный компонент эффективного менеджмента, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.

Основные отличия лидерства от управления:

1) управление, в отличие от лидерства существует в организационных структурах взаимодействующих людей.

Повседневная жизнь показывает, что могут существовать лидеры совершенно неорганизованных групп, в которых не проявляются типичные черты управления.

Например, во время дискотеки какая-то девушка или парень становится лидером в танцах и за ними начинают следовать остальные. Нечто подобное можно увидеть и во время футбольного матча, когда в группе активных болельщиков одной из соперничающих команд вдруг проявляется фанат, становящийся лидером, оказывающим влияние на других, заражающим их своим азартом [14, c. 115].

Управление и осуществляющий его руководитель могут проявиться только там, где существуют организованные структуры взаимодействующих людей, причем эти структуры действуют стабильно на протяжении достаточно длительного времени - предприятие, его цех, банк, учебное заведение и т.п.;

2) выдвижение и направленность лидера и руководителя происходит разными путями.

Лидера, даже если он предлагается изначально кем-то со стороны, в конечном счете, признает ведомая им группа. Это означает, что лидер обычно выдвигается «снизу», более или менее демократическим путем.

В отличие от этого в большинстве случаев руководителя назначают «сверху», как бы «навязывая» организации и т.п. Лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх, а руководство - вектором, направленным в противоположную сторону.

Управляющий становиться во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами становятся не по воле организации (хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий);

3) лидерство в отличие от управления предполагает наличие последователей, а не подчиненных или сотрудников.

Соответственно отношения «начальник - подчиненный», присущие традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь» [6, c. 172].

Человек становится лидером именно благодаря готовности людей следовать за ним. Но люди склонны следовать за теми, кто яснее и четче может сформулировать стоящие перед ними цели и задачи, определить пути и способы их решения, за теми, кого считают способным предоставить им средства для удовлетворения их собственных желаний, стремлений, потребностей;

4) быть руководителем и лидером не одно и то же. Лидерству свойственно нечто большее, чем формальная основа.

Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации [11, c. 32].

Различие между управлением и лидерством: управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы. Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления организацией, а лидер - самый авторитетный член группы. Руководство происходит через власть, лидерство - через влияние. Действия лидера не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур.

Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности и иерархии. Исследования показывают, что многие менеджеры обладают лидерскими качествами, однако на практике они редко проявляются.

Реальная жизнь не всегда разводит руководителя и лидера по противоположным углам, часто руководитель является лидером вне зависимости от его формальной должности в организационной иерархии.

Наибольший интерес для нас представляет именно этот вариант, когда руководитель, эффективно управляющий своими подчиненными, признан ими и как лидер организации.

Природа лидерства двойственна: в нем выделяется деловая сфера (формальное лидерство) и сфера отношений (неформальное лидерство).

Обе сферы неотделимы друг от друга, как организационно-техническая и социально-экономическая стороны управления. Влияние с позиции только должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. Но в своем влиянии на людей руководитель не может полагаться только на полномочия, которые дает ему занимаемая должность.

Процесс влияние через ресурсы иные, чем занимаемая должность, получил название неформальное лидерство. Такое лидерство обусловлено личностными и ситуационными факторами.

1.2 Стили лидерства, их анализ и система оценок

Стиль управляющего и расположение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Очевидно, что результативность управления небольшими и крупными группами в значительном находится в зависимости с стиля управления и, равно как результат, с отношений к нему подчиненных. С иной стороны, стиль руководства оказывает большое влияние в организационный климат.

История исследований стилей руководства берет свое начало с экспериментов, выполненных в конце тридцатых - начале сороковых гг. в школе К. Левина, который в результате анализа проведенных исследований выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным [8, c. 144].

Специалисты по психологии школы К. Левина Р.К. Вите и Р. Липпет, развивая классическую теорию стилей руководства, отразили их важнейшие отличительные черты по ряду критериев. И эту характеристику они представили в виде таблицы. Таким образом, каждый из трех классических стилей руководства получил критериальные проявления, имеющие вполне определенный набор характеристик.

Стиль руководства является одним из основных понятий в управленческой деятельности. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

1. Авторитарный стиль;

2. Демократический стиль;

3. Либеральный стиль [3, c. 79].

