Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ЯК ОСНОВНОГО ЧИННИКА МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДРИЄМСТВА
• 1.1 Економічна сутність поняття заробітна плата
• 1.2 Система та форми оплати праці персоналу підприємства
• РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ДП ГК «КИЇВ»
• 2.1 Загальна характеристика підприємства
• 2.2 Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК «Київ»
• РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ДП ГК «КИЇВ»
• ВИСНОВКИ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
• ДОДАТКИ

підприємство персонал праця оплата

ВСТУП

Актуальність теми. Проблеми удосконалення організації оплати праці, обґрунтування її встановленого розміру є найбільш актуальними за умов розвитку ринку праці в Україні. Неприпустимо низький рівень заробітної плати, наявність заборгованості з її виплати, відсутність системного підходу до радикального вирішення проблем стимулювання високопродуктивної праці унеможливлює економічне зростання, стабілізацію і підвищення рівня життя населення. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором розвитку трудового потенціалу більшості населення. Вона має зацікавлювати працівників у підвищенні ефективності праці, сприяти розвитку творчої активності. Потрібен новий, ринковий підхід до визначення сутності соціально-економічного значення заробітної плати, її організації, відсутність яких в перехідний період призвела до появи негативних тенденцій в оплаті праці. Ігнорування важливості оптимального відтворення робочої сили та відсутність ефективного стимулюючого механізму зумовили погіршання соціально-економічного стану основної частки населення. Заробітна плата стала своєрідним різновидом соціальної допомоги, не пов'язаної з результатами праці.

Дослідження політики організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин здійснюють такі вчені-економісти: В. В. Антропов, А. В. Базилюк, Д. П. Богиня, Є. І. Бойко,
С. Й. Вовканич, Н. А. Волгін, В. М. Данюк, Г. А. Дмитренко, А. Л. Жуков, Е. І. Капустін, А. В. Калина, М. І. Карлін та інші.

Метою курсової роботи є дослідження шляхів удосконалення організації заробітної плати в ДП ГК «Київ».

Виконання поставленої мети можливо при вирішенні наступних завдань:

- дослідження сутності поняття заробітна плата;

- обґрунтування системи та форми оплати праці персоналу підприємства;

- надати загальну характеристику підприємства;

- провести аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК «Київ»;

- обґрунтувати пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці в ДП ГК «Київ».

Об'єктом дослідження є організація заробітної плати в ДП ГК «Київ» України.

Предметом дослідження є соціально-економічні відносини, що виникають у процесі організації заробітної плати

Методологічною основою курсової роботи стали теоретичні аспекти дослідження поняття «заробітна плата», наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених з проблем організації заробітної плати, законодавчі та нормативні акти.

У процесі дослідження використані такі методи: метод теоретичного узагальнення (для дослідження дефініції поняття «заробітна плата»), метод порівняльного і статистичного аналізу (для виявлення динамічних та структурних змін у системі організації заробітної плати в ДП ГК «Київ» України), методи прогнозування, дедукції, синтезу та ін.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ЯК ОСНОВНОГО ЧИННИКА МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДРИЄМСТВА

1.1 Економічна сутність поняття заробітна плата

На сучасному етапі розвитку у здійсненні державної політики соціального захисту працюючих, основним інструментом є методи задоволення матеріальних потреб, раціональна організація заробітної плати. У залежності від зміни соціальних умов змінюється і зміст заробітної плати. У ринкових умовах основними факторами, що визначають зміст заробітної плати, є правила ринку праці: вартість робочої сили як товару, умови її найму, попит та пропозиція, конкуренція на ринку праці, рівень кваліфікації і спеціалізації найманого робітника.

Досвід і практика провідних держав з ринковою економікою показує, що одним із сталих показників соціального та економічного розвитку є заробітна плата. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати. За концепцією В. Петті, Д. Рікардо зарплата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування». За А. Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати. В. Петті в XVII ст. вважав, що зарплата - це ціна праці. У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата ціною використання робітника. Так, А. Сміт зазначає, що «заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати», а Д. Рікардо вважав, що «заробітна плата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування» [14, с. 114].

На думку І. О. Лепьохіна, заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, вона є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі [35, с. 76].

Група авторів: Г. І. Башнянин, П. Ю. Лазур, В. С. Медведєв зазначають, що в умовах сучасного ринкового механізму через формування, сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили, вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва [15, с. 332].

Слід зазначити, що Колот А. М. вважає, що в умовах ринкової економіки заробітна плата - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту і пропозиції [31, с. 118]. Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття «заробітна плата», також пропонують свої визначення поняття «заробітна плата». Зокрема,
С. Ф. Покропивний вважає, що «заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства» [24, с. 409].

Ще одне визначення поняття «заробітна плата» запропоноване
М. Д. Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді [19, c. 75].

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує
О. А. Грішнова, яка розглядає поняття «заробітна плата» з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця. Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. З позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [21, с. 274].

З точки зору відносин розподілу заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітниками підприємства у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці на виробництві.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого працівника і членів його сім'ї.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки [35, с. 77].

Заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої у грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівню розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці робітників. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

У широкому розумінні праця - це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг [41, с. 182-183]. Існують різні теорії трактування сутності поняття «заробітна плата» (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1

Підходи до визначення поняття «заробітна плата»

Автор, джерело	Поняття
Закон України «Про оплату праці» [1]	Заробітна плата - це винагорода, розрахована як правило, у грошовому виражені, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану ним роботу.
В. Петті, Д. Рікардо [26, с. 112]	Зарплата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування». В. Петті в XVII бґ. вважав, що зарплата - це ціна праці.
А. Сміт [26, с. 112]	Заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати.
І.О. Лепьохіна [35, с. 78]	Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, вона є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників.
Колот А.М. [30, с. 118]	Заробітна плата - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту і пропозиції.
С.Ф. Покропивний [24, с. 409]	Заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства.
М.Д. Ведерниковий [19, c.75]	Заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді.
О.А. Грішнова [19, с.274]	Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.
В.Л. Доблаєв [22, с. 145-147]	Заробітна плата - це встановлена за трудовим договором ставка заробітної плати найманому робітнику, рівень якої диктується умовами ринку праці, вартістю робочої сили, умовами найму, попитом, пропозицією і конкуренцією, рівнем кваліфікації і спеціалізації працівника, системами стимулювання й успішністю самої праці.
В.Я. Горфинкель та В.А. Швандар [14, с. 112]	Заробітна плата - це винагорода, розрахована як правило, у грошовому виражені, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану ним роботу.

Джерело: сформовано автором на основі дослідження

Отже, сутність заробітної плати досліджувані автори розглядають в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили [20].

На основі проведеного аналізу поняття «заробітна плата» у працях економістів можна узагальнити досліджуване визначення: «заробітна плата як економічна категорія є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства».

1.2.Система та форми оплати праці персоналу підприємства

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. На наш погляд, необхідно розробити таку концепцію реформи оплати праці, в якій би заробітна плата була науково проаналізована з позицій сучасної перехідної економіки України, тобто була ув'язана з реальним функціонуванням української економіки. Реформа оплати праці в Україні буде успішною тільки в умовах фінансової стабільності, коли підтримується такий рівень інфляції, при якому підприємства (фірми) можуть планувати свою комерційну діяльність.

Більшість проблем механізму реформи оплати праці носить системний характер і потребує повсякденної і наполегливої роботи. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих [41, c. 186].

Оплата праці як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни. Залежно від темпів розвитку країни і швидкості пристосування її до ринкових умов оплата праці в середині цієї країни буде змінюватись і трансформуватись відповідно до ситуацій, які склались в її економічному розвитку.

Варто відзначити, що Г. Т. Завіновська дає таке визначення організації праці як один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент [27, с. 125].

На думку Г. Т. Завіновської, організації заробітної плати властиві певні принципи.

1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні ЇЇ розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати [27, с. 125].

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати [27, с. 126].

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання [27, с. 126].

Так, О. А. Грішнова вважає, що для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів як [21, с. 125]:

- підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці;

- диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;

- однакова оплата за однакову працю;

- державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією;

- врахування впливу ринку праці;

- простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці.

Натомість А. М. Колот вважає, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці [31, с. 221]. Натомість, З. С. Варналій представляє організацію праці у вигляді схеми (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Організація заробітної плати за З. С. Варналієм

Джерело: сформовано автором на основі [18, с. 187]

Так, Г.Т. Завіновська вважає, що основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах. Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників [27, с. 202].

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо [27, с. 203].

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Слід відзначити, що А. М. Колот погоджується з думкую
Г. Т. Звіновської щодо складових елементів організації заробітної плати. На думку автора, елементами системи оплати праці є державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи заробітної плати. Останні два елементи організації заробітної плати формально є компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) є таким, що фактично має місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці [30, с. 175].

Фонд оплати праці являє собою внутрішній фонд, який охоплює грошові суми, що нараховуються і виплачуються всім працівникам (штатним і позаштатним) у певному періоді згідно з установленими формами і системами оплати праці.

Структура і склад фонду оплати праці вітчизняного підприємства схематично зображено на рис. 1.2 [32, с. 133].

Рис. 1.2. Структура і склад фонду оплати праці вітчизняних підприємств

[32, с. 133]

Джерело: сформовано автором на основі дослідження

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі.

РОЗДІЛ 2

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ДП ГК «КИЇВ»

2.1 Загальна характеристика підприємства

Державне підприємство «Готельний комплекс «Київ» (ДП ГК «Київ»), що має категорію 4 зірки, сьогодні є одним із найбільших і найкомфортабельніших готелів у самому серці столиці. Цей комплекс був споруджений у 1973 році минулого століття і відтоді гостинно зустрічає численних гостей з різних куточків світу, серед яких космонавти й дипломати, славетні актори й спортсмени, політики і бізнесмени, народні депутати та іноземні туристи.

Поштова адреса: Україна, м. Київ, 01021, вул. Грушевського, 26/1. Телефон: +38 (044) 253 01 55, факс: +38 (044) 253 64 32. Офіційний сайт: www.hоtelkiev.соm.ua.

Невеликі відстані до засобів прибуття/вибуття сприяють популярності готельного комплексу серед ділових людей - його основних клієнтів: до Міжнародного аеропорту «Бориспіль» - близько 40 км, до аеропорту «Київ» - 14 км, 5 км до Центрального залізничного вокзалу та річкового порту. Крім того, гості можуть швидко дістатися будь-якого кінця міста, адже поряд - тролейбусне та автобусне сполучення, станції метро «Арсенальна» і «Хрещатик».

ДП ГК «Київ» - відомчий готель бізнес-класу, що підпорядкований Верховній Раді України, тому основний сегмент гостей - народні депутати, а також ділові люди, що приїздять з комерційною метою на короткий термін.

За формою власності ГК «Київ» - загальнодержавне підприємство.

Ідентифікаційний код за Єдиним державним реєстром підприємств і організацій України 14353417.

ДП ГК «Київ» належить до засобів розміщення готельного типу, вид - колективний засіб розміщення, тип - комплекс відпочинку.

Підприємство здійснює свою діяльність на засадах Статуту, який затверджено Загальними зборами учасників вiд 19 грудня 1997 р. Згідно із Статутом та чинним законодавством України.

Метою дiяльностi ДП ГК «Київ» є реалізацiя економiчних, соцiальних, професiйних iнтересiв керівників та працiвникiв підприємства та отримання прибутку вiд дiяльностi по задоволенню суспiльних потреб, а саме: основних та додаткових послуг готелю, ресторану та інших підрозділів.

ДП «Готельний комплекс «Київ» має всі права і обов`язки, передбачені законодавством України про підприємства і господарські товариства.

У своїй діяльності ДП ГК «Київ» орієнтується на такі напрямки:

1) ситуаційний аналіз включає вивчення ринку послуг, конкурентоспроможність, ціни, запити майбутніх клієнтів, методи формування попиту та канали реалізації послуг;

2) інноваційна діяльність: науково-технічні розробки в галузі готельного господарства і туризму, впровадження технічних, організаційних нововведень, планування інвестиційної політики;

3) виробнича діяльність (основна), що включає надання послуг, планування об`єму послуг, що надаватимуться в майбутньому, маркетингові програми для їх просування і реалізації, забезпечення підприємства необхідними матеріально-технічними ресурсами;

4) комерційна діяльність, що визначає ефективність інноваційно-виробничих процесів;

5) економічна діяльність: стратегічне та поточне планування, звіт і звітність, ціноутворення, система оплати праці, ресурсне забезпечення виробництва, зовнішньоекономічну та фінансову діяльність;

6) соціальна діяльність: ефективне управління персоналом.

Основна діяльність готелю - надання основних та додаткових готельних послуг.

Споруда готелю «Київ» збудована за індивідуальним проектом. Інженерне забезпечення складається з центрального водопостачання, каналізації, бойлерної тощо.

Основне законодавство, яким керується підприємство - Конституція України, Закони України «Про підприємства», «Про підприємницьку діяльність», «Про захист прав споживачів», «Про оподаткування» та ін.

До галузевого законодавства, що регулює діяльність готельного комплексу «Київ» належать: Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про туризм» від 18.11.2003 року, Міждержавний стандарт «Класифікація готелів», Національні стандарти України ДСТУ 4268:2003 «Послуги туристичні. Засоби розміщування. Загальні вимоги», ДСТУ 4269:2003 «Послуги туристичні. Класифікація готелів», «Правила користування готелями і аналогічними засобами розміщення», Декрети Кабінету Міністрів України «Про стандартизацію і сертифікацію», «Про державний нагляд за додержанням стандартів, норм і правил та відповідальність за їх порушення» та ін.

В готельному комплексі «Київ» створено всі умови для проведення переговорів, семінарів та конференцій будь-якого формату. До послуг гостей два багатофункціональних зали (на 50 і 200 осіб), кімната переговорів і сучасно обладнаний бізнес-центр. Проведення будь-якого заходу прикрасить кофе-брейк, фуршет або банкет, меню яких можна обирати за власним бажанням.

До послуг гостей ГК «Київ» також пропонуються: цілодобове обслуговування в номерах (Rооm Serviсe), експрес пральня та хімчистка, пункт обміну валют, медпункт, салон краси, бутіки, таксі.

Для економічної характеристики будь-якого підприємства важливим є вивчення та аналіз його організаційної структури - упорядкованої сукупності взаємопов'язаних елементів, які перебувають між собою у сталому зв'язку, що забезпечують їх функціонування та розвиток як єдиної системи

Організаційна структура управління - модель взаємодії між посадовими особами на підприємстві, що визначає схему наказів та розпоряджень. Її мета - спланувати, організувати, направити та контролювати діяльність персоналу.

Як будь яка система, організаційна структура має свої складові елементи - окремі працівники, служби та ланки апарату управління.

Базова управлінська структура має забезпечити організацію процесу виконання робіт, розподіл обов'язків, визначення задач, ролей та взаємовідносин, каналів взаємозв'язку відділів на підприємстві.

Головне завдання управління готелем - зберегти або досягти високого рівня комфорту засобу розміщення.

При розробці організаційної структури ДП ГК «Київ» його керівництво дотримувалося таких основних принципів:

1) поділ праці, визначення обов'язків окремих працівників та груп;

2) визначення сфери контрою керівництва та підпорядкованості підрозділів на підприємстві;

3) координація всіх функцій управління діяльністю.

Організаційна структура ГК «Київ» уособлює його побудову та устрій, спосіб його внутрішньої підпорядкованості, зв'язки структурних елементів управління між собою, відбиває упорядковане розташування управлінських елементів, форму їх взаємозв'язку.

Керівництво готелю «Київ» постійно удосконалює структуру управління, при цьому підтримуючи її базову стабільність та основні підходи класичний - акцент на цілі, формальну структуру, управлінську ієрархію, технічні вимоги, загальні організаційні принципи;

1) людський - увага на соціальні фактори праці, лідерство та поведінку персоналу;

2) системний - поєднання класичного та людського підходів у взаємодії з оточуючим середовищем;

3) контенгування - врахування ряду ситуаційних змін.

Організаційна структура управління ДП ГК «Київ» включає вертикальну, горизонтальну та структурну ієрархії. Вертикальна структура управління визначає робочі місця під конкретні функції працівників, горизонтальна - координує функціональну діяльність, а структурна ієрархія має на своїй меті згруповувати робочі місця у відділи та структурні підрозділи [36, с. 250].

ГК «Київ» має класичну лінійну структуру. Вона передбачає зосередження основних управлінських функцій в одних руках. Усі повноваження є прямими і виходять від вищої ланки управління.

Основними перевагами такої структури управління є [41, с. 100]:

1) одноосібність щодо відповідальності і зобов'язань;

2) чіткий розподіл обов'язків і повноважень;

3) оперативний процес прийняття рішень;

3) можливість підтримувати високий рівень дисципліни.

Але разом з тим існують деякі недоліки такої структури:

1) непристосованість до подальшого розширення підприємства;

2) негнучкість;

3) надто високі вимоги до компетентності керівника з усіх питань.

В готелі «Київ» існує чітка ієрархія управління, в межах якої місце кожного її члена визначено відповідно його статусу.

У нижньому щаблі ієрархії знаходяться працівники, зайняті безпосередньо виконанням виробничих процесів. Керівництво їх діяльністю здійснює багатоповерхова піраміда менеджерів, начальників служб, між якими організована правильна і чітка взаємодія. Ними виконується попередній, поточний і заключний контроль діяльності нижчих щаблів ієрархії, що включає:

1) організаційні заходи (обрання об'єкту контролю та організаційно-методологічна підготовка до проведення контролю);

2) змістовно-технологічні заходи (розробка плану, обрання методу і визначення відповідальних осіб);

3) узагальнюючо-коригуючі заходи (узагальнення, обговорення результатів, розробка рішень та оцінка їх виконання).

Основою структури управління є координація діяльності, а її ефективність визначається сукупністю зв'язків (вертикальні і горизонтальні; лінійні і функціональні; формальні і неформальні; прямі і непрямі, серед яких перша група відіграє визначальну роль) Вертикальні зв'язки сполучають ієрархічні рівні управління готелю. Вони є каналами передання розпорядчої та звітної інформації.

Горизонтальні зв'язки - зв'язки між однаковими за своїм становищем в ієрархії складовими структури.

Вертикальні зв'язки у ГК є досить тісними, що обумовлено широким масштабом керованості: досить значна кількість підлеглих у одного керівника підрозділу і скорочення рівнів ієрархії. Керівник готелю може делегувати деякі свої повноваження керівникам підрозділів, але тут існує певний ризик: він повинен бути впевненим у їх високому фаховому рівні. Поряд з тим виникає перевантаження керівника вирішенням рутинних питань, що може призвести до втрати контролю над підлеглими.

Організаційна структура управління ДП ГК «Київ» представлена на рис. 2.1.

Розподіл праці в готельному комплексі відбувається за функціональними, професійними, технологічними та кваліфікаційними ознаками.

Згідно функціональної ознаки виділяють групи працівників певного напряму, яких потім класифікують за професіями. Розподіл праці за технологічною ознакою означає виявлення спеціалізації кожного працівника згідно технологічного циклу. Остання ознака - кваліфікація - показує рівень майстерності працівників.

Рис. 2.1. Організаційна структура управління ДП ГК «Київ»

Джерело : сформовано на основі даних ДП ГК «Київ»

Згідно з розподілом праці у ДП ГК «Київ» встановлюють графіки виходу на роботу. Існує 4 основних їх видів:

1) лінійні (одночасний початок та завершення роботи персоналу),

2) ступеневі (вихід на робоче місце у різний час групами чи поодинці залежно від завантаження підприємства),

3) бригадні (весь колектив поділяють на бригади, при цьому максимальна тривалість робочого дня не повинна перевищувати 11 год. 30 хв.),

4) комбіновані (сполучення різних видів графіків).

Так як готель має дуже складну організаційну структуру управління, то кожна служба працює за графіком. За лінійним графіком працює відділ маркетингу, бухгалтерія, відділ господарського забезпечення, відділ кадрів, фінансово-економічний відділ та генеральний директор та його заступники. За бригадним - служба прийому та розміщення, служба номерного фонду, ресторанне господарство та інженерна служба.

Загалом організаційна структура ДП ГК «Київ» дозволяє ефективно використовувати ресурси та досягати намічені цілі. Права і обов'язки кожного складового визначені чітко, шлях проходження інформації від керівника безпосередньо до виконавця не тривалий, широко використовується колективна форма організації управління.

Але, зважаючи на те, що готель у 2006 році підвищив рівень свого комфорту з 3* до 4*, доцільніше переглянути середній рівень управління, впровадивши в деяких підрозділах, таких як відділ маркетингу та фінансово-економічний відділ, посади мідл-менеджерів, адже спектр послуг готелю значно розширився у порівнянні з 2001-2005 рр., а це дозволить ефективніше виконувати поставлені задачі та тісніше взаємодіяти із зовнішнім середовищем. Так розширення відділу маркетингу сприятиме поліпшенню і деталізації маркетингової політики з просування і реалізації послуг ГК «Київ». З часом можливо переглянути лінійну структуру управління і запровадити лінійно-функціональну із створенням функціональних служб, які б у межах своєї компетенції аналізували проблеми, консультували керівника, надавали методичну допомогу виконавцям у їхній діяльності, що сприяло б можливості подальшого розширення підприємства.

Наприкінці слід зазначити, що методи управління, які використовує ГК «Київ» забезпечують йому достатньо ефективне господарювання на ринку готельного господарства країни. Застосовуючи уміле поєднання економічних та організаційних методів, керівництво готелю зосереджує особливу увагу на соціально-психологічних методах, адже традиційні форми матеріального заохочення поступово втрачають свій пріоритетний стимулюючий вплив. Все більшого значення набувають такі фактори, як змістовність та творчий характер праці (особливо зважаючи на велику роль людського фактора у сфері готельного господарства), можливості виявлення ініціативи, моральне заохочення.

2.2 Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК «Київ»

Метою аналізу фонду оплати праці на підприємствах готельного бізнесу є з'ясування ступеня економічної доцільності його витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, обсягом виробництва послуг і платоспроможним попитом населення. Заробітна плата персоналу в ДП ГК «Київ» поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Структура заробітної плати персоналу в ДП ГК «Київ»

Джерело :сформовано на основі даних ДП ГК «Київ»

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

З позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оцінка фонду оплати праці персоналу ДП ГК «Київ» наведена в
табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Оцінка фонду оплати праці працівників ДП ГК «Київ»

Показники	2011 рік	Структура ФОП у 2011 р., %	2012 рік	Структура ФОП у 2012 р., %	2013 рік	Структура ФОП у 2013р., %	Відхилення 2013/2011 рр.
							тис. грн.	%
Фонд оплати праці штатних працівників усього (тис. грн.), у т.ч.:	22945,30	100,0	14890,4	100,00	13776,20	100,00	-9169,10	-39,96
Фонд основної заробітної плати, тис. грн.	21192,28	92,36	6551,78	44,00	5788,76	42,02	-15403,52	-72,68
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.	1753,02	7,64	8338,62	56,00	7987,44	57,98	+6234,42	+355,64
Рівень середньої заробітної плати, грн.	4000,00	х	5656,75	х	5766,75	х	+1792,00	+32,00

Джерело : сформовано автором на основі річної звітності ДП ГК «Київ»

Протягом 2011-2013 рр. спостерігаємо скорочення фонду оплати праці працівників ДП ГК «Київ» на 9196,10 тис. грн. або на 39,96%. Фонд основної заробітної плати зменшився на 15403,52 тис. грн. або на 72,68%, натомість відбулося зростання додаткової заробітної плати на 6234,42 тис. грн. або на 355,64%. У структурі фонду оплати праці персоналу слід відмітити значну частку додаткової заробітної плати (у 2013 р. - 57,98%). Варто зазначити, що причиною погіршення мотиваційного процесу впливу на діяльність персоналу готельного комплексу є перевищення фонду додаткової заробітної плати над основною - це є проблемою організації заробітної плати в досліджуваній установі, адже достойний рівень доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, надаються лише певним працівникам, що мають високий ранг та відповідну категорію. Але, незважаючи, на вище зазначену проблему, рівень середньої заробітної плати по підприємству протягом 2011-2013 рр. значно зріс (у 2013 р., порівняно з 2011 р., заробітна плата збільшилася на 1766,75 грн. або на 44,17%).

Основні принципи організації оплати праці в ДП ГК «Київ» здійснюються за допомогою таких її складових елементів (рис. 2.3), як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через: установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці; установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства; визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці; установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників. Вважаємо, що мета нормування праці в ДП ГК «Київ» полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на надання туристичних послуг, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення діяльності підприємства і зростання реальних доходів працівників.

