Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Понятие и структура персонала организации

1.2 Методологические основы оптимизации численности персонала и затрат на оплату труда

Глава 2. Анализ организации труда в ООО «Таганский дворик»

2.1 Экономическая характеристика организации

2.2 Анализ численности и структуры персонала предприятия

2.3 Анализ системы оплаты труда и определение ее особенностей

2.4 Анализ производительности труда и резервов ее повышения

Глава 3. Направления совершенствования деятельности ООО «Таганский дворик» по управлению персоналом организации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Переход экономики на рыночные рельсы требует существенных изменений экономических и социальных отношений вокруг человеческого капитала, рабочей силы и трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы в условиях рынка является производным от объемов производства товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных трудовых ресурсов.

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на трудовые ресурсы, кадровый потенциал определяется объемами производства и уровнем производительности труда.

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации взглядов на понятие, сущность категории «трудовые ресурсы», «персонал» различными авторами экономической литературы, систематизация методологии оценки эффективности использования трудовых ресурсов, выявления методологии оптимизации численности персонала.

Практическая значимость работы заключается в разработке практических мероприятий по повышению эффективности использования персонала организации за счет оптимизации численности персонала и изменения системы оплаты труда. Предложенные мероприятия экономически обоснованы и могут быть применены на практике.

Теоретической базой послужили труды отечественных ученых экономистов, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации.

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, Р.С. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, Н.А. Иванов, А.Г. Касаев, Е.В.Катульский, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, И.Л. Меньшикова, Е. Чижовой, С.В. Шекшни и др.

Целью настоящей работы была разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования персонала объекта исследования.

Цель дипломного проекта предполагает решение ряда последовательных, взаимосвязанных задач:

- Раскрыть понятие и структуру категории «персонал»;

- Выявить методологическую основу оптимизации численности персонала и заработной платы;

- Охарактеризовать экономическое состояние объекта исследования;

- Оценить численность и структуру персонала объекта исследования;

- Выявить особенности системы оплаты труда на объекте исследования;

- Оценить производительности труда и резервов ее повышения;

- Разработать мероприятия повышению эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования и оценить их экономическую эффективность.

Объектом исследования выступает ООО «Таганский дворик».

Предметом исследования является система организации труда и система оплаты труда.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

персонал заработный труд резерв

1.1 Понятие и структура персонала организации

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

В экономике для характеристики труда используются различные понятия: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «персонал», «кадры», которые зачастую отождествляются с понятием «трудовые ресурсы».

Исходя из положений законодательства к трудовым ресурсам применительно к Российской Федерации можно отнести людей в трудоспособном возрасте: мужчин 16-59 лет, женщин - 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов I; II группы. К ним также прибавляются фактически работающие пенсионеры и подростки (до 16 лет).

В.А. Гага определяет трудовые ресурсы как часть населения страны, обладающая физическими и духовными способностями для осуществления труда [21, с. 35].

Е.А. Толмачев, Б.Е. Монахов рассматривают понятие «трудовые ресурсы» фирмы как характеристику потенциальной рабочей силы, указывая при этом, что «Человеческие ресурсы» шире, чем понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», поскольку в понятии «человеческие ресурсы учитывается активная роль человека в экономике, а отличительными чертами персонала является наличие отношений, регулируемых договором найма, а кадры фирмы - это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные),как правило, квалифицированные работники [19, с. 162].

М.Д. Магомедов, Е.Ю. Куломзина, И.И. Чайкина дают следующее определение: «Трудовые ресурсы -- трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т. е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой -- не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников» [13, с. 110].

И.А. Дубровин, А.Р. Есина, И.П. Стуканова под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности [8, c.36-37].

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Таким образом, понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельной организации, предприятия наиболее употребляемым понятием является «персонал».

Персонал (от лат. personalis -- личный) -- это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [15, c. 6].

По мнению Г.В. Кириллова, Н.Е. Соколова, персонал предприятия это [10, с. 21]: «совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью».

И.А. Мухина различает понятия трудовые ресурсы и персонал следующим образом [16, с. 133]: «трудовые ресурсы - потенциальная характеристика рабочей силы, в рамках отдельного предприятия принято говорить о персонале как о фактической численности людей, занятых на предприятии или в какой-либо другой организации для производства товаров или оказания услуг».

Кадры - подготовленная соответствующим образом часть трудовых ресурсов [17].

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Таким образом, на основании изложенного, можно резюмировать, что персонал - это часть трудовых ресурсов, непосредсвенно занятая на предприятии, характеризуемая такими показателями как численность и структура.

Состав персонала предприятия как части трудовых ресурсов страны представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов страны

Эффективность использования трудовых ресурсов оценивается на основании коэффициентов использования трудовых ресурсов.

