1.1 Сущность и виды стимулирования работников организации

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции:

- экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;

- нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта;

- социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе [9].

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».

Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1.1).

Отсюда видно, что основными видами стимулирования труда являются:

- материальная денежная;

- материальная неденежная;

- нематериальная [8].

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть - премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.

Материальный неденежный вид - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.).

Рис. 1.1. Виды стимулирования

Нематериальное стимулирование труда - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Рассмотрим требования к организации стимулирования труда. Это касается соблюдения принципов комплексности, дифференцированности, гибкости и оперативности.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [14].

Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него либо положительные, либо отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Эти последствия действуют через сознание человека. Но важным моментом является то, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения и за счет наказания.

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Но, тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. Такие выводы были опубликованы в ходе исследования, проводимого в России в 2013 году (рис.1.2).

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80-90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Рис. 1.2. Эффективные виды стимулирования труда в организациях

Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.

1.2 Методы стимулирования труда персонала

Важнейшим методом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот метод состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства [17].

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Вторым немаловажным методом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В-четвертых, материально неденежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке [12].

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности [6].

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям [3]:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо [13]:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма.

1.3 Влияние стимулирования персонала на эффективность деятельности организации

Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров.

Исходя из вышеизложенного, выделим основные проблемы, касающиеся непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:

- повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

- направленность системы стимулирования часто не соответствует тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

- стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

- рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;

- система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой [11].

Решение таких проблем в последние годы на Западе и во многих предприятиях СНГ осуществляется с переходом на новую систему оплату труда - гибкие бестарифные системы оплаты труда.

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72% компаний. Производительность повышается на 45%, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов -- на 84%, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, -- на 69%, текучесть кадров сокращается на 70-75%. Российские аналитики считают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается от 5% до 50%, доходы сотрудников возрастают от 3% до 30% [8]

Анализируя текущее состояние российской экономики, делаем вывод, что крупным отечественным предприятиям свойственна сложная организационная структура, которая в силу своей «многоуровневости» вертикальных связей и наличии каких-либо специальных отделов, подразделений, занимающиеся вознаграждениями. Вследствие этого происходит «отчуждение» персонала от тех структур, которые осуществляют анализ и оценку и определяют вид и размер стимулирующих выплат. Таким образом, на больших и средних предприятиях эта концепция стимулирования труда может успешно применяться при условии делегирования полномочий «нижнему» звену управления [11].

Материальные виды стимулирования труда работников отличаются одной ярко выраженной особенностью: они ориентированы на эффективное использование уже сформировавшегося трудового и творческого потенциала человека без обращения внимания на его саморазвитие или создание таких условий, которые обеспечивали бы возрастание производительной силы.

Используя и применяя на практике только лишь материальные виды мотивации и стимулирования, цель российских предприятий сводится к следующему:

- отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;

- добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

- уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации [8].

Противоположной вышесказанной концепции является корпоративная концепция стимулирования, которая позволяет преодолеть упомянутые недостатки и в наибольшей степени отвечает современным требованиям экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Основные принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности, оказывают большое влияние на результаты работы персонала организации. В связи с этим одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. На рис. 1.3 представлены направления повышения эффективности работы персонала с помощью применения нематериального вида стимулирования.

Рис. 1.3. Пути повышения посредством корпоративной культуры эффективности работы персонала

Таким образом, развитая корпоративная культура организации должна иметь свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивать приверженность персонала идеалам организации.

Мотивирующие факторы специфичны для каждой организации. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. К сильным стимулирующим действиям, которыми обладают нематериальные виды мотивации, являются:

- привлечение предприятием денежных средств работников под высокий процент;

- поощрения в виде грамот, писем, наград и благодарностей;

- обеспечение досуга - награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и т. д.;

- оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.

Для разумного и эффективного стимулирования необходимо постоянно думать, ведь в каждой организации свои особенности и психологический климат, своя организационная структура, которая оказывает значительное влияние на формирование мотивирующего механизма.

Таким образом, проанализировав основные виды стимулирования, приходим к выводу, что наблюдательность и знание потребностей и личностных характеристик сотрудников является одной из важных предпосылок для эффективной работы крупных компаний.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СИБЛАЗЕР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Дадим характеристику экономической деятельности коммерческой организации ООО «Сиблазер». Её адрес: г. Бердск, ул. Химзаводская, 11/21. Уставный капитал организации равен 100 тыс. р., учредителями ООО «Сиблазер» являются два человека, которые имеют равные доли в Уставном капитале, это отражено в Учредительном договоре.

Основной вид деятельности ООО «Сиблазер» - обработка листового металла.

ООО «Сиблазер» имеет 15-летний опыт в обработке листового метала. Это одна из не многих компаний в Сибирском регионе, которая разместила на своих производственных площадях весь необходимый ассортимент оборудования для обработки листового металла. Именно поэтому клиентам удобно работать с ООО «Сиблазер»: любая идея воплощается в жизнь силами одного только производства ООО «Сиблазер» - от конструкторской разработки моделей до окраски и сборки готового изделия.

Основные услуги:

- 3d моделирование;

- лазерная резка;

- работа на координатно-пробивном прессе;

- высокоточная гибка с ЧПУ;

- сварка ручная дуговая в среде углекислоты;

- сварка в среде аргона;

- конденсаторная приварка метизов;

- контактная сварка;

- порошково-полимерная окраска.

Единоличным исполнительным органом ООО «Сиблазер» является директор. Он имеет право действовать от именно общества без доверенности, представлять его интересы, распоряжаться имуществом общества, заключать договоры, выдавать доверенности, в том числе с правом передоверия, открывать в банках расчетный и другие счета, а также имеет право первой подписи банковских и финансовых документов, утверждать штат, издавать приказы и давать указания, которые обязательны для всего персонала ООО «ООО «Сиблазер»», назначать себе заместителей.

Среднесписочная численность работников организации в 2012 и 2013 годах составила 7 человек. Организационная структура управления ООО «Сиблазер» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Сиблазер»

Линейная структура управления ООО «Сиблазер» характеризуется тем, что каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

К преимуществам линейной структуры управления можно отнести следующие:

- четкое разграничение ответственности и компетенции;

- простой контроль;

- быстрые и экономичные формы принятия решений;

- простые иерархические коммуникации;

- персонифицированная ответственность.

К недостаткам линейной системы управления относятся следующие:

- сложные коммуникации между исполнителями;

- низкий уровень специализации руководителей;

- ярко выраженный авторитарный стиль руководства;

- большая нагрузка на руководителя.

На основе факторов, характеризующих внешнюю и внутреннюю среду организации, можно оценить её состояние, для чего применяют SWОT - анализ. SWОT - анализ представляет собой оценку внутренней среды организации (её силы и слабости) , а также внешних возможностей и угроз.

Матрица SWОT - анализа ООО «Сиблазер» представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Матрица SWОT - анализа ООО «Сиблазер»

Сильные стороны	Слабые стороны
- наличие финансовых ресурсов для достижения поставленный целей - хорошая репутация в глазах потребителей - стабильность финансового положения	- отсутствие четкой стратегии - слабые навыки в области маркетинговой деятельности у директора
Возможности	Угрозы
- возможности регионального развития - расширение ассортимента - выход на новые сегменты рынка	- снижение платежеспособного спроса - усиление конкуренции

Отсюда видно, что при разумной маркетинговой стратегии и наличии сформированной стратегии развития организация имеет возможности развития как в рамках выхода на региональные рынки, так и в деятельности на новых сегментах рынка.

Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности ООО «Сиблазер» представлены в таблице 2.2.

На основании данных таблицы 2.2 можно сделать вывод о том, что за период 2012 - 2013 гг. выручка ООО «Сиблазер» увеличилась на 683 тыс. р., темп роста составил 102,5 %.

