Предложения по улучшению планирования численности персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

1.2 Методы планирования численности персонала

1.3 Этапы планирования численности персонала

2. АНАЛИЗ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД

2.1 Технико - экономическая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ динамики численности работников предприятия и уровня обеспеченности работниками предприятия

2.3 Анализ выполнения плана по численности персонала на предприятии за 2016 -2016 годы

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики России характеризуется рост безработицы не занятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой политики.

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В современных условиях хозяйствования особую актуальность приобретает вопрос эффективности использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности функционирования любого предприятия. Вовремя получить информацию о недостатках в работе сотрудников, потери рабочего времени, снижению производительности труда, выявить причины и определить меры по их устранению позволяет система анализа.

Главные факторы, характеризующие возрастающую роль планирования, представлены:

- увеличением размеров предприятий, а также усложнение форм его деятельности;

- высокой нестабильностью внешних факторов и изменчивостью внешних условий;

- появлением нового стиля руководства персоналом;

- усилением центробежных сил, действующих в любой экономической организации;

Стоит отметить, что возможность применять различные методы планирования, а также возможности планирования в целом, на любом предприятии ограничиваются ввиду влияния целого ряда объективных и субъективных факторов. Самые важные причины, ограничивающие возможности планирования, представлены:

- неопределенностью внешней среды;

- возможностью поглощения или слияния предприятия с другой организацией;

- возможностью проявления монопольного положения на рынке;

- контрактными отношениями;

В условиях рыночной экономики стабильного успеха могут добиться только те предприниматели, которые способны четко и эффективно использовать методы финансового планирования, непрерывно собирать и аккумулировать данные, свидетельствующие о состоянии целевых рынков, а также положении на этих рынках конкурентов. Кроме того, чрезвычайной важностью характеризуется умение правильно оценить собственные перспективы и возможности.

Отдельные теоретико-методологические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов освещены в работах таких отечественных и зарубежных ученых, как Д. Богиня, М. Болюх, М. Горбаток, А. Гришнова, А. Линенко, Н. Шульга, Л. Чернелевской, В. Колот, С. Пилипенко, Т. Мельник, А. Амосов, Ю. Куценко, М.Армстронг, М.Спенс и др. [9]. Предметом исследования курсовой работы является оценка планирования и обеспеченности кадрами на Первоуральском трубном заводе.

Объектом исследования является ОАО «Первоуральский новотрубный завод».

Предметом исследования является процесс планирования численности на предприятии.

В связи с этим целью данной курсовой работы является анализ планирования на предприятии на примере Первоуральский новотрубный завод.

Для реализации цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты планирования численности на предприятии;

- провести анализ планирования численности предприятия;

- провести анализ выполнения по численности на исследуемом предприятии;

- разработать предложения по оптимизации процесса планирования численности на предприятии.

В работе определено понятие трудовой потенциал. Это обобщающая характеристика меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Также выявлены основные демографические проблемы, выявлены наиболее проблемные регионы.

Стратегической целью государственной политики на рынке труда должно являться обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более полной реализации трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека.

В работе использовались методы наблюдения, сравнения, анализа.

Гипотеза работы заключается в том, что планирование трудовых ресурсов является важным аспектом высокой производительности и эффективности деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из 55 страниц, включает 17 таблиц.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Кадровое планирование на любом предприятии - это не что иное, как целенаправленная деятельность, которая ориентирована на то, чтобы предоставить рабочие места в необходимый момент времени и в нужном количестве исключительно в соответствии со склонностями и способностями работников, а также требованиями организации.

Эффективное планирование персонала позволяет заполнять вакантные позиции, оценивать возможности карьеры различных специалистов в пределах конкретной компании и, вследствие, этого уменьшать текучесть кадров.

Кадровое планирование отвечает на множество вопросов. Сколько необходимо работников, какого уровня квалификации, как можно привлекать нужный персонал и сокращать излишний, как именно можно использовать работников, исходя из их способностей и так далее [4, c.256].

Для новых организаций сейчас характерно формирование исключительно открытой кадровой политики. Они ведут агрессивную политику относительно завоевания рынка и ориентированы на быстрый рост и достаточно стремительный выход на передовые позиции отдельной отрасли. Для потенциальных сотрудников кадровое планирование подобной организации является прозрачным на любом уровне. Для такой компании не важен опыт работы специалиста на других предприятиях.

Предприятия, ведущие закрытую кадровую политику, ориентированы на то, чтобы создать определенную корпоративную атмосферу. В таких компаниях персонал включается исключительно с низшего должностного уровня. При этом замещение на других должностях происходит только из числа тех сотрудников, которые уже работают здесь.

Кадровое планирование - элемент системы управления персоналом. А ее основой является особый механизм управления, которые включает в себя основные принципы управления персоналом, методы, функции и так далее.