К основным показателям, характеризующим состояние трудовых ресурсов, относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

В целях анализа персонал организации может быть разделен на категории, например по половозрастному признаку, уровню образования и т.д. [12].

В структуре персонала организации выделяют основной и вспомогательный персонал.

К персоналу основной деятельности относятся лица, связанные с основной деятельностью организации. Их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию, ухаживают за средствами труда и контролируют их работу, качество продукции и обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят и младший обслуживающий персонал -- работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу: уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, водителей легковых автомобилей и работников охраны.

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других (конторский, учетный и подобный персонал).

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [19].

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью. Уровень квалификации отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые од- новременно являются показателями степени сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма с персоналом фирмы, работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных. Постоянные работники - это работники, поступившие на работу без указания срока; временные работники - поступившие на работу на определенный срок, сезонные - на период сезонных работ [7] .

Персонал фирмы характеризуется набором количественных, качественных и структурных показателей.

Количественная характеристика персонала фирмы измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [19].

Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный состав: работники-совместители из других предприятий; лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не работающие в данном предприятии его собственники.

Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам.

В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная численность за определенный период времени (год, квартал) [20].

Явочная численность - расчетное количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, т.е. явочная численность - это списочная численность за вычетом работников, находящихся в отпусках, командировках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п. [6; 18].

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней.

Показатель среднесписочной численности используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других показателей по труду.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Оценить ее гораздо сложнее.

Основными параметрами могут быть: уровень образования, квалификация, профессиональная подготовка и др.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников.

На количественный и качественный состав трудовых ресурсов оказывает влияние величина финансовых ресурсов, вложенных в капитал предприятия.

В современных условиях повышается значение качественных характеристик трудовых ресурсов.



1.2 Методологические основы оптимизации численности персонала и затрат на оплату труда

Проблема оптимальной численности персонала предприятия является одной из самых важных в обеспечении эффективной работы существующей или вновь создаваемой организации.

Если на предприятии количество персонала больше или меньше оптимального, могут возникнуть следующие проблемы.

1. Нерезультативность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании.

Подсистемы компании (подразделения, сотрудники) производят внутренние (для внутренних пользователей компании) и внешние (для внешних пользователей) продукты не в том объеме (количестве), не в те сроки, не того качества.

2. Неэффективность основных и вспомогательных бизнес-процессов компании (кроме процессов, связанных с управлением персоналом).

Подсистемы компании (подразделения, сотрудники) производят внутренние (для внутренних пользователей компании) и внешние (для внешних пользователей) продукты с неоптимальной себестоимостью, то есть на выполнение работ расходуется избыточное количество человеческих ресурсов (устаревшая технология, низкий уровень автоматизации труда, большие непроизводственные потери).

3. Нерезультативность системы управления персоналом.

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

- должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

- затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

Низкая результативность деятельности системы управления персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами [14, с. 42]:

1) Ошибками при подборе и адаптации персонала, приводящими к высокой текучести кадров и, как следствие, к увеличению объемов работ по подбору персонала и повышению расходов на подбор. А отсутствие увязки мотивации сотрудников и результатов работы приводит к неэффективному использованию фонда оплаты труда (ФОТ).

2) Подбор персонала необоснованно производится с использованием дорогого кадрового агентства.

Определение оптимального для предприятия количество персонала - это процесс непрерывного обеспечения оптимальной численности человеческих ресурсов для решения задач, стоящих перед бизнесом в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к поэтапному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала.

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в динамике такие показатели, как среднесписочная численность работников, коэффициент приема, коэффициент выбытия, коэффициент текучести кадров, коэффициент замещения кадров, коэффициент постоянства кадров [5].

Производительность труда -- это фактическая выработка одного работника. Этот показатель может быть определен как в натуральной (количество реализованных товаров в расчете на одного работника, количество произведенных блюд в расчете на одного работника в предприятиях питания и др.), так и в стоимостной форме (сумма оборота в расчете на одного работника) [5].

Производительность труда определяют различными методами измерения абсолютной величины и динамики ее изменения.

Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. На производительность труда оказывает влияние уровень экстенсивного и интенсивного использования труда, технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, меньше простоев, непроизводительных затрат времени и продолжительнее время работы в смену, тем выше производительность труда.

Экстенсивная характеристика труда имеет границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели Прим. автора: регулируются Трудовым кодексом и нормативно -правовыми актами регулирующими условия труда отдельных категорий работников..

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной.

Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуются соответствующими коэффициентами:

- коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период;

- коэффициент постоянства кадров (Кпост.к) определяется по формуле

Кпост.к = Чсп /Ч, (1)

где: Чсп -- численность списочного состава работников за отчетный год;

Ч -- среднесписочная численность работающих в отчетном году на предприятии;

- коэффициент текучести кадров (Ктек), или оборот выбытия, определяется:

Ктек = Чув /Ч,(2)

где: Чув -- число работников, уволенных за отчетный год.