Рис. 2.3. Складові організації заробітної плати в ДП ГК «Київ»

Джерело: сформовано автором на основі даних ДП ГК «Київ»

Таким чином, для досягнення ефективної кадрової політики в ДП ГК «Київ» необхідно виконати такі завдання як: забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку; створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян; раціональне використання персоналу; формування і підтримка ефективної роботи підприємства та підвищення продуктивності праці персоналу за рахунок збільшення рівня оплати праці.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу виробництва та продажу товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Фонд основної заробітної плати персоналу ДП ГК «КИЇВ» включає в себе посадовий оклад та тарифну частину ФОП. Розглянемо особливості організація заробітної плати на підприємстві (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Складові заробітної плати персоналу в ДП ГК «Київ»

Група персоналу	Кількість посадових одиниць	Посадовий оклад, грн.	Разом заробітна плата групи персоналу, тис. грн.
1	2	3	4
2011 рік
Адміністративно-управлінський персонал	14	5500	1835,62
Виробничий (операційний) персонал	22	4000	2753,44
Обслуговуючий персонал ГК	54	3800	6883,59
Допоміжний персонал	90	2700	11472,65
2012 рік
Адміністративно-управлінський персонал	10	5620	1191,23
Виробничий (операційний) персонал	19	4100	786,21
Обслуговуючий персонал ГК	46	2750	2501,59
Допоміжний персонал	90	2700	2828,38
2013 рік
Адміністративно-управлінський персонал	8	5800	1102,10
Виробничий (операційний) персонал	16	4150	1653,14
Обслуговуючий персонал ГК	42	2800	4132,86
Допоміжний персонал	84	2740	6888,10

Джерело : сформовано на основі річної звітності ДП ГК «Київ»

Відповідно до проведеного дослідження варто відзначити, що протягом 2011-2013 рр. в ДП ГК «Київ» встановлювалися посадові оклади відповідно до вимог законодавства України - вище мінімальної заробітної плати. Варто зазначити, що в заробітній платі працівників переважає частка основної заробітної плати, натомість на підприємстві спостерігаємо надзвичайно малий преміальний фонд..

Здійснимо розрахунок продуктивності праці працівників ДП ГК «Київ» (табл. 2.4), використовуючи дані статистичної та фінансової звітності підприємства (додатки А-Б) та формулу виробітку як показника продуктивності праці (2.1) [36, с. 111]:

(2.1)

де: Fv - коефіцієнт виробітку як показника продуктивності праці;

V - випуск продукції, тис. грн.;

P - витрати часу на виробництво продукції (год., днів).

Отже, проведені результати розрахунку в табл. 2.3 свідчать, що протягом 2011-2013 рр. відбулося зменшення показника продуктивності персоналу на 815,48 тис. грн. або на 28,54%, що спровокувало стрімке скорочення виручки від реалізації продукції в ДП ГК «Київ» на
208027,2 тис. грн. або на 40,45%.

Таблиця 2.3

Аналіз продуктивності праці працівників ДП ГК «Київ»

Показники	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення (+, - ) 2013 р.:
				2011 р.	2012 р.
				абсолютне	відносне	абсолютне	відносне
1	2	3	4	5	6	7	8
1.1. Виручка від реалізації продукції, тис. грн.	514235	198450	306207	-208027	-40,45	+107757	+54,30
2. Середньооблікова чисельність	180	165	150	-30	-16,67	-15	-9,09
3. Кількість відпрацьованих:
3.1. людино - годин, тис.	351	322	293	-58,56	-16,67	-29,28	-9,09
1	2	3	4	5	6	7	8
3.2. людино - днів, тис.	44	40	37	-7,32	-16,67	-3,66	-9,09
4. Тривалість робочого дня, год.	8	8	8	0	0,00	0	0,00
5. Середній виробіток персоналу	2856,86	1202,73	2041,38	-815,48	-28,54	+838,66	+69,73
6. Середньо- годинний виробіток робітника, грн.	357,11	150,34	255,17	-101,93	-28,54	+104,83	+69,73

Джерело : сформовано на основі річної звітності ДП ГК «Київ»

Слід відзначити, що в сучасних умовах система оплати праці персоналу ДП ГК «Київ» має певні недоліки:

- розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації;

- низька частка заробітної плати у виручці від реалізації продукції;

- деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;

- втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

- недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

- невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

- деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Проблему адекватного до сучасних вимог розвитку персоналу та сприятливого клімату для організації праці в ДП ГК «Київ» не завжди вдається практично вирішити у системі загального управління підприємством. Серед основних недоліків мотивації праці в ДП ГК «Київ» є те, що на підприємстві недостатньо впроваджуються ефективні напрямки розвитку персоналу (навчання і підвищення кваліфікації, планування кар'єри, формування резерву працівників) під час здійснення виробничої, інноваційної діяльності підприємства та управління персоналом. Недостатнє врахування окремих аспектів мотивації праці пояснюється не тільки відсутністю коштів на підприємстві, але й нерозумінням управлінцями важливості цієї проблеми, швидкої окупності грошових коштів і зусиль, вкладених у підвищення ефективності діяльності на основі розвитку персоналу та дієвих мотиваційних механізмів на підприємстві.

Таким чином, слід відзначити, що недосконалість існуючих систем і заходів мотивації праці персоналу в ДП ГК «Київ» зумовлена такими чинниками: недостатнім врахуванням глобалізаційних процесів, всезростаючими вимогами до кваліфікації працівників на ринку праці; складністю організації праці у сучасних фінансових умовах діяльності підприємства, врахування особистісних аспектів розвитку та мотивації працівників; суб'єктивність при вивченні та формуванні мотиваційних механізмів організації праці; недостатнім врахуванням психологічних аспектів при організації праці та мотивації персоналу, формуванні та впровадженні дієвих механізмів мотивації працівників з метою підвищення ефективності організації праці.

РОЗДІЛ 3

ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ДП ГК «КИЇВ»

Оскільки готельний комплекс «Київ» - це державне підприємство, оплата праці його персоналу проводиться за тарифною системою. Більшість працівників працює на контрактній основі, тому отримують заробітну плату відповідно до умов укладеного контракту. Як зазначалось у другому розділі, контракт як особлива форма трудового договору спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Отже, контракт є найзручнішою формою оплати праці персоналу, який бере участь у розподілі прибутку (наприклад, адміністративно-управлінський).

Для допоміжних працівників (наприклад, покоївок) буде доцільним встановлення погодинно-преміальної системи заробітної плати, яка передбачає окрім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, додаткове нарахування премії за досягнення певних показників. Така система дозволить зменшити кількість прогулів і буде стимулювати працівників виконувати свою роботу більш якісно.

Для працюючих у ресторані готельного комплексу «Київ» (офіціантів, кухарів) можна запропонувати відрядно-преміальну систему оплати праці. В даному випадку розмір зарплати прямо залежатиме від результатів роботи кожного працівника, а розмір премії встановлюватиметься у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Перехід від адміністративно-командних методів управління до ринкової економіки, побудованої на розмаїтті форм власності, передбачає необхідність переосмислення сутності і змісту оплати праці. В основі механізму розподілу по праці лежать наступні критерії:

1) визначення оптимального співвідношення централізованого регулювання заробітної плати з правами організацій в області оплати праці;

2) визначення рівня мінімальної зарплатні;

3) розробка методики колективно-договірного регулювання розподілу по праці.

Основний зміст роботи в області матеріальної винагороди робітників організації полягає в тому, щоб визначити міру праці і розмір її оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної платні. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів в оплаті праці з її якісними показниками.

Рівень оплати праці в готельному комплексі «Київ» повинен бути таким, щоб його працівники не заздрили робітникам конкуруючих готелів. Інакше може виникнути таке явище, як «міграція робочої сили», що матиме негативний вплив на підприємство.

Система оплати і стимулювання праці в ДП ГК «Київ» повинна відповідати певним вимогам (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Вимоги до організації оплати і стимулювання праців готельному комплексі «Київ»

Джерело : сформовано на основі даних ДП ГК «Київ»

Відповідно до інформації наведеної на рис. 3.1, охарактеризуємо детальніше вимоги до системи оплати та стимулювання праці в ДП ГК «Київ»: