Особенности трудовой мотивации государственных гражданских служащих разных групп должностей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования. Современная система государственной гражданской службы активно реформируется на основе дальнейшего развития правового регулирования института государственной гражданской службы, о чем свидетельствует новое российское законодательство и его постоянное совершенствование.

Однако международный опыт доказывает, что для эффективного проектирования и реформирования государственной службы необходимо глубокое понимание исходной ситуации. Имеющиеся на данный момент данные о социальном облике, ценностях и мнениях государственных гражданских служащих в Российской Федерации требуют дополнений и дифференциации по различным критериям для полноты базы. К тому же, проведенные ранее исследования рассматривали либо мнения всех государственных гражданских служащих в целом, либо избранные категории государственных гражданских служащих (например, ответы только государственных служащих высших должностных групп, или только младших должностных групп). Все это может способствовать тому, что не удастся заблаговременно предусмотреть возможные негативные последствия или сопротивление планируемым реформам, в том числе в сфере мотивации государственных гражданских служащих, в связи с чем осуществление и результативность данных реформ может усложниться.

В современных условиях невозможно разрабатывать систему действенных стимулов без понимания того, какой тип мотивации характеризует государственных гражданских служащих разных групп должностей. Необходимо выделить отличительные особенности трудовой мотивации в зависимости от занимаемой должности. В настоящее время особенно актуален вопрос об основных способах стимулирования государственных служащих и какие стимулы будут действенными.

Более того, по данным социологического исследования, проведенного в декабре 2016 года, 76% опрошенного населения считают деятельность органов государственной власти неудовлетворительной, что позволяет сделать вывод о необходимости повышения эффективности работы государственных гражданских служащих [40].

Выходит, что существует актуальная потребность в более детальном рассмотрении мотивации государственных служащих отдельных должностных групп, цель которого - понять мотивационный профиль госслужащих на отдельно взятой должностной позиции.

Степень разработанности проблемы. Не разработанной выбранную тему исследования назвать нельзя, поскольку в рамках тех или иных аспектов изучения современной государственной гражданской службы в Российской Федерации, специалисты, так или иначе, обращаются к проблеме мотивации государственных гражданских служащих и методам её стимулирования в современных условиях (А.А. Деркач, А.А.Козырев, К.О. Магомедов). Мотивация труда является объектом изучения учёных различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента (А.Маслоу, Б. Скиннер, З. Фрейд, А.К. Макарова, Е.П. Ильин).

Исследование трудовой мотивации государственных гражданских служащих предполагает учет особенностей данной социально-профессиональной группы, которые детерминированы спецификой профессиональной сферы государственной службы: её иерархичностью, публичностью, дисциплинарностью, жесткой регламентированностью деятельности и рядом ограничений, связанных с поступлением на государственную службу. С этими особенностями исследователи (Л.В. Вагина, Г.В. Атаманчук, Ю.В. Ирхин) связывают и многочисленные проблемы в системе функционирования государственной гражданской службы в Российской Федерации и сложность перехода на иные отношения в системе взаимоотношений работников государственной службы и граждан.

Изучению трудовой мотивации государственных гражданских служащих посвящены работы А.А. Деркача, Н.И. Захаровой, Е.Б. Черновой, М.Ю. Бояркиной. В своих работах авторы выделяют ряд особенностей мотивации государственных служащих, все работы направлены на повышение её эффективности.

Целью данной работы является выявление особенностей трудовой мотивации государственных гражданских служащих разных групп должностей.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать основные теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации;

2. Проанализировать подходы к пониманию вознаграждения и его структуры;

3. Рассмотреть специфику деятельности и мотивации государственных гражданских служащих и особенности их вознаграждения;

4. Проанализировать основные должности и классные чины государственной гражданской службы;

5. Выявить особенности мотивации труда государственных гражданских служащих на основе вторичного анализа исследования Северо-западной академии государственной службы;

6. Рассмотреть мотивационный профиль государственных гражданских служащих на примере Государственной Думы Российской Федерации.

Объект данного исследования - трудовая мотивация государственных гражданских служащих.

Предметом исследования - особенности трудовой мотивации государственных гражданских служащих разных групп должностей.

Гипотеза исследования - государственным гражданским служащим разных групп должностей характерна различная мотивация.

Теоретико-методологическая основа исследования: теория мотивации Маслоу и двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Методы эмпирического исследования:

* Вторичный анализ исследования мотивации труда государственных гражданских служащих Северо-западной академии государственной службы, проведенного в Санкт-Петербурге в 2010-2011 гг.