В процессе анализа персонала предприятия следует рассчитать оптимальную численность персонала, потребную для качественного выполнения производственной программы с учетом оптимизации административных и производственных процессов.

Потребность в кадрах и план по численности работников определяются укрупненными методами и детализированно.

Детализированно расчет ведется исходя из норм времени на обработку деталей, узлов, на технологические процессы, в том числе сборку, отделку и т.д. каждого изделия и программы продукции (работ, услуг).

Укрупненно численность работающих определяется поэтапно.

Вначале определяется численность основных рабочих (Чо) по формуле

Чо = Qн.ч /(Фэф(пл) Ч Кв.н),(3)

где: Qн.ч -- трудоемкость производственной программы, нормочасов; Фэф(пл) -- эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего; Кв.н -- коэффициент перевыполнения норм выработки.

Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (Фэф(пл)) определяется в следующей последовательности:

1. Считается календарный фонд времени (КФВ). Он равен числу дней в плановом периоде (в год 365 или 366 дней).

2. Затем считается номинальный фонд времени (НФВ ). Он равен разнице между КФВ и выходными (В ) и праздничными (П ) днями:

НФВ = КФВ - В - П(4)

3. Следующий режимный фонд времени (РФВ ) определяется по формуле

РВФ = НФВ * Ксм*Тсм-П*12(5)

где: Ксм -- коэффициент сменности (режим) работы предприятия; Тсм - продолжительность одной смены, ч; П Ч 12 -- сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 ч.

4. Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (Фэф(пл)) определяется:

Фэф(пл) = РФВ - Тпл.п,(6)

где: Тпл.п -- потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.

Численность вспомогательных рабочих (Чвсп) планируется по нормам обслуживания, по объему выполняемых работ, нормам выработки. Там, где не устанавливаются нормы и объемы, численность может быть определена в зависимости от числа рабочих мест основных рабочих (Чраб.м) и сменности работы предприятия (Ксм) по формуле

Чвсп = Нвсп Ч Чраб.м Ч Ксм,(7)

где: Нвсп -- норматив обслуживания рабочих мест основных рабочих вспомогательными, человек.

Численность служащих определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности (на основе схем управления) и размер заработной платы (оклад).

По категории служащих и младшего обслуживающего персонала плановая потребность (Чсл(моп)) может быть определена по формуле

Чсл(моп) = (У Ti * Qi + Tпр) / Фэф(пл)(8)

где: Ti -- норма времени на выполнение единицы работы, ч; Qi - объем данного вида работ; Тпр -- затраты времени на работы, не включенные в нормативы, ч.

Численность учеников (Чуч) определяется с учетом потребности по плану подготовки рабочих кадров на предприятии. Среднесписочная численность учеников (Ч'уч) определяется:

Ч'уч = (Чуч Ч Тобуч)/12,(9)

где: Тобуч -- средний срок обучения одного ученика конкретной профессии, месяцев; Чуч -- общая численность учеников, которых требуется обучить в плановом периоде, человек.

Численность промышленно-производственного персонала (Чппп) предприятия включает всех работников, занятых в производстве:

Чппп = Чо + Чвсп + Чсл(моп) + Чуч + Чохр(10),

Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов принадлежит производительности; кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда, определяют показатель, обратный производительности - трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость, рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Методологический инструментарий оценки эффективности использования персонала чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, правоведении. В целом методы могут быть представлены в виде трех групп методов: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов возможно использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели в данной системе можно разделить на группы по зонам ответственности руководителей, оптимизировать каждую группу показателей может соответствующий комплекс мероприятий по повышению эффективности (таблица 1).

Таблица 1 - Система показателей для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятия по повышению эффективности

№ п/п	Показатель эффективности	Зона ответственности	Эффективность	Мероприятия по повышению эффективности
1.	Прибыль, % роста прибыли за период, маржинальный доход, оборот капитала, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверх нормативных запасов оборотных средств, показатели ликвидности. Доля на рынке	Генеральный директор; финансовый директор	Рост	Планирование деятельности, управление издержками, разработка технологических и управленческих мероприятий по снижению себестоимости, оптимизация процессов
2.	2.1. Фактически выполненные плановые задания по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда. Экономия материальных ресурсов. 2.2. Издержки производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес брака и его динамика, величина простоев (по разным причинам), потери от простоев, коэффициент текучести кадров	Линейные руководители производственных подразделений	Рост (по 2.1) Снижение (по 2.2)	Планирование и регламентация бизнес-процессов. Техническое переоснащение, модернизация. Совершенствование процессов: адаптации, мотивации, обучения, аттестации персонала, нормирования производительности, численности, использования рабочего времени; совершенствование системы контроллинга
3.	3.1. Уровень травматизма, уровень заболеваемости. 3.2. Уровень обученного и аттестованного персонала, количество аттестованных рабочих мест	Руководитель службы по охране труда и технике безопасности	Снижение Рост	Инструктажи, медосмотры, организация охраны труда и техники безопасности, проведение обучения и аттестации по охране труда и технике безопасности, аттестация рабочих мест, контроль соблюдения санитарных норм
4.	4.1. Затраты на персонал в издержках производства, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, сроки подбора персонала, количество персонала, не прошедших испытательный срок, уровень брака по вине персонала, количество управленческого персонала. 4.2. Производительность труда, уровень нормирования труда, уровень регламентации, квалификации персонала, удовлетворенность трудом, охват сотрудников программами обучения, аттестации, социальными программами, участие сотрудников в жизни коллектива	Директор по персоналу	Снижение Рост	Совершенствование системы управления персоналом по функциям: формирование кадровой политики организации, планирование и использование персонала, наем и отбор, деловая оценка, профориентация и адаптация персонала, обучение, работа с кадровым резервом, деловая карьера, организация трудовой деятельности персонала, мотивация и стимулирование персонала, трудовые отношения в коллективе



Базой сравнения при оценке эффективности могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли.

В результате анализа и оценки ситуации определяются достоинства и недостатки, возможности и угрозы, которые несут выявленные проблемы, определяется программа по повышению эффективности: разрабатываются мероприятия, бюджет их внедрения, определяется их экономическая и социальная эффективность, сроки внедрения, модель контроллинга за внедрением и результатами изменений, ответственные лица.

Разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования персонала, следует учитывать тот факт, что снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличении уровня затрат на восстановление трудоспособности ведет к снижению производительности, мероприятия по оптимизации следует проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала, в противном случае можно еще более усугубить ситуацию или получить результаты ниже ожидаемых.

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости: выработка определяется частным от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда), трудоемкость -- делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции).

Данные об объеме работ (продукции) могут быть в натуральных единицах (килограммы, литры, тонны, штуки, метры и т.п.), в условно-натуральных единицах, в трудовом и стоимостном выражении (нормочасы, человекочасы, тысячи рублей и т.д.).

В общем виде выработка (Вi) и трудоемкость (t ) определяются по формулам:

Bi = У Qi / Ч(11)

t = Ч / У Qi = 1/ Вi(12)

где: У Qi - выработка в натуральных единицах или стоимостном выражении за период (год), Ч - численность персонала.

Взаимосвязь нормы выработки и нормы времени выражается формулами:

Tн = 100 * ДНв / (100 + Нв);(13)

Нв = 100 * ДТн / (100+ ДТн),(14)

где: Тн -- размер снижения нормы времени при увеличении нормы выработки на определенную величину D, %; Нв -- размер повышения нормы выработки при снижении нормы времени на величину D, %.

Взаимосвязь роста выработки и снижения трудоемкости продукции определяется так:

B = Дt * 100 / (100- Дt);(15)

t = (ДВ - 100) / (100 + ДВ),(16)

где: ДВ -- прирост выработки к базисному уровню, %; Дt -- снижение трудоемкости по сравнению с базисным уровнем, %.

Итак, повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной задачей для большинства современных организаций. Исходя из этого, главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда [8].

Последним этапом оптимизации численности являются мероприятия по приему и увольнению сотрудников в соответствии с заданными параметрами.

Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».

«Жесткий» подход - это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении). Однако недостатков у такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива - жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования естественного снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:

-Естественное выбытие;

-«Мягкое» сокращение;

-Управление численностью без сокращений.

«Естественное» выбытие персонала - это такие способы, при которых персонал принимает решение об увольнении самостоятельно (личные мотивы, уход на пенсию). Самый «жесткий» из методов «естественного» выбытия - это стимулирование увольнений по собственному желанию за счет ужесточения процедуры аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования.

К методам «мягкого» сокращения относят:

-Использование досрочных льготных пенсионных программ;

-Перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы;

-Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке в при дальнейшем трудоустройстве.

Управление численностью и расходами на персонал без проведения сокращений есть наиболее перспективный путь для того, чтобы избежать необходимости увольнения по инициативе администрации. Например, для временных или сезонных работ лучше использовать срочные трудовые договора. Разумеется, пользоваться этим инструментом следует очень аккуратно - надо быть готовым при необходимости обосновать, что работы действительно носят временный характер.

В случае внезапного наступления кризиса, когда требуется резко сократить издержки, можно перевести персонал на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Незаслуженно забыт метод перевода отдельных подразделений и бригад на внутренний хозрасчет [14]. Бригаде устанавливается определенный фонд оплаты труда за установленный объем работ, и бригада самостоятельно распределяет этот фонд между своими работниками. Тем самым бригада мотивируется на избавление от неэффективных работников. Важно при этом не урезать фонд оплаты труда бригады, потому что в противном случае этом метод не будет работать.

Принимая «мягкие» методы сокращения численности, предприятие решает две задачи - сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников. Разумеется, часть этих методов бывает связана с дополнительными издержками на осуществление программы сокращений (по сравнению с «жестким» сокращением), но зато позволяет избежать недостатков, присущих сокращению штатов по инициативе администрации.

На основании проведенного в настоящей главе исследования, можно сделать следующие выводы:

- персонал - это часть трудовых ресурсов, непосредсвенно занятая на предприятии;

- к основным показателям, характеризующим состояние персонала, относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда;

- суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при сохранении заданного уровня качества работ и заданных рамках затрат на персонал;

- оптимизация численности персонала проводиться поэтапно: первым этапом является анализ текущего состояния персонала, далее проводиться анализ потребности в персонале, третьим этапом можно выделить выбор метода сокращения (а в некоторых случаях и увеличения или «переливания») кадров;

- существует два подхода к проведению сокращения численности: «жесткий» и «мягкий».

Глава 2. Анализ организации труда в ООО «Таганский дворик»

2.1 Экономическая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Таганский дворик» зарегистрировано 22 мая 2006г. ИФНС по Ленинскому району города Нижний Новгород.

Юридический адрес: 603073, г. Нижний Новгород, ул. Таганская, д. 11

Основным видом деятельности является розничная торговля продуктами питания и бытовой химией.

Магазин торгует широким ассортиментом товаров, который представлен в следующих отделах:

Колбасный отдел

Молочный отдел

Кондитерский отдел

Мясной отдел

Овощной отдел

Рыбный отдел

Алкогольный отдел

Отдел бытовой химии

Магазин ООО «Таганский дворик» имеет сертификат соответствия на розничную торговлю - реализацию товаров. Сертификация осуществляется на соответствие требованиям безопасности, охраны окружающей среды, установленным в закон6одательных актах и другим нормативных документах, которые устанавливают обязательные требования к услугам и работам.

Тип предприятия - супермаркет, так как предлагает расширенный ассортимент товаров.

Специализация магазина - смешанная, так как реализуются отдельные виды продовольственных и непродовольственных товаров.

Метод продажи товаров - самообслуживание, в процессе которого покупатель получает возможность прямого доступа к ним и отбора нужного ему товара с последующей оплатой через расчетно-кассовый узел.

Магазин ООО «Таганский дворик» предлагает покупателю большой ассортимент товаров - около 1,6 тыс. наименований, включающий в себя продовольственные и непродовольственные товары. Из них 8 % - бакалейные товары и напитки, 21% - молочные продукты,7% - замороженные продукты, 13% - овощи и фрукты, 26% - гастрономические продукты, 25% - мясопродукты.

Численность ассортиментных позиций в данном магазине распределяется между продовольственными и непродовольственными товарами в процентном соотношении как 77/23. Ассортимент продовольственных товаров расширяется за счет мясного, молочного, овощного отделов. Основные направления в области формирования ассортимента магазина ООО «Таганский дворик» - это оптимизация ассортимента, а так же его обновление и совершенствование.

Высшим органом управления ООО «Таганский дворик» является общее собрание участников общества. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом общества - директором, который является подотчётен общему собранию участников общества. Организационная структура управления ООО «Таганский дворик» представлена на рис.2.

В состав руководителей ООО «Таганский дворик» входят: директор, коммерческий директор, заместитель директора по общим вопросам, главный бухгалтер.

Численность работников магазина - 22 человека. Это профессиональный кадровый состав с опытом работы на предприятиях розничной торговой сети.

Проанализируем изменение имущественного положения предприятия, используя данные бухгалтерского баланса (Приложение 1). 

Рис.2. Организационная структура управления ООО «Таганский дворик»

Результаты проведенного горизонтального и вертикального анализа баланса ООО «Таганский дворик» представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Динамика и структура имущества ООО «Таганский дворик» и источников его формирования в 2011 - 2012 гг. тыс. руб.

