Совершенствование мотивации и стимулирования труда молодежи в Государственном автономном профессиональном образовательном учреждении Свердловской области "Уральский колледж строительства, архитектуры и предпринимательства" (УКСАП)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени

первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт гуманитарных наук и искусств

Кафедра Управления персоналом и психологии

Курсовая работа

По дисциплине:

«Управление персоналом организации»

на тему:

Совершенствование мотивации и стимулирования труда молодежи в Государственном автономном профессиональном образовательном учреждении Свердловской области «Уральский колледж строительства, архитектуры и предпринимательства» (УКСАП)

Научный руководитель: Казакова М.И.

Студент: Жальских К.О.

Группа: ГИ-432802

г. Екатеринбург-2016 г.



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала

1.2 Основные правила мотивации и стимулирования труда персонала. Причины снижения мотивации

1.3 Проблемы и принципы мотивации молодых сотрудников в организации

ГЛАВА 2

ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ГАПОУ СО УКСАП

2.1. Краткая характеристика Уральского колледжа строительства, архитектуры и предпринимательства

2.2. Характеристика методов исследования

2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ГАПОУ СО УКСАП

ГЛАВА 3

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ГАПОУ СО УКСАП

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

персонал мотивация труд молодежь

В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Сегодня в сфере различных служб, в том числе образования преимущественно набирают молодых специалистов, возраст которых в основном не превышает 35 лет, перед работодателями подчас возникает проблема «правильной» мотивации сотрудников именно в этой возрастной категории.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.Адаир Д. Эффективная мотивация. - М., 2003.-37с

Без мотивации работника невозможно нормальное развитие организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, и применяя теории мотивации, можно добиться значительного улучшения качества работы организации.

Для ГАПОУ «Уральского колледжа строительства, архитектуры и предпринимательства» (УКСАП) актуальность избранной темы обусловлена тем, что среди некоторых молодых преподавателей организации наблюдается снижение эффективности труда по сравнению с другими преподавателями колледжа.



Степень разработанности проблемы

1. Римская О.Н. «Мотивация преподавателей вузов в системе менеджмента качества образования.» Монография. 2006.

2. Когдин А.А. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом» // журнал «Основы управления экономики и права» №4 (4) / 2012.

3. Журнал "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 12 Моральное стимулирование персонала

4. http://hr-portal.ru Мотивация персонала. 24 работающих способа

5. Журнал http://www.interfax.by Мотивация сотрудников - основа жизнеспособности компании

6. Баженов С.В. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» // Интернет-журнал «Науковедение» Том 7, №4 (2015)

7. Статья «Новые методы стимулирования персонала» Автор: Криницына Зоя Васильевна, кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента Национального исследовательского Томского политехнического университета города Томска. 27.07.2016 г.

8. Журнал http://www.hr-journal.ru. HR-бизнес: Материальное стимулирование персонала кадрового агентства. 27.02. 2012г.

9. Гагаринский А.В. «Ключевые показатели эффективности трудовой деятельности менеджеров: теоретические и практические аспекты.» Монография - М.: Мир науки, 2015. - 130 с.

10. Чекмарев О.П. Блажен кто трудиться. Факторы удовлетворенности от работы//Креативная экономика. - М.: Изд. Креативная экономика, 2008, №5. - с. 60-64. (журнал рекомендованный ВАК)

Все эти статьи говорят о том, что в современной системе управления персоналом все большее значение приобретают аспекты мотивации и стимулирования персонала.

Объект исследования - мотивация труда молодежи.

Предмет исследования - мотивация труда молодежи в Уральском колледже строительства, архитектуры и предпринимательства (УКСАП)

Цель данной курсовой работы:

Провести анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в УКСАП.

Задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала.

2. Изучить систему мотивации и стимулирования труда на ГАПОУ СО УКСАП.

3. Сделать выводы на основе полученных данных исследования и разработать рекомендации.



ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала

Для начала введем основные понятия мотивации и стимулирования персонала.

Кибанов А. Я. дает следующее определение мотивации персонала: мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.

Согласно книге Ильина Е. П., мотивация труда - мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

Виханский О. С. и Наумов А. И. говорят, что мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Высш. школа, 1994. С. 65-66

Итак, в качестве рабочего, мы выбираем определение мотивации Кибанова А.Я.:

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Теперь необходимо определить рабочее понятие стимулирования персонала.

Ильин Е. П. дает следующее определение стимулирования персонала: Стимулирование труда - использование комплекса внешних факторов для мотивации трудовой деятельности. Внешние стимулы могут оживлять, побуждать потребности своей привлекательностью, но сами не могут быть психологическими образованиями, именуемыми мотивами.

Согласно энциклопедии менеджмента: Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Интернет ресурс Энциклопедия менеджмента. Статья «Сущность и виды стимулирования» - http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html

Трифонова И. В. В своей книге «Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии» дает следующее определение стимулирования персонала: Стимулирование персонала - это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы. Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). -- СПб.: Реноме, 2013. -- С. 95-98.

Итак, в качестве рабочего будет использоваться определение из энциклопедии менеджмента: Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.

Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. 

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Интернет ресурс Энциклопедия менеджмента. Статья «Сущность и виды стимулирования» - http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html

1.2 Основные правила мотивации и стимулирования труда персонала. Причины снижения мотивации

Основные правила мотивации:

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

· похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

· поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

· непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

· постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;

· людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

· поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

· дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

· не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

· большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство;

· разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Мероприятия по поддержанию мотивации работника:

· систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5 - 7 лет (желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры);

· обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);

· активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

· систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

· реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах - развитие производственной демократии и т.д.).

Хотя перечисленные выше мероприятия во многом носят общеорганизационный характер, и являются элементом соответствующей организационной культуры, они вместе с тем составляют предмет заботы каждого руководителя.

Причины снижения мотивации:

Разочарование работника в своей деятельности может быть вызвано несколькими причинами:

· чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

· отсутствие психологической и организационной поддержки;

· недостаток необходимой информации;

· чрезмерная «сухость» и невнимание руководителя к запросам подчиненного;

· отсутствие обратной связи, т. е. незнание результатов своего труда;

· недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении служебных проблем, поставленных данным работником.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Если руководитель относится к сотруднику как к машине для решения деловых задач, игнорирует его как личность, то при этом полностью подрывается интерес к работе.

Всего можно выделить пять - шесть основных стадий снижения мотивации: растерянность, раздражение, двойная роль, разочарование работника, потеря готовности к сотрудничеству. Динамика снижения мотивации может быть растянута на многие недели, и даже месяцы. И когда сотрудник, бывает, признается, что разочаровался в работе, то для руководителя это оказывается неожиданностью. Обыкновенно же ситуация свидетельствует о том, что руководитель не владеет ситуацией, не умеет выявлять и анализировать симптомы поведения сотрудников.

Следовательно, можно сделать вывод, что мотив и стимул это базовые элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала. Мотивация бывает внешняя и внутренняя, отрицательная и положительная. Стимулы бывают материальные и не материальные, и в свою очередь делятся на много видов. Также рассмотрены основные правила мотивации, причины снижения мотивации и мероприятия по поддержанию мотивации персонала.

1.3 Проблемы и принципы мотивации молодых сотрудников в организации

Проблемы мотивации молодых сотрудников:

1. Живут сегодняшним днем.

Сегодняшней молодежи не свойственно строить долгосрочные планы на будущее. Иногда даже возникают комичные ситуации, типа "Накопил на кроссовки, и можно бросать работу"

1. Хотят все и сразу.

К сожалению, молодые специалисты сразу хотят большую зарплату, хотя мало что умеют (исключение составляют молодые выпускники МГУ, Физтеха и др.). Это происходит от того, что молодежи сейчас мало, и работодателям приходится за ними гоняться. 

2. Не любят работать в строгой иерархии.

Это тоже существенное отличие "Игреков", особенно, от старшего поколения, выросшего в СССР.

Учитывая эти особенности, при построении системы мотивации для молодых сотрудников нужен особый подход.

Принципы мотивации молодых специалистов:

1. Мотивируют не деньги, а интересные задачи.

По многочисленным опросам из-за отсутствия интересных задач меняют работу до 70% молодых специалистов. Об этом стоит задуматься.

2. Нужен "фан".

В работе молодые люди очень любят элементы игрофикации. Не случайно, во многих компаниях для проведения корпоративных игр даже приглашают специального сотрудника. Нередки также вакансии на должность "Душа офиса". Это все идет от желания угодить молодым людям. 

3. Важна постоянная обратная связь.

Молодые люди до 25 лет не смогут работать в условиях, когда поставили задачу, а потом через полгода проконтролировали. Это больше подходит для предыдущих поколений. Молодые же специалисты настроены на постоянный контакт с руководителем, ждут от него советов и благодарностей.

4. Не умение читать длинные тексты.

"Много буков. Не осилил" - это не только интернет-мем. Эта фраза отражает сущность того, как молодежь привыкла потреблять информацию. Для них более понятны картинки, инфографика и короткие тексты (спасибо, твиттеру). Поэтому, не стоит думать, что молодые сотрудники будут читать должностную инструкцию на 10 страницах, лучше им показать это на 10 картинках. А еще лучше - провести игру.



ГЛАВА 2

ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ГАПОУ СО УКСАП

2.1 Краткая характеристика Уральского колледжа строительства, архитектуры и предпринимательства

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Уральский колледж строительства, архитектуры и предпринимательства».

Уральский колледж строительства, архитектуры и предпринимательства - одно из старейших учебных заведений Урала.

История Уральского колледжа строительства, архитектуры и предпринимательства началась в 1902 году, когда была открыта Екатеринбургская художественно-промышленная школа, правопреемником которой является колледж.

С 2010 года директором колледжа является Ольга Владимировна Бурганова.

Сегодня колледж - многоуровневое, многофункциональное учебное заведение, имеет государственную аккредитацию, в соответствии с лицензией, выданной Министерством общего и профессионального образования Свердловской области, реализует государственные образовательные программы базового и повышенного уровней обучения.