Как правило, планирование персонала применяют по двум мотивам. Первым является качественная и количественная потребность в работниках разнообразных категорий. Ведь сотрудники нужны для достижения стратегических и тактических задач компании [11]. Вторым служит определение соответствия структурных и кадровых возможностей организации ее целям и стратегии эволюции. Кадровое планирование отвечает на вопросы о том, какое число сотрудников, какого разряда, где и в какой момент времени будет необходимо использовать. А как можно привлечь желаемый и сократить избыточный персонал? Как в перспективе использовать труд работников в соответствии с их талантами? Как целенаправленно содействовать повышению мастерства людей? Как адаптировать знания кадрового состава к трансформирующимся требованиям организации и рынка? Как обеспечивать мотивацию персонала и решать его социальные вопросы? Каких расходов требуют планируемые кадровые мероприятия? Всем этим и занимается кадровая политика.

Кадровое планирование обычно придерживается следующих параметров: все стороны планирования необходимо рассматривать лишь одновременно со стратегическими программами предприятия и только в аналогии с периодами этих программ. Таким образом, если определены скоротечные и долговременные цели компании, то появляется необходимость определения и планирования требуемого количества штатов для достижения намеченных целей на том или ином этапе. Конечно же, существуют специальные способы определения потребности в служащих. Первым способом является метод Дельфи. С помощью этой схемы можно получить независимую оценку от каждого менеджера. Кадровое планирование также использует математические методы, которые включают статистические приемы и приемы моделирования. Примером статистических приемов является способ экстраполяции, который чаще всего применяют для кратковременного кадрового планирования. А способы моделирования базируются на составлении образцов деятельности компании. Такой метод хорош для организаций, имеющих неустойчивую организационную конфигурацию. Но при использовании таких методов весьма сложно составлять модель достойной настоящей компании [12, c. 98].

Понятие кадровое планирование изучалось многими специалистами и многие из них в результате собственных исследований сформировали собственное мнение о назначении кадрового планирования.

Таблица 1 - Определение кадрового планирования

Определение	Автор
Процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.	Н. Козак
Кадровое планирование является одним из методов управления персоналом, призвано создавать мотивацию для большей удовлетворенности работой и роста производительности труда. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении организации необходимым числом квалифицированных сотрудников с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития	С.А. Левина
Кадровое планирование - это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, позволяет обеспечить организацию персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест; подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах; обеспечить высокий уровень квалификации работников; обеспечить активное участие работников в управлении организациею.	Крушельская А.
Кадровое планирование на предприятии -- это определение текущей и перспективной потребности рабочих мест, включая разбивку по персональной принадлежности и учет требований к выполнению производственных функций.	Варвин Г.Б.
Кадровое планирование- это анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации	Магура М.И.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.	Кличановский В. В.
Процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время	Грачев М.В.
Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием	Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.	Тарасов В.К.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий	Мескон М

Как мы можем видеть, все авторы склоняются к тому, что кадры - это необходимый ресурс для предприятия, необходимый для достижения целей.

Экономический эффект планирования кадрового состава выражен в снижении возможных убытков при вводе новых работников, ограничении затрат на поиск и подбор служащих. Здесь также сокращены потери и ущерб, вызванные несоответствием кандидата должности. Здесь уменьшена текучесть кадров. Расходы на кадровое планирование не могут превышать приносимого ими полезного результата. Для экономии средств, истраченных на кадровое планирование, консультанты рекомендуют беспрестанно следить за биржей труда и совершенствовать процесс приема на работу. Владелец компании должен стремиться лучше изучить кандидата, его мастерство, опытность и личностные особенности. Нельзя также забывать о внутренних резервах предприятия, которые нужно постоянно проверять. А основные принципы управления персоналом как можно чаще необходимо применять на практике.

Принципы планирования персонала - именно на них опирается планирование использования персонала.

Рассмотрим ряд принципов [10, c.302]:

- вовлеченность работников предприятия;

- непрерывность, т.к. планирование - это непрерывный процесс с повторяющимися циклами;

- гибкость (маневренность), т.е. внесение корректировки в связи с поменявшими обстоятельствами;

- согласование планов для взаимосвязи и единства организации в целом;

- экономичность - минимальные затраты при максимальном эффекте;

- создание комфортных условий для исполнения плана.

Все эти принципы универсальны и пригодны для разных уровней управления.

Одним из инструментов программы увеличения размера прибыли является анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Ведь от количества квалифицированных работников, способных четко соблюдать указания руководства и выполнять поставленные задачи, зависит эффективность функционирования всей организации и уровень производительности труда.

Качественно проведенный анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяет значительно снизить себестоимость готовой продукции, а значит, заметно повысить объем прибыли. И это не удивительно: при составлении такого анализа специалист может наглядно увидеть, насколько эффективно используется имеющаяся рабочая сила. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами базируется на первичной информации, статистической документации о количестве работников и продуктивности каждого из них.

При выполнении такого анализа первостепенным является разделение работников организации на две главные категории или группы. Первая группа включает специалистов, непосредственно задействованных в производственном процессе и называющихся промышленно-производственным персоналом. А ко второй относится непромышленный персонал.