Таблица 2.2

Показатели хозяйственной деятельности ООО «Сиблазер» за 2012-2013 годы

Показатель	2012	2013	Изменение (+, -), тыс. р.	Темп изменения, %
1. Выручка, тыс. р.	27346	28029	683	102,5
2. Себестоимость, тыс. р.	21138	21678	540	102,6
3. Валовой доход			-	-
- тыс. р.	6208	6351	143	102,3
- в процентах к выручке	22,70	22,66	-0,04
4. Коммерческие и управленческие расходы			-	-
- тыс. р.	3674	3692	18,0	100,5
- в процентах к выручке	13,44	13,17	-0,26
5. Прибыль от продаж
- тыс. р.	2534	2659	125	104,9
- в процентах к выручке	9,27	9,49	0,22
6. Прибыль до налогообложения, тыс. р.
- тыс. р.	2059	2287	228	111,1
- в процентах к выручке	7,53	8,16	0,63
7. Чистая прибыль, тыс. р.
- тыс. р.	1647	1830	183	111,1
- в процентах к выручке	6,02	6,53	0,51
8. Среднесписочная численность работников, чел.	7	7	0	100,0
9. Среднегодовая стоимость активов, тыс. р.	5893,5	6567,5	674	111,4
10. Среднегодовая стоимость внеоборотных активов, тыс. р.	700	700	0	100,0
11. Производительность труда, тыс. р. / чел.	3907	4004	98	102,5
12. Средняя заработная плата, тыс. р.	22,2	22,6	0,4	101,8
13. Фондоотдача, р.	39,07	40,04	0,97	-
14. Фондоемкость, 1/р.	0,026	0,025	-0,001	-
15. Фондорентабельность, %	235,29	261,43	26,14	-
16. Фондовооруженность, тыс. р. / чел.	100,0	100,0	0	-

Рост показателя является сравнительно небольшим, это связано со снижением спроса на продукцию организации, обусловленного появлением конкурентов. Кроме этого, за рассматриваемый период несколько крупных клиентов организации ушли к другим поставщикам, но при этом были наработаны новые клиенты. Себестоимость продукции увеличилась на 540 тыс. р. при темпе роста 102,6 %. Так как темп роста выручки несколько меньше, чем темп роста себестоимости, то это приводит к отстающим темпам роста валового дохода.

Валовой доход увеличился на 143 тыс. р., темп роста этого показателя составил 102,3 %. Соответственно, уровень дохода в выручке несколько уменьшился.

Небольшой рост коммерческих и управленческих расходов связан с изменением их структуры, при этом уровень коммерческих и управленческих расходов снизился и составил 13,17%.

За счет снижения уровня коммерческих и управленческих расходов прибыль от продаж увеличилась на 125 тыс. р., при темпе роста 104,9%, что оценивается положительно.

Темп роста чистой прибыли опережает темп роста прибыли от продаж и равен 111,1%. Опережающие темпы роста чистой прибыли по сравнению с темпами роста прибыли от продаж обусловлены уменьшением сальдо прочих доходов и расходов. Чистая прибыль при этом увеличилась на 183 тыс. р. составила за 2013 г. 1830 тыс. р.

Среднесписочная численность работников ООО «Сиблазер» не изменилась и составила 7 человека за 2012 - 2013 г. Это является свидетельством стабильности штата организации: в настоящее время штат полностью укомплектован, изменений в штатном расписании не планируется и далее.

Среднегодовая стоимость активов организации увеличилась на 674 тыс. р., или на 11,4% и составила 6567,5 тыс. р. В основном рост активов ООО «Сиблазер» связан с ростом оборотных активов, а именно: запасов и дебиторской задолженности.

Производительность труда за рассматриваемый период увеличилась на 98 тыс. р. / чел., при темпе роста 102,5 %. Это обусловлено тем, выручка увеличилась, в то время как численность персонала не изменилась.

Увеличение средней заработной платы составило 0,4 тыс. р. и за 2013 г. её уровень равен 22,6 тыс. р. Рост показателя составил 101,8%. Опережающий темп роста производительности труда над темпами роста заработной платы оценивается положительно: это свидетельство интенсивного развития организации.

