Система стимулирования труда персонала в коммерческой организации (на примере ООО "Сиблазер")
Сущность, виды и методы стимулирования труда работников организации. Влияние стимулирования персонала на эффективность деятельности организации. Анализ методов стимулирования персонала в ООО "Сиблазер", разработка рекомендаций по их совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.02.2017 |
| Размер файла | 274,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
0,1 и более
0,153
0,154
0,002
5. Коэффициент финансовой устойчивости
1,0 и более
0,246
0,241
-0,005
6. Коэффициент финансового рычага
1,0 и менее
3,058
3,142
0,084
7. Коэффициент покрытия
1,5 ч 2,5
1,201
1,199
-0,002
Как видно из таблицы 2.9, в ООО «Сиблазер» коэффициент финансовой автономии уменьшился в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 0,005. Показатель при этом находится ниже нормативных пределов, и тенденция его снижения является неблагоприятной. Это означает, что снижается удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования. На конец 2013 года в организации увеличился уровень краткосрочных заемных средств и кредиторской задолженности (по статье поставщики и подрядчики). Следовательно, текущее финансирование в большей степени осуществляется за счет займов и получения коммерческих кредитов от поставщиков, чем за счет собственных средств.
Коэффициент финансовой зависимости в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличился на 0,005. Показатель при этом находится в нормативных пределах, но увеличивается, что является негативной тенденцией, так как растет степень зависимости от кредиторов. На конец 2013 года доля обязательств в структуре капитала составила 75,9%, увеличившись за 2013 год на 0,5%. При росте финансовой зависимости организация увеличивается рентабельность собственного капитала, но такая политика должна быть связана с тщательным планированием уровня финансового риска: при изменении рыночной конъюнктуры снижается степень платежеспособности.
Коэффициент маневренности собственного капитала ООО «Сиблазер» в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличился на 0,022. Показатель при этом в норме, то есть организация способна поддерживать уровень собственных оборотных средств и пополнять их за счет собственных источников. На конец 2013 года 55,2% собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности (вложена в оборотные средства, в наиболее маневренную часть активов), то есть «обездвижена» в товарно-материальных запасах, производственных затратах и прочих активах продолжительного срока ликвидности. Отметим, что тенденция увеличения рассматриваемого коэффициента, отражающая факт роста собственных источников финансирования оборотных средств, является благоприятной.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2013 г. по сравнению с 2012 г. снизился на 0,002. Показатель при этом находится в нормативных пределах, но, в связи со снижением, демонстрирует неблагоприятную тенденцию. Об этом коэффициенте уже сказано выше (данный коэффициент является и показателем платежеспособности, и показателем финансовой устойчивости). Коэффициент финансовой устойчивости (отношение собственных средств к заемным) ООО «Сиблазер» за 2013 г. снизился на 0,005. Данный показатель используется для общей оценки уровня финансовой устойчивости. Снижение этого показателя в динамике свидетельствует о снижении уровня финансовой устойчивости организации. На конец 2013 года на каждый рубль привлеченных средств (а ими являются краткосрочные обязательства) приходится только 0,24 рубля собственных средств. Минимальное ограничение - более 0,7, иными словами: на каждый рубль заемных средств должно приходиться не менее 0,7 руб. собственных средств; откуда видно, что в ООО «Сиблазер» показатель существенно не «дотягивает» до нижнего предела нормы. Коэффициент финансового рычага (коэффициент, показывающий процент заимствованных средств по отношению к собственным средствам компании) в 2012 - 2013 годах находится выше нормативных пределов, и тенденция его роста является неблагоприятной. В конце 2012 года процент заемных средств по отношению к собственным составил 305,8, а в конце 2013 года - 314,2%. На каждый рубль собственных средств в ООО «Сиблазер» приходится более 3 рублей заемных, что также отражает недостаточную финансовую устойчивость и рост финансовой зависимости. Коэффициент покрытия показывает способность организации погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт только оборотных активов. Чем значение коэффициента больше, тем лучше платежеспособность предприятия. Этот показатель учитывает, что не все активы можно реализовать в срочном порядке. Рассматриваемый коэффициент в 2012 - 2013 годах находится ниже нормы. Так, на конец 2012 года оборотные активы превышают краткосрочные обязательства на 20,1%, а на конец 2013 года - на 19,9%. Однако превышение должно составлять, по рекомендациям, не менее 50%. Снижение показателя за 2013 год свидетельствует об уменьшении способности организации погасить свои долги за счет имеющихся оборотных активов, потенциал в этом направлении пока не достаточен.
Коэффициент капитализации ООО «Сиблазер» равен нулю; это значит, что долгосрочные обязательства отсутствуют, что предполагает увеличивать эту долю за счет краткосрочных. В настоящее время организация использует дорогие краткосрочные заемные средства. Суть финансовой устойчивости также определяют эффективным формированием, распределением и использованием финансовых ресурсов организации.
