Предложения по улучшению планирования численности персонала

Таблица 9 - Анализ движения рабочей силы предприятия за 2013-2016 года

На основе приведенных данных рассчитаны коэффициенты движения работников предприятия и представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Коэффициенты движения работников предприятия за 2013-2016 гг.

Таким образом, за анализируемый период коэффициент оборота по приему работников увеличивается, затем в 2016 году по сравнению 2015 годом снижается, что говорит о том, что на предприятии часть работников, принятых вновь на работу в 2016 году снижается. В 2015 году по сравнению с 2014 годом коэффициент оборота по выбытию работников растет, что говорит о росте выбывших работников, затем в 2015 и 2016 годах данный коэффициент снижается, это говорит о том, что число выбывших работников снижается.

Текучести кадров предприятия является излишней (т.е более 3-5 % в год), имеет высокие показатели (в 2015 г. - 10%, 2015 г. - 12%), это говорит об отрицательной ситуации на предприятии, т.к..излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Текучесть кадров за 12 месяцев 2016 год составляет 11,6 %. Для сравнения текучесть кадров за предыдущие годы составляла: 2007 год - 27,4 %; 2008 год - 20,1 %; 2009 год - 10,6 %, 2010 год - 13,6 %, 2013 год - 10,4 %, 2014 год - 12,3 %, 2015 год - 10,4 %, 2016 год- 11,6 %.

Показатели численности персонала не характеризуют системы использования трудовых ресурсов в процессе производства и не отражают количество труда, затраченного на производство. Такими показателями служат данные об использовании рабочего времени.

Анализ потерь рабочего времени за 2015 - 2016 года по подразделениям предприятия представлен в таблице 11.

Таблица 12 - Структура потерь рабочего времени за 2015 - 2016 года

Таким образом, всего потери рабочего времени за 12 месяцев 2016 года составили 5648 чел./дня, что на 7% меньше в сравнении с потерями рабочего времени за 12 месяцев 2015года.

Доля потерь рабочего времени к отработанному времени с начала года- 3,5 %, что меньше прошлого года на 7%.

Доля больничных к отработанному времени за 2016 год составляет 2,75 %, что на 3% меньше прошлого года.

Наибольшее количество потерь рабочего времени с начала 2016 года (по отношению к отработанному времени) в следующих подразделениях:

- Маркшейдерский отдел (5,8 %)

- ОТК (5,5 %)

С начала 2016 года потери рабочего времени в связи с прогулами составили 1 чел./день, - 27 чел./дней, что на 4 чел./дней больше в сравнении с 2015 годом.

Потери рабочего времени с начала 2016 года в связи с отпуском по разрешениям администрации, составили 804 чел./дня (снижение на 406 чел./дней или 34 % в сравнении с 2015 годом).

Неявки, разрешенные законом (донорские дни, нахождение под следствием, дни по уходу за детьми - инвалидами, нахождение в военкомате и др.). Потери рабочего времени по этим причинам с начала 2016 года составили 437 чел./дней, что на 43% больше по сравнению с 2015 годом.

Производительность труда - один из результативных показателей использования трудовых факторов и эффективности производства в целом.

Далее необходимо провести анализ производительности труда.

Производительность труда по предприятию рассчитана по фактически произведенной продукции.

В таблице 13представлена производительность труда работников предприятия за 4 квартал 2013- 2016 годов.

Таблица 13- Производительность труда работников за 4 квартал 2013- 2016 гг.

За 4 квартал 2016 года производительность составляет 1 483 гр. /чел. Таким образом, всего по предприятию производительность труда работников увеличилась за 4 квартал 2016 года по сравнению с 4 кварталом 2015 года на 22%. Производительность труда рабочих увеличилась за анализируемый период на 26%.

В таблице 14 представлена производительность труда работников предприятия за 12 месяцев 2016 года.

Таблица 14 - Производительность труда работников за 12 месяцев 2016 года

За 12 месяцев 2016 года производительность труда по всем работникам предприятия ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД составляет 5517 гр. /чел., что больше в сравнении с 2015 годом на 7%. Производительность труда рабочих также выросла в 2016 году в сравнении с 2015 годом на 9%. Ниже будет представлен анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы работников, который позволить определить произошла экономия ил и перерасход ФЗП, а также как изменились затраты на заработную плату.

2.3 Анализ выполнения плана по численности персонала на предприятии за 2016 -2016 годы

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановым.

Таблица 15 - Структура и обеспеченность трудовыми ресурсами за 2014 год

В структуре трудовых ресурсов доля РСС и рабочих за 2014 год составляет:

- плановая численность - 31,1 % и 68,9% соответственно;

- фактическая численность - 30,7% и 69,3 % соответственно.