Следует также отметить рост фондоотдачи (с соответствующим снижением фондоемкости), свидетельствующий о росте уровня товарооборота с рубля основных средств. Положительная динамика фондорентабельности связана с опережающим ростом чистой прибыли по сравнению с темпом роста основных средств. Фондовооруженность в ООО «Сиблазер» не изменилась, что связано с неизменностью среднесписочного состава и среднегодовой стоимости основных средств.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации

Активы отражают все имеющиеся у организации материальные, нематериальные (например, интеллектуальная собственность и другие) и денежные ценности и имущественные права с позиции их состава и размещения и / или инвестирования в стоимостном денежном выражении. Пассивы характеризуют источники образования средств, имеющихся у организации, их назначение, принадлежность, а также обязательства по платежам. Таким образом, активы есть имущество организации, а пассивы - это денежные средства, за счет которых было сформировано это имущество.

Составим агрегированный баланс ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы (таблица 2.3).

На основании данных таблицы 2.3 можно сделать вывод о том, что за 2012 - 2013 годы в ООО «Сиблазер» стоимость имущества увеличилась, при этом рост произошел за счет увеличения оборотных активов; внеоборотные активы не изменились. Удельный вес оборотных активов в общей стоимости имущества организации увеличился почти на 1% и составил 89,7%. Соответственно уменьшился удельный вес внеоборотных активов.

Таблица 2.3

Агрегированный баланс ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы

Группы активов	2012	2013	Группы пассивов	2012	2013
	тыс. р.	удельный вес, %	тыс. р.	удельный вес, %		тыс. р.	удельный вес, %	тыс. р.	удельный вес, %
1. Оборотные активы	5634	88,9	6101	89,7	1. Краткосрочные обязательства	4691	74,1	5087	74,8
2. Внеоборотные активы	700	11,1	700	10,3	2. Долгосрочные обязательства	-	-	-	-
-	-	-	-	-	3. Капитал и резервы	1643	25,9	1714	25,2
Баланс	6334	100	6801	100	Баланс	6334	100	6801	100

Рассматривая источники формирования имущества, отметим, что в большей мере имущество сформировано за счет краткосрочных заемных средств, доля которых за анализируемый период незначительно возросла (менее чем на 1%).

На основе данных таблицы 2.3 проанализируем структуру и динамику активов ООО «Сиблазер» представлены (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Структура и динамика активов ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы

Показатели	2012	2013	Отклонение (+, -)	Темп изменения, %
	тыс. р.	удельный вес, %	тыс. р.	удельный вес, %	сумма, тыс. р.	уд. вес, %
Внеоборотные активы, всего, в том числе:	700	11,1	700	10,3	0	-0,8	100,0
- основные средства	700	11,1	700	10,3	0	-0,8	100,0
Оборотные активы, всего, в том числе:	5634	88,9	6101	89,7	467	0,8	108,3
- запасы	3888	61,4	4107	60,4	219	-1,0	105,6
- дебиторская задолженность	1594	25,2	1736	25,5	142	0,3	108,9
- денежные средства	152	2,4	258	3,8	106	1,4	169,7
Баланс	6334	100,0	6801	100,0	467	0,0	107,4

Из таблицы 2.4 видно, что за 2013 г. внеоборотные активы ООО «Сиблазер» не изменились. Оборотные активы в целом увеличились на 467, тыс. р., их удельный вес в валюте баланса увеличился на 0,8%, а темп роста равен 108,3%. Это связано с ростом запасов на 219 тыс. р. при темпе роста 105,6%, дебиторской задолженности на сумму 142 тыс. р. (темп роста 108,9%) и денежных средств на сумму 106 тыс. р. (темп роста 169,7%). Рост запасов оценивается отрицательно, так как это «замораживает» средства в обороте. Отметим и расчеты с дебиторами: платежная дисциплина несколько снизилась, что связывают с ухудшением экономической ситуации на рынке. Изменение структуры клиентов также повлияло на рост дебиторской задолженности: новые клиенты, с которыми сотрудничество начато в 2013 году, свои обязательства оплачивают хуже, чем те, которые перешли к другим поставщикам. В целом актив баланса увеличился на 467 тыс. р. при темпе роста 107,4%, что отражает увеличение имущественного потенциала организации.

