Кадровая политика и ее формирование
Управленческая структура кадровой политики и условия ее формирования. Максимально эффективное использование способностей и квалификации работников на благо компании. Отбор, найм и продвижение кадров. Совершенствование материальной оценки труда работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.02.2017 |
| Размер файла | 197,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Курсовая работа
"Кадровая политика и ее формирование"
Содержание
Введение
Глава 1. Кадровая политика по работе с персоналом
1.1 Управленческая структура кадровой политики и условия ее формирования
Глава 2. Структура и функции отдела кадров на предприятии
2.1 Организационная структура отдела кадров предприятия
2.2 Деятельность отдела кадров по управлению персоналом
Глава 3. Работы по формированию персонала предприятия
3.1 Расчет количества и качества необходимого персонала
3.2 Прогноз динамики численности персонала
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Данная тема работы является актуальной в силу ряда причин:
Во-первых, в настоящее время созданы предпосылки для пересмотра традиционного отношения к управлению людскими ресурсами. В связи с отказом от жесткой регламентации трудовых отношений центр тяжести этой работы перемещается непосредственно на предприятия. Следовательно, каждое предприятие должно само определять свою кадровую политику. Она должна быть направлена на определение главного направления кадровой работы. Как правило, кадровая политика - политика, направленная на перспективу.
Во-вторых, перед службами кадров ставятся новые задачи, первостепенная из которых - максимально эффективное использование способностей и квалификации работников на благо компании. Возникают новые проблемы (наличие структурной безработицы, необходимость быстрого реагирования на потребности рынка и т.п.). Их решение требует осуществления долгосрочных прогнозов потребности численности персонала определенного качества, его наличия и высвобождения, тщательного отбора, введения постоянно действующих программ по развитию кадров.
Главной задачей Системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор, найм и продвижение кадров,
- подготовка кадров,
- максимальный коэффициент постоянства состава работников,
-совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Цель данной работы - изучить особенности кадровой политики и ее формирование на предприятиях в условиях переходного периода.
Объектом исследования в данной работе выступает кадровая политика предприятия. Предметом исследования является деятельность структурного подразделения по внедрению кадровой политики на предприятии - отдела кадров. кадровый управленческий продвижение
Основными задачами курсовой работы являются:
1. изучить сущность, особенности кадровой политики;
2. ознакомиться с деятельностью отдела кадров, как одного из главных структурных подразделений по управлению кадров;
3. разработать предложения по формированию персонала предприятия;
Глава 1. Кадровая политика по работе с персоналом
1.1 Управленческая структура кадровой политики и условия ее формирования
Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
Как известно, политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т.д.
Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынке труда, а, следовательно, и нормально развиваться сможет только-то предприятие, кадровая политика которого будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды, и точно отражать его общую концепцию развития. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997. с. 407-409
Основой конкурентоспособности хозяйственных звеньев является вся система социально-трудовых отношений, в последнее десятилетие получившая название "организационная культура".
С позиций рыночной экономики система социально-трудовых отношений по составу включаемых в нее элементов должна выходить за рамки традиционно принятого у нас набора. Система должна включать в себя:
· социализированную стратегическую цель хозяйственного звена, фирмы;
· эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические);
· способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда, методы его организации; систему стимулов; систему обучения персонала и др.
Главными свойствами системы трудовых отношений должны стать их целостность и ориентация на инновации и на потребителя. Достижение этих качеств резко уменьшает потребность в директивном регулировании социально-трудовых отношений, обеспечивая их демократизацию, что является одним из основных признаков высокого уровня кадровой политики.
Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются:
1) соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
2) рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития;
3) учет временного горизонта планирования;
4) ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
5) сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
6) обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики;
7) сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников.
В практике передовых предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. К ним относятся: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; во-вторых, знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы; в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с.358-360
Элементы кадровой политики.
Составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие:
1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как:
в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;
в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.
Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 47 - 50
Управление персоналом как основное средство реализации кадровой политики
Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.
Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.
Стратегия управления персоналом заключается в оптимальном сочетании эффективности и справедливости как взаимосвязанных сторон деятельности предприятия. Смысл этого состоит в объединении в единую эффективную организацию отдельных людей и различных социальных групп, составляющих персонал, в формировании мотивации каждого делать все для успеха предприятия.
Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам служб управления персоналом для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения
В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.
Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.
Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996.
Персонал - это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты.
Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.
Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем.
Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом. Рассмотрим эти элементы в отдельности, начиная с уяснения понятия персонала.
Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
В кадровую структуру современного предприятия входят: сотрудники предприятия, управляющие (менеджеры), акционеры. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятых управленческих решений на уровне стратегии фирмы, лица, группы или стороны, заинтересованные в ее функционировании.
Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом. Прежде всего, это технико-технологический аспект, предполагающий необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий и др. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект - решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы, определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Основными подсистемами управления персоналом являются:
1) подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации;
2) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения персонала. Основными задачами здесь являются качественное обеспечение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности;
3) подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов.
Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения.
Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положении о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).
Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи, с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.). Кадры решают все, но не все кадры // Управление персоналом. -1999.-№9.-С.4-8
К основным принципам управления, которые выступают основополагающими для теории и практики управления персоналом, относятся:
· принцип плановости руководства, который состоит в том, что началом всей работы является определение на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства и на этой основе планирование кадровой политики и разработка стратегии управления персоналом, а также принцип сочетания морального и материального стимулирования. Важным принципом управления персоналом считают также принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам, который предусматривает:
· преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспечение условий для постоянного повышения квалификации; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; правильное соотношение между количеством опытных и молодых работников: обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.
Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных фирмах обычно возложена на профессионально подготовленных работников службы управления персоналом. Иванцевич Дмс. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. с.56-59
Глава 2. Структура и функции отдела кадров на предприятии
2.1 Организационная структура отдела кадров предприятия
Структура службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия и возможностей привлечения специалистов. Но во всех случаях за ней должна быть закреплена функция координации деятельности всех подразделений и служб предприятия по вопросам, относящимся к ее компетенции.
Служба управления персоналом формируется дифференцирование, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия.
Включает специалистов, занятых:
- оформлением, учетом работников, отчетностью;
- оценкой кадров, формированием резерва и его обучением;
- планированием и реализацией мер социального развития;
- профотбором и профориентацией;
обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).
Служба управления персоналом является ограниченным элементом системы управления предприятием при формировании кадровой политики предприятия. Свои специфические задачи она решает в тесном взаимодействии с экономической, финансовой, технологической и другими службами объединения, дирекцией, руководителями подразделений всех уровней.
Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю предприятия.
Для того чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами на любом предприятии является отдел кадров. Он занимается приемом и увольнением работников, организацией обучения, повышением квалификации и переподготовке кадров. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и заработной плат, отделами охраны и техники безопасности, юридическим отделом и др. подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Рис. 1. Схема управления отдела кадров предприятия
В структуре отдела кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т. д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.
Структура и штатное расписание отдела кадров утверждается генеральным директором с учетом объемов работ и нормативной численности специалистов и служащих.
Организационная структура службы управления персоналом может быть представлена схемой управления отдела кадров предприятия (рис. 1).
Организационную структуру управления нужно регулярно приспосабливать к изменяющимся обстоятельствам организационного и кадрового характера. Если это условие выполняется, то эта структура сохраняет свою правовую силу и значимость. Кадры решают все, но не все кадры // Управление персоналом. -1999.-№9.-С.4-8
2.2 Деятельность отдела кадров по управлению персоналом
Основными принципами управления персоналом являются:
· индивидуализация;
· демократизация;
· информатизация;
· системность.
Сегодня можно говорить об институционализации основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием "управление персоналом". К ним относятся следующие:
· планирование трудовых ресурсов
· набор персонала
· отбор персонала
· разработка системы стимулирования
· адаптация персонала
· обучение персонала
· оценка трудовой деятельности
Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются: проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.
Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение согласованных целей предприятия и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.
Свою деятельность служба управления персоналом строит на основе:
- постоянного изучения и развития личностного потенциала работников в соответствии с долгосрочными целями предприятия;
- создания условий для эффективного использования наличного потенциала работников предприятия для решения стоящих перед ними задач. Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:
1. Подбор, расстановка и учет рабочих кадров, специалистов и служащих в соответствии с потребностью предприятия, создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности.
2. Разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадрами, укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести, повышению квалификации рабочих, специалистов, служащих.
3. Определение перспективной и текущей потребности в кадрах и изыскание способов реализации потребности в них.
Каждое из указанных выше направлений можно рассматривать в качестве особого вида профессиональной деятельности в рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб.
Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, выделяют следующие основные задачи:
33 % - решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина),
28, 5 % - компенсации и пособия,
11 % - обучение, повышение квалификации,
10 % - трудовые отношения.
Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.
На рисунке 2 изображены этапы управления персоналом, используемые в работе отдела кадров предприятия.
Рис.2. Этапы управления персоналом
Функции отдела кадров.
В отделе кадров выделены следующие функции управления персоналом:
1. Обеспечение комплектования предприятия необходимым количеством рабочих, специалистов и служащих требуемой квалификаций и специальности в соответствии со штатным расписанием.
2. Организация учета личного состава и отчетности по кадрам.
3. Ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего распорядка, осуществление необходимого инструктажа с привлечением работников соответственных служб (пожарной охраны, техники безопасности и т.д.).
4. Проведение по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящую должность.
5. Составление годовых и перспективных планов потребности в молодых специалистах с высшим и средним специальным образованием.
6. Разработка мероприятий по закреплению на предприятиях рабочих и специалистов и обеспечение контроля за их выполнением.
7. Проверка в цехах и отделах расстановки использования кадров, изучение их деловых качеств и способствование техническому и производственному росту кадров.
8. Организация под руководством генерального директора аттестации руководящих, инженерно-технических работников. Принятие мер по выполнению решений аттестационных комиссий.
9. Совместно с начальниками цехов, отделов и общественных организаций проведение работ по укреплению трудовой и производственной дисциплины
10. Оформление материалов и подготовка проектов-приказов по предприятию о привлечении к ответственности нарушителей трудовой дисциплины, согласованных с юридическим отделом.
11. Оказание помощи работникам предприятия по повышению квалификации, а также поступившим в учебные заведения по созданию необходимых условий для их учебы.
12. Организация, контроль, и методическое руководство учебным процессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов.
13. Организация практики учащихся ВУЗов, техникумов и ПТУ.
14. Организация работы по обеспечению подразделений, отдельных специалистов и рабочих - читателей библиотеки научно-технической, экономической и др. литературой, а также библиографическими материалами об отечественных и зарубежных достижениях науки, техники и передового производственного опыта.
15. Представление в вышестоящие организации, по подчиненности, отчетов и информации о работе с кадрами.
16. Проведение в установленном порядке необходимой переписки соответствующими организациями по вопросам, входящим в их компетенцию.
17. Участие в рассмотрении заявлений и жалоб трудящихся, касающихся расстановки, перемещения и использования кадров, анализ причин, вызывающих конфликтные ситуации и подготовка предложений по их устранению.
18. Оформление материалов для представления работников предприятия к правительственным и другим видам наград.
19. Оформление документов, необходимых для назначения государственных пенсий.
20. Проведение приема молодых специалистов, окончивших ВУЗы и техникумы, ознакомление их с характером предстоящей работы.
21. Контроль за расстановкой и использованием молодых рабочих по цехам, оказание им помощи по освоению порученной работы, а также в производственном и техническом росте.
22. Разработка мероприятий, направленных на закрепление молодых рабочих, добиваясь создания для них необходимых производственных условий.
23. Оформление приема, перемещения и увольнения работников.
24. Оказание помощи подразделениям по методическим и практическим вопросам разработки и внедрения социальных мероприятий.
25. Проведение социологических и психологических исследований по вопросам формирования и стабилизации трудового коллектива.
26. Оформление, хранение и выдача трудовых книжек личного состава, своевременное внесение в трудовые книжки и карточки личного учета соответствующих записей (о перемещениях по работе, изменениях тарифного разряда, должности; профессии, о присвоении почетных званий, поощрениях и наградах и т. д.).
27. Анализ и обобщение итогов работы с персоналом и разработке - мероприятий по улучшению этой работы.
Кадровое планирование.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия
Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план.
Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.
Главной формой планирования и организации деятельности предприятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает план на основе различных исходных данных, контрольных цифр, государственных заказов, долговременных нормативов и лимитов, а также прямых заказов потребителей и органов материально-технического снабжения на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.
Расчет численности персонала может быть текущим и долговременным.
Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются:
производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):
Ч=Оп/В.
Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в кадрах, которую рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны.
Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоёмкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом штатных расписаний. Возрастание в современных условиях роли системы высшего и среднего специального образования вызывает необходимость планирования повышения уровня подготовки специалистов и эффективности их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:
А=Чс+ Д,
где Чс - численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;
Д - дополнительная потребность в специалистах.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:
- развитие отрасли, то есть научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
- частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;
- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.