В 2014 году наблюдается тенденция к увеличению численности служащих (103,6%), недостаток численности руководителей (99,3%), специалистов (91,1%). В целом обеспеченность РСС составляет 94,1 %, обеспеченность рабочим персоналом 96 %.

Всего по предприятию в 2014 году наблюдается недостаток в трудовых ресурсах в размере 4,6% от установленной плановой численности, что объясняется в первую очередь дефицитом трудовых ресурсов в регионе.

В таблице 16 представлена структура персонала по категориям и обеспеченность трудовыми ресурсами за 2015 год.

Таблица 16 - Структура и обеспеченность трудовыми ресурсами за 2015 год

Всего за 2015 год обеспеченность РСС составляет 91,3 %, рабочим персоналом 95,9 %, всего по предприятию обеспеченность трудовыми ресурсами составляет 94,4 % (недостаток 5,6%).

В структуре трудовых ресурсов доля РСС и рабочих за 2015 год составляет:

- плановая численность - 32,1 % и 67,9% соответственно;

- фактическая численность - 31% и 69 % соответственно.

Таким образом, в 2015 году наблюдается недостаток трудовых ресурсов по категории рабочие в размере 4,1 % от установленной плановой численности, что можно объяснить в первую очередь дефицитом трудовых ресурсов в регионе. Недостаток трудовых ресурсов также наблюдается по категории руководители от установленной плановой численности в размере 3,8%. По категории работников - служащие наблюдается недостаток в размере 1 человек.

Определим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2016 год. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2016 год представлена в таблице 17.

Таблица 17 - Структура и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2016 год

В структуре трудовых ресурсов доля РСС и рабочих за 2016 год составляет:

- плановая численность - 32,1% и 67,9% соответственно;

- фактическая численность - 32,4% и 67,6% соответственно.

Для сравнения, в структуре фактической численности за 2014 год доля РСС и рабочих составляла 30,7 % и 69,3 %, за 2015 год - 31 % и 69 %, за 2016 год - 32,4% и 67,6 % соответственно.

Увеличение доли РСС в структуре численности объясняется необходимостью выполнения контрольных функций над работой подрядных организаций, новых месторождений.

В 2016 году обеспеченность РСС составила 93,3%, рабочим персоналом 94,9%, всего по предприятию обеспеченность трудовыми ресурсами составляет 94,4%. В 2015 году обеспеченность РСС составляла 91,3%, обеспеченность рабочим персоналом 95,9%, в целом по предприятию - 94,4%. В 2016 году - 93,3% и 94,9% соответственно, в целом по предприятию - 94,4%.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Весомой частью производственных расходов любого предприятия являются затраты, произведенные на оплату трудовых ресурсов. В связи с этим рациональное использование этого экономического элемента служит важной предпосылкой для эффективной деятельности субъекта хозяйствования. Успех в выполнении данной задачи кроется в точном расчете трудовых затрат. Роль этого показателя будет постоянно возрастать с развитием рыночных отношений.

Нормирование труда на предприятии обусловлено взаимосвязью качества этих затрат с эффективностью производственного процесса. В ходе возрастания технического уровня и организации субъектов хозяйствования происходит расширение составляющих трудового процесса. При этом наблюдается усиление взаимосвязей между нормированием и управленческими функциями. Например, в связи с возникновением новых технологий, позволяющих работнику обслуживать более одной единицы оборудования, возникает задача о приведении в соответствие соотношения количества обслуживаемой техники с численностью персонала. Организация трудового процесса с применением коллективных форм вызывает необходимость в расчете количественного состава бригад, а также структуры составляющего их персонала.

Задачи принятия максимально эффективных управленческих решений требуют произведения точного расчета вложений рабочих ресурсов на каждой стадии выпуска продукции и по этапам построения различного вида планов.

В настоящий период времени нормирование труда на предприятии представлено в виде системы. Она отражает разнообразные стороны использования рабочей силы. В качестве наиболее часто встречающихся показателей применяют нормы:

- управляемости;

- времени;

- обслуживания;

- выработки;

- численности.

Единицей норм времени является человеко-час (человеко-минута). Этот показатель служит для определения той доли трудового дня, которая необходима на производство единицы продукта.

При определении нормы выработки рассчитывается количественный показатель продукции, выпуск которой работник, звено или группа должны произвести за определенный промежуток времени. Измерением этого экономического элемента служат натуральные единицы.