Существует классификация работников производственно-промышленной группы по конкретному виду работ, согласно которой весь персонал, задействованный в процессе изготовления готовой продукции, можно разделить на служащих и рабочих. Главной задачей рабочих является участие в производственном процессе или создание условий для непрерывной работы, то есть осуществление основной и вспомогательной деятельности. Группа служащих включает руководителей и специалистов. Первые занимаются организацией бесперебойного производства и отвечают за принятие окончательного решения в сложной ситуации. К специалистам можно отнести работников бухгалтерского, юридического подразделений, в состав этой группы входят также нормировщики, инженеры, технологи и прочие.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится на основе штатного расписания. Это документ, в котором указана численность персонала, масштабы его деятельности с разделением на конкретные группы и категории. Составляется такое расписание с определенной периодичностью, а вопрос о сроке предприятие решает самостоятельно.

Главными факторами при оценке численности считаются показатели явочной, списочной численности и количество фактически работающих на конкретную дату. Когда составляется анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производятся расчеты вышеуказанных показателей. Среднесписочное число сотрудников представляет собой отношение суммы количества, работающих на каждую отчетную дату к общему числу календарных дней в указанном периоде. Среднеявочное число работников - отношение суммы сотрудников, явившихся на работу в каждый рабочий день, к числу рабочих дней.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами имеет огромное значение для продуктивности производственного процесса. Однако плановый документ на будущий период никто не составляет, поэтому анализ проводится путем сравнения предыдущих данных и фактических. Особенное значение имеет отслеживание движения кадров на предприятии. Считается, что большая текучка рабочей силы снижает показатели производительности труда. Ведь сплоченный коллектив работает как единая команда. Кроме того, люди больше заинтересованы в финансовом благополучии фирмы, так как это напрямую влияет на уровень оплаты труда и возможность премиального вознаграждения. Для анализа текучести кадров следует разобраться в причинах увольнений, например, по инициативе руководства за продолжительные прогулы, пьянство или злоупотребление полученными полномочиями или по собственному желанию в связи с низкой зарплатой.

1.2 Методы планирования численности персонала

Методы финансового планирования главным образом построены на рассмотрении баланса, а также имеющихся материалах, которые необходимы при составлении финансового плана. Стоит отметить, что методологией финансового планирования, а также контроля были упорядочены финансовые взаимоотношения, возникающие между бюджетом и субъектами хозяйствования. За последние годы наблюдается упрощение процедур финансового планирования. С другой стороны, ответственность работников предприятий, отвечающих за финансы значительно повысилась в аспекте качества плановых решений, которые ими принимаются. Кроме того, значительно увеличились риски, неизбежные при формировании стратегии, по которой будет развиваться предприятие - каждое из них либо будет работать прибыльно, либо станет банкротом. Именно поэтому на первое место среди критериев выработки стратегии и тактики, согласно которым ведётся хозяйственная деятельность любого предприятия, выходит уровень эффективности, с которым используются финансовые ресурсы. Кроме того, чрезвычайно важным стал правильный отбор инновационных мероприятий, а также принятие инвестиционных решений.

Методы планирования представляют собой совершенно конкретные способы и приёмы, применяя которые рассчитываются различные показатели. Чаще всего при планировании затрат на предприятиях применяются методы планирования, представленные нормативным, расчетно-аналитическим, балансовым, методом оптимизации плановых решений, экономико-математическим моделированием и бюджетированием.

Определяя кадровое обеспечение организации, следует пользоваться различными методами. Их существует великое множество: и простые, и очень сложные. Выбирая методы планирования персонала, следует опираться на количество нужных финансовых, информационных и других ресурсов, на специфику деятельности предприятия, а также уровень мастерства работников, которые осуществляют планирование.

Методы прогнозирования [13]:

Метод трудоемкости. Составляется список действий и задач для сотрудников и регистрируется время выполнения, а потом усредняется. Считается, что данный анализ помогает получить нормы трудовых затрат и рассчитать количество сотрудников, которые необходимы, чтобы выполнить некоторые задачи. Результат такого метода - полезность и значимость проводимых операций.

Метод расчета по нормам обслуживания. Схож с предыдущим методом. С помощью него легко выявить необходимость персонала. Нужно учитывать норму выработки и объем планового производства.

Метод экспертных оценок. Данный метод опирается на мнение экспертов (обычно руководителей организации), их интуицию и опыт.

Метод экстраполяции. Заключается в перекладывании нынешней ситуации компании на запланированный период с учетом рыночной специфики и изменениями финансовой ситуации. Подходит на короткий срок и в финансово-стабильных компаниях.

Метод Дельфи. Кадровые работники и эксперты письменно обмениваются мнениями. Далее создается опрос для большого числа независимых экспертов, а затем его результаты разбираются кадровыми сотрудниками, которые и принимают окончательное решение.

Групповая оценка. Техника использования данного метода - собирают группы, в которых определяются проблемы и задачи, совместно выбираются методы решения.

Компьютерная модель планирования. Использование такой модели дает возможность совмещать разные методы прогноза, что увеличивает их точность.

Нужно учесть текучку кадров, при планировании потребности в персонале. Чтобы узнать норму текучести, необходимо принимать во внимание все характерные черты предприятия, число людей, которые не прошли аттестацию, а также ушли на пенсию либо находятся в декретном отпуске, сезонность. Статистические данные показывают то, что общая текучесть производственной сферы в среднем 10%, а в гостиничной сфере этот показатель может составлять около 80%, что является нормой для данного бизнеса.

Компании изыскивают источники и пути покрытия потребности в персонале исходя из плановой потребности. Очень часто в организациях применяется активный подход.

Существуют пассивные и активные пути покрытия потребности в персонале.

Активные:

- набор работников в вузах, техникумах и т.п.;

- предоставление заявок на вакансии на биржу труда;

- применение услуг консультантов, которые профессионально занимаются подбором сотрудников, и специальных фирм-посредников по найму;

- вербовка новых сотрудников.

Пассивные:

- сообщение о вакантном месте работы в СМИ;

- размещение объявлений местного характера.

Последнее время все более часто используется массовый подбор персонала.

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.

Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.

Ограничение бюджета проекта.

Определение идеального и реального портретов кандидата.

Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.

Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.

Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.

Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.

Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

Анкетирование.

Тестирование.

Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

1.3 Этапы планирования численности персонала

Кадровое планирование на любом предприятии осуществляется поэтапно. Первый этап заключается в оценке наличных ресурсов. Это значит, что нужно постоянно определять число сотрудников, которые заняты выполнением каждой операции, необходимой для реализации какой-либо конкретной цели. Кроме того, нужно выявлять профессиональные навыки сотрудников и указывать количество работников, которые ими обладают.

Второй этап кадрового планирования - оценка будущих потребностей. Имеется в виду прогнозирование конкретной численности персонала, который необходим для реализации не только краткосрочных и среднесрочных, но и долгосрочных целей. При этом необходимо учитывать некоторые факторы, например, состояние национальной и региональной экономики, выход сотрудников на пенсию, состояние всех финансовых ресурсов фирмы и так далее. Для эффективного прогнозирования широко используют методы экспертных оценок, математической статистики и прочие.

Третий этап, который содержит кадровое планирование - разработка конкретной программы действий для того, чтобы удовлетворить будущие потребности. Необходимо строить график и составлять перечень мероприятий по привлечению, а также найму персонала, по эффективной подготовке и продвижению сотрудников.

Если к кадровому планированию относиться несерьезно и недобросовестно, то в компании могут возникнуть довольно большие проблемы. Необходимо помнить, что его использует любая организация, независимо от того явно это происходит или нет.

Кадровая политика предприятия формируется при помощи системы норм и правил, лежащей в основе всех кадровых мероприятий. Эта система должна привести человеческий ресурс в строгое соответствие со стратегией компании.

Помимо этого, необходимо рассчитывать важные показатели, которые характеризуют кадровый состав предприятия.

Списочная численность

В данную категорию входят абсолютно все сотрудники, вне зависимости от того, на какой срок они были взяты на работу, даже если этот промежуток времени составляет всего один день. Правильно составленная численность списочного состава - это залог успешной сдачи отчетности без проблем и ошибок. Нужно учитывать и тех рабочих, которые по каким-либо причинам не присутствуют на предприятии в определенный период времени.

Учитывая число людей, которые обязаны входить в отчет, и тех, кто в нем не указывается, проще перечислить именно вторых. Так, не должны фигурировать в документе все, кто не состоит в штате, работает по совместительству или в соответствии с определенным договором, который данное физическое лицо заключило с той или иной государственной организацией. Сотрудники, которые фактически относятся к данной компании, но на данный момент работают на другой фирме, при условии, что зарплату по основному месту они не получают, также не учитываются.

Отдельно следует сказать об учащихся. Списочная численность - это документ о тех, кто работает на данный момент, но не о тех, кто проходит подготовку. То есть все потенциальные сотрудники, которые на момент составления отчета обучаются, стажируются или другим образом получают нужный опыт, в отчет не вносятся. Как только они полноценно и официально будут приняты на работу, вот только тогда отметка о них появится в соответствующем документе. И последняя группа людей, которую не нужно отражать в отчете, -- уволившиеся. Независимо от того, каким образом это произошло, с даты прекращения работы бывший сотрудник автоматически убирается из списка.

Среднесписочная численность

Этот показатель несколько отличается от всего, указанного выше. Средняя списочная численность работников используется для того, чтобы вычислить производительность труда, среднюю заработную плату, текучку, постоянство, коэффициент оборота и тому подобное. Все это сделать при помощи стандартной численности не представляется возможным, так как она берется в расчете за конкретную дату. В данном случае расчет производится за определенный период.

Далее рассмотрим, как определяется средняя списочная численность. Формула тут относительно простая, но ее нужно понять. Итак, первое что нужно -- правильно определить количество дней. Их будет 30 или 31, в зависимости от месяца (в варианте февраля -- 29 или 28). Обязательно нужно включать в расчет любые праздничные и выходные дни. Теперь берем количество работников и делим его на полученное в предыдущем пункте число. Важно учитывать, что количество сотрудников в выходные дни будет идентичным той же численности за предыдущий рабочий день. К примеру, в пятницу было 30 работников. В качестве расчета за субботу тоже нужно брать те же 30 человек. Аналогичная ситуация будет и в том случае, если выходных дней 2 и больше. То есть в воскресенье тоже будет 30 рабочих. Очень важно правильно выбрать всех тех сотрудников, которые включаются в этот перечень, так как они отличаются от того, что требует указывать обычная списочная численность. Это требует особого внимания, ведь на данном этапе и возникает большая часть ошибок.

Сотрудники в среднесписочной численности

Не входят в перечень такие работники, которые находятся в декрете или отпуске по усыновлению ребенка. Дополнительный отпуск по уходу за малышом также не учитывается. Если сотрудник был командирован на стройку, монтаж, выполнение наладочных работ или уборку урожая, вне зависимости от того, платят ли ему за это деньги по основному месту службы, то он также не должен фигурировать в этом списке. Следует помнить, что его нужно включать в перечень тому предприятию, куда он был отправлен. Ещё одной категорией работников, которые также не должны фигурировать в списке, являются инвалиды ВОВ. Отдельно следует сказать о тех сотрудниках, которые работают не на полную ставку. Их нужно рассчитывать именно по тому времени, которое было отработано фактически. Но вот те, кто работает по полной программе, но при этом выполняют свои обязанности на дому, все равно вписываются как полноценные единицы.

Явочная и списочная численность

Эти показатели достаточно сильно отличаются друг от друга. Важно не путать их и при расчете пользоваться только правильными показателями. Так, списочная численность работников - это, как уже было сказано выше, количество сотрудников, занятых в тех или иных сферах деятельности компании за определенный период. Есть исключения, которые сюда не входят, но их не так много. А вот под явочной численностью подразумевают то количество рабочих, которые обязаны присутствовать на своем месте ежедневно, на протяжении соответствующего периода времени. Естественно, без учета выходных или праздников. То есть, если по списочной численности может быть 100 сотрудников, то по явочной их будет всего 20, так как все остальные могут работать на дому, привлекаться на определенное время или на неполный день и так далее.

Вывод по главе 1

Трудовые ресурсы являются важным элементом эффективного функционирования любого предприятия. В связи с этим планирование трудовых ресурсов является важной управленческой задачей, которая стоит перед каждым руководителем.

В связи с этим очень важно при планировании персонала использовать необходимые и подходящие именно определенному предприятию. В теории существует несколько методов, позволяющий определить необходимое количество сотрудников, а поэтапное планирование позволяет эффективно определить необходимое количество сотрудников.

Помимо этого, для необходимо рассчитывать ряд показателей, которые характеризуют выполнение плана по численности.

2. АНАЛИЗ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД

2.1 Технико - экономическая характеристика деятельности предприятия

Первоуральский новотрубный завод представляет собой одно из самых крупных и стабильных металлопроизводящих и металлоторгующих предприятий России. Он образован 5 февраля 1993 года, специализируется в области производства, поставок трубной продукции и металлопроката.

Являясь финансово независимой структурой, Первоуральский новотрубный завод имеет собственный складской запас продукции и развитую логистическую базу. Все это позволяет обеспечить наиболее удобные условия поставки и максимально короткие сроки отгрузки необходимой заказчику продукции, и, самое главное, выгодные цены. Это мобильная, оперативно развивающаяся структура, успеху на российском рынке которой, способствуют востребованность заказчиками продукции российских трубных заводов.

За 12 лет работы на рынке организация сумела заслужить авторитет и безупречную репутацию, сформировать стабильный портфель заказов, стать надежным партнером крупнейших компаний нефтегазовой и горно-металлургической отраслей, топливно-энергетического комплекса. Сегодня Первоуральский новотрубный завод уверенно входит в десятку крупнейших компаний-трейдеров металла в РФ.

Компания представляет широкий ассортимент товара: трубы стальные, г/к (ГОСТ 8731-74, ГОСТ 8732-78), х/т (х/д, ГОСТ 8733-74, ГОСТ 8734-75), нержавеющие (ГОСТ 9941-81), чугунные, сварно-паяные (08Ю), сварные (э/с, ГОСТ 22295-85, 10705-80, 10704, 10706), вгп (ГОСТ 3262), тонкостенные, толстостенные, мерные, цельнотянутые, бесшовные, общего назначения, магистральные, для нефтехимии, для судостроения.

Успехи предприятия обеспечивает команда профессионалов, которые прилагают все усилия, чтобы закрепить за Первоуральский новотрубный завод звание лидера. Руководители предприятия обладают высокой квалификацией, постоянно работают над повышением профессионального уровня и имеют солидный опыт работы. На предприятии практически отсутствует текучесть кадров среди руководящего состава.

В число квалификационных требований к должностям работников входят требования к уровню профессионального образования, стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Также в число квалификационных требований к должностям работников входит наличие высшего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. кадровый планирование квалификационный штат

Персонал организации можно охарактеризовать как знающий, опытный и современномыслящий. Это позволяет осуществлять самые смелые решения. Высшее руководство использует демократический стиль управления, т.е. принцип единоначалия сочетается с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений.

Влияние оказывается с помощью убеждений и разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Высокая квалификация специалистов позволяет им справляться с вопросами планирования и контроля, текущими и будущими задачами организации.

Целью деятельности является извлечение прибыли и ее использование в интересах акционеров, решение социальных задач общества, удовлетворение общественных потребностей в услугах и работах.

Главная стратегическая задача предприятия - достигнуть устойчивого финансово-экономического состояния за счет реализации конкурентоспособной продукции, отвечающей требованиям потребителей.

Большое разнообразие реализуемой продукции, ее высокое качество, эффективно функционирующая система менеджмента качества, профессионализм сотрудников, - все это позволяет предприятию устойчиво сохранять свои позиции на российском рынке.

Основные технико - экономические показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Технико - экономические показатели производственно - хозяйственной деятельности

№ п/п	Показатели	2015 г.	2016 г.	Отклонения
				Абсол.(+,-)	Относ.(%)
1	2	3	4	5	6
1	Объем производства продукции в натуральном измерении	6,98	10,78	3,80	54,46
2	Численность промышленно-производственного персонала, всего (чел.)	913	900	-13	-1,53
	в том числе рабочие (чел.)	630	611	-19	-3,02
3	Производительность труда (гр./чел.)	5 166	5 517	351,00	6,79
	одного рабочего (гр./чел)	7 490	8 127	637,00	8,50
4	Фондоотдача (руб.)	2,2169	3,5726	1,36	61,15
5	Себестоимость производства (тыс. руб.)	2 734 618	5 960 680	+3 226 062	117,97
6	Валовая прибыль (тыс.руб.)	4 153 811	5 279 555	1 125 744,00	27,10
7	Налог на прибыль (тыс.руб.)	796 494	1 048 181	251 687,00	31,60
8	Чистая прибыль (тыс.руб.)	3 305 008	4 199 782	894 774,00	27,07
9	Рентабельность продаж (%)	20,72	51,31	30,59	+147,64
10	Рентабельность продукции (%)	71,13	105,74	-34,61	-32,73

2.2 Анализ динамики численности работников предприятия и уровня обеспеченности работниками предприятия

Анализ оплаты труда является базой ее обоснованного формирования и регулирования. Он проводится путем выявления соответствия установленным критериям и завершается оценкой результатов, разработкой мероприятий по устранению нежелательных отклонений и контролем над проведением этих мероприятий.

Для того, что перейти к анализу использования фонда оплаты труда на промышленном предприятии ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД необходимо провести анализ кадрового состава предприятия за анализируемый период (2015-2016 гг.). Данный анализ проводится отчасти по методике, представленной Г.В. Савицкой в работе «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», отчасти по методике С.А. Бороненковой «Управленческий анализ».

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Для анализа кадрового состава все работники предприятия поделены на категории следующим образом:

- руководители

- специалисты

- служащие

- рабочие: квалифицированные и низкоквалифицированные.

В разрезе выявленных категорий сотрудников рассматривается движение и структура данных групп в пределах предприятия.

Для начала необходимо представить среднесписочную численность персонала за анализируемый период (2013-2016 гг.).

Среднесписочная численность персонала за 2013-2016 года представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Среднесписочная численность работников за 2013-2016 года, чел.

Период	2013 год	2014 год	2015 год	2016 год	Дельта 2014/2013,%	Дельта 2016/2015,%
Всего по предприятию	840	894	912	900	+6,3%	-1,32%
В том числе рабочие	600	620	629	611	+3,33%	-2,86%
Руководители	115	105	108	111	-8,5%	+2,78%
Специалисты	163	162	165	166	-0,6%	+0,61%
Служащие	4	7	10	12	+75%	+20%

В целом по предприятию за анализируемый период численность работников уменьшилась на 1,32%, по причине проведенных мероприятий по оптимизации численности персонала.

Фактическая среднесписочная численность персонала Первоуральский новотрубный завод 2014 года составила 894 человека, в сравнении с предыдущим 2013 годом наблюдается рост среднесписочной численности персонала предприятия на 53 человека или 6,3%, в связи с проведенными мероприятиями по оптимизации численности.

Фактическая среднесписочная численность персонала Первоуральский новотрубный завод без учета практикантов за 2016 год составила 900 человек, что на 1,32% ниже в сравнении с 2015 годом.

В рамках данного анализа необходимо определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как следствие-объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Итак, можно отметить, что предприятие вполне обеспечено всеми категориями работников и не испытывает дефицита трудовых ресурсов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их социально-демографических характеристик (стажа работы, возраста, образования, пола, семейного положения). Поэтому в процессе анализа кадрового состава работников предприятия Первоуральский новотрубный завод необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам отдельно по каждой выделенной категории предприятия.

Опишем и проанализируем качественный состав руководителей предприятия по гендерной структуре, возрастной категории, образованию и специфическому стажу. Исходные табличные данные представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Качественный состав руководителей предприятия Первоуральский новотрубный завод за 2014 - 2016 года

Руководители	2014	2015	2016
Общая численность, чел.	105	108	111
Доля в общей численности, %	11,8	11,8	12,4
Гендерная структура, %
мужской пол	86,41	57,45	72,94
женский пол	13,59	42,55	27,06
Возрастная категория, %
до 24	11,65	9,57	3,53
25 - 34	32,04	32,98	43,53
35 - 44	24,27	24,47	31,76
45 - 54	21,36	22,34	16,47
больше 55	10,68	10,64	4,71
Образование
Среднее полное общее (среднее)	-	1,06	1,18
Начальное профессиональное	1,94	2,13	1,18
Среднее профессиональное	41,75	37,23	35,29
Высшее	56,31	59,57	62,35
Специфический стаж
до 1 года	15,53	9,57	10,59
от 1 до 2	19,42	14,89	11,76
от 2 до 3	20,39	11,70	12,94
от 3 до 4	3,88	19,15	8,24
от 4 до 5	3,88	4,26	17,65
более 5	36,89	40,43	38,82

В течение анализируемого периода общая численность руководителей предприятия увеличилась. Это связано с ростом общей численности работников предприятия, также доля руководителей растет в течение 2014- 2016 годов, это может быть связано с ростом уровня технологичности процесса.

Доля руководителей-мужчин значительно превышает долю руководителей женщин в общей численности всех руководителей предприятия Первоуральский новотрубный завод. Это говорит о том, что на промышленном предприятии руководители-мужчины востребование, чем руководители-женщины.

Большинство руководителей Первоуральский новотрубный завод находятся в возрасте от 25 до 34 лет, это говорит о том, что руководители на данном предприятии получили некоторый опыт при этом они достаточно молоды.

Доля руководителей с высшим образованием значительно превышает долю руководителей, имеющих другие виды образования и в течение анализируемого периода она растет. Это говорит о том, что предприятие руководят грамотные, образованные руководители.

Большинство руководителей предприятия имеют стаж работы более пяти лет, и эта доля за исследуемый период растет, что говорит о накоплении человеческого капитала.

Опишем и проанализируем качественный состав специалистов предприятия Первоуральский новотрубный завод по гендерной структуре, возрастной категории, образованию и специфическому стажу. Исходные табличные данные представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Качественный состав специалистов предприятия Первоуральский новотрубный завод за 2014 -2016 года

Специалисты	2014	2015	2016
Общая численность, чел.	162	166	167
Доля в общей численности, %	18,2	18,2	18,6
Гендерная структура, %
мужской пол	49,62	34,38	43,65
женский пол	50,38	65,63	56,35
Возрастная категория, %
до 24	7,63	8,59	11,90
25 - 34	29,77	31,25	38,10
35 - 44	20,61	22,66	19,05
45 - 54	29,77	26,56	25,40
больше 55	12,21	10,94	5,56
Образование
Среднее полное общее (среднее)	5,34	3,91	0,79
Начальное профессиональное	3,05	1,56	0,79
Среднее профессиональное	37,40	35,16	23,81
Высшее	54,96	59,38	42,86
Специфический стаж
до 1 года	19,08	17,19	14,29
от 1 до 2	12,98	17,19	18,25
от 2 до 3	6,11	9,38	11,90
от 3 до 4	12,98	5,47	8,73
от 4 до 5	5,34	8,59	5,56
более 5	43,51	42,19	41,27

Доля специалистов в общей численности работников, как и численность специалистов Первоуральский новотрубный завод предприятия с 2014 по 2016 год растет, это говорит о том, что в компании наращивается профессионализм.

За рассматриваемый период специалистов-женщин больше, чем специалистов- мужчин.

Большая доля специалистов находятся в возрастной категории от 25 до 34 лет, при этом по сравнению с 2014 годом по 2016 год доля специалистов в этом возрасте увеличивается. Эта положительная тенденция говорит о том, что в компании происходит обновление молодыми специалистами, уровень профессионализма растет.

В компании преобладает доля специалистов с высшим образованием, при этом эта доля за рассматриваемый период увеличивается, следовательно, предприятие привлекательно с позиции молодых, хорошо образованных специалистов.

Преимущественное большинство специалистов имеют стаж на предприятии более пяти лет. Таким образом, те, кто работают давно и долго, накапливают специфические знания, полезны для предприятия. Вероятнее всего компания создает стимулы для того, чтобы работники оставалась здесь дольше.

Опишем и проанализируем также качественный состав служащих предприятия по гендерной структуре, возрастной категории, образованию и специфическому стажу. Исходные табличные данные представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Качественный состав служащих предприятия за 2014 - 2016 года

Служащие	2014	2015	2016
Общая численность, чел.	7	10	12
Доля в общей численности, %	0,8	1	1,3
Гендерная структура, %
мужской пол	20,00	7,14	0,00
женский пол	80,00	92,86	100,00
Возрастная категория, %
до 24	10,00	21,43	30,00
25 - 34	40,00	35,71	30,00
35 - 44	20,00	21,43	30,00
45 - 54	20,00	14,29	10,00
больше 55	10,00	7,14	0,00
Образование
Среднее полное общее (среднее)	0,00	0,00	0,00
Начальное профессиональное	20,00	14,29	10,00
Среднее профессиональное	70,00	64,29	80,00
Высшее	10,00	21,43	10,00
Специфический стаж
Окончание таблицы 23 до 1 года	10,00	14,29	0,00
от 1 до 2	10,00	14,29	10,00
от 2 до 3	0,00	14,29	0,00
от 3 до 4	10,00	7,14	20,00
от 4 до 5	10,00	14,29	0,00
более 5	60,00	35,71	70,00

Доля служащих в общей численности работников предприятия снижается с 2014 года по 2015 год. Эта положительная тенденция говорит о том, что частично функции служащих передаются специалистам данного предприятия.

Служащие преимущественно женщины (в 2016 году 100%).

Доля служащих, находящихся в возрасте от 25 до 34 лет превосходит другие возрастные категории.

Большинство служащих за период с 2006 по 2008 года имеют среднее профессиональное образование, в 2009 году большая доля служащих имеют высшее образование, это говорит о том, что профессионализм служащих повышается.

Большинство служащих предприятия имеют стаж более пяти лет, что говорит о росте их опыта.

Опишем и проанализируем также качественный состав высококвалифицированных рабочих предприятия по гендерной структуре, возрастной категории, образованию и специфическому стажу. Исходные табличные данные представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Качественный состав высококвалифицированных рабочих предприятия за 2014 - 2016 года

Высококвалифицированные рабочие	2014	2015	2016
Общая численность, чел.	476	516	528
Доля в общей численности, %	53,3	56,6	58,7
Гендерная структура, %
мужской пол	91,25	70,32	89,81
женский пол	8,75	29,68	10,19
до 24	14,89	16,33	17,24
25 - 34	30,14	28,55	31,97
35 - 44	20,45	19,33	17,87
45 - 54	26,48	26,06	23,51
больше 55	8,04	9,73	9,40
Образование
Начальное (общее) образование		0,12	0,47
Основное общее (общее среднее)	11,58	9,10	8,15
Среднее полное общее (среднее)	25,77	26,31	25,55
Начальное профессиональное	37,35	37,03	37,77
Среднее профессиональное	19,98	20,70	20,69
Высшее	5,32	6,73	7,37
Специфический стаж
до 1 года	19,15	13,97	14,58
от 1 до 2	21,63	20,95	18,50
от 2 до 3	13,24	13,47	15,20
от 3 до 4	10,28	9,85	10,66
от 4 до 5	6,38	8,73	7,99
более 5	29,31	33,04	33,07

Доля высококвалифицированных рабочих предприятия в общей численности всех работников значительно превосходит долю всех остальных категорий, так как исследуемое предприятие промышленное.

За анализируемый период общая численность высококвалифицированных рабочих растет, в то же время их доля остается увеличивается на протяжении всех лет.

Высококвалифицированные рабочие преимущественно мужчины (в 2014 году - 91,25%), что соответствует уровню рассматриваемой категории.

Максимальная доля высококвалифицированных рабочих прослеживается в возрасте от 25 до 34 лет с начальным профессиональным образованием.

За весь рассматриваемый период большинство рабочих данной категории имеют стаж более пяти, при этом доля рабочих с таким стажем растет с 2014 по 2016 год, что свидетельствует о накоплении человеческого капитала.

Опишем и проанализируем также качественный состав низкоквалифицированных рабочих предприятия по гендерной структуре, возрастной категории, образованию и специфическому стажу. Исходные табличные данные представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Качественный состав низкоквалифицированных рабочих предприятия за 2014 - 2016 года

Низкоквалифицированные рабочие	2014	2015	2016
Общая численность, чел.	135	113	91
Доля в общей численности, %	15,1	12,4	10,1
Гендерная структура, %
мужской пол	52,59	61,06	60,44
женский пол	47,41	38,94	39,56
Возрастная категория, %
до 24	39,26	33,63	30,77
25 - 34	30,37	32,74	29,67
35 - 44	16,30	15,93	19,78
45 - 54	8,89	9,73	14,29
больше 55	5,19	7,96	5,49
Образование
Начальное (общее) образование	0,74	0,00	0,00
Основное общее (общее среднее)	11,85	8,85	9,89
Среднее полное общее (среднее)	27,41	29,20	34,07
Начальное профессиональное	36,30	30,97	20,88
Среднее профессиональное	16,30	22,12	23,08
Высшее	7,41	8,85	12,09
Специфический стаж
до 1 года	40,00	34,51	39,56
от 1 до 2	18,52	36,28	25,27
от 2 до 3	9,63	1,77	13,19
от 3 до 4	5,93	2,65	0,00
от 4 до 5	6,67	5,31	1,10
более 5	19,26	19,47	20,88

Общая численность низкоквалифицированных рабочих с 2014 по 2016 год снижается, доля рабочих данной категории также снижается. Это положительная тенденция, свидетельствующая о специфичной технологии предприятия, которое нуждается в труде высококвалифицированных рабочих.

Преимущественная доля низкоквалифицированных рабочих - мужчины.

Большинство рабочих данной категории находятся в возрасте до 24, то есть это молодые, трудоспособные, физически подготовленные работники. Они преимущественно имеют начальное профессиональное образование (2014 год) и среднее полное общее образование (2016 год).

За весь рассматриваемый период низкоквалифицированные рабочие со стаже до 1 года находятся в большинстве, это говорит о том, что рабочие данной категории стараются повысить свою квалификацию или уходят на новую работу. Существенная разница в доле рабочих со специфическим стажем до года и рабочими со стажем более пяти лет говорит о высокой текучести кадров данной категории работников.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе, уделяется большое внимание. В рамках этого для характеристики движения работников всего предприятия необходимо провести анализ движения рабочей силы предприятия за 2013-2016 года (таблица 9).