Пассив баланса - это часть бухгалтерского баланса организации, отражающая источники получения организацией средств в денежном выражении, а также их состав и происхождение. Кроме этого, в пассиве балансы отражена сумма нераспределённой прибыли (или непокрытого убытка) организации. Таким образом, в пассиве баланса отражаются источники финансирования организации. Проанализируем структуру и динамику пассивов ООО «Сиблазер» представлены (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Структура и динамика пассивов ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы

Показатели	2012	2013	Отклонение (+, -)	Темп изменения, %
	тыс. р.	удельный вес, %	тыс. р.	удельный вес, %	сумма, тыс. р.	уд. вес, %
Собственный капитал, в том числе	1643	25,9	1714	25,2	71	-0,7	104,3
Заемный капитал, в том числе	4691	74,1	5087	74,8	396	0,7	108,4
Краткосрочная задолженность, в том числе:	4691	74,1	5087	74,8	396	0,7	108,4
- заемные средства	3076	48,6	3365	49,5	289	0,9	109,4
- кредиторская задолженность	1615	25,5	1722	25,3	107	-0,2	106,6
Баланс	6334	100,0	6801	100,0	467	0,0	107,4

По данным таблицы 2.5 видно, что собственный капитал организации увеличился на 71 тыс. р., темп роста составил 104,3%. Однако удельный вес собственного капитала в общей сумме источников снизился на 0,7%. Рост источников имущества организации связан с увеличением краткосрочной задолженности на 396 тыс. р. Темп роста этого показателя составил 108,4%. Неблагоприятной тенденцией является рост заемных краткосрочных средств на сумму 289 тыс. р., так как это увеличивает процентную нагрузку на организацию. В этой связи более целесообразно искать долгосрочные источники финансирования. Такие источники имеют меньшую цену капитала и позволяют более четко планировать стратегию развития. Использование краткосрочных источников финансирования связано с наработанными связями и относительной (в организационном смысле) легкостью получения финансирования.

Рост кредиторской задолженности составляет 107 тыс. р., что также оценивается негативно: увеличивается зависимость от кредиторов, ухудшается расчетная дисциплина и снижается устойчивость финансового состояния ООО «Сиблазер».

Таким образом, в активе баланса ООО «Сиблазер» несколько возросла доля оборотных активов, а наиболее существенно возросла доля запасов. В структуре источников финансовых ресурсов отметим рост доли краткосрочных заемных средств за счёт уменьшения доли собственного капитала и кредиторской задолженности.

Платежный баланс ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы представлен в таблице 2.6.

Из таблицы 2.6 видно, что ООО «Сиблазер» в 2012 и 2013 годах наблюдается недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств, а также недостаток быстро реализуемых активов для покрытия краткосрочных обязательств.

Таблица 2.6

Платежный баланс ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы, тыс. р.

Актив	Пассив	Платёжный излишек (+) или недостаток (-) средств, тыс. р.
группа	величина, тыс. р.	группа	величина, тыс. р.
2012
А1	152	П1	1615	-1463
А2	1594	П2	3076	-1482
А3	3888	П3	0	+3888
А4	700	П4	1643	-943
Баланс	6334		6334
2013
А1	258	П1	1722	-1464
А2	1736	П2	3365	-1629
А3	4107	П3	0	+4107
А4	700	П4	1714	-1014
Баланс	6801	-	6801

На протяжении всего рассматриваемого периода ООО «Сиблазер» обладает высокой перспективной ликвидностью (А3 > П3), причём платёжный излишек медленно реализуемых активов в динамике возрастает.

Превышение П4 над А4 в 2012 и 2013 годах свидетельствует, что собственных источников достаточно не только для формирования внеоборотных активов, но и частично для финансирования оборотных активов организации.

Таким образом, ликвидность баланса ООО «Сиблазер» не является абсолютной за 2012 - 2013 годы. Это связано с тем фактом, что в 2012 и 2013 годах наблюдается недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств, а также недостаток быстро реализуемых активов для покрытия краткосрочных обязательств.

Расчёт финансовых коэффициентов ликвидности представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Показатели ликвидности ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы

Показатель	Рекомендуемый уровень	2012	2013	Изменение, (+ / -)
1. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,15 ч 0,5	0,032	0,051	+0,018
2. Коэффициент критической ликвидности	0,5 ч 0,8	0,372	0,392	+0,020
3. Коэффициент текущей ликвидности	1 ч 2,5	1,201	1,199	-0,002

Как видно из таблицы 2.7, в ООО «Сиблазер» в 2012 г. коэффициент абсолютной ликвидности по сравнению с 2011 г. увеличился на 0,018. Показатель при этом находился в конце 2012 года ниже нормативного предела, что означает, что за счет денежных средств и приравенных к ним финансовых вложений организация была способна погасить лишь небольшую часть краткосрочных обязательств. Однако в конце 2013 года показатель достиг нижнего нормативного предела, что оценивается положительно: погашение краткосрочных обязательств за счет денежных средств и приравенных к ним финансовых вложений возможно в пределах половины. Коэффициент критической ликвидности в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличился на 0,020. Показатель при этом находится ниже нормативного предела, что оценивается негативно. Это значит, что способность оплаты краткосрочных обязательств за счет денежных средств, средств в ценных бумагах и поступлений по расчетам, недостаточна. Коэффициент текущей ликвидности ООО «Сиблазер» в 2013 г. по сравнению с 2012 г. уменьшился на 0,002. Показатель при этом в 2012 и 2013 годах находится в нормативных пределах. Это значит, что при условии мобилизации оборотных активов организация способна погасить текущие обязательства по кредитам.

Расчёт финансовых коэффициентов платежеспособности представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Показатели платежеспособности ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы

Показатель	Рекомендуемый уровень	2012	2013	Изменение, (+ / -)
1. Общий показатель платежеспособности	более 1,0	1,20	1,20	0,00
2. Доля оборотных средств в активах	более 0,5	0,89	0,90	0,01
3. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	более 0,1	0,15	0,15	0,00

По данным таблицы 2.8 видно, что общий показатель платежеспособности в норме и за 2012 - 2013 годы не изменился, что свидетельствует о том, что все имеющиеся обязательства ООО «Сиблазер» обеспечены платежными средствами. Рост доли оборотных средств в активах также отражает повышение степени платежеспособности. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в норме. Это значит, что доля оборотных активов, финансируемых за счет собственных средств, достаточна: 15% в конце 2012 и 2013 годов.

Расчёт показателей финансовой устойчивости сведём в таблицу 2.9.

Таблица 2.9

Показатели финансовой устойчивости ООО «Сиблазер» за 2012-2013 годы

Показатель	Рекомендуемый уровень	2012	2013	Изменение, (+ / -)
1. Коэффициент финансовой автономии (или независимости)	0,5 и более	0,246	0,241	-0,005
2. Коэффициент финансовой зависимости	0,6 - 0,7	0,754	0,759	0,005
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	0,5 и более	0,552	0,574	0,022
4. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Система стимулирования труда персонала в коммерческой организации (на примере ООО "Сиблазер")" скачать

Подобные документы

• Совершенствование видов и форм стимулирования труда

  Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
  
  реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008
  

• Материальное и моральное стимулирование

  Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.
  
  контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009
  

• Система стимулирования труда на ООО "ТД "Талосто"

  Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
  
  дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012
  

• Эффективность стимулирования труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно

  Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015
  

• Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ООО "Лаш Раша"

  Сущность и виды стимулов и мотивов трудовой деятельности. Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации. Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала компании.
  
  курсовая работа [306,9 K], добавлен 19.02.2016
  

• Виды стимулирования персонала

  Мотивы и стимулы как основа трудового поведения. Особенности стимулирования персонала, разработка системы и оптимизация методов. Виды стимулирования продавцов в спортивном магазине "Sprint". Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [41,5 K], добавлен 13.07.2009
  

• Система материального стимулирования труда работников предприятия

  Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
  

• Стимулирование труда персонала

  Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка зарубежного и отечественного опыта по организации и стимулированию труда персонала организации на примере США и РФ. Особенности стимулирования труда системой вознаграждений.
  
  курсовая работа [51,6 K], добавлен 06.05.2010
  

• Анализ и резервы увеличения экономической эффективности материального стимулирования работников организации

  Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
  
  курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019
  

• Совершенствование системы стимулирования труда персонала

  Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
  
  курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013
  

Другие документы, подобные "Система стимулирования труда персонала в коммерческой организации (на примере ООО "Сиблазер")"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам