Особенности трудовой мотивации государственных гражданских служащих разных групп должностей

Таким образом, как показало исследование, действующая система мотивации труда государственных служащих не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация госслужащих осуществляется, в основном, путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности госслужащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение.

Проведенное исследование позволяет разработать предложения по совершенствованию мотивации служебной деятельности государственных служащих, а именно:

- показатели результативности деятельности государственных служащих связать с изменением конечного состояния объекта, на который направлена их деятельность. Следовательно, можно предложить изменение системы управления в целом: с управления по процессу на управление по целям;

- при системе управления по целям, тексты в документах, регламентирующих трудовую деятельность сотрудников, сформулировать нужно таким образом, чтобы в них были прописаны, в том числе, ожидаемые результаты работы;

- создать объективную и комплексную систему показателей, показывающих степень достижения ожидаемых результатов и позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти;

- применять методы мотивации персонала, ориентированные на результат;

- разработать систему учета нагрузки у сотрудников и систему материальных и нематериальных методов поощрения в зависимости от объемов работы и от полученных результатов.

Для построения комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления целесообразно проводить оценку как потребностей и мотивации сотрудников, так и факторов, влияющих на их демотивацию. Это даст возможность более точно проанализировать эффективность действующей на данный момент времени системы мотивации и стимулирования работающих государственных служащих, и при необходимости внести нужные коррективы для её улучшения.

Мотивацию необходимо осуществлять, применяя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффективного проведения преобразований требуется создать стимулирующую среду, а это значит, что нужно менять организационную культуру [28, с.202]. Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для государственных служащих выступает материальная заинтересованность и самореализация, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников госслужбы можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных. И для повышения результативности деятельности государственных служащих требуется использовать комплексный подход и модернизацию систем государственного управления с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и социологии. Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что авторы данного исследования делают выводы о том, что существующая система стимулирования государственных гражданских служащих неадекватна, потому что внимание респондентов акцентировано на материальной составляющей, что приводит к возникновению коррупции в органах государственной власти. Рассматривая специфику деятельности государственных гражданских служащих в теоретической части нашего исследования и анализируя работы известных авторов, в которых исследованы проблемы трудовой мотивации, говорить однозначно о том, что существующая система стимулирования государственных гражданских служащих всех групп должностей неадекватна нельзя.

Нами было проведено исследование мотивационного профиля государственных гражданских служащих на примере Государственной Думы Российской Федерации. Необходимость данного исследования обусловлена тем, что в данный момент единого вывода об адекватности системы стимулирования государственных гражданских служащих нет, соответственно, мы не можем говорить о мотивационных особенностях государственных гражданских служащих разных групп должностей.

2.3 Мотивационный профиль государственных служащих на примере Государственной Думы Российской Федерации

В настоящее время к деятельности государственного служащего предъявляются высокие требования, однако малоизученными остаются факторы, мотивирующие служащих выполнять задачи, стоящие перед организацией. С помощью социологического исследования попытаемся получить картину разнообразия факторов, мотивирующих государственных гражданских служащих.

Анкетирование проводилось среди сотрудников Государственной думы Российской Федерации Аппарата комитета по физической культуре, спорту, туризму и делам молодёжи, Аппарата комитета по вопросам семьи, женщин и детей, Аппарата комитета по жилищной политике и жилищно-коммунальному хозяйству. При изучении мотивирующих факторов особое внимание было уделено ценностным ориентациям, оценке престижа работы, а также возможностям дальнеи?шего продвижения по службе.

Для составления анкеты применялись две содержательные теории мотивации. Первая теория -- теория иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой все потребности человека могут быть представлены в виде пирамиды. Вторая теория -- двухфакторная теория мотивации Герцберга, согласно которой существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от результатов выполненной работы: гигиенические факторы и мотиваторы. К гигиеническим факторам, согласно данной теории, относятся условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с руководством, коллега ми, к мотиваторам -- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста и самовыражения.

В исследовании приняли участие 80 государственных служащих Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации. Из них 75% - мужчины и 25% - женщины, распределившиеся по должностям: 15 % - главная группа, 25% - ведущая группа, 35% - старшая группа, 25% - младшая группа, а также по возрасту: до 25 лет - 10%, от 26 до 35 лет - 40 %, от 36 до 45 лет - 30%, от 46 до 55 лет - 15 %, более 55 лет - 5 % .

Респондентами оценивалось распределение факторов, в соответствии с теорией Герцберга, таких как:

1. Условия труда

2. Режим труда и отдыха

3. Безопасность труда

4. Стабильность организации

5. Социальные гарантии

6. Взаимоотношения с коллегами, непосредственным начальником

7. Корпоративные мероприятия

8. Уважение со стороны руководства, непосредственного начальника, коллег

9. Возможность профессионального роста

10. Самостоятельность в принятии рабочих решений

11. Возможность реализовать свой потенциал (применить имеющиеся знания, навыки, умения)

12. Возможность проявления инициативы.