Авторитарный стиль управления характеризуется огромной централизацией управления, доминированием единоначалия. Управляющий потребует, для того чтобы об абсолютно всех процессах доносили непосредственно ему, лично берёт на себя постановления либо откладывает их. К суждению коллектива никак не вслушивается, за коллектив всё решает сам. Доминирующими способами управления считаются указы, санкции, критические замечания, укоры, лишение разных льгот. Надзор весьма серьезный, подробный, забирающий подвластных инициатив. Круг интересов процесса устанавливаются существенно больше заинтересованностей людей, в общении доминируют острота и дерзость. Властный образ управления негативно сказывается в нравственно-психическом климате, проводит к внушительному уменьшению предприимчивости, самоконтроля и ответственности сотрудников [5, c. 112].

Демократический стиль управления характеризуется распределением возможностей, инициативы и ответственности среди управляющим и заместителями, управляющим и подвластными.

Управляющий демократической манеры постоянно устанавливает суждение группы согласно значимым производственным проблемам, берёт на себя коллегиальные постановления. Постоянно и вовремя ведётся уведомление членов группы согласно их проблемам. Взаимодействие с подчинёнными протекает в форме просьб, пожеланий, советов, рекомендаций, поощрений за высококачественную и оперативную службу, дружелюбно и корректно; по необходимости используются указы.

Управляющий стимулирует положительный общепсихологический фон в коллективе, защищает круг интересов подвластных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием интенсивного роли управляющего в управлении коллективом. Такого рода управляющий «плывет согласно движению», ожидает либо потребует предписаний сверху либо оказывается около воздействия коллектива.

Любит никак не искушать судьбу, «никак не выбиваться», увиливает с дозволения спешных столкновений, старается сократить собственную индивидуальную обязанность. Работу пускает на самотек, нечасто осуществляет контроль над ней. Такого рода образ управления преимущественен в креативных коллективах, в каком месте работники различаются самодостаточностью и созидательной особенностью [12, c. 184].

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Определенная обстановка, тип работы, индивидуальные характерные черты подвластных и др. условия обусловливают наилучшее соответствие любого стиля и важнейший образ управления. Исследование практики управления организациями показывает, что в труде успешного управляющего в той или иного уровня имеется любой из 3-х манер управления.

Несмотря на часто встречаемые стандарты, важнейший образ управления почти никак не зависит от пола. (Некоторые думают, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Факторами распределения стилей управления точнее могут являться индивидуальные характерные черты и темперамент, а не половые свойства. Эффективные топ-менеджеры -- и представители сильного пола, и представительницы слабого пола -- никак не считаются сторонниками только лишь одного стиля. Как правило, они подсознательно либо абсолютно сознательно сочетают разные стратегии управления.

1.3 Зарубежный опыт лидерства

Американские организации, будь то корпорации и крупные компании или малый бизнес, добились высоких результатов благодаря слаженной работе команды и заботе о потребителях. Значительную роль в построении предприятия, которое в дальнейшем будет приносить стабильной доход, играют менеджеры, определяющие, в каком направлении корабль поплывет, способные быстро принимать решения и строить эффективные коммуникации со своими подчиненными. Каков же он, американский менеджер, его стиль руководства?

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Политика американских предприятий построена на индивидуализме и четкой специализации. Идеальный американский руководитель - сильная личность, воплощающая в себе процесс эффективного управления и способная мотивировать работников, создать благоприятную почву для здоровой конкуренции. Кроме того, одним из важнейших факторов, влияющих на особенность управления американских компаний, является специфика американской культуры, их видения мира и отношения как к работе и своему будущему, так и к окружающим [10, c. 236].

Таким образом, можно выделить общие черты стиля управления американских руководителей:

- высокий уровень организации труда;

- деловитость;

- обеспечение компетентности персонала;

- быстрота принятия решений;

- поддержка конкуренции;

- относительная демократизации руководства.

Согласно американским принципам управления, первоэлементом, способным выдвинуть компанию на лидирующие позиции, является доверие между руководителем и сотрудником. Руководитель демонстрирует образцы открытости и искренности в отношении с персоналом, в работе отсутствуют запретные для обсуждения темы, поощряется высказывание персоналом идей и предложений. Люди инициативно берутся за решение сложных проблем и получают от руководства не только одобрение, но и необходимые ресурсы. Персонал быстро продвигается по ступенькам служебной лестницы. Низкая текучесть кадров сопровождается большим количеством претендентов на работу в компанию [1, c. 64].

Стиль управления, характерный для российских менеджеров.

В российском менеджменте, безусловно, есть свои особенности. Отсутсвие глобального опыта, за которым стоит высокое умение видеть глубинные процессы, происходящие как внутри организации, так и во внешней среде, связано с тем, что традиции управления советского времени кардинально отличались от стиля, существующего на тот момент в западных компаниях и что российский менеджмент как управленческий слой должен был сформироваться за довольно короткое время, обходя опыт советских и постсоветских времен. Людям пришлось сформировать себя, корпоративную культуру, культуру управления компаниями на ходу, подчас не имея большого опыта или располагая отличной школой, но в иной области. В этом, безусловно, специфика стилей управления, которые есть сегодня в России.

Чертами, характерными современному российскому менеджменту, являются жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении отечественных управленцев, а также преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях/взысканиях. Применительно к российской системе управления на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач тогда, когда высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на решение данных целей и задач. Во многих российских организациях требуется новый стиль руководства. Лидеры являются в основном прямолинейными и строгими, руководствуются жесткой иерархией в отношении с подчиненными. В большинстве случаев сохраняется культура, основанная на наказании, но в то же время российские руководители являются патерналистами и защитниками подчиненных, их поведение считается даже воинственным. Власть и авторитаризм российских управленцев - не единственная их черта. Чтобы стать эффективным менеджером в России, необходимо много вкладывать в отношения как с партнерами, так и с подчиненными, уметь «enlever sa cravate», проводить время с людьми. Кроме того, менеджер в России - харизматичная личность, его воспринимают как отца одной большой семьи, работники восхищаются силой, которую он олицетворяет [18, c. 62].

Некоторые российские лидеры изменили свой стиль руководства и двигаются вперед, обходя неудачное наследство прошлого ( имеются в виду 1990-е годы 20 века ). Они стали приспосабливаться к требованиям управления их организаций в период высокого уровня диверсификации и расширения бизнеса. Современное развитие рыночной экономики обозначило новую тенденцию развития ментальности - усиление роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе.

Важнейшими характеристиками существующей системы управления являются привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональных и организационных качеств. Несмотря на это, в России до сих пор отсутствует гибкость на верхних уровнях управления в организациях, менеджеры не могут учесть влияние факторов извне, а также, согласно этим влияниям, подстроиться, изменить стратегию компании.

Сравнение стилей американских и российских руководителей на основе поведенческих и ситуационных теорий.

Российская культура управления характеризуется высокой дистанцией власти и имеющим большое значение «коллективным менталитетом». В российской культуре, наиболее эффективным считается автократический стиль управления, в то время как американская концепция руководства является более демократичной, она основана на участии подчиненных на предприятии в принятии решений (небольшая дистанция власти) и предполагает высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, широкая дистанция власти и сравнительно незначительное уделение внимания интересам личности делают российский стиль управления несовместимым с американским [22, c. 134].

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Напротив, российский менеджмент является интуитивным, характеризующимся использованием большого объема информации и персональных контактов, а также политического влияния.

Для того, чтобы лучше понять, стоит ли применять американский стиль управления в российских организациях, необходимо выделить типы власти, присущие каждому стилю. Что касается высокого уровня дистанции власти, нацеленности на работу в команде, а также политически ориентированных ценностей в России, легитимная и референтная власти являются наиболее подходящим источником власти, однако успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие типы власти (такие, как экспертная и власть, основанная на вознаграждении).

Исходя из того, что руководители применяют либо автократический стиль управления (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении), либо демократический (участие в управлении компанией сотрудников, референтная и экспертная власть), был составлен континуум лидерства, отражающий различные степени участия сотрудников в принятии решений.

Как ранее было отмечено, американские организации добились хороших результатов своей деятельности. Данная эффективность определяется такими параметрами, как повышенное внимание к людям и к качеству продуктов труда со стороны управляющих. Американский стиль управления в наше время можно охарактеризовать грамотной комбинацией как помощи работникам и их поощрения, вознаграждения, так и внимания к строгому выполнению поставленных перед организацией целей. Что касается российского менеджмента, то внимание, ранее тяготевшее к результатом труда, ныне, с развитием рыночной экономики, характеризуется также заботой о подчиненных [24, c. 51].

Для того, чтобы определить направленность российских менеджеров, был проведен опрос среди учащихся Оренбургского Государственного Университета факультета бизнес-информатики. Им была предложена стандартная шкала наименее предпочитаемого сотрудника. Результаты опроса таковы: ~ 85% опрошенных отметили наивысшим баллом прилагательные с резко негативным оттенком, остальная часть (~15%) мыслили, как американские менеджеры и посчитали, что наименее предпочитаемому сотруднику соответствуют положительные качества.

Таким образом, можно сказать, что одно из главных отличий управления российской компанией от американской заключается в диаметрально противоположной ориентации: российские менеджеры ориентируются на достижении определенной цели, в то время как американские менеджеры концентрируют внимание на взаимоотношениях.

Российские лидеры чувствуют себя, как рыба в воде, либо в благоприятной, либо в неблагоприятной ситуации, тогда как американские лидеры наиболее эффективны в промежуточный период. Эффективность лидеров, ориентированных на задачах, в биполярных ситуациях определяется тем, что окружающая среда стабильна. Промежуточные ситуации характеризуются острой необходимостью эффективной коммуникации, поэтому лидеры, ориентированные на взаимоотношения достигают здесь наибольшего успеха [9, c. 114].

Что касается анализа стилей управления на основе теории «путь-цель», то американская модель менеджмента в большей мере направлена на достижение целей и на поддержку служащих, так как сотрудники компании являются профессионалами, людьми конкурентоспособными, с развитой мотивацией, буквально живущие своей работой. Для российского же менеджмента присуще директивное руководство, в случае которого работник получает четкие указания, выполняемые им за заранее обговоренное вознаграждение. Ни в коем случае нельзя считать, что существуют строгие разграничения руководства, теория «путь-цель» рассматривает применение различных типов руководства к различным ситуациям, что способствует разработке менеджерами новых методов мотивации подчиненных.

В течение последнего десятилетия развивается гибкость в управлении российским бизнесом, что является ценным опытом, основой дальнейшей эволюции организаций. По мере того, как они будут расти, расширяться, лидерам необходимо выйти за рамки обычного, двигаться вне их индивидуальных способностей и построить предприятие, работники которого будут способствовать успеху фирмы. Лидеры должны будут обеспечить четкое видение того, на каком этапе находится их организация, обеспечить руководство работниками и уменьшить их опасения, ослабить страх грядущих перемен, который широко распространен среди сотрудников в неспокойной обстановке, и поддерживать культуру, позволяющую работникам чувствовать себя комфортно и уверенно. Руководители также должны стать более способными в построении отношений, основанных на доверии, как внутри коллектива, так и с другими компаниями.

Несомненно, лидеры, желающие иметь колоссальное влияние в своей организации, должны разделять взгляды подчиненных и стимулировать их работу. Тренинги и различного рода обучающие программы усилят знания и навыки менеджеров в области управления проектами, коммуникации, работе в команде, решении задач [20, c. 207].

По причине либерализации общества, открытости идеям Запада и прогрессу в программах поддержки частной собственности и малого бизнеса, происходят большие перемены, ведущие к более эффективному отбору кадров и западной направленности в стиле управления фирмой. Схожие управленческие ценности, вопреки культурным различиям, их эволюция обусловливают эффективность кросс-национальных методик.



2. Анализ лидерства руководителя ООО «Герман групп»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Герман Групп»

Компания ООО «ГерманГрупп» создана в 2004 году и в настоящее время занимает достойное место среди иных компании оказывающих услуги по мойке автомобилей, также ООО «ГерманГрупп» занимается поставкой технологического оборудования и расходных материалов для предприятий обслуживания и ремонта автомобилей, а также моечно-уборочного оборудования широкого применения.

Автомоечное оборудование отличается низкой себестоимостью и высокой производительностью и при этом является неоспоримо надежным, неприхотливым к расходным материалам и может гарантировать отличное качество мойки автомобилей и других транспортных средств.

Численный состав ООО «ГерманГрупп» составляет 39 человек, из них 25 человек производственный персонал, возглавляет ООО «ГерманГрупп» директор организации. Особое внимание уделяется подбору производственного персонала, который состоит из мужчин в возрасте до 30 лет.

Характеристика основных технико-экономических показателей ООО ООО «ГерманГрупп» за 2015-2016 гг. представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Характеристика основных технико-экономических показателей ООО «ГерманГрупп» за 2014-2016 гг

Показатель	2016 г	2015 г	2014 г	Отклонение, 15/16
1	2	3	4	5
Основные средства, млн. руб.	106 847	78 287	65910	+28560
Запасы, млн. руб.	33 361	26 335	19876	+7026
Прибыль, млн. руб.	147210	132960	123641	+14250
Долгосрочные обязательства, млн. руб.	28 886	17 303	16590	+11583
Краткосрочные обязательства, млн. руб.	61 027	41 735	37523	+19292
Активы, мл. руб.	117 985	79 506	75670	+38479
Коэффициент рентабельности	1,25	1,68	1,79	-0,43

Так, исходя из данных таблицы 2.1, следует, что рассмотренные показатели в 2016 г. по сравнению с 2015 г. выросли (основные средства на 28560 млн. руб., запасы на 7026 млн. руб., прибыль на 14250 млн. руб., долгосрочные обязательства на 11583 млн. руб., краткосрочные обязательства на 19292 млн. руб., активы на 38479 млн. руб., однако коэффициент рентабельности снизился на 0,43; что не существенно повлияло на экономическую эффективность деятельности предприятия.

Таким образом, к услугам ООО «ГерманГрупп» относятся:

- перевозка грузов;

- погрузочно-разгрузочные услуги;

- услуги по хранению грузов;

- услуги по подготовке грузов к перевозке;

- предоставление транспортных средств в аренду;

- транспортно-экспедиционные услуги;

- другие дополнительные услуги.

2.2 Анализ качеств лидера и авторитета руководителя

Организационная среда ООО «ГерманГрупп» объективно устанавливает лидеров и руководителей производственных участков. Структура власти и авторитета на предприятии находит свое проявление в подчинении высших органов управления, которые используют свое положение и власть. Проблемы планирования и проектирования работы в ООО «ГерманГрупп» в последние годы, вышли за рамки определения наиболее эффективных способов выполнения заданий, так как стало очевидным, что работа играет решающую роль в социальном и психологическом статусе как руководящего состава, так и рабочих.

На формирование организационной культуры в ООО «ГерманГрупп», ее содержания и показатели отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех этапах наибольшее значение имеет личная культура ее руководителя (поведение, ценности).

В ООО «ГерманГрупп» имеют место самые различные формы выражения авторитета и власти, которая может быть оценена как с положительной стороны, направленной на развитие организации, и обладать негативным влиянием, разрушая его. Их отношения - это организационная структура, которая как-то регулирует поведение сотрудников.

Структура власти и авторитета в ООО «ГерманГрупп» проявляется в подчинении высших органов управления, используя свое положение и власть. Основными преимуществами анализируемой структуры власти и авторитета являются:

- сосредоточение на одной функциональной области, что придает стимул развитию сотрудников как профессионалов в своей области:

- наблюдение и координация упрощается;

- функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.

Недостатками линейно-функциональной структуры:

- сотрудники не могут определить для себя, какие цели поставлены в организации в целом, потому что они сосредоточены только на своем отделе и своей специализации;

- время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;

- возникают конфликты между специалистами разных отделов;

- проблемы могут возникнуть при переходе из одной области в другую.

Эта структура характеризуется тем, что есть происходит передача задач и полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным, тем самым создавая различные уровни управления. Основной характеристикой этой структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя определенного уровня. Эта особенность структуры определяет ее преимущество (скорость принятия управленческих решений; простота контроля) и недостатки (высокий уровень требований компетенции руководителя).

Опыт работы старшего менеджера в ООО «ГерманГрупп» показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший объем работы, чем демократический. Также среди негативных аспектов мы можем отметить низкий уровень мотивации, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический климат в фирме в целом, и ее подразделениях в частности, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на директора. В рамках патернализма четко выраженная иерархия взаимоотношений. Когда руководитель принимает односторонние решения, подчиненные должны быть лояльны к лидеру, который сохраняет целостность в организации через утверждение личного влияния. При необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы -- общая, коллективная.

С целью определения качеств лидера и авторитета руководителя в ООО «ГерманГрупп» был проведен опрос (опрошено 25 работников).

Так определив структуру личного влияния нами были получены следующие данные:



Рисунок 2.1 Структура личностного влияния

Следует отметить, что в ООО «ГерманГрупп», как и в большинстве других предприятий доминирующую властную, лидирующую роль берет на себя руководство предприятия (от 72%), тем не менее, многие руководители также прислушиваться к мнению сотрудников (до 28 %).

Таким образом, руководствующий состав ООО «ГерманГрупп» имеет власть над подчиненными, однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, поскольку последний зависит от них по таким вопросам, как наличие информации, которая является необходимой для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т. д.. поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий негативных реакций подчиненного.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с руководством и авторитетом руководителя компании в целом, или же отдельно взятого структурного подразделения, подразумевает степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного человека, которое изменяет поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.2.



Рисунок 2.2 Способы влияния на подчиненных

Следует отметить, что ООО «ГерманГрупп» в структуре системы влияния на подчиненных наиболее часто используются: убеждение (32%), внушение (20%), а также просьбы (20%).

Однако, если рассматривать нижний управленческий уровень в ООО «ГерманГрупп», то здесь руководители отдельно взятых производств стараются придерживаться демократической политики. Здесь труд человека воспринимается как естественный процесс. При благоприятных условиях люди не только готовы брать на себя ответственность, но и стараются стремиться к этому. Они чувствуют свою причастность к делам компании и особенно охотно используют самоконтроль, если за этим следует вознаграждение. Поэтому демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и чести, преследуя те цели, которые стоят перед компанией. Таким образом, руководитель ведет работу непосредственно для назначения своих подчиненных с целями предприятия. Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих, тем эффективнее они работают, стараются взять на себя больше ответственности за общее дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством.

В дальнейшем для полного анализа проведем оценку стиля руководства управленческого персонала в ООО «ГерманГрупп». Опрос проводился среди менеджеров ООО «ГерманГрупп», которые занимаются управлением рабочих в различных отделах, бухгалтерии, рекламном отделе. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Исследования анализировали лидерство и стиль управления.

Определение стиля руководства определялось по методике, текст которой отражен в Приложении. Эта техника создана, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемому предлагалось отвечать на 40 вопросов, и его ответы на эти вопросы определяли стиль руководства.

Результаты опроса на определение степени выраженности лидерских качеств представлена в табл. 2.2 и рис. 2.3.

Таблица 2.2

Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств

№ опрошенного	Степень выраженности лидерских качеств
1	Данный человек как лидер склонен к диктату
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены средне
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены слабо
7	Лидерские качества выражены сильно
8	Лидерские качества выражены сильно
9	Данный человек как лидер склонен к диктату
10	Лидерские качества выражены сильно

Обобщенные результаты этого опроса можно отобразить на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 Степень выраженности лидерских качеств

По результатам рисунка 2.3 мы можем отметить, что по степени выраженности наибольшее значение отмечается в сильной выраженности лидерских качеств (60%); затем идут средняя выраженность лидерских качеств (30%), только 1 опрошенный отметил низкую выраженность лидерских качеств.

2.3 Оценка и анализ стилей лидерства руководителя

Далее нами были проанализированы стиль лидерства руководителей как структурных подразделений, так и главного директора компании.

Результаты опроса на определение стиля руководства представлены в таб. 2.2 и рис. 2.4.

Таблица 2.2

Результат опроса на определение стиля руководства

№ опрошенного	Стиль руководства
1	Авторитарный стиль руководства
2	Авторитарный стиль руководства
3	Либо стиль руководства не выработан, либо склонность к непоследовательному стилю
4	Авторитарный стиль руководства
5	Либерально попустительский
6	Либерально попустительский
7	Авторитарный стиль руководства
8	Авторитарный стиль руководства
9	Авторитарный стиль руководства
10	Авторитарный стиль руководства

Обобщенные результаты оттого опроса можно отобразить на рисунке 2.4

Рисунок 2.4 Анализ стиля руководства

На основе изучения взаимосвязи мы можем отметить, что в ООО «ГерманГрупп» авторитарный стиль управления преобладает у тех респондентов, кто обладает наиболее выраженными лидерскими качествами.

Из всех стилей лидерства в ООО «ГерманГрупп» является более широко распространен авторитарный (70%), что способствует улучшению дисциплины. Именно поэтому он является лидером в управлении ООО «ГерманГрупп». Менеджеры стараются придерживаться авторитарных тенденций, т. к. думают о будущем работников и их подчиненных. Демократический стиль (10%) совсем немного уступает авторитарному, за ним либеральные (20%). Так как компромисс и избежание каких-либо острых углов сейчас более характерно для руководителей в разрешении конфликтов, можно сделать вывод, что руководители ООО «ГерманГрупп» не столь важен для работников, они стараются понять своих подчиненных, также отметим, что имеет место проявление завышенной самооценки руководителей. При разрешении конфликтов руководители ООО «ГерманГрупп» предпочитают компромиссный стиль, это следствие того, что менеджеры ООО «ГерманГрупп» не являются и не хотят придерживаться собственной позиции, им лучше уступить что-нибудь, чем перейти к продолжению конфликта в долгосрочной перспективе. Большинство руководителей, которые придерживаются авторитарного стиля, выбирают компромисс, как стратегию поведения в конфликте и компромиссный стиль решения конфликтов. Демократический стиль характеризуется сотрудничеством и адаптации, стратегия поведения в конфликте мягкая. Либеральный стиль лидерства характеризуется избеганием.

Следует отметить, что руководители ООО «ГерманГрупп» выбрал для себя в управлении авторитарный метод, не доверяет подчиненным, постоянно угрожают им наказанием. Все проблемы они решают сами, только давая подчиненным указания. Мнениями сотрудников они практически не интересуются, в лучшем случае, руководитель объясняет, как и что нужно сделать.

Руководитель ООО «ГерманГрупп» приняв единоличное решение, тем самым берет на себя полную ответственность за его возможные последствия. Такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой. Он ищет источники ошибок в обстоятельствах или действиях своих подчиненных. Подчиненные, хотя и замечают ошибки руководителя, и знают их причины, предпочитают не говорить об этом. В этом стиле руководства цена ошибок получается характеризуется двойной экономической потерей от неправильного решения и возможными психологическими травмами сотрудников из-за личных отношений коллектива и руководителя.

Таким образом, полномочия руководителя ООО «ГерманГрупп», связанные с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должны быть подкреплены личным примером и высокими моральными качествами. Следует различать два источника (статуса) авторитета как директора, так и руководителей структурных подразделений ООО «ГерманГрупп»: официальный определенная должность (работа, статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).



3. Пути повышения эффективности лидерства руководителя ООО «Герман Групп» в современных условиях

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя предприятия ООО «ГерманГрупп» - это организаторская работа. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива.

Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Методы управления руководителя предприятия ООО «ГерманГрупп» должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

В труде коллектива существенное место занимают результаты личных вкладов: это личное участие, личный результат, который переходит в коллективный, и коллективные достижения становятся личными.

Коллективная работа основывается на творчестве и инициативе. Важнейшая задача ее организации - создание условий, в которых творческое отношение к работе станет нормой, потребностью каждого работника коллектива.

Труд становится подлинно коллективным, если между работниками происходит интенсивный обмен накопленным опытом, советами, ориентированными на совершенствование работы или предметов труда.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем ООО «ГерманГрупп» и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависеть от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик.

Деятельность руководителя предприятия ООО «ГерманГрупп» по организации работы коллектива необходимо подчинить решению этой задачи. Важное психологическое условие организации коллективной работы - это требование уважительного отношения к мнению и работе каждого члена коллектива. Наладить подлинно коллективный труд бывает сложнее или проще в зависимости от того, как он организован.

Каждый день руководитель предприятия ООО «ГерманГрупп» делится со своими сотрудниками мыслями, решениями. Подчиненные должны чувствовать себя рядом с руководителем относительно раскованно.

Работники, привыкшие к тому, что руководитель советуется с ними, быстрее идут на деловой контакт, не стесняются высказывать свои мнения по поводу способов улучшения работы.

Активная позиция подчиненного выгодна для дела даже при условии несовпадения с позицией руководителя, так как в этом случае легче добиться устранения разногласий, выработать единую точку зрения. Организация коллективной работы вообще немыслима без обмена мнениями. Он необходим, чтобы правильно расставить исполнителей по способностям и квалификации.

В процессе работы необходимы навыки профессионального общения, поскольку от этого зависит понимание работниками распоряжений руководителя, его разъяснений в отношении методов работы, поставленных задач, - всего того, без чего невозможно организовать эффективный труд. Профессиональное общение может протекать в форме собеседования, совещания, собрания. При этом очень важно, какими языковыми средствами руководитель пользуется.

Обращается внимание на выбор слова, мимику, жесты. Что касается специальных терминов, каждый из них необходимо прокомментировать, проследив, чтобы он был понят правильно. Речь должна быть четкой, размеренной, живой, не монотонной, иначе воспринимать ее будет трудно.

Надо избегать лишних слов и звуков, нарушающих логический строй речи. Иногда в общении с подчиненными руководитель держится скованно, каждому своему слову придает особое значение, разговаривает командным тоном, не терпящим возражений. Это недопустимо.

Треть сознательной жизни люди проводят на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимопонимания, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже - много шире - на всю жизнь человека.

Руководитель - это не только специалист в какой-то области производства, но это и воспитатель; функция воспитателя - одна из важнейших в его работе. В осуществлении этой функции одинаково важны знания психологические и педагогические.

Психологические знания помогают руководителю разобраться в собственных успехах и неудачах в контактах, во взаимоотношениях с другими людьми, когда руководитель выступает как воспитатель. Педагогические знания призваны помочь руководителю организовать, направить, сделать эффективным процесс воспитания.

Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышения успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особенно уровень его организаторской работы - вот основное средство воспитания, которое и наиболее доступно руководителю, и в наибольшей степени действенно.

Отсюда очень важно не допускать срывов выполнения заданий, простоев, противоречивых и нерациональных распоряжений и т.п. Каждый промах руководителя вызывает сбои в работе, сбои приводят к формированию негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к устойчивым установкам на малоэффективный труд.

Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач, отмечать каждый их успех. Важно поощрять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные - это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив.

Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи - эти средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование творческого, инициативного отношения к труду.

В трудовом коллективе предприятия ООО «ГерманГрупп» нередко появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов. Это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное условие их развития.

При анализе конфликта очень важно вскрыть подлинные причины его возникновения. Задача руководителя предприятия ООО «ГерманГрупп» состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы не вызывая агрессии, найти способ сделать его продуктивным. Для того чтобы максимально использовать продуктивные возможности конфликта и свести к минимуму отрицательные его последствия, необходимо научиться управлять конфликтом.

Руководитель, стоящий над конфликтующими сторонами, должен определить свою позицию. Точкой отсчета в этом должны быть интересы общества, интересы организации, работоспособность коллектива. Включившись в конфликт, он должен поддержать ту сторону, которой близки эти ценности.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.



Заключение

Проанализировав теоретические аспекты данной проблематики, можно сделать вывод о том, что лидер ? это личность, которая выделяется из группы людей и занимает данную позицию, благодаря наличию определенных личностных качеств, умений и навыков, а, кроме того, его действия соответствуют прототипу лидера (по мнению окружающих), такой человек имеет свой собственный стиль лидерства, который, зачастую, зависит от типа организации, задачи, которую надо решить и самих последователей. Кроме того, сама совокупность лидерских качеств обусловлена, как и наследственными факторами, условиями воспитания и образования, так и социальной средой, и ситуационными аспектами.

В целом сопоставив подходы зарубежных и отечественных авторов, можно выделить комплексный подход у российских и белорусских ученых, а наличие различных компонентов в исследовании качеств лидера, рассмотрение их как определенных компетенций, а также разделение качеств на подгруппы отличает российских и белорусских исследователей от зарубежных. Но все равно и в иностранной, и в русскоязычной литературе у различных ученых, занимающихся проблемой лидерских качества, есть схожие характеристики, которыми должен обладать эффективный лидер.

ООО "ГерманГрупп" - это проявление силы и власти, которая может быть положительной, направленной на развитие организации, и негативным, разрушая его.

На формирование организационной культуры в ООО "ГерманГрупп" ее содержание и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех этапах личная культура ее руководителя (поведение, ценности). Однако, в практической работе в ООО "ГерманГрупп" руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, на самом деле, в зависимости от множества обстоятельств и огромного количества людей. Он находится под влиянием подчиненных и коллег внутри предприятия, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые знакомых, и т. д. нуждается в услугах этих людей. Иногда без их помощи менеджер не в состоянии выполнять свои задачи. Практика показала, что хорош тот руководитель, который способен обеспечить высокую производительность труда подчиненных в свое отсутствие. Это возможно только при развитых форм самоуправления в коллективе. Для этого нужно иметь соответствующие полномочия. Как известно, авторитет-это общественное признание личности, оценка бизнеса, своей команды и этических качеств. Однако следует отметить, что влияние авторитета может быть эффективнее чисто административных мер.