Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу за матеріалами ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Кафедра менеджменту і адміністрування

КУРСОВА РОБОТА

з «Менеджменту і адміністрування»

на тему:

Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу за матеріалами ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

Виконав студент групи МЗ-12

Бондар Володимир Павлович

Керівник ст. викл. Шаблій І.Є.

Кривий Ріг - 2015

ОЦІНОЧНИЙ ЛИСТ КУРСОВОЇ РОБОТИ

Критерії оцінювання загальних вимог та змісту курсової роботи

Критерії захисту курсової роботи

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємстві

1.1 Основні вітчизняні та зарубіжні концепції мотивації трудової діяльності працівників в системі функцій менеджменту

1.2 Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки

1.3 Проблеми пошуку ефективних механізмів мотивації трудової діяльності персоналу

Розділ 2. Аналіз системи мотивації персоналу на підприємстві ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

2.2 Аналіз системи мотивації персоналу досліджуваного підприємства

2.3 Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

Розділ 3. Напрями вдосконалення системи мотивації трудової діяльності на ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.

Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому, лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.

Актуальність теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Розробка і запровадження ефективних мотиваційних моделей сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.

Та найголовніше, використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про їх матеріальне і соціальне становище. Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу. Ринкові форми господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних методів мотивації і не лише матеріальне стимулювання.

Метою даної роботи є комплексне дослідження основних напрямів мотивації праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством.

Основними завданнями роботи є:

- розглянути теоретичні аспекти мотивації трудової діяльності персоналу;

- розкрити методологію мотивації персоналу в конкурентному середовищі;

- провести розгорнутий аналіз техніко-економічних показників та мотивації трудової діяльності на ПАТ " Вінницька харчосмакова фабрика";

- обґрунтувати пропозиції, щодо вдосконалення системи мотивації системи персоналу підприємства ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

- розробити програму щодо удосконалення мотивації трудової діяльності персоналу.

Дослідивши теперішній стан мотиваційних заходів на ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика», розробити та запровадити комплекс мотиваційних рішень для покращення праці робітників та якості кінцевого продукту на підприємстві.

Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, для аналізу мотиваційної системи даного підприємства було використано порівняльний метод, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України використовуються в курсовій роботі як джерельна база.

Об'єктом дослідження є ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика".

Предметом дослідження є мотивація трудової діяльності персоналу та її вплив на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринку.

У курсовій роботі використано наступні методи дослідження: аналітичний,розрахунковий, графічний, звітна інформація взята в підприємства.

Нормативне регулювання праці і соціально-трудових відносин на підприємстві проводиться на підставі наступної законодавчою базою: - Конституція України;

- Закон України «Про оплату праці»;

- Закон України «Про зайнятість населення»;

- Кодекс законів про працю України

- Закон України про відпустки.

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємстві

1.1 Основні вітчизняні та зарубіжні концепції мотивації трудової діяльності працівників в системі функцій менеджменту

Взятий нашою країною курс на демократизацію суспільного життя і підвищення самостійності трудових колективів потребує здійснення досліджень механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Підприємства стоять перед необхідністю діяти в конкурентному середовищі, знаходити й розширювати свою «нішу на ринку товарів та послуг, оволодівати новим типом економічної поведінки. Постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. Для створення ефективних систем мотивації на підприємствах України, необхідно знати інтереси людей, визначати структуру їхніх потреб та інших елементів мотиваційного процесу.

Функції менеджменту вперше в теорії управління класифікував французький учений А. Файоль. Він виділив чотири основних функцій менеджменту: планування, організацію, мотивацію та контроль [21, с. 675].

Кожна із чотирьох функцій менеджменту є для організації життєво важливою, але планування забезпечує основу для інших функцій, і тому вважається головною серед них. Решта ж функцій орієнтовані на виконання оперативних, тактичних та стратегічних планів організації.

Рис.1.1 - Циклічний взаємозв'язок функцій менеджменту

Мотивація, як одна з функцій менеджменту у загальному розумінні - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи не свідомо робити ті чи інші вчинки.

Мотивація - це процес заохочення себе та інших до праці з метою досягнення особистих цілей або організації.

Природне бажання людей покращити свій добробут і є великим стимулом до праці.

Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих управлінської структури, і використовувати їх в управлінні.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис.1.2.

Рис. 1.2 - Види мотивації

Аналізуючи мотивацію як процес можна зобразити її у вигляді шести послідовних етапів.

Перший етап - це виникнення потреби. Потреби це усвідомлення відсутності чого-небудь, що спонукає до дії.

Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, пригнітити чи просто не помічати.

Третій етап - визначення цілей. Визначається, що саме і якими засобами необхідно зробити, щоб забезпечити потребу та з'ясовується, що необхідно отримати для усунення потреби.

Четвертий етап - реалізація дій. Людина витрачає зусилля для здійснення дій, які дадуть їй можливість придбати те необхідне, що потрібне для усунення потреби.

П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. На цьому етапі відзначається, наскільки виконана дія забезпечила очікуваний результат. В залежності від цього відбувається зміна мотивації діяльності.

Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до періоду виникнення нової потреби або продовжує шукати можливості і здійснювати заходи з усунення потреби [15, с.85].

Розглянувши дану модель мотивації, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку систему винагород, яка б давала упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер повинен постійно враховувати велику кількість різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Проблема полягає у тому, що мотиви змінюються залежно від особистості працівника, завдань діяльності організації і часу. Тому, навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури людини, системи мотивів її дій, можливі зовсім непередбачені зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи. Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний [30, с.113].

Існує багато різних концепцій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. Ще в законах вавилонського царя Хаммурапі (ХVIII ст. до н.е) визначені правила оплати працівників натуральним продуктом та сріблом. Основоположником мотиваційних концепцій був А. Сміт, який доводив, що людину до роботи слід примушувати і її роботу необхідно постійно контролювати [8, с. 504].

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод "батога і пряника". При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником-певна матеріальна чи інша винагорода [6, с. 562].

На початку ХХ ст. американський інженер Ф. Тейлор запропонував мотиваційну концепцію, основану на стимулюванні зростання продуктивності персоналу підвищеними виплатами при досягненні робітниками високих норм виробітку [15, с. 208]. Основним положеннями вчення є: високий денний урок (норма), можливий для виконання кращими працівниками, нормальні умови праці, висока оплата за виконаний урок та зниження оплати у випадку його невиконання.

В тейлеровській системі стимулювання не в повній мірі враховувалися значення фізіологічних факторів продуктивності працівників та зовсім не враховувалися психологічні аспекти формування ставлення людини до своєї роботи. Автор системи спирався на економічний примус і застосовував єдиний стимул-грошовий, вважаючи його найбільш природнім для людини.

В міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це примусило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

У 30-ті роки XX століття була розроблена Д. Мак-Грегором теорія "X" і "Y". Значно пізніше була розроблена теорія "Z" В. Оучі [25, с 212].

"X", "Y" і "Z" -це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

Еволюція поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки зв'язана з теоріями "збагачення змісту праці", "гуманізації праці", "якості трудового життя", "співучасті трудящих". Значний вплив на практику управління персоналом й досі справляють змістовні і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності.

Змістовні теорії мотивації аналізують потреби і пов'язані з ними фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. В цих теоріях основна увага приділяється аналізу потреб людини та їх впливу на мотивацію трудової діяльності. Основні, найбільш відомі змістовні теорії: теоріє ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфена, двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда і класифікація потреб М. Тугана-Барановського [20, с.567].

Однією з найвідоміших є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст. (рис. 1.3) [9, с. 302].

Рис. 1.3 Ієрархія потреб за теорією А. Маслоу

У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виокремлює три групи потреб [20, с. 369]:

потреби існування;

потреби зв'язку;

потреби росту.

Потреби існування за Альдерфером подібні з фізіологічними потребами та потребами безпеки в піраміді Маслоу. Група потреб зв'язку кореспондується з потребами у визнанні, повазі та безпеці. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими [17, с. 140].

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває згідно з теорією додаткові можливості для мотивації праці (рис. 1.4). Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв'язку чи потреб нижчого рівня (рис. 1.4).

Рис.1.4 - Схема теорії Альдерфера

Потреби зростання подібні до потреб самоствердження в теорії Маслоу. Вони пов'язані з прагненням бути впевненим у собі, самоствердитися та самовдосконалитись. Альдерфер вважає, що рух потреб відбувається в обидві сторони: вверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня [18, с. 314].

Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання.

Класифікація потреб М. Тугана-Барановського є однією з перших класифікацій потреб людини. Наведена у статті "Психологічні фактори суспільного розвитку", у якій вчений виокремив п'ять груп потреб:

фізіологічні;

статеві;

симптоматичні інстинкти та потреби;

альтруїстичні;

потреби, що мають на меті практичні інтереси [30, с. 82].

Підсумовуючи всі розглянуті теорії мотивації, можна зробити висновок, що вони можуть застосовуватись для побудови мотиваційних систем за умови, що їхнє використання відповідає внутрішньому і зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти.

Щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати їх усі. Застосування будь-якої з них у чистому вигляді на підприємствах України в даний період практично неможливе. Виникає необхідність створення нової комплексної моделі мотивації праці у сфері управління підприємством, яка б враховувала сучасні економічні умови та особливості розвитку ринкових відносин в Україні.

1.2 Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Методи мотивації персоналу-це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.

Мотивація персоналу здійснюється за допомогою різних методів управління, бо мотивація як і методи управління передбачає досягнення цілей організації [7, с. 82].

Спрямованість методів мотивації полягає в тому, що вони орієнтована об'єкт мотивації - людину або групу людей. їх зміст складають конкретні прийоми та способи впливу, а організаційна форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об'єкт управління.

Виділяють три види методів мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні методи [31, с. 80]. Але, недолік цих методів в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов'язані між собою.

Економічні методи мотивації використовуються обов'язково за допомогою розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням соціального статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних методів.

Деякі автори [40, с. 97] наголошують на необхідності одночасного використання різних методів впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів [15, с. 65].

Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.

Серед різноманітних економічних методів мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).

Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних суб'єктів, розвивають, конкретизують і втілюють у визначену форму організаційне регламентування.

Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах [16, с. 166]:

- наказ - найбільш тверда форма розпорядницького впливу, він обов'язковий для виконання і припускає юридичну відповідальність за невиконання;

- вказівка - вимога зробити щось, викладається зі значно меншим ступенем категоричності ніж наказ, припускає адміністративну відповідальність у випадку її невиконання;

- установка - вказівка, як правило, вищої посадової особи організації,що має загальне призначення і стосується принципово важливих питань діяльності організації;

- розпорядження - те, що викладається, як правило, у письмовому вигляді, вказівка, адресована головним чином конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;

- рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника,колегіального органу управління, що діє тільки на підставі повноважень першого керівника (директора, президента, начальника і та ін) даної організації;

- пряма адміністративна вказівка, має обов'язковий характер адресується конкретним керованим особам, впливає на конкретну ситуацію, що склалася;

- нормативне регулювання встановлення правил, що регулюють діяльність підлеглих, вироблення стандартних процедур адміністративного впливу;

- розроблення і впровадження рекомендацій з організації й удосконалювання тих чи інших процесів, що піддаються організаційно - адміністративному впливу;

- контроль і нагляд за діяльністю організацій і окремих працівників.

Організаційно-адміністративні методи мотивації базуються на встановлених організаційних відносинах між суб'єктом і об'єктом даної системи управління, що виражаються в підпорядкованості, фіксованих умовах функціонування системи, припустимих відхиленнях від заданого режиму, межах дозволеної і недозволеної поведінки учасників управлінського процесу і впливу на них у випадку порушення таких обмежень. Серед методів цієї групи виділяють: методи організаційно-стабілізуючого й організаційно-розпорядницького впливу.

Методи організаційно-стабілізуючого впливу використовуються для чіткого визначення і закріплення функціональних обов'язків персоналу, установлення припустимих границь поведінки і дій, роз'яснення цілей і задач виробничої чи службової діяльності, ознайомлення з порядком і умовами виконання покладених на працівників функцій чи окремих доручень і т.п. Відповідно вони включають методи організаційного регламентування, нормування й інструктування.

Організаційне регламентування припускає наявність системи узагальнених правил і стандартів, що забезпечують точне виконання персоналом своїх обов'язків. Регламентування значно підвищує культуру, надійність і якість управління.

Нормування як метод керуючого впливу в соціальному управлінні включає правове регулювання діяльності підприємства і нормування праці його працівників. Правове регулювання діяльності тієї чи іншої організації забезпечується Законами України, а також підзаконними, у тому числі і відомчими нормативними актами, значна частина яких має безпосереднє відношення до організації управління діяльністю підприємства. Нормування праці як метод організації управління застосовується в основному у відношенні технічного і допоміжного складу апарату управління.

Метод дисциплінарного впливу припускає у випадку невиконання зазначених вище організаційно-адміністративних актів управління, порушення встановлених правил і норм поводження накладення суб'єктом управління на виконавців стягнень, передбачених трудовим законодавством, у межах наданих повноважень.

Організаційні методи стимулювання в управлінні діяльністю організації основані на спонуканні виконавця до ініціативної праці через задоволення його власних, внутрішніх потреб через організацію, нормування праці, створення сприятливих умов для роботи, підвищення комфорту робочого міста. При цьому вплив на виконавця здійснюється за допомогою різного роду стимулів, які можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними.

Підхід, відповідно до якого сфера впливу економічних методів розширюється тільки за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів управління, не можна визнати правомірним ні з наукової, ні з практичної точки зору. Організаційно-адміністративні методи в основному спираються на владу менеджера, його права, властиву організації дисципліну і відповідальність. Однак, адміністративні методи мотивації не слід ототожнювати з вольовими і суб'єктивними методами управління, тобто адмініструванням. Організаційно-адміністративні методи мотивації впливають на об'єкт мотивації через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їхнім виконанням, систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни та ін. Вони покликані забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці.

Організаційно-адміністративні методи мотивації відрізняються від інших чіткою адресністю директив, обов'язковістю виконання розпоряджень і вказівок, їхнє невиконання розглядається як пряме порушення виконавчої дисципліни і спричиняє певні стягнення, демотивацію. Переважно це методи примусу, що зберігають своє значення доти, доки праця не перетвориться у першу життєву потребу.

Об'єктивною основою використання організаційно-адміністративних методів мотивації виступають організаційні відносини, що складають частину механізму управління. Оскільки через їхнє посередництво реалізується одна з найважливіших функцій управління-функція організації, вважаємо, що задача організаційно-адміністративних методів мотивації складається з координації дій підлеглих. Також, ніякі економічні методи мотивації не зможуть існувати без організаційно-адміністративного впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи і, таким чином, ще раз підтверджується взаємозв'язок різних методів мотивації.

Для ефективного управління персоналом важливо визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно-адміністративних, економічних, соціальних, психологічних та ідейно-виховних методів мотивації [3, с. 63].

Соціально-психологічні методи часто виступають як комплексні, але, вважаємо, їх треба розмежовувати. Зміст соціальних методів мотивації визначається поняттям "соціальне", яке охоплює людські взаємовідносини. Наприклад, соціальна захищеність, якість соціального впливу, почуття соціальної причетності до справ фірми, участь у прийнятті управлінських рішень та ін. - це приклад соціальних методів мотивації. Також соціальні методи мотивації включають широкий спектр методів соціального нормування, соціального регулювання відносин у колективі. Наприклад, методи соціального нормування дозволяють упорядкувати соціальні відносини між соціальними групами, колективами й окремими працівниками шляхом введення різних соціальних норм [5, с. 71].

Соціальні методи управління включають соціальні способи і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу, на процеси спілкування, які протікають усередині нього. Дані методи основані на використанні механізмів формальних і неформальних груп, соціальних ролей і статусу особистості, системи особистих взаємин, соціальних потреб й інших соціальних аспектів.

Практичні дані свідчать, що соціальні методи мотивації мають величезний потенціал та вплив на трудову поведінку працівників. Соціальний аспект, роль колективу та професійного й особистісного спілкування відіграють велике для них значення. Практично на всіх підприємствах,де проводилися опитування респонденти однозначно признали актуальність для них позитивних взаємовідносин із колективом, існування можливості спілкуватися з цікавими та компетентними колегами.

Особливої уваги заслуговує соціальна довіра, надання повноважень, участь у прийнятті управлінських рішень та самоврядування як особливий варіант організації управління, коли кожен сам вирішує питання в межах відведених повноважень [9, с. 463]. Мова йде про спілки працівників, що регулюють реальне з'єднання працівників із засобами виробництва і розподіл за працею, тобто здійснюючих ключові організаційно-економічні процеси. Самоврядування у цьому розумінні поєднує в собі працю і управління, іншими словами, складається новий тип соціально-економічних відносин між рівноправними суб'єктами в процесі їхньої спільної трудової діяльності щодо управління.

Використання самоврядування передбачає застосування методів партисипативного управління: розробка пропозицій, вироблення альтернатив, прийняття участі у колективних рішеннях, вибір оптимального рішення. На нашу думку, сьогодні в умовах нестачі матеріальних, фінансових, кадрових ресурсів вирішувати питання підвищення ефективності управління можна через зацікавленість і творчу діяльність усіх працівників, що усвідомили себе повноправними і реальними учасниками управління виробничими, і соціальними процесами. Результати практичного дослідження показали, що працівники дійсно бажають активно приймати участь в управлінні виробництвом, у колективних рішеннях [39, с. 81].

Ринкова економіка передбачає високий ступінь децентралізації управління, є гарантом становлення і розвитку самоврядування на різних рівнях соціальної організації. При цьому самоврядування-це реальний засіб залучення в управлінську діяльність не тільки великої кількості працівників, але і працівників всіх рівнів управління [23, с. 134].

Психологічні методи управління насамперед відрізняються своєю мотиваційною характерністю, яка визначає напрямок їх впливу. Серед способів психологічної мотивації виділяють наступні: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука, примус та інші [8, с. 56]. Психологічні методи застосовуються для забезпечення зростаючих соціальних потреб людини, її всебічного гармонійного розвитку і підвищення на цій підставі трудової активності окремих працівників й ефективної діяльності колективів.

Проведені практичні дослідження показали, що менеджери українських підприємств не раціонально використовують існуючий потенціал мотивації персоналу, не задіяно соціальний та психологічний аспекти, здійснення матеріальної мотивації не задовольняє персонал.

Сучасні українські підприємства застосовують різні методи мотивації: економічні соціально-психологічні, організаційно-адміністративні в залежності від ситуації та рівня економічного розвитку. Але перевагу надають економічним методам, тому що, економіка України знаходиться на тому рівні, де поки що переважають матеріальні стимули. А для того щоб перейти до нематеріального стимулювання необхідно організувати на належному рівні матеріальне стимулювання. Та для того щоб економічні методи могли існувати обов'язково застосовуються організаційно-адміністративні метода, що забезпечують чіткість, дисциплінованість і порядок роботи.

1.3 Проблеми пошуку ефективних механізмів мотивації трудової діяльності персоналу

При ринковій економіці головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без врахування реального споживчого попиту, випуску якісної та конкурентоспроможної продукції, а також стійкої роботи підприємства. А все це перш за все залежить від персоналу підприємства. У зв'язку з цим, одним із головних завдань кожного керівника підприємства повинно стати формування притаманної ринковим відносинам системи мотивації праці.

Мотивація ефективної праці працівників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси працівників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [14, с. 32].

Отже, мотивація трудової діяльності є необхідною умовою для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань працівниками підприємств.

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.

Актуальність пошуку дієвих механізмів активізації трудової діяльності персоналу обумовила необхідність створення нових методів мотивації. Суть нових методів повинна полягати в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації в цілому. У зв'язку з цим, можна виділити три загальні прийоми мотивації трудової діяльності [26, с. 159]:

1. Прийоми, орієнтовані на працівників

2. Прийоми, орієнтовані на роботу

3. Прийоми, орієнтовані на організацію

Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних працівників. У цьому випадку доцільним буде скористатися прийомами орієнтованими на працівників. Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її працівників працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" працівників. Деяким людям, обтяженим фізичними недугами або емоційними проблемами, може знадобитися фахова допомога. Але для здорової людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це-постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.

Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав'язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть почувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був "умонтований" зворотній зв'язок: тоді люди будуть знати, чи досягають вони в дійсності своїх цілей [12, с. 44].

Ідея, що лежить в основі модифікації поведінки, дуже проста: варто заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. Відомо, що похвала і визнання набагато більш важливі для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани).

У сьогоднішній швидко мінливій економіці працівникам деяких галузей загрожує втрата основного джерела "безпеки" - роботи, що дозволяє їм годувати сім'ю. Люди, що бояться втратити роботу, бувають дуже слабко зацікавлені а тому, щоб виконувати її навіть на своєму звичайному рівні [11, с. 182].

Для рішення проблем, пов'язаних із скороченнями і звільненнями робітників, існує безліч різноманітних способів [13, с. 57]. Один із них-надання працівникам можливості пройти курс навчання новим спеціальностям за рахунок підприємства. Промислові робітники можуть навчитися управляти роботами й іншим автоматичним устаткуванням; менеджери сфери обслуговування - стати продавцями. Хоча багато людей думають, що пристосуватися до змін дуже важко, більшість із них цінує можливість знову стати корисними - своєму підприємству або економіці в цілому. Після періоду зниження продуктивності праці, цілком природного при одержанні нової професії, вони незабаром знову знаходять стимули працювати в повну силу.

Якщо велика кількість працівників в одному відділі або на робочих місцях певного типу відчувають проблеми, пов'язані з мотивацією, є ймовірність, що причина криється в самій роботі. У цьому випадку кращий засіб збільшити віддачу - знайти спосіб зміни структури роботи, а не поведінки працівників [30, с. 265]. Це означає, що слід пом'якшити авторитарний стиль керівництва, щоб дати можливість працівникам відчути себе частиною команди. Тобто необхідно застосувати прийоми, орієнтовані на роботу. Одним із способів досягнення цього є гуртки якості. Даючи працівникам і менеджерам можливість висказати свої ідеї, керівництво вивільнює їх творчі ідеї, які можуть бути плідними при спільній роботі. Є й наступні способи:

а) удосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності працівників;

б) гнучкий графік роботи;

в) телекомунікація і домашні офіси;

г) скорочений робочий час і розподіл функціонального навантаження [26, с. 142].

Коли підприємство постійно стикається з проблемами, пов'язаними з мотивацією, такими як загальне зниження продуктивності праці і високої плинності кадрів, тут потрібні більш рішучі заходи. У цьому випадку доцільним буде застосувати прийоми, орієнтовані на організацію. Вищому керівництву підприємства, можливо, прийдеться переглянути цілі, стратегію і культуру організації, щоб повернути її в більш благополучний стан. Такі зміни торкаються всіх працюючих у підприємства, і немає ніякої гарантії, що вони виявляться корисними. Але якщо вони спрацюють, усі, кому вдасться “пережити" період змін, набудуть нового відчуття цілі і приналежності до команди, що, безсумнівно, є потужним засобом мотивації.

Більшість методів мотивації, орієнтованих на організацію, потрапляють в одну категорію: розширення повноважень працівників, тобто більш інтенсивне залучення їх у діяльність підприємства і надання великих можливостей для участі в прийнятті рішень. Це накладає на працівників більше обов'язків і вимагає від них більшої відповідальності за результати роботи організації [7, с. 346].

Іншим видом фінансового стимулювання більш активної участі працівників у справах організації є надання їм частини акцій, для того, щоб продемонструвати людям зв'язок між їхньою роботою і грошовою винагородою [24, с. 94]

Також вагомий вплив на діяльність працівників має обрана система мотивації трудової діяльності на підприємстві. При створенні системи мотивації потрібно керуватися наступними засадами [6, с. 8]:

постановка цілей. Потрібно чітко розуміти, заради чого мотивувати людей, від цього буде залежати вся система мотивації;

аналіз практики мотивації аналогічних підприємств галузі (бенч-маркетинг);

обов'язкове залучення ключових співробітників і керівників підрозділів до питань розробки системи мотивації;

обмежений експериментальний строк. Якщо система мотивації не буде працювати, потрібно мати можливість від її відмовитися. При цьому не повідомляти співробітникам, що реалізується експериментальний проект. Просто вказується строк, на який уводяться нові мотиваційні інструменти. Якщо створена система стимулювання співробітників добре себе зарекомендує, то завжди можна продовжити строк її дії.

Ефективність системи мотивації повинна оцінюватися по трьох параметрах: лояльність персоналу, продуктивність його діяльності, привабливість компанії на ринку праці [8, с. 45].

Існують ще такі проблеми, які характерні для багатьох організацій:

1. Відсутність у працівника якої-небудь мотивації для підвищення ефективності його власної роботи й роботи фірми в цілому. Якщо працівник, при затраті більшої або меншої кількості зусиль буде одержувати ті самі гроші, то він буде працювати менше. Елементи суб'єктивного преміювання (раз у квартал/рік по оцінці безпосереднього керівника), не працюють так добре, як хотілося б. Системи штрафів, що є присутнім у деяких організаціях, скоріше демотивують співробітника, призиваючи його формально задовольняти деякі критерії. Якщо заздалегідь відомо, що критерії важко досяжні, то про ефективну роботу колективу можна забути.

2. Незнання співробітником тих завдань, які потрібно йому вирішити. Як правило, це відбувається в ситуації, коли цілі самої організації непрозорі для всіх співробітників. Якщо є проблеми в топ-менеджменті, то це позначиться на роботі всієї компанії.

3. Інертність стосовно змін. Якщо міняються цілі організації, рядовий співробітник може цього й не зрозуміти.

4. Закритість комунікацій між відділами. Організація повинна працювати, як єдиний організм. Кожний повинен виконувати власні функції й допомагати виконувати функції іншим відділам. В ідеалі система повинна бути самокоординованою на всіх рівнях. Це забезпечить швидке реагування на проблеми й ефективний пошук рішень.

5. Складність аналізу результатів. Якщо загальний план не виконується, то знайти "вузьке" місце може бути складно. Коли винних більше одного-винних немає. Але це тільки одна сторона медалі. Коли ж план виконується, то знайти "вузькі" місця й підвищити ефективність ще складніше [9, с. 27].

Вирішення даних проблем можливе за допомогою застосування одного з методів мотивації персоналу "Managementby Objectives" (MBO) або "керування за цілями" ("керування за допомогою установки цілей", "керування через постановку завдань") [12, с. 344].

Отже, можна зробити висновок, що ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об'єктивно оцінюючи працездатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон'юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.

Отже, соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

У загальній системі механізму господарювання важливе значення займає організаційно-економічний механізм регулювання мотивації трудової діяльності персоналу, який є складовою системою взаємодії елементів і методів впливу на оптимізацію політики соціального захисту працівників підприємства шляхом використання економічних, соціально-психологічних та адміністративних методів мотивації персоналу.

Тому суть трудової мотивації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б задовольняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягти кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей підприємства.

Розділ 2. Аналіз системи мотивації персоналу на підприємстві ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

Приватне акціонерне товариство «Вінницька харчосмакова фабрика» знаходиться за адресою: м. Вінниця на вулиці Родіона Скалецького, 15. ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» набуло права юридичної особи з моменту державної реєстрації у 1999 році шляхом відділення з ВАТ «Вінницькі продуктові товари». Товариство має власне майно, складає самостійний баланс, також має розрахункові рахунки в установах банку, круглу печатку із своїм найменуванням, штамп, фірмовий бланк та товарний знак.

У своїй дiяльностi закрите акцiонерне товариство керується законами України, установчим договором вiд 20.07.1999року та Статутом.

ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» - одне з наймолодших, але процвітаючих, динамічно розвиваються підприємств Вінниччини.

Банк що обслуговує товариство ПАТ "Укрсоцбанк" м. Київ, та АТ "УкрСiббанк" м. Харкiв.

У складi пiдприємства є чотири виробничих цехи: 2 олiйних цехи, кондитерський цех та цех схiдних солодощiв.

Для досягнення своїх цілей товариство має право від свого імені укладати угоди, придбавати майнові та особисті немайнові права. Товариство несе відповідальність за свою виробничо-господарську діяльність.

У відповідності із діючим законодавством підприємство приймає участь у зовнішньо-економічній діяльності, проводить різноманітні експортно-імпортні операції.

Взаємодія товариства з іншими юридичними та фізичними особами у всіх сферах діяльності базується на основі угоди. Підприємство вільне у виборі партнерів, визначенні зобов'язань, які не суперечать діючому законодавству.

Товариство не несе відповідальність за борги акціонерів і навпаки. Товариство несе відповідальність по своїм зобов'язанням тільки у межах свого майна. Акціонери несуть збитки лише у межах свого пакету акцій.

ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність в порядку, затвердженому діючим законодавством, надає дані в Державну податкову інспекцію і несе повну відповідальність за їх своєчасність та достовірність.

Також на підприємстві може бути виконаний внутрішній та зовнішній аналіз фінансово - господарської діяльності.

Внутрішній аналіз проводиться службами підприємства, а його результати використовуються для планування, контролю та прогнозування фінансового стану підприємства. Його мета - встановити планомірне надходження грошових коштів та розмістити власні та залучені кошти таким чином, щоб забезпечити нормальне функціонування підприємства, отримання максимального прибутку.

Зовнішній аналіз здійснюється інвесторами, постачальниками, контролюючими органами на основі звітності підприємства. Мета - встановити можливість вигідно вкласти кошти щоб забезпечити максимум прибутку і виключити ризик втрати.

Майно підприємства складається з основних фондів, оборотних активів, а також інших цінностей, вартість яких відображена у балансі. Також на балансі підприємства є торгівельний павільйон, через який товариство веде оптову та роздрібну торгівлю.

Джерелами формування майна товариства є:

- грошові та матеріальні внески засновників;

- прибуток отриманий від здійснення господарської діяльності;

- прибутки від цінних паперів;

- позики банків та інших кредиторів;

- інші джерела не заборонені статутом товариства та діючим законодавством.

ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» створене для наступних видів діяльності:

- виробництво товарів народного споживання;

- переробка сировини (соняшника) на олію;

- торгівельна та посередницька діяльність;

- роздрібна та оптова торгівля.

Основним видом продукцiї Товариства є схiднi солодощi (халва 21 рiзновид, грильяж - 3 рiзновидi, козинаки - 2 рiзновиди, мармелад - 2 рiзновиди), а також цукерки карамель 21 видiв.

ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» займається виробництвом і реалізацією кондитерських виробів : карамелі в різноманітному асортименті, східних солодощів, мінеральної води «Кудлинская», безалкогольних напоїв в асортименті, оцту харчового 9%, грибів «Вешенка».Фабрика випускає 32 найменування карамелі, яка виробляється на потоковій лінії.

З льодяникових сортів виробляється 7 видів, у тому числі: «Барбарис», «Дюшес», «Яскрава» і інші. Великий асортименти карамелі виробляється з різними фруктово-ягідними начинками з використанням фруктових пюре : яблучного, сливового, абрикосового, полуничного, вишневого. Це карамель : «Слива», «Абрикос», Апельсин», «Груша», «Вікторія», «Вишня» і інші. А також виробляється карамель із помадними начинками : «Лимонна», «Розмарин».

Великою популярністю користується карамель - «Маскарад». Для дітей особливо гарна карамель із молочними начинками : «Полуниця з вершками», «Му-му», «Ивушка» і інших.

За останній період були розроблені й впроваджені нові види продукції, такі як халва :"Мрія»,"Ласуня»,"Ніжність із кокосовою стружкою»,"Ніжність із курагою»,"Асорті із сухофруктами». Козинак «Міф" у глазурі, грильяж «Горіховий» у глазурі; карамель типу трубочки: «Порічкова трубочка», «Шоколадна трубочка»,"Горіхова трубочка», «Молочні трубочки»; карамель : «Злітна», «Му-му», «Маскарад», «Полуниця з вершками», «Вишня», «Вишневий сад»; зроблений розлив мінеральної води «Кудлинская».

Карамель типу трубочки користується більшим попитом у дорослих і дітей. Це гарний, смачний виріб, чудова й гарна прикраса святкового стола. Фабрика виробляє драже різних найменувань і видів: драже «Мармурове», драже «Арахіс у какао порошку».

Цех по виробництву «Східних солодощів» виробляє халву в асортименті. Це халва «Торезька ванільна», з горіхом «Торезька», з ізюмом і «Бадьорість». Більшим попитом у покупців користується козинак «Соняшниковий особливий». Халва - продукт підвищеної харчової цінності, тому що в ній багато рослинного масла, вуглеводів, білків. Готується зі збитої карамельної маси, змішаної з розтертими й обсмаженими ядрами горіха-арахісу, соняшникових насінь. Товариство планує не тiльки зберегти асортимент своєї продукцiї, але й збiльшити її види. У планах Товариства - впровадження вирощування грибiв та виробництво безалкогольних напоїв.

Інформація про обсяги виробництва та реалізації основних видів продукції наведена в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Інформація про обсяги виробництва та реалізації основних видів продукції

Виходячи с даних таблиці 2.1. підприємством в 2014 році було реалізовано 20.2 тони олії, завдяки запасам залишеним з 2013 року. Східних солодощів 93.5 тони, кондитерські вироби 231тони.

Станом на 31.12.2014р. на балансi числяться наступнi види запасiв: виробничi запаси - 967 тис. грн., готова продукцiя - 189 тис. грн., товари - 135 тис. грн.

На ринку України продукція підприємства відома під торговельними марками "ВХС", "Наша каша", "Деліссо". Постачання продукції здійснюється в 19 регіонів нашої держави. За роки роботи у підприємства склалися тісні ділові відносини, як з постачальниками сировини та допоміжних матеріалів (СПД Лілякевич - Херсонський склозавод, ТОВ "Альтера" (м. Черкаси), ТОВ "Факторія" (м. Київ), ТОВ "Авеста" (м. Гайсин) та багато ін.), так і з покупцями продукції: ЗАТ "Фоззі" (м. Київ), мережа супермаркетів "Білла-країна", ТОВ "АТБ - Маркет", ТОВ НВЦ "Сігма" (м. Одеса). Цей перелік щороку розширюється. "Наше кредо - якість" - під таким девізом підприємство виробляє та постачає свою продукцію. У 2007 р. впроваджена та сертифікована міжнародна система управління якістю та безпечністю харчових продуктів на відповідність вимогам ДСТУ ISO 9001-2001 та ДСТУ 4161-2003 (НААСР). Товариство може самостійно створювати на території України та за її межами дочірні підприємства, філії та представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.