* Анализ документов (данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации, нормативно-инструктивные материалы министерств)

* Анкетирование сотрудников Государственной думы Российской Федерации Аппарата комитета по физической культуре, спорту, туризму и делам молодёжи, Аппарата комитета по вопросам семьи, женщин и детей, Аппарата комитета по жилищной политике и жилищно-коммунальному хозяйству. (количество респондентов составило 80 человек).

Структура работы состоит из введения, двух глав и заключения, в котором обобщены результаты исследования. Работа снабжена списком использованной литературы и источников по теме исследования.



1. Трудовая мотивация и проблема вознаграждения государственных гражданских служащих

1.1 Основные теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации

Интерес к проблеме мотивации в менеджменте возникает с первыми шагами по разработке системы научного управления. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

В основе определения мотивации лежит понятие «мотива». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека и лежит в основе его мотивации. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер», определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие [43]. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации.

К. Обуховский определяет мотив в качестве вербализации цели и программы, которые дадут возможность данному лицу начать действовать.

Х. Хекхаузен считает, что мотивом является желаемое целевое состояние в рамках отношений «индивид-среда», а мотивацией - все, что может объяснить целенаправленность действия [15, с. 19].

В. Ковалёвым мотивы определяются как «осознанные, являющиеся свойством личности побуждения деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей». При этом побуждение рассматривается как стремление к удовлетворению потребностей.

Понятие «мотив» неразрывно связанно с пониманием такого термина, как «потребность». Потребность - это осознанная необходимость в том или ином благе, ощущение дискомфорта при его отсутствии, т.е. идеальный мотив для созидательной деятельности [15, с. 36-38].

Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на её удовлетворение. Потребность - это мотив к действию (Рис. 1) [15, с.39].

Мотивация (от лат. movere) - внутреннее побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [15, с.73-74]. Мотивация как внутренняя детерминация поведения и деятельности, безусловно, может быть обусловлена внешними факторами, окружающей человека средой, однако внешняя среда воздействует на человека лишь физически, в то время, как мотивация - процесс психический, преобразовывающий внешние воздействия во внутреннее побуждение. Прочитав определения мотивации и проанализировав их, можно сформулировать следующее определение: мотивация - это внутренний процесс, который определяет степень активности человека и направляет его действия к достижению поставленной цели. Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели. К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если создаются все условия для проявления и реализации способностей работников. Существуют различные подходы к использованию определений мотивации. В данной работе мотивация будет рассмотрена как совокупность внутренних побуждений к действию (мотивация) и внешних побуждений к действию (стимулирование), в связи с чем необходимо дать определение понятию, лежащего в основе стимулирования. Стимул - это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда [15, с.41-43] .

Поскольку стимул формирует множество мотивов следует подробнее рассмотреть эту взаимосвязь. Например, если достойная заработная плата является отличным стимулом, то мотивом в данном случае будет выступает внутренняя потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Как правило, это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда, постольку поскольку результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника.

Существуют различные теории мотивации, их принято разделять на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека пытаются классифицировать общечеловеческие потребности по определенным признакам и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей.

В данной работе сделан акцент на двух содержательных теориях: теория мотивации Маслоу и двухфакторная теория мотивации Герцберга, поскольку они имеют ряд общих черт. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [23, с. 41-44]. Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей, которая и определяет поведение человека в организации. «Иерархическая модель потребностей», созданная Маслоу классифицирует множество потребностей по нескольким критериям (Рис.1). Согласно теории, потребности уровнем выше будут удовлетворены в случае удовлетворения первичных потребностей.

Рис. 1. Иерархия потребностей, по А. Маслоу

Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей являе тся определяющим для работника [23, с.45].

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Таблица 1- Факторы мотивации по Ф. Герцбергу

Теория Фредерика Герцберга имеет общие черты с теорией иерархии потребностей Маслоу. Он выделил 10 гигиенических факторов условий работы (Табл.1), которые соответствуют трем низшим потребностям иерархии потребности Маслоу. В то время, как мотивационные факторы соответствуют высшим потребностям.

Однако в рассматриваемых теориях есть различие: Маслоу рассматривает гигиенические факторы как нечто, что вызывает определенную линию поведения. Например, если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий соответственно будет работать эффективнее. Герцберг же в свою очередь считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда в случае, если сочтет их несправедливыми [26, с.71-76].

Согласно двухфакторной теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников, оно лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Для достижения замотивированности сотрудников руководителю следует обеспечить наличие мотивирующих факторов, считает Герцберг.

Использование теории Герцберга приминительно к организации будет эффективно лишь в случае, если будет составлен перечень гигиенических и мотивирующих факторов для этой организации, а работникам организации будет предоставлена возможность самим определить и пояснить то, что они предпочтут.

Обобщив все выше сказанное, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения, однако в своей работе мы будем рассматривать мотивацию как совокупность внутренних побуждений к действию (мотивация) и внешних побуждений к действию (стимулирование). Кроме того, можно сделать вывод о том, что каждая из описанных теорий мотивации имеет свои особенные, отличительные черты. Общим для теорий мотивации Маслоу и Герцберга является то, что они дают классификацию потребностей, рассматривают поведение человека и его мотивационный процесс к действию.

1.2 Проблема вознаграждения: понятия, формы

Проблемы разработки и внедрения систем вознаграждений достаточно актуальны. Мотивация человека характеризует его личность. Это обусловлено тем, что все мы разные и у каждого из нас присутствуют свои мотивы к деятельности. Рассматривая процесс деятельности работников, мы чаще всего пытаемся выявить, насколько он готов работать, оценить его эффективность деятельности, а затем, что организация может дать ему за его стремление - какое вознаграждение, так как одной готовности к деятельности без советующей системы вознаграждения не достаточно.

По мнению Щербина В.В., вознаграждение - это любой ценный для работника конечный или побочный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей. Вознаграждение рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют, как правило, два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внешнее вознаграждение - это положительная реакция, позитивный стимул (поощрение) со стороны администрации (коллег) за желательное, предписанное или нормативное поведение (деятельность) работника [31, с.30]. Внутреннее вознаграждение работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности, возможность социальных контактов или итоги работы).

Правильно организованная система вознаграждения дает возможность предприятию проводить постоянный контроль над издержками для рабочих ресурсов и поддерживать количество и наличие сотрудников, которые необходимы для успешной работы всей организации.

Разработанная система начисления вознаграждений должны быть доступно объяснена всему персоналу компании. В противном случае, обязательно возникнут разногласия, споры и другие нежелательные действия сотрудников. Кроме того, правильная разработка этой системы позволяет рационально использовать имеющиеся материальные ресурсы.

В любом государстве применяемая система вознаграждения должна обязательно контролироваться существующим законодательством. Если не придерживаться такой позиции, то это непременно приведет к определенным санкциям со стороны контролирующих органов.

Необходимо формирование системы вознаграждений, в наибольшей степени учитывающей специфические черты самой организации, её внешнего окружения и её внутренней среды. В то же время существуют наиболее общие закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений обеспечит их наибольшую эффективность.

Рассмотрение этих закономерностей целесообразно начать с определения сущности понятия «вознаграждение» и его структуры. Традиционно выделяются внешние и внутренние формы вознаграждений. Представители структурного функционализма К. Дэвис и У. Мур выделяют три вида вознаграждений [15, с.184]: вознаграждение, обеспечивающее средства существования и комфорт, вознаграждение для удовлетворения различных склонностей работников и для развлечения и вознаграждение, укрепляющее чувство собственного достоинства и способствующее самовыражению. Д. С. Синк относит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, лидерство, безопасность и другие формы. Дж. Хант приводит единую классификацию внешних и внутренних вознаграждений. По нашему мнению, внутренние вознаграждения являются субъективной реакцией работника на сам процесс труда в том случае, если этот труд представляет возможность реализации потребностей в творчестве и самореализации. Внутренние вознаграждения органически связаны с понятием «удовлетворенность трудом», т.е. его качественными характеристиками, содержанием и общественной значимостью, а главным условием получения работником внутреннего вознаграждения является интересная, содержательная работа.

Остановимся на внешних вознаграждениях, формирующихся на операциональном уровне (на предприятиях и в организациях), и их структуре. Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев отмечают, что «под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения». С другой стороны, те же авторы отмечают, что вознаграждение -- это все то, что человек считает ценным для себя. Ввиду того что понятия ценности у людей специфичны, и оценка вознаграждения, и относительность его ценности различны.

Таким образом, с одной стороны, вознаграждение -- это часть затрат работодателя на персонал, с другой -- все, что человек может считать для себя ценным. Эти определения несколько противоречат друг другу: если рассматривать нематериальные способы вознаграждения (например, моральное поощрение), то они не требуют от работодателя никаких затрат, но при этом могут представлять для работника значительную ценность. Учет зарубежных подходов и терминов меняет трактовку вознаграждения, компенсации и заработка. Например, С.В. Шекшня фактически отождествляет понятия «вознаграждение» и «компенсация» и использует именно понятие компенсации для описания всей системы экономических вознаграждений [20, с.54]. Таким образом, понятие компенсации расширяется и включает все виды выплат, а также нематериальное вознаграждение, т.е. компенсация в широком смысле понимается как «внешнее вознаграждение». В то же время Б.Г. Мазманова под заработной платой понимает денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При этом понятие «вознаграждение» не дифференцируется с понятием компенсации (как суммы, получаемой работником от предприятия в обмен на свой труд). «Вознаграждение (компенсация) состоит из двух частей: основной (заработной платы или оклада) и дополнительной (льгот)».

Именно в этом значении данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате. Если под вознаграждением понимать основные инструментальные внешние стимулы, то компенсация -- гарантированная часть вознаграждения. Понятие вознаграждения в узком значении связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции оплаты труда и часто ассоциируется с понятием «поощрение». Вознаграждение выплачивается за достижение определенных результатов труда и может характеризовать переменную часть заработка, дополнительные социальные выплаты и льготы. Вознаграждение же в широком смысле слова -- это тип стимулов, представляющий все формы внешних инструментальных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении своего труда, увеличении трудовой отдачи, в реализации необходимого для организации трудового поведения [20, с.82-83]. Тогда формами вознаграждения выступают не только заработная плата, премии, участие в прибылях, но и повышение в должности, моральное поощрение и пр. В то же время интересная работа и повышение самостоятельности в труде являются, по нашему мнению, формами побуждения, т.е. другого типа стимулов к труду, которые способствуют усилению внутреннеи? мотивации.

Особенностью вознаграждения является применение не только положительных (различных форм поощрения), но и отрицательных стимулов (наказание за действия и поступки, противоречащие достижениям организационных целей). Таким образом, вознаграждение -- это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов, своеобразный механизм манипулирования трудовым поведением работников для достижения целей организации.

Способы классификации внешних вознаграждений многообразны. На наш взгляд, система внешних вознаграждений в организации может быть классифицирована по нескольким признакам. Разнообразие видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений, возможность их построения с учетом специфики организации и её персонала, внешних условий и внутренних целей. Необходимо отметить, что на применение различных форм вознаграждений оказывают влияние многочисленные факторы (внешние и внутренние), и способы вознаграждений различных групп и категорий персонала дифференцированы [20, с.103]. При этом виды вознаграждений тесно связаны между собой. Например, ограничение заработка может компенсироваться статусными вознаграждениями или гарантиями занятости, неблагоприятные условия труда могут компенсироваться заработком и пр. Целостная система вознаграждений должна служить определенным целям организации.

На основе анализа различных исследовательских подходов можно выделить следующие цели разработки системы программ вознаграждений:

- достижение высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);

- мотивирование сотрудников к более производительному труду;

- привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала;

- стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);

- удовлетворение потребностей работников;

- формирование лояльности работников, их приверженности организации.

Система вознаграждений (в том числе экономических вознаграждений), по нашему мнению, является важнейшим механизмом согласования интересов наемного персонала и работодателя. Наиболее часто само понятие «вознаграждение» относится именно к формам экономического стимулирования труда работников. В таблице 2 приведено обобщение основных критериев экономических вознаграждений.

Рассматривая данные виды экономических вознаграждений с точки зрения их мотивационного воздействия, можно отметить их достоинства и недостатки. К достоинствам экономических вознаграждений следует отнести:

- тесная связь с критерием вознаграждения отдельных элементов дохода работника способствует возрастанию уверенности в адекватном вознаграждении трудовых усилий и усиливает инструментальность;

- при положительной валентности денег их мотивирующая роль возрастает;

- равновесие между трудовым вкладом и вознаграждением обеспечивает работникам ощущение справедливости вознаграждений;

- денежное вознаграждение в наибольшей степени отвечает принципам теории подкрепления.

Наличие четких объективных критериев оценки снижает возможность восприятия работником вознаграждения как неадекватного (в отличие от субъективных показателей оценки).

К недостаткам (проблемам применения) форм экономических вознаграждений относятся [22, с.36]:

- наиболее значимой проблемой является выбор адекватных критериев оценки для различных подразделений, профессионально-квалификационных и функциональных групп работников. Возможно нерациональное увеличение издержек на поддержание необходимого контроля;

- происходит «привыкание» работников к уровню денежных стимулов, и для достижения стимулированных уровней результативности требуется все большее денежное вознаграждение;

- дополнительные издержки (например, увеличение трудовой нагрузки), сопряженные с дополнительным вознаграждением, могут быть негативно оценены работниками.

На уровне предприятия (организации) система вознаграждений должна учитывать также особенности технологии и организации производства и труда. Специфика системы вознаграждений зависит от производимого продукта и его жизненного цикла, отрасли хозяйства. Следует также учитывать, что некоторые факторы действуют на разных уровнях. Например, внешним фактором формирования системы вознаграждений является общий уровень развития социально-трудовых отношений, наличие отраслевых и региональных тарифных соглашений, а внутренним -- характер коллективно-договорного регулирования в данной организации.

Политика вознаграждений организации формируется как с учетом факторов внешней среды, определяющих цели организации, так и с учетом внутренних возможностей. Очень важным фактором, который должен учитываться при формировании политики вознаграждений, является учет потребностей и интересов работников. Политика вознаграждений через использование разнообразных стимулов с целью формирования и оптимизации структуры мотивов призвана совместить, гармонизировать интересы работника и организации.

Вознаграждение включает постоянную и переменную составляющую. Возвращаясь к теме нашего исследования, необходимо отметить, что в системе государственной гражданской службы используется постоянное вознаграждение, в связи с тем, что во всех группах должностей окладные части фиксированные. мотивационный должность служащий

В связи с этим можно сделать вывод о том, что современная существующая систем вознаграждений не достаточно адекватна. Более того, она не учитывает мотивационные особенности разных групп должностей, а также специфику деятельности государственных гражданских служащих, что в свою очередь является не маловажным фактором.

1.3 Специфика деятельности и мотивации государственных гражданских служащих

Необходимо обратить внимание на то, что от типа организации и специфики деятельности её сотрудников зависит структура вознаграждения. Некоторая часть организаций имеет такую специфику деятельности, где система вознаграждения имеет ряд проблем: введены показатели эффективности, но, как правило, они не очевидны, цели организации носят более глобальный характер.

В работе известного американского ученого Х.Д. Рэйни рассматриваются актуальные проблемы управления в государственных организациях, раскрываются их особенности, направления их совершенствования, анализируется внешняя среда, влияние политической власти и государственной политики, особое внимание уделяется мотивации работников государственных организаций, командной работе, руководству, управленческим ролям и организационной культуре.

Особенности труда госслужащего естественным образом определяются спецификой самой госслужбы, которая выступает, прежде всего, как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами [24, с.45].

Особенностью государственной гражданской службы в Российской Федерации является также то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе государственной службы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти и одновременно нести за неё личную ответственность. Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников [24, с.49-51].

В настоящее время в российском обществе ведётся большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди проблем в первую очередь отмечают коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкую заинтересованность государственных служащих в процветании государства .

Основу государственного аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Можно посмотреть отличия труда государственных служащих от труда работников персонала коммерческих предприятий (табл.2).

Таблица 2 - Отличия труда государственных гражданских служащих от служащих коммерческих предприятий

Человеческий фактор в государственной управленческой деятельности является одним из определяющих, так как в итоге любую функцию государственного управления выполняют конкретные люди. Деятельность государственного служащего должна быть инициативной при реализации служебных целей и задач - об этом свидетельствует наличие дополнительных стимулирующих выплат за инициативность и интенсивность труда. Однако, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Необходимо отметить, что согласно мнениям отечественных авторов (А.Г. Барабашева, Б. Цыганкова) спецификой государственной гражданской службы является тот факт, что определение её эффективности затруднено множеством факторов. Это обусловлено тем, что результат деятельности государственной гражданской службы нематериален, четких критерий не существует. В результате проведенного теоритического анализа, необходимо отметить, что при системе стимулирования государственных гражданских служащих, нельзя делать акцент только на материальную составляющую, так как это может привести к развитию коррумпированности в государственных органах.

Для более полного представления мотивационных особенностей государственных гражданских служащих мы провели вторичный анализ ранее проведённого исследования, а также анкетирования сотрудников данной сферы деятельности.



2. Система мотивации государственных гражданских служащих разных групп должностей в Российской Федерации

2.1 Должности и классные чины государственной гражданской службы в Российской Федерации

В государственных органах должности имеют точную структуру, определённую законодательством (федеральным и региональным), разделённую на категории и группы. Отличие штатной структуры государственных органов от большинства коммерческих организаций заключается в том, что независимо от направления работы, названия должностей являются одинаковыми в различных подразделениях. Например, ставка «ведущий консультант» присутствует в отделе пресс-службы Департамента управления делами и отделе налогового стимулирования Департамента инвестиционной политики. Специфических названий должностей, включающих сферу деятельности, на гражданской государственной службе не существует.

В настоящее время определено 4 основных категории должностей, каждая из которых разделена на 3-4 группы:

* руководители -- должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, представительств государственных органов и их структурных подразделений;

высшая группа

главная группа

ведущая группа

* помощники (советники) -- должности, учреждаемые для содействия руководителям государственных органов, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов;

высшая группа

главная группа

ведущая группа

* специалисты -- основная категория должностей, учреждаемая для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций;

высшая группа

главная группа

ведущая группа

старшая группа

* обеспечивающие специалисты -- должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов;

главная группа

ведущая группа

старшая группа

младшая группа

Таким образом, все должности распределены одновременно по категориям и группам. Точное наименование должностей устанавливается указом Президента России в виде «Реестра должностей государственной гражданской службы Российской Федерации». С учётом предусмотренных Реестром должностей, руководитель органа власти утверждает структуру ведомства и определяет штатное расписание для подразделений.

Классный чин гражданской службы -- звание (ранг) государственного гражданского служащего, присваиваемое в соответствии с замещаемой должностью (если быть точнее -- в соответствии с группой должностей), по результатам квалификационного экзамена. Является аналогом воинского звания. Соотношение воинских званий и классных чинов гражданских служащих определяется указами президента России.

Без квалификационного экзамена классные чины присваиваются следующим категориям гражданских служащих:

замещающим должности категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей;

замещающим должности категории «помощники (советники)», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются президентом России;

замещающим должности, относящиеся к главной группе должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством Российской Федерации. Классный чин сохраняется за гражданским служащим пожизненно. При нахождении на государственной службе, за классный чин выплачивается дополнительное вознаграждение в размере, установленном актами президента России.

Лишение присвоенного классного чина государственной гражданской службы возможно по решению суда. Статьей 11 Закона от 27.07.04 № 79-ФЗ устанавливается исчерпывающий перечень оснований для присвоения классного чина. Такими основаниями являются результаты квалификационного экзамена и присвоение классного чина в порядке поощрения.

В числе условий присвоения очередного классного чина устанавливается принцип последовательности присвоения чинов и определенного срока пребывания в классном чине. С выполнением этих требований закладывается механизм реализации важнейшего принципа прохождения гражданской службы - "чин в чин". Реализация принципа последовательности присвоения классных чинов служит условием участия в конкурсе на должности вышестоящей группы только при наличии 1-го класса классного чина предшествующей группы должностей. Этот принцип также обеспечивает формирование внутренних механизмов стимулирования повышения профессионализма государственных гражданских служащих, их саморазвития и самообразования.

Порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, а также соотношение классных чинов федеральной гражданской службы и воинских и специальных званий, классных чинов правоохранительной службы определяются Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим (далее - Положение), утв. Указом Президента РФ от 01.02.05 № 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" (далее - Указ от 01.02.05 № 113).

Положением установлены сроки для прохождения гражданской службы (не менее года, не менее двух лет) и присвоения очередного классногочина, а также случаи, когда сроки не устанавливаются. Также определен порядок присвоения (в случае успешного завершения испытания, после сдачи квалификационного экзамена) классного чина.

Решения о присвоении классных чинов принимаются Президентом РФ, Правительством РФ, руководителями федеральных государственных органов, представителем нанимателя в лице руководителя федерального государственного органа либо представителя этого руководителя.

Высший классный чин гражданской службы "Действительный государственный советник Российской Федерации" присваивается Президентом РФ. В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции РФ в правомочия Президента РФ включено присвоение высших воинских званий (маршал, генерал армии) и высших специальных званий (генерал-полковник внутренней службы, милиции, юстиции). Между тем о высших классных чинах гражданских служащих (действительный государственный советник) в Конституции РФ упоминаний нет, и в этой части, очевидно, необходимо внесение поправки в ст. 89 в порядке, предусмотренном ст. 136 Конституции РФ.

В Положении приводятся случаи, когда классный чин федеральному гражданскому служащему может быть присвоен до истечения установленного срока и по истечении установленного срока - в качестве меры поощрения за особые отличия в гражданской службе.

Очередной классный чин не присваивается федеральным гражданским служащим, имеющим дисциплинарные взыскания, а также федеральным гражданским служащим, в отношении которых проводится служебная проверка или возбуждено уголовное дело.

Присвоенный классный чин сохраняется за федеральным гражданским служащим при освобождении от замещаемой должности гражданской службы и увольнении с гражданской службы (в т. ч. в связи с выходом на пенсию), а также при поступлении на гражданскую службу вновь.

В данном параграфе приведены основные должности и классные чины государственной гражданской службы в Российской Федерации, что позволяет в дальнейшем говорить о мотивационных особенностях государственных гражданских служащих. В рамках данного исследования особенности мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации были выявлены на основе вторичного анализа исследования Северо-западной академии государственной гражданской службы.

2.2 Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации на примере вторичного анализа исследования Северо-западной академии государственной службы

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным её капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях [15, с. 30]. Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т.д. Однако, все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, стимулируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих: вся работа направлена на реализацию государственных и общенациональных интересов; четкий регламент управления; жесткие нормы трудовой дисциплины; высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых и реализуемых решений.

В рамках данной работы был проведен вторичный анализ результатов исследования, которое было проведено в 2010-2011 гг. в Санкт-Петербурге в Северо-западной академии государственной службы, направленного на изучение основных факторов мотивации и демотивации труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 90 государственных служащих, проходивших обучение. Исследование помогло раскрыть сущность таких понятий как мотивация и демотивация профессиональной деятельности государственных служащих. Были использованы в частности следующие методики [28, с.160-168]: методика иерархии потребностей, методика определения мотивации к успеху Т. Элеса, методика определения мотивации избегания неудач Т. Элеса, тест «Инструмент оценки организационной культуры (OCAI)» и др. Тестирование по методике иерархии потребностей показало, что наиболее удовлетворенными для участвующих в исследовании государственных служащих оказались потребности в безопасности, межличностных связях, уважении со стороны, а не удовлетворены - в потребности материального благосостояния и самореализации. Исследование особенностей мотивации к успеху (по методикам Т. Элеса определения мотивации к успеху и мотивации избегания неудач) показало, что государственным служащим, которые проработали менее 5 лет на должностях в органах государственной власти, характерна более высокая мотивация к избеганию неудач, тогда как госслужащие, проработавшие более 5 лет, имеют более сильную мотивацию к достижению успеха.

Для анализа основных мотивов профессиональной деятельности использовался авторский опросник. При ответе на вопрос о наиболее значимых мотивах профессиональной деятельности были получены следующие ответы:

- для большинства респондентов (58%) основным фактором мотивации трудовой деятельности является желание обеспечить себе достойное материальное обеспечение;

- следующим по значимости фактором мотивации (27%) выступает желание добиться высоких показателей в профессиональной деятельности, сделать карьеру, проявить себя, т. е. самоутвердиться и самореализоваться в профессиональной области.

Ответы респондентов на вопрос о значимости материальных и нематериальных стимулов труда показали, что более половины опрошенных государственных служащих (63%), в качестве основных, отметили материальные факторы стимулирования их трудовой деятельности.

При ответе на вопрос о соответствии вознаграждения тому вкладу, который вносят испытуемые для выполнения обязанностей, государственные служащие в целом положительно оценили соответствие нематериального стимулирования их вкладу в работу (52%).

В то же время значительное число государственных служащих (37%) отмечают, что денежные выплаты, чаще всего, не соответствуют тому объему работы, которую они выполняют, что свидетельствует о наличии неудовлетворенности у респондентов и о серьезных проблемах в системе материального стимулирования.

Вместе с тем, нужно отметить, что большинство респондентов (78%) положительно оценивают идею о внедрении порядка оплаты труда в зависимости от показателей эффективности служебной деятельности, которая соответствует системе управления по целям.

Теоретикам и руководителям-практикам следует учитывать тот факт, что процесс и результаты работы в организации всегда зависят от соотношения силы одновременного влияния на персонал факторов мотивации и факторов демотивации. Причем факторы демотивации во многом определяют саму мотивацию работников. Среди наиболее значимых факторов демотивации государственных служащих отмечают следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от достигнутых результатов; низкий уровень технического оснащения рабочих мест; отсутствие механизма должностного роста и алгоритма построения карьеры; возложение дополнительных объемов работ.

Многие причины могут вызывать разочарование у госслужащих [28, с. 35]. Так, ответы на вопрос опросника авторов показали, что на снижение у них мотивации оказывают влияние: плохая организация работы; недостаток необходимой информации; информационные перегрузки; стагнация, застой в подразделении; низкий уровень допустимой компетентности; стиль управления руководителя, направленный на удовлетворение преимущественно только своих интересов и потребностей приближенных к себе сотрудников; наличие у руководителя негативной мотивации власти ради самой власти, болезни власти; недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении рабочих проблем; плохо работающие сотрудники могут иметь большее расположение у руководства; чрезмерное вмешательство или попустительство, безразличие, игнорирование со стороны непосредственного руководителя, невнимание к запросам подчиненного; нарушение принципа справедливости; незаслуженные замечания со стороны руководства; некорректное давление руководителя, манипуляции; неумение руководителя управлять своим эмоциональным состоянием; негативные слухи, сплетни, зависть; непрофессиональный стиль разрешения конфликтных ситуаций; отсутствие перспектив профессионального или должностного роста; организационные патологии в строении организаций, в управленческих решениях, в области деловых отношений и так далее. Психологи выделяют шесть основных стадий демотивации сотрудников:

1-я стадия. Работник сталкивается с препятствиями и испытывает недоумение, настороженность, растерянность. Он пытается понять, что происходит и кто несет ответственность за происходящее. На этом этапе сотрудник работает пока нормально, демотивация слабо проявлена.

2-я стадия. Подчиненный замечает ошибки руководителя или системы управления и пытается внести свои предложения. В случае игнорирования своих идей сотрудник проявляет явное недовольство и делает это демонстративно, в невербальной форме.

3-я стадия. Сотрудник уже убедился, что причина неудач -- в руководстве или в системе управления. Он неосознанно ожидает промаха и ошибку руководителя, в надежде, что к его идеям все же прислушаются.

4-я стадия. Сотрудник не верит в изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной организации. Результативность его работы падает. Недовольство выражается невербально и словесно. На этом этапе демотивация начинает наносить ощутимый вред делу. Многие работники уже ищут новую работу.

5-я стадия. Это стадия отдаления сотрудника от руководства и организации в целом. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Восстановление мотивации и доверия к руководству уже практически невозможно.

6-я стадия. Если сотрудник по весомым для него причинам не уходит из организации, наступает полная апатия, подавленность, вялое поведение. В коллективе работники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках и так далее, но не о работе. [18, с.283] Нужно отметить, что сотрудник может проживать в своей последовательности и не все стадии демотивации.

В зависимости от особенностей и степени сложности причин демотивации выделяют несколько способов преодоления этой проблемы:

1. «Системный» способ. Используется в ситуациях, когда у большей части сотрудников организации или подразделения сниженная мотивация и потерян интерес к работе. Для устранения проблемы демотивации используется комплексный подход: пересматривается система управления персоналом в целом, налаживается процесс первичной и вторичной адаптации, предлагаются новые мероприятия по обучению, рассматриваются возможности индивидуального поощрения по результатам работы и так далее.

2. «Групповой» способ. Это некоторые мероприятия при ограниченности необходимых ресурсов, предназначенные вовлечь сотрудников в деятельность организации, повысить их интерес к работе, внести разнообразие в рабочие будни. Можно организовать, например, запланированный совместный отдых, необычные подарки и другое.

3. «Индивидуальный» способ. Используется, когда демотивация возникла у одного конкретного сотрудника. В этом случае нужно принять ряд ситуативных мер в виде совместного обсуждения имеющихся проблем, переоценки функциональных обязанностей, и так далее. Очевидно, что знание стадий демотивации служащего и способов повышения заинтересованности в результативной работе поможет руководителям быстрее и профессиональнее разрешать сложные ситуации, связанные с управлением мотивацией госслужащих. Посмотрим на проблему мотивации с другой стороны. Нужно констатировать, что сегодня в органах государственной власти доминирует бюрократическая организационная культура, при которой организация является формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры, формальные правила и официальная политика. Важным в работе является поддержание спокойного и плавного процесса деятельности.

Преобладание элементов бюрократической организационной культуры обеспечивает использование системы управления по процессу (а не управления по результатам). Главная цель -- обеспечение стабильности, предсказуемости. Но преобладание данной культуры [21] при динамичных изменениях во внешней? среде снижает эффективность организации и мешает ей приспосабливаться к новым условиям. С этой задачей лучше справляются организации, в которых ярко представлены элементы адхократической культуры [18, с.281-293]. Они проявляются в готовности к изменениям, к инновациям, в стремлении к совершенствованию, в быстрой адаптации, в креативном подходе к работе, в творчестве, способности действовать в ситуациях неопределенности, в разумном риске и так далее. Становится очевидным, что для повышения эффективности деятельности государственных служащих необходимо в органах государственной власти использовать комплексный подход и существенно совершенствовать орг анизационную культуру с тем, чтобы она способствовала изменениям.