При установлении нормы обслуживания рассчитывается необходимое число техники, размер производственных площадей и т.д., которые должны быть закреплены за работником или определенной группой. Показатель управляемости выявляет численность трудового коллектива, находящегося в подчинении у одного руководителя. Так, норма численности разрабатывается для выполнения определенного задания. Она указывает на то количество работников, которые способны должным образом осуществить поставленную перед ними задачу [18, c.102-103].

Все нормирование труда на предприятии производится на основе необходимых временных затрат. Их уровень позволяет осуществить все стадии технологического процесса.

Организация и нормирование труда на предприятии имеет значительный вес в эффективности производства. Эти мероприятия направлены на рациональное соединение персонала и оборудования, а также на оптимизацию использования рабочей силы. Нормирование труда на предприятии, а также его правильная организация способствует охране здоровья коллектива. Это повышает удовлетворенность от работы, меняя ее содержание. В мероприятия, проводимые по организации труда, включаются действия, направленные на внедрение научных разработок, которые способствуют наиболее рациональному использованию человеко-часов.

В качестве вознаграждения работникам за их участие в производственном процессе предприятием выплачивается заработная плата. Она является компенсацией человеку за его трудозатраты, которые он понес в результате выпуска и реализации продукта, необходимого потребителю. Величина заработной платы напрямую зависит от количества и качества труда, а также его результативности. Размер вознаграждения указывается в договоре о найме рабочей силы [12, c. 45-46].

Таким образом, организация, нормирование и оплата труда на предприятии являются важнейшими экономическими элементами, от которых зависит эффективная работа субъекта хозяйствования.

Одним из способов является ротация.

Кадровые перестановки, несомненно, приносят большую пользу. Причем грамотно проведенные мероприятия дают высокую эффективность как организации, так и ее сотрудникам. Плюсы для компании:

Снижение текучести кадров - сотрудников можно перемещать на другие должности, что поможет избежать увольнений.

Отсутствие необходимости расширения штата - кадры обновляются за счет имеющихся работников, а не увеличения численности.

Снижение затрат на поиск, отбор кадров и их обучение.

Персонал обучен работе на любом месте на разных должностях.

Повышение квалификации - чем больше мест пройдет сотрудник (не суть важно, более высокие это должности или равнозначные в других отделах), тем больше знаний и навыков он получит.

Взаимозаменяемость кадров - на время больничных или отпусков на вакантное место не нужно приводить человека со стороны, заменить можно тем, кто работал на этом месте во время ротации.

Для персонала кадровые перестановки приносят не меньше пользы.

Развитие во многих областях - сотрудник может работать не только по своей специальности, но и в других направлениях.

Стимул к тому, чтобы проявить себя на новом месте с лучшей стороны - это увеличивает производительность труда и является хорошим стимулом для работника раскрыть свой потенциал.

Вертикальная и горизонтальная карьера. Ротация кадров - это перемещение сотрудников в разных направлених внутри организации, что позволяет удовлетворить потребность в карьерном росте.

Возможность работать в одной компании продолжительное время - нет смысла уходить из той фирмы, которая способствует всестороннему развитию кадрового состава.

Сплоченный коллектив - сотрудник, побывав на месте другого, понимает его должностные обязанности и механизм работы самого отдела, что снижает негатив и конфликты между коллегами.

Как видно из перечисленного, ротация кадров в организации - это возможность стабилизировать и даже улучшить работу любой фирмы. Это и должно быть основной целью при внедрении этого процесса.

Что это процесс полезный, понятно, но важно подобрать и оптимальный вариант для организации. Для этого стоит обратить внимание на разновидности:

Для руководящего состава - может быть, как повышение, так и понижение в должности. Также можно менять круг обязанностей, что автоматически изменит отношение к работе и подчиненным.

Для служащих - чаще встречается кольцевая ротация. Это перемещение сотрудника по равнозначным должностям с последующим возвращением его на постоянное место работы. Позволяет развить потенциал служащего и понять работу подразделений, их связи и, возможно, оптимизировать это.

Ротация - это сложная и кропотливая работа, которая должна выполняться подготовленными людьми.

Прежде чем вводить кадровые перестановки, необходимо подготовить персонал. Люди должны понимать, что руководство их ценит и предлагает возможность продвижения, развития и самореализации в пределах одной организации. И необходимо убедиться в том, что персонал понимает смысл вводимых мер, чтобы не спровоцировать увольнения.

Только сочетая эти два пункта, можно добиться положительного эффекта от проведения ротации, что впоследствии может вывести компанию на новый уровень, повысить ее производство, а также и прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прежде чем совершать любую сколько-нибудь сложную деятельность, мы составляем план. Применительно к управлению организацией такой план первоначально возникает в головах руководителей и специалистов, затем конкретизируется и формализуется в определенных документах, становится управленческим решением и, наконец, приобретает силу закона для исполнителей.