Информатизация всех направлений деятельности колледжа, улучшение материально технической базы, техническое и программное обеспечения учебного процесса, реализует цель создания единой информационной среды колледжа.

Филиалы колледжа имеются в Свердловской области - г. Карпинск, п. Бобровский; а также в Тюменской области Ханты-Мансийского автономного округа Югры - г. Когалым.

Колледж располагает лекционными и специализированными аудиториями, лабораториями, компьютерными классами, кабинетами курсового и дипломного проектирования, учебно-производственными мастерскими, актовым залом, библиотекой, двумя общежитиями, современным спортивно-оздоровительным комплексом. Работает студенческая столовая. Система обучения ориентирована на высокий уровень подготовки специалистов, с учетом современных требований и стандартов. Наряду с традиционными формами обучения в колледже реализуются дистанционная форма обучения и ускоренные образовательные программы.

Колледж, как инновационное образовательное учреждение, региональный учебно-производственный центр, активно влияет на развитие строительной отрасли Свердловской области. Система непрерывного образования "колледж-вуз" позволяет выпускникам продолжить обучение в вузах по сокращенным образовательным программам.

Рисунок 1. - Организационная структура управления.

Миссия колледжа - создание системы непрерывного профессионального образования, ориентированной на опережающее развитие, распространение опыта её функционирования и организацию профессионального сообщества учреждений среднего профессионального образования, осуществляющих инновационную деятельность.

Цель - стратегическое развитие колледжа как инновационного образовательного учреждения, готовящего конкурентоспособных и мобильных специалистов, обладающих необходимыми и востребованными компетенциями.

Таблица 1. Основные профессиональные образовательные программы СПО

Наименование СПО	Формы обучения	Уровень  подготовки  _______________	Наименование  квалификации	Нормативный срок освоения при очной форме получения образования*
				на базе_основного общего_образования  (9 классов)	на базе_среднего общего  (11 классов)
Программы подготовки специалистов среднего звена
Архитектура	очная	базовый	Архитектор	_3_года_10_месяцев_	2_года_10_месяцев
		углубленный	Архитектор	4 года 10 месяцев
Строительство и   эксплуатация зданий и   сооружений	очная	базовый	Техник	3 года 10 месяцев	2 года 10 месяцев
	очная			3 года 10 месяцев	2 года 10 месяцев
	_заочная_			2 года 10 месяцев	2 года 10 месяцев
	очная	углубленный	Старший техник	4 года 10 месяцев
Дизайн (по отраслям)	очная	базовый	Дизайнер		2 года 10 месяцев
	очная	углубленный	Дизайнер, преподаватель	3 года 10 месяцев
Земельно-имущественные  отношения	очная	базовый	Специалист по земельно-имущественным отношениям	2 года 10 месяцев	1 год 10 месяцев
	заочная				1 год 10 месяцев
	заочная			2 года 10 месяцев	1 год 10 месяцев
	заочная				1 год 10 месяцев
	заочная				1 год 10 месяцев
Операционная_деятельность   в логистике	очная	базовый	Операционный логист	2 года 10 месяцев	1 год 10 месяцев
	заочная				1 год 10 месяцев
	заочная			2 года 10 месяцев	1 год 10 месяцев
Гостиничный сервис	очная	базовый	Менеджер	2 года 10 месяцев	1 год 10 месяцев
	заочная				1 год 10 месяцев
Информационные системы   обеспечения  градостроительной   деятельности	очная	углубленный	Специалист по информационным системам обеспечения градостроительной деятельности	4 года 10 месяцев
Техническая эксплуатация   подъемно-транспортных,   строительных, дорожных   машин и оборудования   (по отраслям)	очная	базовый	Техник	3 года 10 месяцев	2 года 10 месяцев
	заочная				2 года 10 месяцев
	заочная				2 года 10 месяцев
Прикладная информатика   (по отраслям)	заочная	базовый	Техник- программист	3 года 10 месяцев	2 года 10 месяцев
Сервис домашнего и   коммунального хозяйства	очная	базовый	Специалист по домашнему и коммунальному хозяйству	2 года 10 месяцев	1 год 10 месяцев
	заочная				1 год 10 месяцев
Право и организация   социального обеспечения	заочная	базовый	Юрист		1 год 10 месяцев
Декоративно-прикладное   искусство и народные   промыслы (по видам)	очная	базовый	Художник народных художественных промыслов	2 года 10 месяцев

Всего в колледже работает - 156 человек.

Из них 50 преподавателей и 15 преподавателей по совместительству.

Молодых сотрудников из 50 преподавателей 20 человек.

Рисунок 2. - Численность персонала по полу:

Женщин в организации - 122 человека (в процентном соотношении 78,2%)

Мужчин в организации - 34 человека (или 21,8%)



Рисунок 3. - Численность персонала по возрасту:

Возрастные категории:

Сотрудников с возрастом до 35 лет - 44 человека (28,2%)

Сотрудников в возрастной категории от 35 и до 55- 82 человека (или 52,6%)

Сотрудники возраст которых за 55 лет - 30 человек (или 19, 2%)

Рисунок 4. - Численность персонала по уровню образования:

На диаграмме можно увидеть, что сотрудников со средним специальным образованием больше (55,2%) чем сотрудников с высшим образованием (44,8%), но не на много.

Итак, по представленным данным можно сделать вывод:

По гендерному признаку на предприятии преобладают женщины, работают люди разного возраста, в основном в возрасте от 35-55 лет. В организации преобладают сотрудники со средним специальным образованием, но не на много.

2.2 Характеристика методов исследования

1) Интервью с руководителем организации (с начальником отдела кадров).

2) Анализ документации по выявленной проблеме.

3) Тестирование, анкетирование сотрудников.

Для исследования мотивации труда молодежи были использованы следующие методики (ПРИЛОЖЕНИЕ А):

1) Тест на определение интегральной удовлетворенности трудом. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Фетискин Н.П., Козлов В.В.

Назначение теста:

Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

2. Анкета, направленная на исследование мотивации персонала в колледже. Методика изучения мотивации персонала модифицирована.

С помощью этой анкеты можно выяснить следующее:

- важна ли мотивация для работников

- какой из видов мотивации интересует работников

- удовлетворяет ли размер заработной платы работников

- удовлетворяет ли режим работы

- что удерживает работников в данной организации

- какие стимулы есть в данной организации, какие распространяются на работников и какие бы стимулы они хотели

3) Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника. А также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников.

Тест проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест позволяет выявить пять типов мотивации:

СТ - нечестолюбивый тип, «странник»;

ИН - инструментальный тип, «инструментал»;

ПР - профессиональный тип, «профессионал»;

ПА - патриотический тип, «патриот»;

ХО - хозяйский тип, «хозяин».

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ГАПОУ СО УКСАП

Для того чтобы исследовать систему мотивации и стимулирования персонала в ГАПОУ СО УКСАП было проведено интервью с Анчуговой Зинаидой Александровной начальником отдела кадров:

Таблица 3 - интервью с начальником отдела кадров:

Вопрос:	Ответ:
Скажите, как построена система мотивации сотрудников на производстве и какими положениями это закреплено?	Система мотивации работников - оклад за фактически отработанное время, за отведенное количество часов. У преподавателей ненормированный рабочий день и получают они заработную плату за фактически отведенное количество пар. Из документов у нас есть положение об оплате труда, разумеется. Так же положение о выплатах стимулирующего характера, положение о премировании и других формах социальной поддержки работников.
Какие основные проблемы существуют в колледже именно с персоналом?	В принципе работники у нас хорошие и качественно выполняют свою работу, их регулярно оценивают и так же на предприятии есть положение о показателях эффективности деятельности преподавателей. Я, как начальник отдела кадров, могу сказать, как много внимания мы уделяем качественному, правильному подбору сотрудников, преподавателей в том числе. На счет проблем… что ж пожалуй есть одна проблема, которую мы обнаружили недавно. В последнее время показатели эффективности труда стали падать у некоторых молодых преподавателей. Студенты пропускают их лекции, ленятся. Следовательно, можно сделать вывод, что преподаватели работают не в полную силу и не могут заинтересовать студентов.
Каковы на ваш взгляд причины этого снижения эффективности труда?	Дело возможно в том, что молодых преподавателей в основном интересует и мотивирует к работе заработок. Так как мы все же государственное учреждение, не могу сказать, что у нас высокие оклады, которые могли бы утроить в полной мере молодых преподавателей, но все же и не такие маленькие, чтобы, так сказать, они зашевелились и ушли в другие образовательные учреждения.
По каким конкретно показателям падает эффективность работы сотрудников?	1) Интенсивность подготовки к учебным занятиям увеличение недельного темпа и количества проведенных педагогических часов. 2) Участие преподавателя в выставках, конкурсах, олимпиадах, днях открытых дверей и тд. 3) Участие совместно с обучающимися во внешних мероприятия, связанных с внеучебной и воспитательной деятельностью (театры музеи и тд) 4) 100% выход студентов на экзаменационную сессию и 100% положительные результаты очной формы обучения (допускается одна пересдача) 5) посещаемость занятий

Итак, в ходе интервью с начальником отдела кадров была выявлена следующая проблема: главная проблема с персоналом - среди молодых преподавателей организации наблюдается снижение эффективности труда по сравнению с другими преподавателями колледжа.

Далее мной было рассмотрено положение о показателях эффективности деятельности преподавателей, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера работников.

И из положения я выяснила, какие показатели эффективности есть в организации и каким образом проходит процедура оценки этих показателей:

Показатели эффективности деятельности преподавателей головного образовательного учреждения:

1) 100% выход студентов на экзаменационную сессию и 100% положительные результаты очной формы обучения (допускается одна пересдача)

2) посещаемость занятий

3) использование в учебном процессе интерактивных форм и методов обучения

4) своевременная и качественная разработка и обновление программно-методического обеспечения учебных предметов, курсов, дисциплин и тд.

Процедура оценки показателей эффективности деятельности преподавателей:

Показатели оценки:

1) Интенсивность подготовки к учебным занятиям увеличение недельного темпа и количества проведенных педагогических часов

2) Участие преподавателя в выставках, конкурсах, олимпиадах, днях открытых дверей и тд

3) Подготовка обучающихся, ставших призерами олимпиад, конкурсов и тд

4) Результативное участие преподавателя в профессиональных конкурсах

5) Обобщение педагогического опыта в публикациях

6) Представление опыта педагогическому сообществу

7) Участие совместно с обучающимися во внешних мероприятия, связанных с внеучебной и воспитательной деятельностью (театры музеи и тд)

8) 100% выход студентов на экзаменационную сессию и 100% положительные результаты очной формы обучения (допускается одна пересдача)

9) посещаемость занятий

10) использование в учебном процессе интерактивных форм и методов обучения

11) своевременная и качественная разработка и обновление программно-методического обеспечения учебных предметов, курсов, дисциплин и тд.

Из интервью я также выяснила, по каким именно показателям в последнее время было замечено снижение эффективности:

1) Интенсивность подготовки к учебным занятиям увеличение недельного темпа и количества проведенных педагогических часов.

2) Участие преподавателя в выставках, конкурсах, олимпиадах, днях открытых дверей и тд.

3) Участие совместно с обучающимися во внешних мероприятия, связанных с внеучебной и воспитательной деятельностью (театры музеи и тд)

4) 100% выход студентов на экзаменационную сессию и 100% положительные результаты очной формы обучения (допускается одна пересдача)

5) посещаемость занятий

Следующим моим шагом было: подтвердить слова начальника отдела кадров, узнать, что же конкретно не устраивает работников и почему они стали работать хуже, протестировав самих сотрудников. Для этого была определена выборка в размере 10 молодых преподавателей.

Характеристика выборки:

Для выявления проблемы среди сотрудников и для более детального ее изучения было выбрано из 20 молодых преподавателей 10 преподавателей колледжа которые прошли анкетирование и тестирование.

Информацию о поле, возрасте, стаже работы, образовании я представила в таблице №2

Таблица 2. - Выборка респондентов

№	Должность	Возраст	Стаж работы в колледже	Пол	Образование
1	Преподаватель	32 года	3 года	ж	высшее
2	Преподаватель	29 лет	2 года	ж	высшее
3	Преподаватель русского языка и литературы	26 лет	2 года	ж	высшее
4	Преподаватель русского языка и литературы	33 года	5 лет	ж	высшее
5	Преподаватель	27 лет	3 года	м	спо
6	Преподаватель рисунка и живописи	32 года	5 лет	м	спо
7	Преподаватель Физической культуры	29 лет	1 год	м	высшее
8	Преподаватель	31 год	3 года	ж	высшее
9	Преподаватель	30 лет	4 года	ж	высшее
10	Преподаватель	30 лет	5 лет	ж	высшее

Рисунок 5. - Численность респондентов по полу:

Женщин в выборке - 7 человек (в процентном соотношении 70%)

Мужчины в выборке - 3 человека (или 30%)

Рисунок 6. - Численность персонала по уровню образования:



Рисунок 7. - Численность выборки по стажу работы

Итак:

В выборке преобладают женщины - их семеро и трое преподавателей мужского пола.

Наибольший возраст респондентов: 33 года

Наименьший возраст: 26 лет

Стаж: Наибольший 5 лет

Наименьший: 1 год

Все преподаватели имеют высшее образование.

Далее молодым сотрудникам был предложен тест, направленный на определение интегральной удовлетворенности трудом. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Авторы теста: Фетискин Н.П., Козлов В.В.

Результаты исследования удовлетворенности трудом.



Таблица №5. Результаты теста «Удовлетворенность трудом».

Составляющие удовлетворенности трудом	Количество баллов	Ср.показатель
	Респонденты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Интерес к работе 6	3	3	4	5	3	5	4	4	3	3	3,7
Удовлетворенность достижениями в работе 4	3	2	4	2	3	3	4	3	4	2	3,0
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 6	6	4	5	4	3	5	6	5	5	6	4,9
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством 6	2	4	3	2	3	5	6	3	4	5	3,9
Уровень притязаний в профессиональной деятельности 4	2	2	3	2	1	2	2	3	2	1	2,0
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку 4	2	2	2	2	4	2	1	1	1	1	1,8
Удовлетворенность условиями труда 4	3	2	4	3	2	4	3	4	2	4	3,1
Профессиональная ответственность 2	0	1	2	0	1	1	2	1	2	1	1,1
Общая удовлетворенность трудом 28	17	15	21	15	13	20	22	20	19	18	18
Удовлетворенность трудом (%)	60,71	53,57	75	53,57	46,43	71,43	78,57	71,43	67,86	64,29

Тестирование показало, что у 70% опрашиваемого коллектива достаточно высокий уровень удовлетворенности трудом, и у 30% респондентов средний уровень удовлетворенности трудом.

В целом, все сотрудники имеют интерес к работе; удовлетворены достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, и условиями труда. Однако необходимо обратить внимание на респондентов со средним уровнем удовлетворенности труда, а именно на респондентов №2, №4, и №5.

Респондент №2 оценил низкими баллами следующие составляющие удовлетворенности трудом: интерес к работе (3 балла из 6), удовлетворенность достижениями в работе (2 балла из 4), уровень притязаний в профессиональной деятельности (2 балла из 4), предпочтение выполняемой работе высокому заработку (2 балла из 4), удовлетворенность условиями труда (2 балла из 4), профессиональная ответственность (1 балл из 2).

Респондент №4 не удовлетворен такими составляющими, как: удовлетворенность достижениями в работе (2 балла из 4), удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (2 балла из 6), уровень притязаний в профессиональной деятельности (2 балла из 4), предпочтение выполняемой работы высоком заработку (2 балла из 4), и профессиональная ответственность (0 баллов из 2).

Респондент №5 выделил следующие составляющие, которыми он не удовлетворен: интерес к работе (3 балла из 6), удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (3 балла из 6), удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (3 балла из 6), уровень притязаний в профессиональной деятельности (1 балл из 4), удовлетворенность условиями труда (2 балла из 6), профессиональная ответственность (1 балл из 2).

Высокими баллами преподаватели оценили такие показатели, как удовлетворенность достижениями в работе и удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками. Также необходимо выделить, что большинство респондентов оценило низкими баллами такие составляющие удовлетворенности трудом, как «профессиональная ответственность» и «предпочтение выполняемой работы высокому заработку».

Их низкие показатели из теста это:

· интерес к работе

· удовлетворенность достижениями в работе

· уровень притязаний в профессиональной деятельности

· предпочтение выполняемой работе высокому заработку

· удовлетворенность условиями труда

· профессиональная ответственность

· удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

Респондентов №2, №4, и №5 необходимо отдельно мотивировать, а так как все работники единогласно считают, что мотивация определенно способствует повышению эффективности труда и положительно влияет на них. Я решила предложить к внедрению в организацию отдельное положение о нематериальном стимулировании, которое бы оказало должное мотивационное влияние на персонал.

Для того, чтобы разработать положение о нематериальном стимулировании (приложение Г) сотрудников, необходимо исследовать мотивацию персонала в колледже, определить тип трудовой мотивации сотрудников и их предпочтения, что бы конкретно мотивировало сотрудников. Для этого респондентам была предложена анкета и тестирование Балашева Ю.К. и Коваль А.Г.

Результаты исследования мотивации и стимулирования персонала в организации.

Рис. 2 - Удовлетворенность размером заработной платы.

Рис. 3 - Мотивация - повышение эффективности работы.

Рис. 4 - Предпочитаемый вид мотивации.

Рис. 5 - Удовлетворение занимаемой должности.

Рис. 6 - Выполнение несвойственных функций работы.

Рис. 7 - Удовлетворенность режимом работы.

Рис. 8 - Причины, удерживающие работников в организации. Таблица №3. Формы поощрения, используемые в компании. Часто Редко Иногда Индивидуальные премии 1 2 6 Проценты к з/п 1 3 4 Повышение з/п 0 8 1

Рис. 9 - Стимулы, влияющие на респондентов данный момент.

Таблица № 4. Имеющиеся и желаемые стимулы для молодых преподавателей (в скобочках указано количество респондентов, давшие такой ответ).

Стимулы, которые имеются в организации, помимо тех, которые имеются в анкете	Стимулы, которые хотели бы видеть в организации респонденты
- профессиональное обучение (1) -участие в международных стажировках, например, стажировка в Германии (3) -премии перед Новым годом (1) -повышение квалификации (1) -предоставление жилья (1)	-премии, бонусы (3) -повышение з/п (1) -оплата санаторного отдыха (2) -оплата спортзала, бассейна и т.д. (3) -поездки за счет компании (1) -оплата за проезд (2) -бесплатное питание (1) -доп. обучение за счет работодателя (1)
Кол-во воздержавшихся от ответа: 7	Кол-во воздержавшихся от ответа: 2

В результате анкетирования были получены следующие данные:

-Для всех респондентов мотивация способствует повышению эффективности работы.

-На вопрос об удовлетворенности размером заработной платы 70% респондентов ответили, что частично.

-Вид мотивации, который может заинтересовать респондентов - это доплаты и бонусы, так ответило почти большинство, а именно 90%, самый низкий показатель - оплата парковки (20%).

-На вопрос: Удовлетворяет ли Вас занимаемая должность в организации? - 90% респондентов ответили «Да».

-60% молодых преподавателей ответили, то, что им приходится заниматься несвойственными им функциями по работе.

-Режимом работы довольны половина респондентов, другая половина респондентов удовлетворена частично.

-Одна из самых весомых причин, удерживающих работников в организации является стабильная оплата труда. На втором месте - дух единой команды, т.е. собственно коллектив. И на 3 месте - обучение и развитие.

-В организации иногда используются индивидуальные премии и процент к заработной плате, и редко происходит повышение заработной платы.

-Самый сильный стимул, влияющий на респондентов в данный момент - это социальный пакет (90%). Также высокие показатели у премирования и заработной платы, по 70% и 60% соответственно. Не влияют на молодых педагогов - бесплатные обеды и поездки в санаторий.

№3. Результаты исследования на выявление мотивационного профиля.

Таблица 6. Результаты теста «Типы мотивации».

Типы мотивации	Количество баллов
	Респонденты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Инструментальный	10	10	12	9	5	12	5	9	6	10
Профессиональный	6	6	7	10	8	4	8	6	10	4
Патриотический	4	3	1	3	7	6	5	7	7	4
Хозяйский	6	1	4	3	5	3	9	4	6	4
Люмпенизированный	5	5	6	4	2	4	6	4	3	7

Рис. 10 - Типы мотивации.

Вывод: Тестирование данного теста показало, что у 60% опрошенных респондентов выявлен инструментальный тип мотивации. Работник с данным типом мотивации требует четкости процедуры начисления зарплаты и характеризуется развитым социальным достоинством. Также 30% составляют респонденты, у которых выявлен профессиональный тип мотивации, т.е. предпочитает выполнять инновационные, неповторяющиеся виды работ, сложные задания, с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник. Отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством. Последние 10% - это хозяйский тип мотивации, характеризуется высокой и добровольно принимаемой на себя ответственностью за порученное дело, поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю. Патриотического и люмпенизированного типа мотивации из опрошенных респондентов выявлено не было.

Для уточнения некоторых ответов было проведено уточняющее интервью с преподавателями и выявили следующие результаты:

1. Среди опрошенных респондентов на вопрос: «По каким причинам вы не выполняете возложенную на вас работу» часто встречающийся ответ был - «Мне дают не интересную работу, в которой для меня нет возможности раскрыть свой потенциал» (2/3) и лишь один ответил, что ему не удается выполнять возложенную работу, потому что ему дается мало времени на выполнение обязанностей

2. На вопрос: «Какие функции, не входящие в ваши основные обязанности, приходится вам выполнять?» все респонденты ответили что такими функциями является подготовка студентов к олимпиадам и научным конкурсам.

3. Ответы на «Что именно вас не удовлетворяет в режиме работы» были следующие:

Респондент 1: Мне, как преподавателю, приходится полностью подстраиваться под расписание занятий, т.к я подрабатываю в школе, мне удобно было бы вести пары после обеда. Пожелания педагогов стараются учитывать при составлении расписания, но конечно же не полностью, а только по возможности.

Респондент 2: Мне, как преподавателю, приходится полностью подстраиваться под расписание занятий.

Респондент 3: Короткий обеденный перерыв, очень поздно ухожу с работы.

4. На открытый вопрос опредпочитаемых изменениях в график работы был получен ответ «Раньше преступать к работе и соответственно раньше заканчивать».

5. Открытый вопрос №5 остался не заполнен, по видимому у сотрудников организации не хватило времени на размышления.

По полученным данным следует что сотрудникам дают работу, не позволяющую раскрыть их потенциал, для них эта работа не вызывает огромного интереса, что подтверждается Результатами исследования мотивации и стимулирования персонала в организации: «Причины, удерживающие работников в организации» 70% ответили, что стабильная оплата труда. Редко встречающиеся ответы были о том, что сотрудникам дают мало времени на выполнение возложенных обязанностей.

Такие мероприятия как подготовка студентов к олимпиадам и научным конкурсам для сотрудников являются неоплачиваемыми, что требует рассмотрения и составления дальнейших рекомендаций для улучшения системы мотивации и стимулирования молодых сотрудников и дальнейшего удержания молодежи в организации.

Вопросы №3,4,5 касавшиеся Режима работы, полностью получили однозначные ответы, требующие детального рассмотрения графика работы молодежи, что напрямую относится к ТК РФ, что, к сожалению, мы не сможем исправить, потому как эта тема полностью связаны с единым трудовым распорядком.

Общий вывод.

Итак, из анкеты было выявлено, что существующая в колледже система мотивации способствует повышению эффективности работы. 70% опрашиваемых частично удовлетворены размером заработной платы. Увеличить эффективность воздействия системы мотивации на сотрудников поможет введение доплаты и бонусов за определенные виды работы, а именно за дополнительные функции, которые приходится выполнять молодым педагогам вне своих обязанностей.

Одна из самых весомых причин, удерживающих работников в организации является стабильная оплата труда. На втором месте - дух единой команды. И на 3 месте - обучение и развитие.

В организации иногда используются индивидуальные премии и процент к заработной плате, и редко происходит повышение заработной платы. Самый сильный стимул, влияющий на респондентов в данный момент - это социальный пакет.

Тестирование на интегральную удовлетворенность трудом показало, что у 70% опрашиваемого коллектива достаточно высокий уровень удовлетворенности трудом, и у 30% респондентов средний уровень удовлетворенности трудом.

В целом, все сотрудники имеют интерес к работе; удовлетворены достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, и условиями труда.

Исходя из теста на выявление типа мотивации замечено, что среди респондентов преобладает инструментальный тип мотивации.

Сотрудникам дают работу, не позволяющую раскрыть их потенциал, для них эта работа не вызывает огромного интереса, такие мероприятия как подготовка студентов к олимпиадам и научным конкурсам для сотрудников являются неоплачиваемыми, сотрудников не устраивает их режим работы, а именно график работы.



ГЛАВА 3

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ГАПОУ СО УКСАП

На основании проведенного анализа мотивации труда, предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников:

1. Выплаты за подготовку студентов к олимпиадам и научным конкурсам.

2. Публичное выражение признательности сотрудникам на ежеквартальных собраниях.

3. Корпоративная карта в фитнес-клуб.

Характеристика методов совершенствования мотивации и стимулирования молодежи:

У 90 % опрашиваемых респондентов преобладает вид стимула: доплаты и бонусы (из анкеты), предпочтение выполняемой работы высокому заработку 1,8 из 4 (из теста удовлетворенности трудом), из теста «тип мотивации» у 60 % преобладает инструментальный тип мотивации, у 30% преобладает профессиональный тип для которых характерны следующие формы стимулов: Инструментальный: Денежные (премии и надбавки), натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др) и Профессиональный: моральные (грамоты, награды, доска почета и пр.) Из анализа методик следуют рекомендации:

1. Сообщать о достижениях преподавателей на общих собраниях, разместите информацию на доске объявлений, или настенном стенде, а также на сайте колледжа. Данная рекомендация способствует осознанию себя в коллективе. По полученным данным теста Удовлетворенности трудом было выявлено что 3/10 респондентов отметили низкими баллами такие показатели как «уровень притязаний в профессиональной деятельности» из чего следует что молодежь нуждается в выражении признательности со стороны руководства , это будет способствовать повышению их производительности и повышению их мотивации к выполнению работы.

Из анкетирования было выявлено что 60% молодых преподавателей занимаются несвойственными им функциями по работе. Для раскрытия таких функций было проведено уточняющее интервью. На вопрос: «Какие функции, не входящие в ваши основные обязанности, приходится вам выполнять?» все респонденты ответили что такими функциями является подготовка студентов к олимпиадам и научным конкурсам, отсюда рекомендация:

2. Денежная выплата дополнительная к окладу за подготовку студентов к олимпиадам и научным конкурсам. За подготовку студента преподаватель получает 1000 рублей к окладу. ЗВ лучае занятия студентом призового места выплата идет в двойном размере. Выплачивается с зарплатой. Данная рекомендация способствует повышению эффективности мотивации деятельности молодежи и удержании его в организации.

Из теста удовлетворенности трудом, а так же уточняющего интервью по вопросу « почему вам не удается вовремя выполнять возложенную на вас работу» выяснились следующие недостатки: часто встречающийся ответ был - «Мне дают не интересную работу, в которой для меня нет возможности раскрыть свой потенциал» , низкий уровень притязаний в профессиональной деятельности (2 балла из 4),низкий балл по профессиональной ответственности(1,1 из 2), Отсюда рекомендация:

3. Корпоративная карта в фитнес-клуб. Работники могут посещать фитнес-клуб по очереди утром или вечером. Фитнес - очень важная часть программы повышения мотивации сотрудников. Занятия фитнесом заметно повышают работоспособность и лояльность сотрудников, существенно снижая показатели больничных пропусков. Кроме того, это сплочает сотрудников. Для руководителя важно, чтобы его сотрудники были всегда здоровыми и крепкими, следовательно, мероприятие способствует повышению качества здоровья и сокращению числа больничных в организации. Занятия фитнесом ранним утром заряжают энергией и поднимают настроение на весь день, способствуя мотивации к отдаче и уверенности в себе, а посещение фитнес клуба после работы здорово помогает расслабиться, разгрузить мысли и избавиться от стресса. Сотрудники будут здоровыми, целеустремленными и еще больше полюбят свою работу. Исходя из анкетирования было выявлено 3/8 респондентов считают занятие спортом отличным стимулированием к работе.

Также я разработала положение о нематериальном стимулировании работников, в том числе и молодых преподавателей. С ним можно ознакомиться в приложении Г.

Таблица 8. Смета расходов на мероприятия (Стоимость рассчитана на одного сотрудника)

Название мероприятия	Стоимость
Дополнительные выплаты за подготовку студентов к олимпиадам и научным конкурсам	2000
Корпоративная карта в фитнес-клуб	9900
Публичное выражение признательности сотрудникам на ежеквартальных собраниях	бесплатно
ИТОГО	11900



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей

В ходе работы были изучены теоретические основы мотивации, разработаны и подобраны методы исследования, интерпретированы полученные данные и сделаны выводы.

Исследования подтвердили актуальность темы. Было выявлено недостаточность мотивации труда молодежи в Уральском колледже строительства, архитектуры и предпринимательства (УКСАП).

Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности колледжа и, влияние данной системы на достижение целей колледжа

Разработанные в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в колледже с целью повышения эффективности поведения мотивационных мероприятий.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

2. Личный сайт УКСАП www.uksap.ru

3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М., 2003.

4. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- с.5-6.