Текущая дополнительная потребность - это необходимая численность специалистов в базисном году. Долговременная потребность определяется на 3-5 и более лет. В настоящее время существуют следующие методы расчета долговременной потребности в специалистах.
При определении потребности в специалистах на срок до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.
При определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу и отсутствии подробных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется отношением числа специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млрд. руб. объема производства может использоваться при определении потребности в специалистах как для предприятия в целом, так и для отдельного подразделения предприятия. Для расчета потребности (А) в специалистах с высшим или средним специальным образованием по данному методу применяется следующая формула:
А=Чр* Кн,
где Чр - среднесписочная численность работающих;
Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждого предприятия с учетом организационно-технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.
На предприятиях отраслей материального производства (промышленности и строительства) целесообразно применять нормативы численности специалистов.
Использование в расчетах потребности нормативов численности (Нч) специалистов с высшим или средним специальным образованием предполагает установление зависимости между количественными и качественными показателями кадров специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия (объем выпускаемой продукции, производительность труда, стоимость основных производственных фондов и др.):
Нч=Чс/У,
где Чс - численность специалистов;
У - значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия.
Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
Ч=Т 1* Kl/Фп,
где Tl - суммарная трудоёмкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч;
Kl - численность персонала;
Фп - фонд оплаты труда.
Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. - 1999. - № 9. - С. 31-33
Глава 3. Работы по формированию персонала предприятия
3.1 Расчет количества и качества необходимого персонала
Работа по формированию персонала на предприятии должна быть подчинена стройному алгоритму. Начинаться она должна с прогноза качества требуемого персонала как первопричины его количества. Прогноз качества должен предполагать учет основных элементов структуры качества персонала. Имеются в виду:
· психофизиологические способности индивидов;
· уровень общеобразовательного (интеллектуального) и профессионально-квалификационного развития, накопленные опыт, навыки;
Модели нагрузки руководителей, как и модели оптимизации их численности, дают схему определения потребности в руководящей силе, которая в конкретных случаях должна корректироваться экспертами. Здесь может применяться и концепция структурной избыточности: структуры руководящей силы количественно и качественно переносятся с уже изученных полей деятельности на новые. Организационные подходы к решению проблем планирования персонала можно использовать, когда условия производства будущего периода хорошо поддаются планированию. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997. с. 426-432
3.2 Прогноз динамики численности персонала
Следующий шаг в алгоритме формирования персонала фирмы - прогноз изменения ее наличного состава с учетом его качественных и количественных компонентов. Расчет кадрового состава фирмы нельзя отнести лишь к расчетно-статистическим проблемам.
На изменение качественного состава персонала влияют опыт работы, обучение и изменение среднего возраста трудящихся. Поэтому установление структуры персонала на плановый период достигается посредством сбора сведений о существующих и ожидаемых знаниях, навыках и половозрастной структуре наличного персонала. Кроме того, персонал классифицируется по одному или более критериям, а полученные категории затем сопоставляются с категориями должностей при назначении работников на новые рабочие места.
Расчет численности персонала осуществляется путем сбора сведений о занятых на предприятии в момент планирования, классификации этих сведений и прогноза изменения наличия персонала в период планирования. Однако, подобные расчеты возможны тогда, когда выяснены причины грядущих изменений. Например, такими причинами могут стать: сокращение персонала в результате выхода на пенсию, заболеваний или спонтанные сокращения в результате увольнений и т.д. Для сбора сведений используется информация о числе лиц, получающих заработную плату на данный момент. Далее производится их группировка по качественным категориям. Определяется численность каждой категории и миграционных перемещений между ними за определенный период. При изменении численности персонала в качестве показателей ее колебаний берутся максимальное и минимальное значение численности, рассчитываются ее среднее значение и стандартное отклонение. Разность между имеющейся численностью персонала Bi и настоящей потребностью в персонале yi по каждой категории персонала i в момент планирования составляет нетто-потребность в персонале yi,==yi-Bi. При отрицательном значении yi, необходимо сокращение персонала, при положительном yi,- привлечение.
Следует отметить, что анализ наличия персонала имеет смысл тогда, когда этот анализ используется как информация для целенаправленного изменения численности персонала.
Прогноз необходимой численности персонала необходимо делать как для предприятия в целом, так и для его подразделения или для отдельной категории персонала. На практике расчет должен проводиться по следующей схеме.