Именно в планировании в наибольшей степени выражается осмысленный, целенаправленный характер управленческой деятельности. К составлению и реализации планов в основном и сводится данная работа. А их осуществлению подчинено не только перспективное, но и ситуационное управление, т. е. принятие решений в соответствии с конкретными обстоятельствами, ситуацией. Приоритетная роль планирования в управленческой деятельности в полной мере проявляется и в управлении персоналом. Всю основную работу в этой области можно представить, как кадровое планирование плюс практическая работа по реализации планов и текущих задач, осуществление конкретных мероприятий. Таким образом, планирование сопровождает и направляет всю деятельность по управлению сотрудниками.

Планирование персонала представляет собой определение целей и мероприятий по обеспечению организации персоналом оптимального количества (кадровый состав) и качества (компетентность и мотивированность) и его эффективному использованию в интересах организации.

Кадровое планирование - одна из важнейших функций современных служб персонала, осуществляемая при активном участии других подразделений, и прежде всего, планово-экономического отдела, а также комиссии (бюро, сектора, группы) компании по стратегическому планированию. В российских компаниях перечень подразделений, занимающихся кадровым планированием, а также их названия довольно сильно различаются. Это объясняется не только особенностями строения компаний и областей их деятельности, но и сравнительно низким уровнем развития сферы управления персоналом.

На многих предприятиях отсутствуют отдельные HR-службы, которые призваны интегрировать работу участвующих в планировании отделов: кадров, найма, оценки и развития персонала, организации и оплаты труда, социального развития, охраны труда и др.

Между тем независимо от названия подразделений, занимающихся кадровым планированием, по существу вся основная практическая работа в этой области лежит в сфере управления персоналом и требует самого активного участия специалистов кадровых служб.

В современном деловом мире наблюдается тенденция прямой связи уровня развития предприятия и его успехов с развитостью и эффективностью кадрового планирования, а также ведущей ролью службы персонала в его осуществлении. В передовых компаниях расширяется сфера планирования. Сегодня она не сводится лишь к традиционному обеспечению организации работниками, а распространяется на все области управления персоналом: использование, развитие, оценку, мотивацию сотрудников, компенсацию труда, оптимизацию расходов на персонал и др.

Планирование проникает во все сферы и на все уровни организации (всюду, где есть персонал), охватывает как линейный, так и функциональный аспекты управления. Содержанием кадрового планирования могут быть весьма разнообразные задачи: освоение новых стандартов качества, внедрение командной организации труда и новой схемы мотивации персонала, распространение кооперативного стиля руководства и техники управления по целям, внедрение передовых методов оценки сотрудников и эффективности деятельности служб персонала, введение эффективной системы кадровой безопасности и т. п.

Планирование персонала непосредственно определяет: когда, где, сколько, какой квалификации и мотивации понадобится сотрудников, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и как их эффективно использовать.

Кадровое планирование непосредственно ориентировано на учет интересов работников, их гармоничное сочетание с целями организации; повышать эффективность управления и деятельности компании в целом вследствие действия вышеназванных и некоторых других факторов.

Тот, кто не имеет развитого кадрового планирования, лишен будущего.

В рамках данной курсовой работы был проанализирован процесс планирования и численность персонала на примере Первоуральский новотрубный завод.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2013. - 448с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2014. - 224 с.

3. Бисакаева М.А. Проблемы управления формированием и развитием кадрового резерва // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2013. - № 23. - С. 108 - 113.

4. Ботвиник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. - 2012. - № 2. - С. 254 - 257.

5. Булатов А. Методика расчета и оценки профессиональной готовности кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 1. - С. 78 - 84.

6. Дюжева М.Б., Роговская Н.И. Особенности формирования кадрового резерва // Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2016. - № 1. - С. 220 - 225.

7. Жижерина Ю. Управленческий резерв для рабочего персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 9. - С. 18 - 25.

8. Косякова С. Системный подход к подготовке кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 10. - С. 82 - 85.

9. Лешягин М.А. Модель эффективного отбора управленческих работников в кадровый резерв // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 3. - С. 133 - 138.

10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014. - 532 с.

11. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом. Теория и практика. - М.: Инфра-М, 2014. - 278 с.

12. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2013. - 160 с.

13. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 688 с.

14. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2016. - 365 с.

15. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. - 336 с. - (Профессиональное образование).

16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

17. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розареновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2016. - 328 с.

18. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2014. - 638 с.

19. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2013. - 560 с.

20. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. - 400 с.

21. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 468 с.

Размещено на Allbest.ru