№ п/п	Показатели	на1.01.2011 г.	на 1.01.2013г.	Динамика прироста
				абсолют.	относит., %	Уд.вес, %
		Т.р.	Уд.вес, %	Т.р.	Уд.вес, %
	Актив 1	2	3	4	5	6	7	8
1.	1. Внеоборотные активы	5503	32,58	6395	27,84	892	16,2	-4,74
2.	2. Оборотные активы	11388	67,42	16576	72,16	5188	45,6	4,74
	2.1 Запасы	6916	40,94	9579	41,70	2663	38,5	0,76
	2.2 Дебиторская задолженность	1054	6,24	662	2,88	-392	-37,2	-3,36
	2.3 Денежные средства	3418	20,24	6335	27,58	2917	85,3	7,34
	БАЛАНС	16891	100,00	22971	100,00	6080	36,0	0,00
	Пассив
3.	3. Собственный капитал	11170	66,13	17904	77,94	6734	60,3	11,81
4.	4. Заемный капитал	5721	33,87	5067	22,06	-654	-11,4	-11,81
	4.1 Кредиторская задолженность	5721	33,87	5067	22,06	-654	-11,4	-11,81
	БАЛАНС	16891	100,00	22971	100,00	6080	36,0	0,00



Таким образом, стоимость имущества ООО «Таганский дворик» в целом увеличилась на 6080 тыс. руб. или на 36%. Это является следствием как роста внеоборотных активов на 892 тыс.руб. или на 16,2%, так и оборотных активов на 5188 тыс.руб. или на 45,6%. При этом остатки запасов увеличились на 2663 тыс.руб. или на 38,5%, денежные средства - на 2917 тыс.руб. или на 85,3%, а дебиторская задолженность сократилась на 392 тыс.руб. или на 37,2%.

Наибольший удельный вес в составе имущества составляют оборотные активы, что характерно для любого предприятия в сфере торговли. При этом доля оборотных активов увеличивается с 67,42% до 72,16%, т.е. на 4,74 процентного пункта, а внеоборотных активов сокращается с 32,58% до 27,84%, т.е. на 4,74 процентного пункта. Причем удельный вес денежных средств вырос с 20,24% до 27,58%, т.е. на 7,34 процентного пункта, что положительно влияет на финансовое состояние предприятия, т.к. денежные средства являются наиболее ликвидными активами предприятия. Кроме того, на 0,76 процентного пункта выросла доля запасов: с 40,94% до 41,70%, при сокращении доли дебиторской задолженности с 6,24% до 2,88%, т.е. на 3,36 процентного пункта, что свидетельствует о снижении перечисленных авансов поставщикам.

Основным источником формирования имущества ООО «Таганский дворик» является собственный капитал, который увеличился на 6734 тыс.руб. или на 60,3%, а его удельный вес в составе капитала предприятия вырос с 66,13% до 77,94%, т.е. на 11,81 процентного пункта. Банковские кредиты предприятие не использует, поэтому заемные средства представлены только кредиторской задолженностью, которая уменьшилась на 654 тыс.руб. или на 11,4%, что характеризует ООО «Таганский дворик» как предприятие соблюдающее условия договоров поставки и своевременно оплачивающее счета поставщиков.

Для оценки структуры баланса рассчитаем коэффициенты ликвидности, характеризующие способность предприятия расплатиться по своим текущим обязательствам за счет оборотных активов и их элементов (табл.3).

Таблица 3 - Динамика показателей ликвидности ООО «Таганский дворик» за 2011 - 2012 гг.

№ п/п	Показатели	Нормат. значение	01.01.2011	01.01.2013	Абс. изменение
1.	Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2 0,5	0,60	1,25	0,65
2.	Коэффициент критической ликвидности	0,7 - 1	0,78	1,38	0,60
3.	Коэффициент текущей ликвидности	min 2	1,99	3,27	1,28
4.	Коэффициент обеспеченности собственными средствами	> 0,1	0,50	0,69	0,19

Как на начало, так и на конец анализируемого периода коэффициенты ликвидности превышают рекомендованные нормативные значения и имеют тенденцию к увеличению. Так, если на начало года за счет абсолютно ликвидных активов (денежных средств) организация могла покрыть 60% своих краткосрочных обязательств, то на конец года - уже 125%. Это вызвано с одной стороны, снижением суммы кредиторской задолженности с 5 721 тыс. руб. до 5 067 тыс. руб., а с другой стороны, ростом остатков денежных средств на счетах организации с 3 418 тыс. руб. до 6 335 тыс. руб. При этом за счет абсолютно ликвидных и быстрореализуемых активов ООО «Таганский дворик» на начало 2011г. могло погасить 78% своих краткосрочных обязательств, а на 31.12.2012г - 138%. Привлекая все оборотные средства предприятие на начало 2011г. могло расплатиться по 199% краткосрочных обязательств, а к концу года - по 327%. Столько высокое значение коэффициента текущей ликвидности свидетельствует о том, что предприятию следует расширять свой бизнес с тем, чтоб имеющиеся средства работали и приносили бы ему дополнительную прибыль.

Значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами выше нормативного значения 0,1, следовательно, предприятие находится в абсолютно устойчивом финансовом состоянии.

На основании баланса проведем анализ финансовой устойчивости с помощью относительных показателей (таблица 4).

Коэффициент автономии как на начало, так и на конец периода превышает рекомендованное нормативное значение, это означает, что организация использует для финансирования своей деятельности собственные средства (главным источником собственных средств является нераспределенная прибыль отчетного и прошлых годов). Рост коэффициента автономии произошел из-за того, что темпы роста собственных средств больше, чем темпы роста валюты баланса - 161 и 136% соответственно.

Финансирование свой деятельности за счет собственных средств с одной стороны, снижает зависимость организации от внешних кредиторов, но с другой стороны, лишает организацию возможности получения возможно больших доходов от вложения средств в альтернативные источники дохода.

Таблица 4 - Анализ финансовой устойчивости ООО «Таганский дворик» за 2011- 2012 гг.

№ п/п	Показатели финансовой устойчивости	Формула для расчета	Нормат. значение	на 1.01.2011г.	на 1.01.2013г.	Абс. изменение
1.	Коэффициент автономии	Собственный капитал Валюта баланса	0,6	0,66	0,78	0,12
2.	Коэффициент финансовой независимости	_________1________ коэффициент автономии	2	1,52	1,28	- 0,24
3.	Удельный вес заемных средств	Заемные средства Валюта баланса	0,4	0,34	0,22	-0,12
4.	Соотношение заемных и собственных средств	Заемные средства Собственные средства	1	0,51	0,28	- 0,23
5.	Коэф. маневренности собственного капитала	Собственные оборот. ср-ва Собственный капитал	0,1	0,51	0,64	0,13

За рассматриваемый период в организации снизилась доля заемных источников финансирования до 0,34% от всех источников (на начало года она составляла 0,40%). Это произошло из-за того, что долгосрочные кредиты и займы снизились с 5721 тыс. руб. до 5067 тыс. руб.

Соотношение заемных и собственных средств, как на начало, так и на конец периода находится в пределах рекомендованного нормативного значения.

Учет доходов и расходов и хозяйственных операций ООО «Таганский дворик» осуществляется в специальной книге Учета, потому как предприятия, доходы которых подлежат налогообложению на основании деклараций о доходах обязаны: вести учет полученных ими в течение календарного года доходов и произведенных расходов, связанных с получением этих. ООО «Таганский дворик» представляет в установленные сроки декларации о доходах и расходах, другие необходимые документы и сведения, подтверждающие достоверность данных в декларации значение проверки. Проанализируем результаты финансовой деятельности предприятия (табл.5)

Таблица 5 - Показатели деятельности ООО «Таганский дворик» за 2011 - 2012 гг.

Показатели	2011г.	2012г.	Абсолютн. отклонение, тыс.руб.	Темп прироста, %
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Выручка	85676	100,00	137560	100,00	51884	60,56
Себестоимость	68202	79,60	109738	79,77	41536	60,90
Валовая прибыль	17474	20,40	27822	20,23	10348	59,22
Коммерческие расходы	11245	13,13	18270	13,28	7025	62,47
Прибыль от продаж	6229	7,27	9552	6,94	3323	53,35
Проценты уплаченные	750	0,88	744	0,54	-6	-0,80
Прочие доходы	324	0,38	265	0,19	-59	-18,21
Прочие расходы	1330	1,55	654	0,48	-676	-50,83
Прибыль до налогообложения	4473	5,22	8419	6,12	3946	88,22
Налог на прибыль	895	1,04	1684	1,22	789	88,16
Чистая прибыль	3578	4,18	6735	4,90	3157	88,23



По данным отчета о прибылях и убытках чистая прибыль ООО «Таганский дворик» в 2012 г. выросла на 3157 тыс. руб. или 88,23%.

Столь высокий показатель темпов роста объясняется, тем, что в марте 2012г. ООО «Таганский дворик» получило возможность значительно увеличить объемы реализации за счет расширения торгового зала и складского помещения.