Прогнозируемая численность В на конец периода I представляет собой разность наличия персонала на начало периода t и не поддающегося регулированию сокращения в связи с уходом на пенсию, профессиональной непригодностью, инвалидностью, смертью, незапланированными увольнениями и уходом по собственному желанию в период t.
Планируемая численность Впл на конец периода t и одновременно на начало периода t+1 равна плюс - минус планируемое изменение численности персонала в результате приема на работу завершивших профобразование, привлечения или высвобождения персонала в период t.
Здесь можно опереться на опыт Западных стран. Так в Германии существуют три подхода к установлению желаемой численности персонала.
1. Когда целью предприятия является достижение соответствия между численностью наличного персонала и потребности в нем.
2. Когда предприятие сознательно идет на то, что заложенное в плане наличие персонала превышает потребность в нем. Использовать данный подход целесообразно при существовании вероятности более высокой потребности в численности персонала, чем намечалось первоначально. В противном случае такая кадровая политика не рациональна.
3. Когда реальная численность персонала меньше, чем потребность в нем. В этом случае приходится прибегать к сверхурочной работе, заключению временных трудовых договоров или ссудной рабочей силе.
Такие причины изменения наличия персонала, как увольнения по собственному желанию, стремление перейти на другую должность, преждевременный уход на пенсию, можно выяснить с помощью проведения опросов сотрудников. Медицинские исследования помогают установить профессиональную непригодность, а анализ политики профессионального роста и трудовых перемещений объясняет изменение численности персонала по этим причинам.
Для систематизации информации о трудовых перемещениях на предприятии целесообразно разрабатывать "Планы преемственности" и "Планы карьеры". Для руководящих должностей высшего звена управления такие планы должны разрабатываться на далекую перспективу (15 лет и более). Планы преемственности должны исходить из существующих должностей и показывать, какая должность, на какой промежуток времени, каким работником будет заниматься. Объектом изучения плана карьеры выступает работник. Эти планы призваны отражать движение сотрудников в иерархической структуре предприятия.
Так как все перечисленные методы расчета в большей или меньшей степени исходят из предположения о постоянстве условий, влияющих на изменение наличия персонала, то необходимы периодические проверки данного предположения посредством исследования причин изменения численности. Среди таких причин (например, ошибки управления, несоответствующие условия труда или отсутствие возможности профессионального роста) необходимо выделять те, на которые можно повлиять с целью сокращения или прекращения миграции. Полученные данные имеют большое значение для прогноза найма, высвобождения, подготовки и развития персонала.
Высвобождение работающих и привлечение новых сотрудников.
Каждый человек, работающий по найму на том или ином предприятии, рано или поздно покидает его. Основанием для этого могут послужить различные причины. Трудовые отношения прекращаются из-за смерти работника, по истечении срока договора, по желанию трудящегося, из-за увольнения по инициативе предприятия или в определенных случаях по предложению совета работников предприятия.
Окончание существующих трудовых отношений - лишь одна из форм высвобождения персонала. Оно также может происходить в результате изменения трудовых отношений (внутреннее высвобождение), непродлении временных и условных трудовых соглашений по окончании их срока или по наступлению оговоренных условий.
Высвобождение персонала отличается от увольнения тем, что допускает возможность альтернативного использования персонала, который перестает быть необходимым в прежнем качестве, в то время как цель сокращения персонала - уменьшение его численности. Не каждое мероприятие по высвобождению персонала неизбежно ведет к сокращению численности кадров. Прогноз высвобождения персонала не ограничивается лишь определением сальдо между минимальной потребностью и максимальной численностью имеющегося персонала по каждой его категории. В его рамках определяются также возможные альтернативы использования высвободившихся людей.
Высвобождение персонала состоит, таким образом, в сокращении числа занимаемых им рабочих мест и в подборе альтернативы (альтернатив) использования освободившихся работников.
Известны два существенно различающихся подхода к высвобождению персонала: стихийное высвобождение (реактивное "планирование") и предвосхищающее планирование. Число вариантов альтернативного использования кадров при втором подходе значительно больше, чем при первом. И это необходимо учитывать. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с.391-395
Согласно базовой модели методика планирования высвобождения персонала состоит в последовательном решении следующих проблем.
По каждой категории персонала с целью определения его избытка в различные моменты времени (вплоть до горизонта планирования) рассчитывается сальдо между наличием персонала и брутто-потребностью в нем.
На следующем этапе среди возможных в данной ситуации вариантов альтернативного использования персонала выбираются те, которые наиболее целесообразны с экономической и социальной точек зрения.
Далее для выбранных стратегий высвобождения определяются условия проведения, социальные последствия и издержки. На основе этих данных осуществляется выбор той стратегии высвобождения, в которой сочетается максимально возможное сокращение негативных социальных последствий с "приемлемым" уровнем издержек.
Предоставление высвобождаемому персоналу права выбора одного из возможных вариантов его альтернативного использования способствует (особенно если это делается заблаговременно) сглаживанию негативной реакции на предстоящие изменения. Если же единственной возможностью устранения избытка персонала становится увольнение, то при выборе лиц, подлежащих увольнению, принимаются во внимание такие критерии, как возраст, стаж работы на данном предприятии и семейное положение работников.
В случае необходимости проведения реактивного высвобождения персонала в результате непредвиденного кризиса в сфере занятости круг вариантов альтернативного использования персонала резко сокращается. Выбор производится из следующего перечня альтернатив.
1. Сокращение часов сверхурочной работы, отзыв заказов, размещенных на иностранных предприятиях.
2. Временное сокращение рабочего времени.
3. Увольнение сотрудников.
4. Расторжение трудового договора в форме Outplacement, как это принято в Германии, широко распространено среди управленческих кадров, так как при сокращении этой категории работников предприятие не только делает большие финансовые затраты, но и рискует своим имиджем на рынке труда. Подобный инструмент высвобождения персонала предусматривает содействие в поиске нового места работы. С этой целью предприятие, на котором ожидается сокращение штатов, самостоятельно или с помощью внешних консультантов ищет другое предприятие, где увольняемый персонал мог бы продолжить трудовую деятельность.
Расторжение трудового соглашения в форме Outplacement позволяет значительно снизить затраты по сокращению персонала, которые в этом случае ограничиваются лишь величиной гонорара консультанту.
5. Разрыв трудовых отношений в "корректной" форме. При использовании этой стратегии персоналу, подпадающему под сокращение, в корректной форме дается понять бесперспективность ожидания возможности дальнейшей занятости на этом предприятии. Увольняемые работники мотивируются, таким образом, к поиску альтернативной занятости вне данного предприятия. Возможен также вариант заключения соглашения между работодателем и работником об аннулировании трудового соглашения. При этом прекращение трудовых отношений оформляется не как увольнение, инициатором которого было предприятие, а как "добровольный" отказ от занимаемой должности. Как правило, условием заключения подобного рода соглашения становится выплата компенсации увольняющемуся работнику. Эта стратегия может быть дополнена Outplacement - консультациями,
6. Существует такая модель реорганизации трудовых отношений, при которой, несмотря на свой уход, с предприятия, работник продолжает работать на бывшего работодателя за комиссионное вознаграждение.
7. Перевод на другую должность (место работы), если его можно осуществить в короткое время и без переобучения.
При предвосхищающем планировании высвобождения персонала круг возможных альтернатив высвобождения расширяется. Кроме уже перечисленных стратегий высвобождения, могут быть следующие:
Подобные документы
Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики. Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ООО "Футберг". Эффективное использование человеческих ресурсов. Совершенствование мотивации и оплаты труда.
курсовая работа [80,6 K], добавлен 04.12.2014Организационная структура, финансово-производственная деятельность компании. Движение кадров, методы отбора персонала. Системы его оценки и аттестации, обучения и повышения квалификации, мотивации и стимулирования труда. Программа по адаптации работников.
контрольная работа [58,1 K], добавлен 08.06.2014Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Сущность и задачи кадровой политики. Планирование и организация управленческих кадров. Разработка профессиограмм. Прогнозирование и планирование кадрового резерва. Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве. Производительность труда.
курсовая работа [29,4 K], добавлен 11.11.2004Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Сущность, основы и функции кадровой политики. Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии ООО "Тригон Плюс". Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии, методика деловой оценки работников при проведении аттестации.
дипломная работа [102,4 K], добавлен 23.07.2010Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
реферат [54,7 K], добавлен 20.12.2012Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014Организационно-экономическая деятельность, структура управления и действующая кадровая политика предприятия. Характеристика численности и категории персонала, подготовки резерва кадров. Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников.
дипломная работа [139,5 K], добавлен 20.05.2015Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010