Проведём оценку обеспеченности запасов источниками финансирования (по методике Ковалева В. В.) (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Обеспеченность запасов источниками финансирования ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы, тыс. руб.
|
Показатель |
2012 |
2013 |
Изменение, (+ / -) |
|
|
1. Запасы |
3813 |
4068 |
255 |
|
|
2. Собственные оборотные средства |
943 |
1014 |
71 |
|
|
3. Функционирующий капитал |
861 |
942 |
81 |
|
|
4. Общая величина источников финансирования запасов |
3937 |
4307 |
370 |
|
|
6. ФС = СОС - Зп |
-2870 |
-3054 |
-184 |
|
|
6. ФТ = КФ - Зп |
124 |
239 |
115 |
|
|
7. Ф°= ВИ - Зп |
3813 |
4068 |
255 |
|
|
8. Трехфакторный показатель |
(0, 0, 1) |
(0, 0, 1) |
||
|
9. Тип финансовой устойчивости |
неустойчивое состояние |
неустойчивое состояние |
- |
Как видно из таблицы 2.10, в ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы наблюдается неустойчивое финансовое состояние организации, которое сопряжено с нарушением её платежеспособности, но при сохранении возможности по восстановлению равновесия путем пополнения источников собственных средств с учётом снижения дебиторской задолженности и роста оборачиваемости запасов и затрат.
Рассмотрим далее результативность и эффективность финансово - хозяйственной деятельности организации.
Под показателями результативности финансово - хозяйственной деятельности понимаются достижение высоких уровней показателей рентабельности, а также благоприятная динамика показателей деловой активности. По значению степени рентабельности можно оценивать долгосрочное благополучие организации, то есть её способность к получению ожидаемой нормы прибыли на вложенные инвестиции в достаточно длительной перспективе.
Показателями результативности в смысле использования ресурсов организации являются показатели оборачиваемости (деловой активности). Оценка показателей деловой активности ООО «Сиблазер» приведена в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Показатели деловой активности ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы
|
Показатель |
2012 |
2013 |
Изменение (+/-) |
|
|
1. Коэффициент оборачиваемости капитала, об. |
4,64 |
4,27 |
-0,37 |
|
|
2. Продолжительность оборота капитала, дней |
79 |
86 |
7 |
|
|
3. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, об. |
5,27 |
4,78 |
-0,49 |
|
|
4. Продолжительность оборота оборотных средств, дней |
69 |
76 |
7 |
|
|
5. Коэффициент оборачиваемости запасов, об. |
7,56 |
7,11 |
-0,45 |
|
|
6 Продолжительность оборота запасов, дней |
48 |
51 |
3 |
|
|
7. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, об. |
19,77 |
16,83 |
-2,94 |
|
|
8. Продолжительность оборота дебиторской задолженности, дней |
18 |
22 |
3 |
|
|
9. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала, об. |
17,73 |
17,50 |
-0,23 |
|
|
10. Продолжительность оборота собственного капитала, дней |
21 |
21 |
0 |
|
|
11. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, об. |
19,38 |
16,80 |
-2,58 |
|
|
12. Продолжительность оборота кредиторской задолженности, дней |
19 |
22 |
3 |
|
|
13. Продолжительность операционного цикла, дней |
67 |
73 |
6 |
|
|
14. Продолжительность финансового цикла, дней |
48 |
51 |
3 |
По данным таблицы 2.11 видно, что коэффициент оборачиваемости капитала ООО «Сиблазер» несколько снизился, соответственно, период его обращения увеличился на 7 дней. Это объясняется опережающим темпом роста капитала ООО «ООО «Сиблазер»» над темпом роста выручки. То же самое справедливо и для оборачиваемости оборотных средств: период их обращения увеличился на 7 дней и составил 76 дней за 2013 год.
Отметим, что период обращения дебиторской задолженности также увеличился, на 3 дней, что следует оценить отрицательно. То же касается запасов, период их обращения увеличился на 3 дня, что означает «замораживание средств»: следует оптимизировать уровень запасов с целью сокращения периода их оборачиваемости. Отрицательным фактом является рост периода обращения кредиторской задолженности на 3 дня: ООО « Сиблазер» ухудшает состояние расчётов с поставщиками; в среднем период времени между отгрузкой товара от поставщика и его оплатой поставщику возрос на 3 дня. В целом операционный цикл увеличился на 6 дней, что означает увеличение периода времени от закупки продукции до получения выручки. Финансовый цикл увеличился в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 3 дня, что также отражает ухудшение деловой активности организации.
Проведем расчет показателей рентабельности (таблица 2.12).
Таблица 2.12
Показатели рентабельности ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы, %
|
Показатель |
2012 |
2013 |
Изменение (+/-) |
|
|
1. Рентабельность продаж |
9,27 |
9,49 |
0,22 |
|
|
2. Рентабельность основной деятельности |
9,74 |
10,55 |
0,81 |
|
|
3. Рентабельность активов |
34,94 |
34,82 |
-0,11 |
|
|
4. Рентабельность капитала по чистой прибыли |
27,95 |
27,86 |
-0,08 |
|
|
5. Рентабельность собственного капитала |
101,86 |
109,03 |
7,17 |
|
|
6. Рентабельность заемного капитала |
38,51 |
37,43 |
-1,08 |
|
|
7. Рентабельность основных производственных фондов |
235,29 |
261,43 |
26,14 |
|
|
8. Рентабельность внеоборотных активов |
235,29 |
261,43 |
26,14 |
|
|
9. Рентабельность оборотных активов |
31,71 |
31,19 |
-0,52 |
|
|
10. Рентабельность продукции |
7,79 |
8,44 |
0,65 |
|
|
11. Рентабельность долгосрочных инвестиций |
127,33 |
136,25 |
8,92 |
Как видно из таблицы 2.12, рентабельность продаж ООО «Сиблазер» в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 0,22 % и составила 9,49 %. Рост уровня рентабельности продаж связан с опережающими темпами роста прибыли от продаж по сравнению с темпами роста товарооборота. Прибыль с каждых 100 рублей выручки за 2013 год возросла на 0,22 рубля.
Рентабельность основной деятельности увеличилась за 2013 г. на 0,81% и составила 10,55 %. Рост показателя является положительной тенденцией и отражает тот факт, что с каждых 100 рублей выручки прибыль до налогообложения увеличилась на 0,81 рубля.
Рентабельность основной деятельности способна позволить специалистам определить сильные и слабые стороны деятельности организации, так как хозяйственная деятельность любой организации обязана сопоставляться с экономическим принципом, который фактически определяется достижением наилучшего результата при наименьших издержках. Говоря иначе, эффективность хозяйственно - финансовых операций должна быть оценена с точки зрения эффективности превращения ресурсов в экономический результат. Если доходы от реализации продукции в полной мере покрывают затраты обращения и образуют прибыль, достаточную для эффективной работы предприятия, то рентабельность основной деятельности находится в норме, а организация считается доходной. Это в полной мере относится к ООО «Сиблазер».
Рентабельность активов ООО «Сиблазер» в 2013 г. по сравнению с 2012 г. уменьшилась на 0,11% и составила 34,82 %. Это означает, что с каждых 100 рублей активов прибыль снизилась на 0,11 рубля.
Рентабельность собственного капитала ООО «Сиблазер» в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 7,17 % и составила 109,03 %. Рост уровня этого показателя в 2013 г. по сравнению с 2012 г. обусловлен опережающим темпом роста чистой прибыли по сравнению с темпом роста собственного капитала.
Рентабельность заемного капитала за 2013 год несколько снизилась: с каждый 100 рублей заемных средств уровень чистой прибыли, уменьшившись на 1,08 рубля, достигая значения 37,43 рубля. Уровень показателя отражает факт эффективного использования заемных средств в ООО «Сиблазер», но снижение показателя в рассматриваемом периоде свидетельствует об уменьшении эффективности использования заемных средств.
Рентабельность основных производственных фондов организации в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 26,14 % и составила 261,43 %. С каждый 100 рублей основных производственных фондов уровень чистой прибыли увеличился на 26,14 рубля. Рост показателя свидетельствует о том, что основные производственные фонды используются достаточно эффективно и в динамике. Рентабельность внеоборотных активов равна предыдущему показателю, так как внеоборотные активы представлены основными производственными фондами. Рентабельность оборотных активов уменьшилась за 2013 г. на 0,52%, что связано с ростом среднегодовой стоимости оборотных активов. Показатель свидетельствует о том, что с каждых 100 рублей оборотных активов чистая прибыль снизилась на 0,52 рубля и составила 31,19 рубля. Рассматривая рентабельность продукции, отметим, что её уровень возрос, то есть с каждого рубля покупной стоимости чистая прибыль увеличилась на 0,65 рубля и составила 8,44 рубля. Наконец, возросла также и рентабельность долгосрочных инвестиций: на каждые 100 рублей долгосрочных инвестиций прибыль до налогообложения, увеличившись на 8,92 рубля, составила 136,25 рублей.
Отсюда видно, что показатели рентабельности ООО «Сиблазер» в 2012 г. имеют в основном положительную динамику.
Отметим в целом: к положительным тенденциям отнесем следующие: что темп роста выручки от продаж сравнительно невысокий; но опережающий темп роста выручки от продаж над темпом роста численности работников привёл к росту производительности труда и свидетельствует об интенсивном характере развития организации в 2012 - 2013 годах. Кроме того, наблюдается положительная динамика по показателям рентабельности.
Также можно сделать вывод, что в течение года активность организации в части оплаты своих обязательств несколько снизилась. При этом увеличилась длительность операционного и финансового циклов.
Это означает, что для улучшения финансового состояния организации следует рекомендовать мероприятия по поиску долгосрочных источников финансирования и снижению уровня запасов и дебиторской задолженности.
К негативным аспектам хозяйственной деятельности организации следует отнести то, что показатели ликвидности и платежеспособности, а также относительные показатели финансовой устойчивости, не все находятся в пределах нормы.
2.3 Анализ стимулирования работников в организации
Анализ стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» проводим на основании теоретических положений, рассмотренных ранее. При этом оцениваем каждый из видов стимулирования.
В таблице 2.13 представлены виды материального денежного стимулирование персонала, применяющиеся в ООО «Сиблазер».
Таблица 2.13
Виды материального денежного стимулирования персонала, применяющиеся в ООО «Сиблазер»
|
Вид материального денежного стимулирования |
Наличие |
|
|
Заработная плата |
+ |
|
|
Отчисления от прибыли |
- |
|
|
Доплаты |
- |
|
|
Премии |
+ |
|
|
Надбавки |
+ |
|
|
Компенсации |
- |
|
|
Ссуды |
- |
|
|
Льготные кредиты |
- |
|
|
Прочие |
- |
Отсюда видно, что из видов материального денежного стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» применяются только заработная плата, премии и надбавки.
Ввиду их центрального значения для стимулирования проведем количественный анализ этих показателей. При этом заработная плата выплачивается в форме должностного оклада.
Актуальность анализа фонда оплаты труда, схем и способов ее выплаты заключается в важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала. Что, в свою очередь, является основополагающим фактором повышения производительности труда в организации.
Для руководителей, специалистов и служащих в ООО «Сиблазер» используется система должностных (месячных) окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью организации. Размер премии не превышает 20% должностного оклада. Кроме премии, в ООО « Сиблазер» выплачиваются стимулирующие надбавки, составляющие до 10% должностного оклада. Директор имеет право уменьшать размер всех премий и стимулирующих надбавок на 50% от максимального уровня работникам, допустившим производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины.
Рассмотрим структуру и динамику фонда оплаты труда в 2012 - 2013 гг. (таблица 2.14).
Таблица 2.14
Структура и динамика фонда оплаты труда ООО «Сиблазер» в 2012-2013 гг.
|
Вид оплаты |
2012 |
2013 |
Отклонение |
||||
|
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
||
|
Должностной оклад |
1296,7 |
69,5 |
1354,2 |
71,3 |
57,5 |
1,8 |
|
|
Премии |
458,3 |
24,6 |
471,1 |
24,8 |
12,8 |
0,2 |
|
|
Надбавки |
109,8 |
5,9 |
73,1 |
3,9 |
-36,7 |
-2,0 |
|
|
Итого |
1864,8 |
100,0 |
1898,4 |
100,0 |
33,6 |
0,0 |
По данным таблицы 2.14 видно, что наибольший вес в фонде оплаты труда занимает должностной оклад, размер которого по организации увеличился за рассматриваемый период на 57,5 тыс. р. Отметим, что увеличение удельного веса должностного оклада в структуре фонда оплаты труда составило 1,8%. Это связано с увеличением удельного веса премий на 0,2% и уменьшением удельного веса надбавок на 2,0%. Премиальный фонд за рассматриваемый период увеличился незначительно (на 12,8 тыс. р.) и составил 471,1 тыс. р. Размер надбавок несколько уменьшился (на 36,7 тыс. р.) и составил 73,1 тыс. р.
Структура фонда оплаты труда ООО «Сиблазер» представлена на рисунке 2.2
Рис. 2.2. Структура фонда оплаты труда ООО «Сиблазер» за 2012-2013 г., тыс. р.
Средняя заработная плата работников ООО «Сиблазер» в 2012 году составила 22,2 тыс. р. в месяц, в 2013 году - 22,6 тыс. р.
Динамика средней заработной платы представлена на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Динамика средней заработной платы ООО «Сиблазер» за 2012-2013 г., тыс. р.
Далее рассмотрим отклонение фактического фонда оплаты труда от планового уровня в 2013 году (таблица 2.15).
Таблица 2.15
Отклонение фактического фонда оплаты труда от планового ООО «Сиблазер» в 2012 году
|
Вид оплаты |
План |
Факт |
Отклонение |
||||
|
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
||
|
Должностной оклад |
1428 |
72,2 |
1354,2 |
71,3 |
-73,8 |
-0,9 |
|
|
Премии |
450 |
22,8 |
471,1 |
24,8 |
21,1 |
2,1 |
|
|
Надбавки |
100 |
5,1 |
73,1 |
3,9 |
-26,9 |
-1,2 |
|
|
Итого |
1978 |
100,0 |
1898,4 |
100,0 |
-79,6 |
0 |
По данным таблицы 2.15 видно, что фактический размер должностного оклада ниже планового на 73,8 тыс. р., при этом удельный вес фактически снизился на 0,9% по сравнению с плановым уровнем. Фактический размер премиального фонда несколько больше планового (на 21,1 тыс. р.), что привело к повышению удельного веса показателя на 2,1%. Снижение фактического уровня надбавок от планового составило 26,9 тыс. р., что привело к уменьшению удельного веса показателя на 1,2%.
Ввиду этих обстоятельств фактический уровень средней заработной платы, равный 22,6 тыс. р., несколько ниже планового, равного 23,5 тыс. р.
Однако абсолютное изменение фонда оплаты труда не учитывает изменения объема продукции, производительность труда, с которыми они связаны, поэтому наравне с абсолютными изменениями определяется относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы.
Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы рассчитывается как разница между фактически начисленной заработной платой и ее плановым фондом, скорректированными на фактический темп роста (снижения) объема производств.
При этом корректируется переменная часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально изменению объема производства продукции (заработная плата по расценкам, премии работникам за производственные результаты, и су ума отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы):
(2.1)
где ДФв - относительная экономия (перерасход) фонда оплаты труда;
ФФ - фактический фонд оплаты труда;
Ф изм, Фп - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;
іQ - индекс объема товарооборота.
Для дальнейшего анализа выделим постоянную часть фонда оплаты труда, включающую должностные оклады, и переменную, которая зависит от объема выручки, и включает премии и надбавки. Это представлено в таблице 2.16.
Таблица 2.16
Структура фактического и планового фонда оплаты труда ООО «Сиблазер» в 2012 году
|
Вид оплаты |
План |
Факт |
Отклонение |
||||
|
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
||
|
Постоянная часть |
1428 |
72,2 |
1354,2 |
71,3 |
-73,8 |
-0,9 |
|
|
Переменная часть |
550 |
27,8 |
544,2 |
28,7 |
-5,8 |
0,9 |
|
|
Итого |
1978 |
100 |
1898,4 |
100 |
-79,6 |
0 |
Получаем
тыс. р.
Отсюда видно, что, достигнута относительная экономия фонда оплаты труда на 93,4 тыс. р.
Далее рассмотрим долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать. Расчет доли затрат на оплату персонала в себестоимости продукции представлен в таблице 2.17.
Таблица 2.17
Доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции ООО «Сиблазер» за 2012-2013 годы
|
Показатель |
2012 |
2013 |
Отклонение, + / - |
|
|
Себестоимость продукции, тыс. р. |
21138 |
21678 |
540 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. р. |
1864,8 |
1898,4 |
33,6 |
|
|
Доля ФОТ в себестоимости, % |
8,82 |
8,76 |
-0,06 |
По этим данным видно, что за рассматриваемый период доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции уменьшилась на 0,06% и составила 8,76%. Следовательно, можно сделать вывод о повышении эффективности использования фонда оплаты труда по данному показателю.
Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:
Iзп = ЗПфакт / ЗПплан (2.2)
где ЗПфакт, ЗПплан - соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.
Iзп = 22,6 / 22,2 = 1,018
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:
Iпт = Wфакт / Wплан (2.3)
где Wфакт, Wплан - соответственно фактическая и плановая производительность труда.
Iпт = 4004 / 3907 = 1,025
Коэффициент опережения (Копр) равен:
Копр = Iпт / Iзп (2.4)
Копр = 1,025 / 1,018 = 1,007
Таким образом, важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы - в ООО «Сиблазер» в 2013 году выполнено.
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в таблице 2.18.
Таблицы 2.18
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Сиблазер» за 2012 - 2013 годы
|
Показатель |
2012 |
2013 |
Отклонение, +/- |
Темп роста, % |
|
|
Выручка, тыс. р. |
27346 |
28029 |
683 |
102,5 |
|
|
Чистая прибыль, тыс. р. |
1647 |
1830 |
183 |
111,1 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. р. |
1864,8 |
1898,4 |
33,6 |
101,8 |
|
|
Выручка, приходящийся на 1 рубль ФОТ |
14,66 |
14,76 |
0,10 |
100,7 |
|
|
Сумма чистой прибыли на 1 рубль ФОТ |
0,88 |
0,96 |
0,08 |
109,1 |
По этим данным видно, что в ООО «Сиблазер» в 2013 году наблюдается увеличение выручки, приходящейся на один рубль фонда оплаты труда. Этот рост составляет 0,10 рубля на 1 рубль ФОТ, достигая в 2013 году значения 14,76. Темп роста показателя составляет 100,7%.
При этом наблюдается рост чистой прибыли на один рубль фонда оплаты труда. Этот рост составляет 0,08 рубля на 1 рубль ФОТ, достигая в 2013 году значения 0,96. Темп роста показателя составляет 109,1%. Это свидетельствует о том, что в фонд оплаты труда в рассматриваемом аспекте используется достаточно эффективно.
Таким образом, в фонде оплаты труда наибольший удельный вес занимает должностной оклад, составляющий около 70%. Премии и надбавки составляет существенную меньшую часть фонда оплаты труда. В связи с тем, что эта часть оплаты труда связана с выполнением плана выручки, то заинтересованность персонала несколько снижена.
В таблице 2.19 представлены виды материального неденежного стимулирования персонала, применяющиеся в ООО «Сиблазер».
Таблица 2.19
Виды материального неденежного стимулирования персонала, применяющиеся в ООО «Сиблазер»
|
Вид материального неденежного стимулирования |
Наличие |
|
|
Медицинское обслуживание |
- |
|
|
Социальное страхование |
+ |
|
|
Путевки |
- |
|
|
Питание |
- |
|
|
Оплата транспортных расходов |
+/- |
|
|
Оплата связи |
+/- |
|
|
Улучшение организации труда |
- |
|
|
Улучшение условий труда |
- |
|
|
Прочие |
- |
Отсюда видно, что из видов материального неденежного стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» применяются только социальное страхование, частичная оплата транспортных расходов и связи (в тех случаях, когда эти расходы вызваны производственной необходимостью).
К недостаткам следует отнести тот факт, что практически не применяются такие виды стимулирования, как медицинское обслуживание, оплата путевок и питания, а также улучшение организации и условий труда и прочие виды.
В таблице 2.20 представлены виды нематериального стимулирования персонала, применяющиеся в ООО «Сиблазер».
Таблица 2.20
Виды нематериального денежного стимулирование персонала, применяющиеся в ООО «Сиблазер»
|
Вид материального неденежного стимулирования |
Наличие |
|
|
Общественное признание |
- |
|
|
Рост престижа внутри организации |
+ |
|
|
Повышение квалификации |
- |
|
|
Стажировки |
- |
|
|
Командировки |
+ |
|
|
Дополнительный отпуск |
- |
|
|
Гибкий график работы |
+ |
|
|
Прочие |
- |
Отсюда видно, что из видов нематериального стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» применяются только рост престижа внутри организации, командировки и гибкий график работы.
Практически не применяются такие виды, как общественное признание, повышение квалификации, стажировки, дополнительный отпуск, а также прочие виды.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СИБЛАЗЕР»
3.1 Рекомендации по совершенствованию методов стимулирования персонала
Рассмотрим направления совершенствования материального денежного стимулирования.
В ООО «Сиблазер» применяется повременно - премиальная система оплаты труда.
Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.
Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы.
Премиальная система заработной платы в ООО «Сиблазер» предоставляет работнику юридически гарантированную возможность получения особого дополнительного вознаграждения - премии - сверх заработка, исчисленного ему в соответствии с основной системой заработной платы, при условии выполнения трудящимся заранее установленных показателей труда.
Специфика механизма материального стимулирования при премиальной форме заработной платы вытекает не столько из материальной заинтересованности работников в получении более высокого заработка - эта черта характерна и для основных форм - сколько из гибкой возможности работодателя в допустимых законом пределах варьировать показателями премирования, т. е. при необходимости активно влиять на различные стороны участия рабочих и служащих в процессе производства.
Технологические обязанности всегда имеют свою специфику для ООО «Сиблазер», поскольку обусловлены особенностями технологии, технологического процесса изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ. Этим же объясняется, в конечном счете, и система управления, отношения субординации в ООО «Сиблазер», трудовая функция работника, круг его непосредственных производственных обязанностей (технологических и в отношениях по субординации). Однако среди производственных упущений почти повсеместно указываются нарушения дисциплины труда, связанные с непроизводительным использованием наемным работником рабочего времени. Наиболее распространенными из них являются: совершение прогула; явка на работу в состоянии опьянения или «с остаточными явлениями алкоголя»; использование автомобиля в личных целях; опоздание на работу или преждевременный уход с работы; случаи привлечения к административной или уголовной ответственности; появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения, жалоба получателя услуг, «грубость с клиентами, не повлекшая письменную жалобу»; утрата денежных сумм и других ценностей; дисциплинарное взыскание без учета основания его наложения.
Депремирование заслуживает особого рассмотрения. Оно, как показывает изучение практики, широко распространено и достаточно эффективно как средство формирования у работника добросовестности в труде.
При депремировании в ООО «Сиблазер» можно было бы говорить о своеобразном штрафе или не установленной в законе мере дисциплинарной ответственности, если бы депремирование распространялось на основную часть заработной платы, в отношении которой у работника вне зависимости от его отношения к своим трудовым обязанностям (соблюдение дисциплины труда) возникает субъективное право с момента выполнения работы определенного количества и надлежащего качества. Однако депремирование распространяется только на дополнительную часть заработной платы, субъективное право на получение которой у работника возникает только лишь при выполнении определенных показателей, заранее установленных в положении о порядке начисления и выплаты премии.
Правовая природа премии такова, что она заранее предназначается для улучшения той или иной стороны трудовой деятельности работника. Если работник в ООО «Сиблазер» выполняет требования работодателя, нашедшие закрепление в показателях премирования, то работодатель вознаграждает его за это премией. В тех же случаях, когда работник пренебрегает этими требованиями, у работодателя не возникает обязанности выплатить премию, а у работника - соответственно и субъективного права требовать премию.
Работник в ООО «Сиблазер» может выполнить показатели премирования не в полном объеме, следовательно, у работодателя не возникает обязанности выплатить ему премию полностью. Он оценивает степень (объем, качество) выполнения показателя премирования и в этой части начисляет ему соответствующую сумму премии.
Другими словами, между работодателем и работником в ООО «Сиблазер» при премировании складывается система материального поощрения, основанная на локальном нормативном правовом акте - положении о порядке назначения и выплаты премии в организации. Работодатель, образно говоря, в письменном виде предлагает работнику заработать премию в случаях, предусмотренных положением. Это зависит от желания работника. Захочет он выполнять сформулированные в положении показатели полностью или частично, работодатель полностью или частично поощрит его премией. Если работник систематически не выполняет показатель, то в каждом конкретном случае, оценив причины этого явления, работодатель, заинтересованный в его выполнении, может пересмотреть содержание показателя или повысить размер выплачиваемой премии. Этот своеобразный диалог «работодатель-работник» полностью укладывается в понятие стимулирования добросовестности в труде.
Рассмотрим направления совершенствования материального неденежного стимулирования.
В первую очередь, это касается совершенствования организации и условий труда.
Содержание организации труда в ООО «Сиблазер» определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда в ООО «Сиблазер».
К важнейшим направлениям совершенствования организации труда в ООО «Сиблазер» относятся:
- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение комплексного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);
- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;
- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания; повышение уровня эстетизации производственной среды; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;
- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по ООО «Сиблазер» и подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;
- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;
- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;
- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;
- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудового коллектива; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;
- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда;
- обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи.
Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования организации труда по всем его направлениям обеспечивается лишь при учете всех взаимосвязей НОТ с технико-технологическими факторами в ООО «Сиблазер», организацией производства и управлением.
Таким образом, совершенствование организации труда в ООО «Сиблазер» тесно связано с разработкой и внедрением комплексной технологии производственного процесса (технологии основных, вспомогательных и обслуживающих процессов в их органической взаимосвязи).
В свою очередь, научная организация труда в ООО «Сиблазер» содействует лучшему использованию техники; изучение и научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда персонала.
Рассмотрим направления совершенствования нематериального стимулирования.
Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
- развитие системы управления конфликтами;
- формирование и развитие организационной культуры.
Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Нормальный психологический климат не создастся в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.
Управленческому персоналу ООО «Сиблазер» при развитии системы управления конфликтами особенно важно ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения деструктивного конфликта в ООО «Сиблазер» для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта.
Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы:
- поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель ООО «Сиблазер» должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;
- заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников;
- обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала ООО «Сиблазер» призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
3.2 Экономический эффект предложенных мероприятий
Экономический эффект в результате разработанных рекомендаций будет достигнут за счет следующих обстоятельств.
Снижение текучести кадров.
Воспользуемся приближенным методом, который может дать возможность быстро и точно определить экономический эффект от предлагаемых мероприятий совершенствования. Этот метод основывается на мнении В.Р. Веснина, который считает, что затраты на замену рабочих составляет 7 - 12% их годовой заработной платы; специалистов 18 - 30%; руководителей 20 - 100% [4].
В 2013 г. из ООО «Сиблазер» уволились три работника: двое рабочих и водитель-экспедитор. Так как эти работники относятся к категории рабочих и специалистов, то можно принять средний уровень затрат на их замену в размере 10%.
Годовая заработная плата этих трех работников составила в среднем:
3 Ч 22,6 Ч 12 = 813,6 тыс. р.
Следовательно, затраты на их замену составили:
813,6 Ч 10% = 81 тыс. р.
Принимая в учет то, что при внедрении сдельной системы оплаты труда текучесть снизится до 1 человека в год, оценим снижение затрат на замену персонала, соответствующее снижению текучести:
Годовая заработная плата одного работника составит в среднем:
1 Ч 22,6 Ч 12 = 271,2 тыс. р.
Следовательно, затраты на его замену составят:
271,2 Ч 10% = 27 тыс. р.
Снижение затрат будет равно:
81 - 27 = 54 тыс. р.
Кроме этого, переход на сдельную систему оплаты труда стимулирует повышение производительности труда. По оценкам [14], такое повышение может достигать 10%; примем в данном исследовании этот уровень равным 5%.
Соответственно, производительность труда составит значение:
4004 Ч 1,05 = 4204,2 тыс. р. / чел.
В таком случае прирост выручки вследствие повышения производительности труда составит:
(4204,2 - 4004) Ч 7 = 200,2 Ч 7 = 1401,4 тыс. р.
Этому приросту будет соответствовать выручка, равная:
28029 + 1401 = 29430 тыс. р.
Таким образом, экономический эффект предложенных мероприятий состоит как в снижении затрат на замену персонала, обусловленном снижением текучести персонала, на 54 тыс. р., также и в росте выручки на 1401,4 тыс. р., обусловленным повышением производительности труда. Эти показатели свидетельствуют о том, что разработанные рекомендации приводят к положительному экономическому эффекту.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Основными видами стимулирования труда являются:
- материальная денежная;
- материальная неденежная;
- нематериальная.
Одной из наиболее значимых предпосылок для эффективной работы крупных компаний является наблюдательность руководства и знание им потребностей и личностных характеристик сотрудников.
Суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.
Практическая часть работы выполнена на примере ООО «Сиблазер».
К положительным тенденциям в деятельности этой организации отнесем следующие: темп роста выручки от продаж сравнительно невысокий; но опережающий темп роста выручки от продаж над темпом роста численности работников привёл к росту производительности труда и свидетельствует об интенсивном характере развития организации в 2012 - 2013 годах. Кроме того, наблюдается положительная динамика по показателям рентабельности.
К негативным аспектам хозяйственной деятельности организации следует отнести то, что показатели ликвидности и платежеспособности, а также относительные показатели финансовой устойчивости, не все находятся в пределах нормы
Анализ стимулирования труда персонала ООО «Сиблазер» позволил сделать следующие выводы:
- из видов материального денежного стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» применяются только заработная плата, премии и надбавки.
- средняя заработная плата работников ООО «Сиблазер» в 2012 году составила 22,2 тыс. р. в месяц, в 2013 году - 22,6 тыс. р.;
- в фонде оплаты труда наибольший удельный вес занимает должностной оклад, составляющий около 70%. Премии и надбавки составляет существенную меньшую часть фонда оплаты труда. В связи с тем, что эта часть оплаты труда связана с выполнением плана выручки, то заинтересованность персонала несколько снижена;
- из видов материального неденежного стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» применяются только социальное страхование, частичная оплата транспортных расходов и связи (в тех случаях, когда эти расходы вызваны производственной необходимостью). К недостаткам следует отнести тот факт, что практически не применяются такие виды стимулирования, как медицинское обслуживание, оплата путевок и питания, а также улучшение организации и условий труда и прочие виды;
- из видов нематериального стимулирования персонала в ООО «Сиблазер» применяются только рост престижа внутри организации, командировки и гибкий график работы. Практически не применяются такие виды, как общественное признание, повышение квалификации, стажировки, дополнительный отпуск, а также прочие виды.
На основании этого разработаны следующие рекомендации:
- переход на сдельную систему оплаты труда;
- совершенствование организации и условий труда;
- совершенствование нематериального стимулирования посредством поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, развитием системы управления конфликтами, формированием и развитием организационной культуры.
Экономический эффект предложенных мероприятий состоит как в снижении затрат на замену персонала, обусловленном снижением текучести персонала, на 54 тыс. р., также и в росте выручки на 1401,4 тыс. р., обусловленным повышением производительности труда. Эти показатели свидетельствуют о том, что разработанные рекомендации приводят к положительному экономическому эффекту.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом / В. В. Арутюнов и др. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 448 с.
2. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала / Ю. К. Балашов // Кадры предприятия. - 2013. - №7. - с. 19 - 24
3. Бороненко С.А. Финансовый анализ предприятий. - Екатеринбург: Изд. Урал. гос. университета, 2011. - 340 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебное пособие / В. Р. Веснин. - М.: ЮРИСТЬ, 2009. - 458 с.
5. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 615 с.
6. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента / Н. В. Гришанина и др. - М.: Юрайт, 2012. - 425 с.
7. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности. - М.: Дело и сервис, 2011. - 336 с.
8. Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. пособие / Е. Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2013. - 208 с.
9. Иванов А. В. Развитие организаций: анализ теоретических подходов и концепций // Проблемы современной экономики - 2010 - № 2 - С. 12 - 16.
10. Кибанов А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №5. - С. 31-36
11. Кибиткин А. И. Учет и анализ в коммерческой организации. - М., 2012. - 524 с.
12. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2011. - 424 с.
13. Курс экономики: Учебник/Под ред. Б. А. Райзберга. - М.: ИНФРА - М., 2011. - 672 с.
14. Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А. О. Макарова // Молодой ученый. - 2013. - №6. - С. 376-379
15. Менеджмент: учебник / под ред. проф. В. И. Королёва. - М.: Экономистъ, 2013. - 432 с.
16. Менеджмент: учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2010. - 591 с.
17. Митрофанова Е. Н. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №1. - С. 43-48
18. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2013 - 312 с.
19. Основы управления персоналом / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2010. - 328 с.
20. Прусакова М. Ю. Оценка финансового состояния предприятия: методики и приемы / М. Ю. Прусакова. М.: Налог-Инфо, 2009. - 76 с.
21. Рыжков Е. Г. Диагностика финансового состояния предприятий: учеб. пособие / Е. Г. Рыжкова. Брянск: БГТУ, 2012. - 381 с.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 656 с.
23. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика. - М.: Перспектива, 2012. - 656 с.
24. Сухов В.Д. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Д. Сухов, С.В. Сухов. - М.: Академия, 2014. - 192 с.
25. Теория фирмы / под ред. В.М.Гальперина. - СПб.: Экономическая школа, 2012. - 534 с.
26. Терехин В.И. Финансовое управление фирмой. - М.: Экономика, 2012. - 98 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2011. - 324 с.
28. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. - 441с.
29. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. - 7 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 344 с.
30. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 574 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Бухгалтерский баланс ОАО «Сиблазер» на 31.12.2013 г.
|
Наименование показателя |
Код |
На 31.12.2013 |
На 31.12.2012 |
На 31.12.2011 |
|
|
АКТИВ |
|||||
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ |
|||||
|
Нематериальные активы |
1110 |
- |
- |
- |
|
|
Результаты исследований и разработок |
1120 |
- |
- |
- |
|
|
Нематериальные поисковые активы |
1130 |
- |
- |
- |
|
|
Материальные поисковые активы |
1140 |
- |
- |
- |
|
|
Основные средства |
1150 |
700 |
700 |
700 |
|
|
Доходные вложения в материальные ценности |
1160 |
- |
- |
- |
|
|
Финансовые вложения |
1170 |
- |
- |
- |
|
|
Отложенные налоговые активы |
1180 |
- |
- |
- |
|
|
Прочие внеоборотные активы |
1190 |
- |
- |
- |
|
|
Итого по разделу I |
1100 |
700 |
700 |
700 |
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ |
- |
- |
- |
||
|
Запасы |
1210 |
4068 |
3813 |
3421 |
|
|
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям |
1220 |
39 |
75 |
41 |
|
|
Дебиторская задолженность |
1230 |
1736 |
1594 |
1172 |
|
|
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) |
1240 |
- |
- |
- |
|
|
Денежные средства и денежные эквиваленты |
1250 |
258 |
152 |
119 |
|
|
Прочие оборотные активы |
1260 |
- |
- |
- |
|
|
Итого по разделу II |
1200 |
6101 |
5634 |
4753 |
|
|
БАЛАНС |
1600 |
||||
|
ПАССИВ |
|||||
|
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ |
|||||
|
Уставный капитал |
1310 |
100 |
100 |
100 |
|
|
Собственные акции, выкупленные у акционеров |
1320 |
- |
- |
- |
|
|
Переоценка внеоборотных активов |
1340 |
- |
- |
- |
|
|
Добавочный капитал |
1350 |
621 |
621 |
621 |
|
|
Резервный капитал |
1360 |
500 |
500 |
500 |
|
|
Нераспределенная прибыль |
1370 |
421 |
340 |
303 |
|
|
Итого по разделу III |
1300 |
1642 |
1561 |
1524 |
|
|
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА |
|||||
|
Заемные средства |
1410 |
- |
- |
- |
|
|
Отложенные налоговые обязательства |
1420 |
- |
- |
- |
|
|
Оценочные обязательства |
1430 |
- |
- |
- |
|
|
Прочие обязательства |
1450 |
- |
- |
- |
|
|
Итого по разделу IV |
1400 |
- |
- |
- |
|
|
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА |
|||||
|
Заемные средства |
1510 |
3365 |
3076 |
2655 |
|
|
Кредиторская задолженность |
1520 |
1722 |
1615 |
1207 |
|
|
Доходы будущих периодов |
1530 |
71 |
82 |
67 |
|
|
Оценочные обязательства |
1540 |
- |
- |
- |
|
|
Прочие обязательства |
1550 |
- |
- |
- |
|
|
Итого по разделу V |
1500 |
5159 |
4773 |
3929 |
|
|
БАЛАНС |
1700 |
6801 |
6334 |
5453 |
Отчет о финансовых результатах ООО «Сиблазер» за 2013 г.
|
Наименование показателя |
Код |
2013 год |
2012 год |
|
|
Выручка |
2110 |
28029 |
27346 |
|
|
Себестоимость |
2120 |
(21678) |
(21138) |
|
|
Валовая прибыль (убыток) |
2100 |
Подобные документы
Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.
контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015Сущность и виды стимулов и мотивов трудовой деятельности. Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации. Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала компании.
курсовая работа [306,9 K], добавлен 19.02.2016Мотивы и стимулы как основа трудового поведения. Особенности стимулирования персонала, разработка системы и оптимизация методов. Виды стимулирования продавцов в спортивном магазине "Sprint". Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [41,5 K], добавлен 13.07.2009Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка зарубежного и отечественного опыта по организации и стимулированию труда персонала организации на примере США и РФ. Особенности стимулирования труда системой вознаграждений.
курсовая работа [51,6 K], добавлен 06.05.2010Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013