На рисунке 2 представлена оценка респондентами исполнения гигиенических факторов. Сотрудники высоко оценили исполнение таких факторов, как «стабильность организации», в которой они работают, «отношения с непосредственным начальником», «взаимоотношения с коллегами», «престиж организации».

Рис. 2. Оценка исполнения гигиенических факторов, в баллах

Оценка респондентами исполнения мотивационных факторов отражена на рисунке 3 (см. ниже).

Рис. 3. Оценка исполнения мотивационных факторов, баллов

Оценка важности мотивационных факторов представлена на рисунке 4. Государственные служащие отметили такие факторы, как «возможность реализовать свой потенциал», «признание заслуг и похвала» и «самостоятельность в принятии решений».

Рис. 4. Оценка важности мотивационных факторов, баллов

В таблице 3 приводится отклонение исполнения мотивационного фактора от его важности. Так, наибольшее отклонение наблюдается по такой переменной, как признание заслуг и похвала -- 1,68 балла.

Таблица 3 - Отклонение исполнения мотивационного фактора от его важности

В анкете был предусмотрен вопрос, направленный на выявление целей работы областных государственных служащих. Все сформулированные цели в соответствии с предложенными вариантами ответов могут быть разделены на две группы -- личные («корыстные»), в том числе нематериальные, и социальные. К числу «корыстных» отнесены цели:

- я зарабатываю себе на жизнь;

- я набираюсь опыта;

- я устанавливаю полезные мне связи;

- я выполняю порученные мне дела.

К числу социальных -- я развиваю мой регион; я служу государству; я удовлетворяю интересы граждан. Цели работы сотрудников представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Цели работы государственных служащих в организации, %

Как показал анализ, именно мотивационные факторы представляют для служащих меньшую ценность. Среди целей же работы преобладают личные. Из социальных целей респондентами была отмечена только одна -- «служу государству», которая по степени важности была поставлена лишь на третье место.

Распределение ответов на вопрос о целях работы в государственных органах помогло выявить несколько особенностей. Например, больше всего людей идут на госслужбу для заработков на жизнь себе. В то же время, однако, нематериальные стимулы привлекли более 60% служащих.

Был отмечено преследование «корыстных» мотивов при поступлении на государственную гражданскую службу. Имеется в виду, что на госслужбу идут для установления полезных связей, получение ценного опыта и повышение квалификации. В основном такой ответ дали молодые сотрудники государственных органов, что свидетельствует о том, что в последнее время молодежь в выборе работы стала более прагматичной. Одновременно был сделан вывод о том, что молодёжь не считает свои заработки достаточными и справедливыми в сравнении с заработной платой в коммерческих структурах, т.е. задерживаться в государственных структурах молодые люди не намерены. Все это подтверждает наблюдение, что госслужба сегодня стала непривлекательной для потенциальных сотрудников, что государственный аппарат «стареет».

Было также отмечено, что служащие постарше пришли на госслужбу для служения интересам общества и государства, для развития своего региона. Так как госслужащие «за 30» составляют основную массу опрошенных, то в основной своей массе ответы были именно такими. Интересный факт: данная категория госслужащих имеет четкое понятие, что набраться опыта можно при увеличении стажа работы в то время, как молодежь не делает такой аналогии.

Менее половины опрошенных ставят своей целью удовлетворить свои материальное потребности, но все же им присущи иные «корыстные» стимулы. В соответствие с этим было опровергнуто мнение о том, что на госслужбу всегда идут только патриоты, заинтересованные в развитии страны.

Подводя итог проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационные особенности государственных муниципальных служащих зависят от занимаемой должности: низкий уровень вознаграждений в младших должностных группах приводит к тому, что государственные служащие данной группы ориентированы на удовлетворение социальных потребностей, что противоречит теории мотивации Маслоу, и в то же время не удовлетворены гигиенические потребности, в соответствии с двухфакторной теорией мотивации Герцбрега.

2. Результаты проведенного исследования противоречат иерархии потребностей Маслоу: государственные служащие младших должностных групп более заинтересованы в удовлетворении своих социальных потребностей, когда в свою очередь, государственные служащие высших должностных групп акцентируют свое внимание на удовлетворении своих материальных потребностей, а также уровень удовлетворенности младших должностных групп мотивационных факторов по Герцбергу достаточно высок.

3. Уровень вознаграждения государственных гражданских служащих младших групп должностей существенно ниже уровня старших групп должностей, но в то же время делается больше акцент на самореализации, наличие опыта и связей, что побуждает к эффективной трудовой деятельности.

4. У государственных служащих высших групп должностей уровень удовлетворенности очень высок, удовлетворены все социальные потребности, данный факт свидетельтвует о том, что основным стимулирующим фактором к деятельности госслужащих является заработная плата.

Таким образом, мотивационные особенности государственных гражданских служащих зависят от разных групп должностей, что позволяет сделать вывод, о том, что говорить только о материальном стимулировании нельзя, так как для более низших групп должностей существуют и другие мотиваторы.

Заключение

Подводя итог проделанной нами работы, следует отметить, что анализ трудовой мотивации государственных гражданских служащих является необходимым условием получения адекватного знания о трудовых отношениях в системе государственной гражданской службы и механизмах повышения их эффективности. Особенно актуально это в условиях реформирования системы государственной гражданской службы и перехода к рыночным отношениям, так как изменившиеся условия требуют пересмотра сложившихся стереотипов трудового поведения, отношения к труду, к своим обязанностям.

Проанализированы основные теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации, дано определение трудовой мотивации как процесс побуждения людей к деловой активности, позволяющей достигнуть личные цели и цели организации. В данной работе сделан акцент на двух содержательных теориях: теория мотивации Маслоу и двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Процесс формирования системы вознаграждения включает в себя достижение высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровнеи? результативности); мотивирование сотрудников к более производительному труду; привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала; стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность); удовлетворение потребностей работников. Специфика системы вознаграждений зависит от производимого продукта и его жизненного цикла, отрасли хозяйства. Следует также учитывать, что некоторые факторы действуют на разных уровнях.

Особенности труда госслужащего естественным образом определяются спецификой самой госслужбы, которая выступает, прежде всего, как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами. Спецификой государственной гражданской службы является тот факт, что в данном случае её эффективность определить невозможно. Это обусловлено тем, что результат деятельности государственной гражданской службы нематериален, четких критерий не существует. В результате проведенного теоритического анализа, необходимо отметить, что при формировании мотивации государственных гражданских служащих, нельзя делать акцент только на материальную составляющую, так как это может привести к развитию коррумпированности в государственных органах.

Все должности распределены одновременно по категориям и группам. Точное наименование должностей устанавливается указом Президента России в виде «Реестра должностей государственной гражданской службы Российской Федерации». С учётом предусмотренных Реестром должностей, руководитель органа власти утверждает структуру ведомства и определяет штатное расписание для подразделений.

В рамках данной работы был проведен вторичный анализ результатов исследования, которое было проведено в 2010-2011 гг. в Санкт-Петербурге в Северо-западной академии государственной службы, направленного на изучение основных факторов мотивации и демотивации труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 90 государственных служащих, проходивших обучение. Исследование показало, что действующая система мотивации труда государственных служащих не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода.

По результатам проведенного квалификационного выпускного исследования мотивационного профиля государственных гражданских служащих на примере Государственной Думы Российской Федерации были сделаны следующие выводы:

Мотивационные особенности государственных муниципальных служащих зависят от занимаемой должности: низкий уровень вознаграждений в младших должностных группах приводит к тому, что государственные служащие данной группы ориентированы на удовлетворение социальных потребностей, что противоречит теории мотивации Маслоу, и в то же время не удовлетворены гигиенические потребности, в соответствии с двухфакторной теорией мотивации Герцбрега.

Результаты проведенного исследования противоречат иерархии потребностей Маслоу: государственные служащие младших должностных групп более заинтересованы в удовлетворении своих социальных потребностей, когда в свою очередь, государственные служащие высших должностных групп акцентируют свое внимание на удовлетворении своих материальных потребностей, а также уровень удовлетворенности достаточно высок.

Уровень вознаграждения государственных гражданских служащих младших групп должностей существенно ниже уровня старших групп должностей, но в то же время делается больше акцент на самореализации, наличие опыта и связей, что побуждает к эффективной трудовой деятельности.

Наше предложение сводится к тому, что изменение мотивации труда государственных служащих невозможно без определения желаемого типа мотивации, соответствующего целям и задачам государственной службы, это обусловлено тем, что в зависимости от занимаемой должности и уровня доходов государственные служащие имеют разные потребности и мотивы. Речь идет о создании профильного мотива государственной гражданской службы, который составляется на основе тех мотивов, которые способствуют достижению успеха организации и целевых проектов. Постоянная диагностика мотивации государственных гражданских служащих должна стать нормой в работе кадровых служб и необходимым средством контроля и управления трудовой мотивации работников государственной службы.

Таким образом, цель данного исследования достигнута, а гипотеза получила полностью подтверждение.

Список использованной литературы и источников

1. Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ

2. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

3. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

4. Указ Президента Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. № 742 «О денежном вознаграждении лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации».

5. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

6. Указ Президента Российской Федерации "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих (с изменениями на 31 декабря 2014 года)" от 8 сентября 2006 года № 978 // Собрание законодательства Российской Федерации.

7. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно - хозяйственной деятельности предприятия. -- М.: 201 4. - 385 с.

8. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.

9. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, пра ктика: Монография. М.: РАГС, 2013.

10. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.

11. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пер есмотр. и доп. - М.: Норма, 2012 . - 816 с.

12. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие. - М.: Изд - во РАГС, 2012 . - 96 с.

13. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2014.- С. 10.

14. Герчиков И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

15. Дафт Р. Л. Менеджмент //СПб.: Питер. - 2010. - Т. 832. - С. 457.

16. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 2015. - №4, стр. 14.

17. Додлова М. Ч., Юдкевич М. М. «Обмен дарами» в отношениях государственных служащих. Препринт WP/2016/01. М.: ГУ ВШЭ URL: https://www.hse.ru/data/2010/05/06/1216457898/WP10_2006_01.pdf

18. Зотов В. В. Производительность труда "Белых воротничков": Пер. с англ. - Прогресс, 2012.

19. Ирхин Ю.В. Современные системные управленческие компетенции и мотивации государственных служащих как фактор модернизации госслужбы. Доклад. 2011// Экспертная сеть по вопросам государственного управления. URL: http://www.gosbook.ru/node/53948

20. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Малчинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. - М.: Научный эксперт, 2012. -232 с.

21. Кононов Е В. Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. - №4 (24). - ст №2403. - 2010. URL: http://eee-region.ru/article/2403/

22. Ладыгин В. В. Вопросы эффективности современных методов стимулирования государственных гражданских служащих. - Вопросы государственного и муниципального управления. 2011, №4.

23. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. - Издательский дом" Питер", 2013.

24. Охотский Е. В. Развитие эффективности и профессионализма в государственной службе / Е. В. О хотский. - К.: Изд-во УАГУ, 2010. - 82 с.

25. Пилюгина Т.А., Киселева О.В. Факторы стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих как средство повышения эффективности государственной службы // Государственное управление. - Октябрь 2013 г . - Выпуск № 40.

26. Розанова В. А. Психология управленческой деятельности. - М.: Альфа-Пресс, 2016.

27. Рейни Х.Дж. Анализ и управление в государственных организациях. М.: ИНФРА-М, 2004.

28. Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах. Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 4. С. 160-168.

29. Тоффлер О. Будущее труда //Новая технократическая волна на Западе.- М.: Прогресс. - 2013. - С. 250-275

30. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Москва: Изд-во ЭКМОС, 2010.

31. Щербин В.В. Социальные теории органиизации: словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.

32. Akerlof G., Kranton R. Identity and the economics of organizations // Journal of Economic Perspectives. 2015. 19 (1): 9-32.

33. Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 2012.

34. Dinsmore P. C. Human factors in project management. - American Management Associations, 2013.

35. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley, 2013.

36. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. London, 2013.

37. Motivation. In Perry J. and Hondeghem A. Motivation in Public Management: the Call of Public Service. Oxford: Oxford University Press.

38. Paarlberg L., Perry J. and Hondeghem A. From Theory to Practice: Strategies for Applying Public Service, 2011.

39. Perry J., Hondeghem A. and Wise L. Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future // Public Administration Review. 2010. September-October.

40. Госслужба: плюсы и минусы // Работа.ру URL: http://nn.rabota.ru/soiskateljam/career/gossluzhba_pljusy_i_minusy.html (дата обращения: 20.03.17).

41. Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров о том, чем является государственная служба для респондентов // Госслужба URL: http://gossluzhba.gov.ru/analytics (дата обращения: 01.04.17).

42. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Управление Министерства Юстиции РФ Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 (дата обращения: 15.03.17).

43. Мотивация как общая функция менеджмента // URL: http://www.kafedra-ycnexa.narod.ru/Enp/kafedra/5menedgment/5men8.html (дата обращения: 29.03.17).

44. Президентский резерв управленческих кадров // Госслужба URL: http://gossluzhba.gov.ru/rezerv (дата обращения: 01.04.17).

45. Тритенко Е. А. Коррупция в госслужбе // Мир современной науки. 2014. №4 (26). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korruptsiya-v-gossluzhbe (дата обращения: 15.04.2017).

46. Численность и состав работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы // Федеральная служба государственной статистики URL: обращения:

47. Филиппова С.Д. Анализ реализации функции мотивации на примере компании индустрии развлечений // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4673 (дата обращения: 10.10.2016)

Размещено на Allbest.ru