В 2012 г. по сравнению с 2011г. выручка ООО «Таганский дворик» выросла на 51884 тыс.руб. или 60,56% в то время как себестоимость товаров увеличилась на 41536 тыс.руб. или на 60,90% Опережение темпа роста себестоимости товаров над темпом роста выручки привело к тому, что валовая прибыль выросла только на 10 348 тыс.руб. или на 59,22%. Вместе с тем уровень себестоимости товаров в выручке увеличился с 79,6% в 2012г. до 79,77% в 2011 г., т.е. на 0,17 процентного пункта, а уровень валовой прибыли соответственно сократился на 0,17 процентного пункта: с 20,4% до 20,23%. Негативным является рост управленческих расходов на 7025 тыс.руб. или 62,47%, а их уровень в выручке от продаж увеличился с 13,13% до 13,28%, т.е. на 0,15 процентного пункта. В результате выше сказанного прибыль от продаж увеличилась только на 3323 тыс.руб. или на 53,35%, а доля прибыли от продаж в выручке сократилась с 7,27% до 6,94%. Сумма уплаченных процентов за использование банковских кредитов сократилась на 6 тыс.руб. или на 0,8%, а их доля в выручке уменьшилась с 0,88% до 0,54%, т.е. на 0,34 процентного пункта. Кроме того, прочие доходы ООО «Таганский дворик» уменьшились в 2012 году на 59 тыс.руб. или на 18,21%. Однако за счет снижения прочих расходов на 676 тыс.руб. или на 50,83% прибыль до налогообложения увеличилась на 3946 тыс.руб. или на 88,22%, т.е. более высокими темпами, чем выручка организации. Кроме того, сумма уплаченного налога выросла на 789 тыс.руб. или 88,16%. Поэтому чистая прибыль ООО «Таганский дворик» увеличилась на 3157 тыс.руб. или на 88,23%, а ее доля в выручке - с 4,18% до 4,90%, т.е. на 0,72 процентного пункта.

Основные показатели рентабельности ООО «Таганский дворик» представлены в табл. 6.

Таким образом, прибыль от продаж ООО «Таганский дворик», полученная с каждого рубля выручки от продаж, за анализируемый период выросла на 3,65 коп.: с 4,26 коп. в 2011г. до7,91 коп. в 2012г., что свидетельствует об устойчивом спросе на товары, предлагаемые организацией, и отсутствии затоваривания на складах. Кроме того, растет прибыль до налогообложения, полученная с каждого рубля совокупного капитала, с 4,74 коп. в 2011 г. до 6,03 коп. в 2012 г., т.е. на 1,31 коп.

Таблица 6 - Анализ показателей рентабельности ООО «Таганский дворик за 2011 - 2012 гг., %

№ п/п	Показатели	Метод расчета	2011г.	2012г.	Абсолютное изменение
1.	Рентабельность продаж	Прибыль от продаж Выручка	4,26	7,91	3,65
2.	Рентабельность всего капитала	Прибыль до налогообложения Валюта баланса	4,74	6,03	1,31
3.	Рентабельность основных фондов и прочих внеоборотных активов	Прибыль до налогообложения Внеоборотные активы	6,86	10,74	3,88
4.	Рентабельность собственного капитала	Прибыль чистая Собственный капитал	11,91	13,35	1,44
5.	Рентабельность заемного капитала	Прибыль чистая Заемные средства	7,86	11,01	3,15

При этом с каждого рубля внеоборотных активов прибыль до налогообложения увеличилась с 6,86 коп. до 10,74 коп., т.е. на 3,88 коп. Для финансирования своей деятельности ООО «Таганский дворик» использует как собственный, так и заемный капитал. Причем наиболее высокими темпами повышается эффективность заемного капитала. Так чистая прибыль, полученная с каждого рубля заемных средств, выросла на 3,15 коп. (с 7,86 коп. до 11,01 коп.), в то время как чистая прибыль, полученная с каждого рубля собственного капитала, только на 1,44 коп. (с 11,91 коп. до 13,35 коп.).

Таблица 7 - Динамика показателей деловой активности ООО «Таганский дворик»

№ п/п	Наименование коэффициента	Способ расчета	2011г.	2012г.	Отклонение
1.	Коэффициент оборачиваемости капитала		4,66	6,41	1,76
2.	Коэффициент оборачиваемости мобильных средств		6,75	9,00	2,25
3.	Коэффициент оборачиваемости собственного капитала		6,73	8,55	1,82
4.	Продолжительность одного оборота капитала		77,3	56,2	-21,1
5.	Продолжительность одного оборота мобильных средств		53,3	40,0	-13,3
6.	Продолжительность одного оборота собственного капитала		53,5	42,1	-11,4
7.	Фондоотдача		14,98	22,31	7,33

Из табл. 7 видно, в ООО «Таганский дворик» что в 2012г. по сравнению с 2011г. сложилась положительная тенденция к ускорению оборачиваемости как всего капитала организации с 4,66 оборота до 6,41 оборота, так оборотных активов - с 6,75 оборота до 9,00оборота, при одновременном ускорении оборачиваемости собственного капитала с 6,73 до 8,55 оборота. В результате продолжительность одного оборота капитала сократилась на 21,1 дня: с 77,3 дня до 56,2 дня, причем продолжительность одного оборота оборотных активов уменьшилась с 53,3 дня до 40 дней, т.е. на 13,3 дня, а продолжительность каждого оборота собственного капитала снизилась на 11,4 дня: с 53,5 дня до 42,1 дня. Кроме того, с каждого рубля внеоборотных активов полученная выручка увеличилась с 14,98 до 22,31 руб.



2.2 Анализ численности и структуры персонала

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами обычно начинается с изучения состава и структуры работников.

На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.