Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу за матеріалами ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Теперішній успіх товариства засновано на багаторічному досвіді та особливій турботі про якість своєї продукції. Цьому сприяє ретельний контроль на всіх стадіях виробництва, що проводиться лабораторією підприємства. Тому вся продукція має сертифікат якості.

На жаль, світова криза позначилась на виробничій діяльності підприємства. Але і в такій ситуації керівництво робить все можливе для збереження колективу, його виробничого та інтелектуального потенціалу.

Управління підприємством здійснюють:

- загальні збори акціонерів;

- правління;

- директор і дирекція.

Загальні збори акціонерів є найвищим органом управління. У період між зборами акціонерів загальне керівництво діяльністю підприємства здійснює правління. Поточне керівництво діяльністю здійснює дирекція, яка є його виконавчим органом. Очолює дирекцію, організовує її роботу директор, який представляє підприємство як юридична особа в усіх закладах та організаціях, є розпорядником власності та фінансів підприємства. Йому безпосередньо підпорядковані підрозділи основного виробництва і функціональні основні підрозділи.

Економічна служба відсутня на даному підприємстві. Функції економіста на підприємстві виконує заступник головного бухгалтера. В його функції входить здійснення контролю за діяльністю всіх підрозділів, планування найбільш ефективного використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства.

Основними функціями бухгалтерії є: контроль за надходженнями-витратами матеріальних цінностей, проведення грошових розрахунків з робітниками підприємства, визначення фактичної собівартості продукції, оформлення бухгалтерських звітів та балансів.

Відділ кадрів входить до кадрової служби. Основними функціями даного відділу є: прийом, розстановка та звільнення кадрів, організація табельного обліку, здійснення контролю за правилами внутрішнього розпорядку на виробництві. Відділ охорони праці входить до виробничої служби, функціями якого є: профілактика безпеки праці, реєстрація і розслідування порушень, контроль за виконанням інструкцій і заходів по охороні праці.

Важливо зазначити, що організаційна структура досліджуваного підприємства є лінійно-функціональною, перевагами її є те, що здійснюється швидка реалізація управлінських рішень. Однак поряд з перевагами, слід відмітити і такі недоліки: в умовах технологічних змін розтягуються терміни підготовки та прийняття управлінських рішень та ін.

Основні техніко-економічні показники діяльності ПАТ "Торезька харчосмакова фабрика" за 2012-2014 рр. наведені у табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Основні техніко-економічні показники ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за 2012-2014 рр.

Показники	Од. виміру	2012 рік	2013 рік	2014 рік	Відхилення (+; -) до
					2012р. /2013р.	2012 p. /2014 р.	2013 p. /2014 р
Обсяг реалізованої продукції в діючих цінах	тис. грн.	24826,8	20868,4	21226,0	-3957	-3600,8	+357,6
Чистий дохід від реалізації продукції	тис. грн.	20689,0	17390,4	17688,3	-3299	-3000,7	+297,9
Чистий прибуток	тис. грн.	12598,9	8256.7	10354.2	-433	-304,9	+128,5
Середньооблікова чисельність персоналу облікового складу	чол.	191	196	174	5	-10	-15
Фонд оплати праці	тис. грн.	700,25	715,2	730,1	37.2	+139,7	+102,5
Фонд відпрацьованого робочого часу	год.	328734	244948	258355	-83786	-70379	+13407
Середня заробітна плата 1-го штатного працівника	грн.	2000,6	2160,5	2660,5	168.9	+168,9	+79,0
Витрати на оплату праці	тис. грн.	941,4	985,9	1090,6	44.5	+149,2	+104,7
Продуктивність праці	грн.	105020,3	86091,1	94589,8	-18929.2	-10430,5	+8498,7-
Рентабельність реалізованої продукції	%	3.1	1,21	1,80	-1.89	-1,30	+0,59

Згідно наведених даних в табл. 2.2 можна побачити, що на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" у 2014 році в обсяг реалізованої продукції збільшився на 357,6тис. грн. порівняно з 2013 роком і зменшився на 3600,8 тис. грн. порівняно з 2012 роком. Відбувається поступове збільшення реалізованої продукції, тобто збільшується попит на пропоновані види продукції. Відповідно і збільшується чистий дохід від реалізованої продукції (у 2012 році - 17390,4 тис. грн., у 2013 році - 17688, 3 тис. грн.).

У 2012 році чисельність персоналу на підприємстві становила 191 чол., у 2013 році - 196 чол., у 2014 році середньооблікова чисельність облікового складу зменшилась на 15 осіб. Чисельність працівників зменшилась у зв'язку з порушенням трудової дисципліни та виходом на пенсію. Загалом чисельність працівників є достатньою для нормального функціонування ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика".

Фонд оплати праці у 2012 році становив 700,4 тис. грн., у 2013 році збільшився порівняно з 2014 роком на 102,5 тис. грн. Із зростанням фонду оплати праці і зростає середньомісячна заробітна плата.

Фонд відпрацьованого часу у 2012 році був найбільшим і склав 328734 год., а у 2013 році був найменшим - 278759 год. У 2014 році збільшився на 13407 год., у порівнянні з 2012 роком.

На підприємстві відбувається збільшення прибутку 2014 році. У 2013 році він становив - 165,5 тис. грн., що на 128,5 тис. грн. менше ніж у 2014 році (294,0 тис. грн.). Збільшення прибутку відбулося за рахунок зменшення адміністративних витрат.

Продуктивність праці характеризує ефективність трудових витрат, показує здатність прямо створювати за одиницю часу повну кількість матеріальних благ. Продуктивність праці у 2014 році зменшилася на 10430,5 грн. порівняно з 2012 роком, а порівняно з 2013 роком збільшилася на 8498,7 грн.( рис. 2.1).



Рис. 2.1 Динаміка зміни продуктивності праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за 2012-2014 рр.

У 2012 році даний показник становив 105020,3 грн., а вже у 2013 році різко впав до 86091,1 грн. Спад відбувся за рахунок зменшення обсягу реалізації продукції. А вже у 2014 році продуктивність праці збільшилася.

Щодо показника рентабельності реалізованої продукції, то у 2013 році порівняно з 2012 рокам він значно збільшився й становив 1,8%.

Отже, аналіз основних техніко-економічних показників свідчить про те, що підприємство безперебійно працює, отримує позитивні фінансові результати від здійснення своєї фінансово-господарської діяльності(табл.2.3).

Таблиця 2.3

Показники фінансового стану ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за 2012-2014 рр.

Показники	2012 рік	2013рік	2014 рік	Відхилення (+; -) до
				2012р.	2013 р.
Власні обігові кошти, тис. грн.	1221,3	956,3	1301,8	80,5	345,5
Загальний коефіцієнт покриття	1,74	2,01	1,59	-0,15	-0,42
Коефіцієнт фінансової незалежності	0,66	0,76	0,79	0,03	-0,07
Коефіцієнт фінансової стабільності	1,51	1,31	1,45	-0,06	0,14
Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,12	1,28	0,79	0,67	-0,49
Фондовіддача	33,94	22,53	18,06	- 15,88	-4,47
Коефіцієнт оборотності обігових коштів (обороти)	24,2	15,9	15,7	-8,3	-0,2
Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості	52,5	27,3	28,1	-24,4	0,8
Період погашення дебіторської заборгованості (днів)	7	12	13	-6	1
Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості	37,9	29,5	27,3	-10,6	-2,2
Період погашення кредиторської заборгованості (днів)	10	12	13	-3	-1

За даними табл. 2.3 можна зробити наступні висновки ПАТ "Торезька харчосмакова фабрика" у 2012 році мало власні обігові кошти на суму 1221,3 тис. грн., у 2013 році - 956,3 тис. грн., а у 2014 році вони збільшилися на 345,5 тис. грн. порівняно з 2013 роком. Даний процес збільшення є позивним для заводу, тому що збільшилося вкладання коштів у процес виробництва.

Коефіцієнт фінансової незалежності відповідає нормативному значенню. У 2012 році частина власного капіталу склала 0,66 у сумі загальних вкладень, а у 2014 році частина власного капіталу зменшилася на 0,07 у порівнянні з 2013 рокам (0,76). Це означає, що підприємство фінансово не залежить від зовнішніх джерел фінансування.

Коефіцієнт фінансової стабільності за аналізом 2012-2014 роки теж відповідає нормативному значенню, що свідчить про достатню забезпеченість заборгованості власними коштами. Перевищення власних коштів над позиковими свідчить про фінансову стійкість підприємства (за 2012 рік - 1,51, за 2013 рік - 1,31, за 2014 рік - 1,45).

Коефіцієнт поточної ліквідності за аналізуючи роки відповідає нормативному значенню. Це свідчить, що підприємство має достатньо оборотних засобів для покриття своїх боргів [18, 342].

Коефіцієнт швидкої ліквідності у 2014 році склав 0,78. Він відповідає нормативному значенню. Показує, яка частина поточних зобов'язань може бути погашена не тільки за рахунок грошових коштів, але і за рахунок очікуваних фінансових надходжень [22, 234].

Коефіцієнт оборотності обігових коштів зменшився з 24,7 оборотів до 15,4 оборотів, тобто підприємство стало раціональніше використовувати наявні оборотні активи.

Період погашення дебіторської заборгованості у 2012 році становив 7 днів, у 2013 році - 12 днів, а вже у 2014 році збільшився на 1 день, тобто збільшився термін, за який підприємство повертає собі власні оборотні кошти.

Показник фондовіддачі до 2013 року мав тенденцію до зростання (у 2012 році - 33,94 грн., у 2013 році - 22,53 грн.). А у 2014 році різко зменшився і становив 18,06 грн. Чим менше значення фондовіддачі, тим менше підприємство отримує виручки від кожної гривні, вкладеної в основні засоби.

Товариство з 2009 року на основі укладеного контракту здійснює закупівлю харчових добавок у фірми AGNEX що знаходиться в Польщі. AGNEX - це дистрибуція харчових добавок, широко відома на європейському ринку харчових добавок. Організація пропонує товари з наступних груп: регулятори кислотності, стабілізатор, антиоксиданти, гідроколоїди, консерванти, підсилювачі смаку.

В цілому фінансовий стан підприємства у 2014 році можна оцінити як задовільний.

Таким чином, ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" у своїй діяльності дотримується вимог чинного законодавства, діє відповідно до статуту, колективного договору та інших внутрішніх документів.

Підприємство є відносно молодим, проте на ньому вже сформовані ефективні управлінська та організаційна структура, налагоджені довготривалі перспективні партнерські відносини із постачальниками та споживачами.

трудовий конкурентний мотивація стимулювання

2.2 Аналіз системи мотивації персоналу досліджуваного підприємства

Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності своєї діяльності, є мотивація праці.

Проаналізуємо стан мотивації праці на підприємстві ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" в даний час. В останні роки на підприємстві приділяється значна увага ефективності управління і використання кадрового потенціалу підприємства.

Окремої служби, яка б займалась збором необхідної інформації та розробкою ефективної мотиваційної моделі, з метою її практичного застосування для досягнення високих результатів діяльності на підприємстві не має. Тому, функціональні обов`язки щодо мотивації праці розподілені між такими відділами: відділ кадрів, бухгалтер із зарплати, відділ охорони праці і безпеки.

Відділ кадрів ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" вивчає ділові якості й інші індивідуальні особливості спеціалістів підприємства з метою відбору кадрів на суміщення посад, приймає участь в організації підвищення кваліфікації спеціалістів, визначає коло спеціалістів, що потребують чергової і повторної атестації; організовує підготовку матеріалів для представлення робітників і службовців до заохочень і нагород; приймає міри щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами; аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, підготовлення пропозицій по усуненню виявлених недоліків, забезпечує постійне підвищення рівня загальноосвітньої і професійної підготовки та майстерності робітників у відповідності з вимогами освоєння нових видів продукції, техніки, технології; керує організацією підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві, практичного навчання молодих спеціалістів в період проходження ними стажування; керує роботою з направлення керівних працівників і спеціалістів в учбові заклади для підготовки і підвищення кваліфікації; очолює роботу з удосконалення форм і методів професійного навчання і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві.

Бухгалтер із заробітної плати даного підприємства здійснює роботу з удосконалення організації праці, форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення робітників; аналізує ефективність застосування діючих форм і систем оплати праці, матеріального і морального заохочення, забезпечує розробку пропозицій з їх удосконалення, а також проекти положень про преміювання робітників; керує проведенням робіт з вивчення організації і умов праці та виявлення резервів росту продуктивності праці, скорочення важкої фізичної праці, створення сприятливих умов праці; організовує роботу з нормування праці, впровадження технічно обумовлених нормативів, удосконалення нормування на основі застосування міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів з праці; приймає участь в підготовці проектів кошторисів використання фондів соціально-культурних заходів.

Відділ охорони праці і техніки безпеки здійснює контроль за створенням безпечних і здорових умов праці на підприємстві, дотриманням діючого законодавства, інструкцій, правил з охорони праці, з наданням робітникам встановлених пільг і компенсацій за умови праці; організовує вивчення умов праці на робочих місцях, перевірку технічного стану обладнання, застережних і захисних засобів; приймає участь в розробці проектів з покращення умов праці на підприємстві, в аналізі причин виробничого травматизму, професійних і непрофесійних захворювань, заходи із їх попередження і ліквідації; приймає участь у впровадженні більш досконалих конструкцій та засобів захисту, раціональних режимів праці і відпочинку, рекомендацій науково-дослідних закладів з наукової організації праці для збереження здоров'я і працездатності, підвищення змістовності і привабливості праці; контролює правильність складання заявок на спецодяг, спеціальні захисні пристрої, своєчасність видачі робітникам засобів індивідуального захисту.

У табл. 2.4 подано чисельність персоналу підприємства за 2012-2014 рр.

Таблиця 2.4

Чисельність персоналу на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за 2012-2014 рр.

Назва	Середньо облікова кількість штатних працівників, осіб	Середньо облікова кількість працівників в порівнянні з 2013 роком
	2012 рік	2013 рік	2014 рік	2012рік	2013 рік
1	2	3	4	Чол.	%	Чол.	%
Середньооблікова кількість штатних працівників	191	196	174	-17	91	-22	88
в тому числі ПВП	183	189	167	-16	91	-22	88
З них робітників	167	174	159	-8	95	-15	91
Керівники, спеціалісти, службовці	16	15	15	-1	93	0	0
Непромисловий персонал	8	7	7	-1	87	0	0

Як видно з даних табл.2.4 чисельність персоналу на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" протягом досліджуваного періоду змінювалася досить нерівномірно. У 2014 році середньооблiкова чисельність працівників облiкового складу становила 174 особи, що на 17 і 22 (9 та 12% відповідно) особи менше, ніж у 2012 і 2013 роках відповідно. Дані зміни були спричинені звільненням працівників за власним бажанням та у зв'язку з порушенням трудової дисципліни.

Безперечно, оплата праці відіграє важливу роль в мотиваційному механізмі ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика". Заробітна плата на підприємстві нараховується за посадовими окладами, тарифними ставками та відрядними розцінками. Заробітна плата на підприємстві нараховується за штатним розписом, а також по тарифам і відрядним ставкам в залежності від спеціальності, посади, кваліфікації працівників. На досліджуваному підприємстві не існує заборгованості по заробітній платі ПАТ встановлює свої нормативи по оплаті праці.

Склад ФОП подано в табл. 2.5.

Таблиця 2.5

Склад фонду оплати праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за 2012-2014 рр.

Назва показників	2012 рік	2013 рік	2014 рік	Відхилення (+,-) до
	Тис. грн.	Тис. грн.	Тис. грн.	2011 р.	2012 р.
1	2	3	4	Тис. грн.	%	Тис. грн.	%
Фонд оплати праці всіх працівників	953,4	990,6	1093,1	139,7	14	102,5	10
Фонд основної заробітної плати	791,9	786,3	865,5	73,6	9	79,2	10
Фонд додаткової заробітної плати	151,0	198,2	229,5	78,5	51	31,3	15
Заохочувальні виплати і компенсації	10,5	6,1	7,1	-3,4	-33	1,0	16

У 2014 році фонд оплати праці становив 1093,1 тис. грн., що на 102,5 тис. грн. і 139,7 тис. грн. більше ніж у 2013 і 2012 роках відповідно. Частка кожного елемента зарплати в загальному її обсязі у 2014 році складає:

- фонд основної заробітної плати - 78,4%;

- фонд додаткової заробітної плати - 21,6%.

Дані значення показують, що побудова структури фонду оплати праці на підприємстві є правильно. Адже фонд основної заробітної плати повинен становити більшу частку, ніж фонд додаткової заробітної плати. Працівник отримує частку своєї заробітної плати за виконану ним роботу, а не за результати роботи підприємства за певний період. Саме заробітна плата є одним із основних мотиваторів працівників до ефективної діяльності.

На підприємстві заробітна плата за кожний місяць виплачується з 10 по 16 число наступного місяця з авансуванням до 23 числа. Розмір авансу встановлюється не більше 40% від тарифу.

З метою підвищення стимулюючого впливу ланки управління на покращення кінцевих результатів, підвищення ефективності виробництва та якості праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" запроваджено преміювання керівних працівників, фахівців та службовців. Преміювання відбувається за основні результати господарської діяльності та проводиться з фонду оплати праці за результатами роботи товариства. Загальний розмір премій може складати до 120% посадового окладу пропорційно відпрацьованому часу. преміювання

Розміри премій за основні результати господарської діяльності визначаються з урахуванням доплат і надбавок, що виплачуються працівникам за суміщення посад, виконання обов`язків відсутнього працівника, високу кваліфікацію (таблиця 2.6.).

Таблиця 2.6

Показники та відсотки преміювання на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за 2014 рік

Показники	Питома вага від загального розміру премій, у%
1. Рівень рентабельності від реалізації продукції з початку року	50
2. Обсяг продукції за місяць, порівняно з попереднім місяцем поточного року	25
3. Питома вага реалізованої продукції, оплаченої у грошовій формі, за місяць	15
4. Обсяг товарообороту за місяць, порівняно з попереднім місяцем (з урахуванням індексу інфляції)	10

У випадку особистого внеску працівника у загальну діяльність підприємства з врахуванням якості роботи премія, нарахована працівнику за виконання встановлених нормативів, може бути підвищена чи знижена, але не більше, ніж на 25%.

Уважне ставлення з боку керівництва, відповідно, спонукає працівників підвищувати свою трудову активність. Проте, всі пільги та заохочення повинні бути економічно виправданими і достатніми для сприяння мотиваційному механізму.

Крім мотиваційних заходів, що заохочують персонал підприємства до активних дій на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" передбачені певні міри впливу у випадку порушення технології, трудової дисципліни. Так, наприклад, згідно Положення про порядок преміювання керівних працівників, фахівців та службовців встановлено, що премія за основні результати господарської діяльності зменшується або взагалі не виплачується працівникам якими були допущені виробничі порушення трудової дисципліни і на них були покладені дисциплінарні або громадські стягнення. Це відбувається у випадку порушення правил санітарного та технологічного режиму, вимог з охорони праці та протипожежних заходів, трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку (а саме - спізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця, прогули, поява на роботі у нетверезому стані); нанесення матеріальних збитків підприємству, крадіжки власності; притягнення до адміністративної та карної відповідальності, невиконання наказів керівника. Відміна премій та стягнення можливі у випадку повернення підприємству продукції у зв`язку з її низькою якістю.

Організація праці на підприємстві розроблена наступним чином. Тривалість робочого часу складає 40 годин на тиждень і 8 годин на день, з перервою для відпочинку 1 година. Для жінок, які мають дітей віком до трьох років та інвалідів, які працюють на створених для них робочих місцях використовується скорочений робочий день за їх власним проханням. Мінімальна відпустка становить 24 календарних дня, для неповнолітніх - 31 календарний день, інвалідам - від 26 до 30 календарних днів.

Також, значна увагу приділяється питанню організації охорони праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" з точки зору її мотиваційного ефекту. Керівництво підприємства створює безпечні умови праці для своїх працівників та здійснює контроль за дотриманням правил безпеки праці. Охорона праці на підприємстві це сукупність правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини. Мотиваційний ефект полягає в тому, що ефективна організація охорони праці сприяє підвищенню продуктивності праці і належному ставленню до результатів своєї роботи.

На ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" функціонує нова модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є:

- професія,

- рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%);

- стаж роботи (1рік = +1% до зарплати).

Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (заготівельники, формувальники тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники-майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників-кондитерів, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%).

Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну.

До числа нововведень в системі оплати і стимулювання праці працівників акціонерного товариства належить "Положення про порядок заохочень працівників ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів", що діє з травня 2008 року. Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:

- до 0,1% від отриманих коштів (за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;

- до 0,05% від отриманих коштів (за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.

Дане положення дозволило в 2010 році підписати контракти на загальну суму 370,4 тис. грн. В розробці творчих ідей, реалізації творчої ініціативи взяли участь 12 чоловік, яким протягом року було виплачено премію в сумі 34560 грн.

Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками:

- здача продукції з першого подання;

- відсутність зауважень з боку представника заказника.

Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів фонду оплати праці одноразове винагородження в розмірі 5% відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний працівник цеху за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля однієї середньої заробітної плати. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості", робітника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації.

Як свідчить практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

Підприємство значну увагу приділяє таким методам мотивації працівників як покращення умов праці і, зокрема, робочих місць.

Повністю автоматизований бухгалтерський облік, склади сировини, готової продукції. Автоматизовані інформаційні потоки роботи з клієнтами; оформлення вантажно-митних декларацій; розрахунки заробітної плати; подача документів про доходи до податкової адміністрації і в пенсійний фонд. Велика увага приділяється автоматизації виробництва. У рамках технологічного переоснащення і реконструкції підприємства планується і надалі автоматизувати технологічні процеси.

Всі ці заходи сприяють вдосконаленню умов праці працівників, підвищенню професійної майстерності, а отже, викликає задоволення від здійснення своєї роботи. Умови праці, що виступають не лише у вигляді потреби, але й мотиву, і стимулюють працювати з певною віддачею можуть забезпечити відповідну продуктивність праці та ефективність виробництва в цілому.

Отже, можна визначити, що підприємство ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" піклується про своїх працівників і зацікавлені у задоволені їхніх матеріальних і моральних потреб. Слід відзначити і намагання створити сприятливі умови праці для подальшого розвитку трудового колективу підприємства.

2.3 Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»

Сьогодні з впевненістю можна сказати, що на багатьох підприємствах України управління персоналом традиційно розглядається окремо від обов'язкової мотиваційності працівників на досягнення якісних показників діяльності. Щоб досягти ефективного функціонування, на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" розроблено ряд заходів через мотивацію працівників:керівництво сформувало цілі організації "відповідно до функцій та рівнів організації". При цьому "цілі є вимірними"були встановлені відповідальність та повноваження до кожного працівника і ведеться інформованість про це в межах підприємства через написання посадових інструкцій. Для розуміння, чи зможуть працівники виконувати поставлені цілі, то проводиться атестація;

Мета даної атестації - надання працівникам додаткових можливостей професійної реалізації. За підсумками атестації, буде встановлено чи зможуть працівники досягнути цілей організації.

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників носять безперервний характер з урахуванням цілей організації.

При цьому посадові переміщення керівників та спеціалістів, присвоєння розрядів робітникам, встановлення рівня заробітної плати намагаються пов'язані з результатами навчання і практичного застосування отриманих знань, умінь та навичок.

Всі вище перераховані заходи є певним інструментом для мотивації працівників ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", але необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю - налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Оцінимо мотиваційний потенціал ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика". Для здійснення першого етапу розглядається можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль [8, с. 181]. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів, а який менш значніший для нього.

Фактори мотивації працівників на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" наведено в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Фактори мотивації працівників ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

п/п	Мотиваційні фактори	Сутність мотиваційних факторів
1	2	3
1	Високий заробіток	Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок
2	Фізичні умови праці	Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне навколишнє середовище
3	Структурування роботи	Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та директиви її виконання
4	Соціальні контакти	Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами
5	Стійкі взаємовідносини	Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом колег
6	Визнання	Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума
7	Прагнення до досягнень	Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх
8	Влада і впливовість	Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
9	Різноманітність і зміни	Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій
10	Креативність	Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
11	Самовдосконалення	Потреба в самовдосконаленні та розвитку як особистості
12	Цікава та корисна робота	Потреба мати суспільно корисну роботу

Результати опитування працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" можна виразити діаграмою, яка наведена на рис. 2.2

Рис. 2.2 Мотиваційний профіль працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників підприємства по кожному мотиваційному фактору.

Для цього ступінь задоволеності фактору розміщується на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 - відповідає визначенню "цілком незадоволений", а 1 - "цілком задоволений".

Для подальшого аналізу, необхідно бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1.

Для цього максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються шляхом відношення до нього (таб. 2.8)

Таблиця 2.8

Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Номер фактора	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Значимість фактора (Ф)	0,7	0,3	0,3	0,7	0,4	0,9	0,9	0,7	0,9	0,8	1,0	0,8
Ступінь задоволеності (С)	0,5	1,0	1,0	1,0	1,0	0,7	0,7	1,0	0,5	0,5	0,6	0,9

Для визначення мотиваційного потенціалу (М працівника) цього працівника необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Таким чином, мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули:

Мпрацівника = СІ + С2 + СЗ... + С12(2.1)

Підставивши у формулу значення таблиці 2.7., отримуємо значення мотиваційного потенціалу опитаного працівника, воно становить 9,4. Згідно з шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені. Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори необхідно вплинути, значення із таблиці 2.7 переносяться на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рис. 2.3)

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рис. 2.3 - Діаграма мотиваційного профілю працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а по горизонтальній - їх задоволеність (С). В першому квадраті значення фактору і задоволеність знаходяться в межах від 0 до 0,5. В другому - значення фактору лежить в діапазоні від 0,6 до 1, а значення задоволеності - від 0 до 0,5. В третьому квадраті значення фактору і задоволеності в межах від 0,6 до 1,1; нарешті, в четвертому значення фактору знаходиться в межах від 0 до 0,5, а задоволеності - від 0,6 до 1.За приведеною на рис.2.3 діаграмою видно, що для мотивування опитаного працівника, в першу чергу, необхідно звернути увагу на фактори 9,10 і 1, так як вони знаходяться в другому квадраті діаграми, що свідчить про їх високу значимість і низьку задоволеність.

Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду (рис.2.4). Для цього було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед працівником завдання, не регламентуючи шляхи їх виконання. Крім того, відбувся факт незначного підвищення заробітної плати.

Рис. 2.4 Діаграма мотиваційного профілю працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" через два місяці

Отримавши приведені вище результати, можна бути впевненим, що опитаний працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація збережеться надовго.

У людини може щось змінитись в її особистому житті, може змінитись атмосфера в оточуючому її колективі, може змінитись керівник, і тоді для працівника на перше місце можуть вийти інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому, керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію принаймні найкращих своїх працівників.

Для аналізу даних причин проаналізуємо мотиваційного профілю того ж таки працівника через шість місяців (рис. 2.5)

Рис. 2.5 Діаграма мотиваційного профілю працівника через шість місяців на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

В цьому випадку задоволеність виявлених потреб не зійшла на рівень нижче значення 0,5, але можуть бути і такі випадки.

Звичайно, в питаннях мотивації потрібно працювати з кожною людиною окремо. Але значення мотиваційного потенціалу підприємства може дати чітку характеристику роботі керівництва зі своїм персоналом, а особливо: на скільки персонал мотивований для досягнення цілей підприємства.

Таким чином, мотиваційну система трудової діяльності ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", необхідно доповнити впровадженням цілого ряду мотиваційних заходів. Адже мало мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал.

Отже, в даному розділі здійснено комплексний аналіз організаційно-економічної діяльності ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", стану мотивації трудової діяльності персоналу та її впливу на кінцевий результат. В результаті дослідження виявлено, що підприємство успішно функціонує.

Підприємство є відносно молодим, проте на ньому вже сформовані ефективні управлінська та організаційна структура, налагоджені довготривалі перспективні партнерські відносини із постачальниками та споживачами. Отже, потенціал досить високий, потрібно тільки розробити хорошу стратегію, по ефективному використанні потенціалу, хоча не мало важливу роль грає і ситуація на ринку.

Стан мотивації праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", знаходиться на належному рівні. Присутня відпрацьована система оплати праці та нарахування премій, а як засіб для покращення стану мотивації персоналу на підприємстві введена нова модель (бонусна) мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, що перетворилися на формальний засіб підвищення зарплати, хоча варто спробувати змінити направленість мотивації трудової діяльності персоналу, удосконаливши систему мотивації, оскільки при даній бонусній системі не досягаються повністю цілі підприємства.

Розділ 3. Напрями вдосконалення системи мотивації трудової діяльності на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Проведене в даній роботі дослідження теоретичних аспектів мотивації праці на ПАТ "Вінницькаа харчосмакова фабрика" системі управління підприємства дозволило визначити коло питань, пов'язаних з необхідністю адаптації системи мотивів і стимулів праці до мінливого ринкового середовища, створення системи мотивації праці, яка б враховувала характер спонукаючих факторів, швидку зміну умов зовнішнього середовища та ієрархії потреб людини.

На підприємстві діє певна мотиваційна система, яка включає матеріальні і нематеріальні стимули до праці. В даний час на товариство важливе місце мають саме заходи матеріального заохочення як умова забезпечення нормальної життєдіяльності працівників. їхня дієвість реалізується через грошові і матеріальні виплати, різні види винагород, доплати, надбавки та премії.

Система матеріального заохочення є налагодженою на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", проте вона далеко недосконала і потребує певного доопрацювання після вирішення головних завдань фінансового оздоровлення підприємства.

Необхідно створити на підприємстві оптимальне співвідношення між фондами основної і додаткової оплати праці, враховуючи потреби та інтереси персоналу.

Зниження сили мотивації працюючих пов'язано також з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати в сукупних доходах зменшується. У структурі сукупних доходів значно зростають надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, а з іншого, - збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.

Інший недолік системи оплати праці - відсутність зв'язку оцінки трудової діяльності з цілями організації й налагодженість системи відстеження рівня досягнення цілей як кінцевих результатів груп працівників та окремих індивідів.

Ураховуючи можливості соціального ланцюжка виконання завдань (від працівника до працівника) в організації, а також цінність такої категорії як робочий час, є актуальним використання універсальної бази методики оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу.

Крім того, мотивуюча дія оплати праці спостерігається лише при певному її значенні і до певної межі. А оскільки можливості товариство у підвищенні заробітної плати обмежені, то мають розроблятися спеціальні компенсатори, які б підтримували мотивованість працівників на високому рівні. У цьому зв'язку важлива роль належить заходам соціального захисту, задоволенню потреб у спілкуванні, повазі, визнанні, самореалізації та інші, які забезпечують гнучке використання традиційних способів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного працівника. Це справляє позитивний психологічний вплив на працюючого, в його трудовій поведінці починають діяти додаткові мотиви.

Велике значення як мотивуючий фактор може мати придбання працівниками акцій власного підприємства. Проте, даний механізм не достатньо розвинутий на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" через неналежну організацію дивідендної політики. На підприємстві не практикується такий захід як продаж акцій в рахунок заробітної плати і самі працівники не зацікавлені в їхньому придбані, оскільки виникає невпевненість в отримані доходу у вигляді дивідендів. Раціональна дивідендна політика повинна переконати працівників у необхідності і важливості вкладення коштів у власне підприємство та у можливому отриманні високих прибутків у майбутньому.

Ще однією проблемою сучасної системи управління на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" є те, що на сьогодні відділ кадрів на підприємстві не є методичним, інформаційним, координуючим центром управління працівниками, оскільки структурно відокремлений від бухгалтерії, відділу охорони праці та техніки безпеки, які також відіграють велику роль в процесі управління працівниками. У зв'язку з цим відділ кадрів не виконує цілого ряду завдань управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи. Зокрема, це стосується управління трудовою мотивацією.

Для цього мають бути призначені відповідні фахівці. Відповідно обсяг функцій розшириться від питань, що стосуються фіксації і обліку руху персоналу до вироблення стратегічних і тактичних питань кадрової політики, формування справедливої системи винагород, управління професійним просуванням, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

На досліджуваному підприємстві не достатня увага приділяється розробці і впровадженню саме нематеріальних методів мотивації трудової активності.

Керівництво підприємства повинне здійснювати заходи щодо диверсифікації виробництва, розширення асортименту продукції, постійно приділяти увагу підвищенню рівня кваліфікації і професійної майстерності персоналу, здійснювати планування кар'єрного росту, вживати заходів до наукової організації праці, це позитивно позначиться на мотивації працюючих.

Проблеми підприємства у сфері мотивації праці насамперед пов'язані з існуючою соціально-економічною політикою держави.

Роль держави все ж є визначальною при створені мотиваційного механізму на підприємстві.

На рівні підприємств необхідною є розробка спеціального відносно самостійного мотиваційного механізму, покликаного сприяти максимально ефективній реалізації мотиваційного процесу, здійснюючи безпосередній і опосередкований вплив на мотиви поведінки працівників. Основна засада вдосконалення організаційно-економічного механізму мотивації праці персоналу на підприємстві може бути сформульована наступним чином: для кожного працівника найвищий рівень матеріального достатку та морального задоволення можливі лише в тому разі, коли цей працівник досягне найдоступнішого для нього рівня продуктивності праці.

На основі результатів теоретичного і практичного дослідження доцільно запропонувати ефективні шляхи вдосконалення організаційно-економічних аспектів мотивації праці на наступний період, які дозволять покращити економічні показники діяльності ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика". При здійснені пропозицій слід враховувати реальні можливості підприємства та практичне значення запропонованих заходів. Важливим моментом є вивчення і освоєння досвіду економічно розвинених країн, в яких мотивація праці займає належне місце в управлінні персоналом.

З огляду на різноманітність мотиваційних моделей необхідно обрати таку з них, яка б повніше задовольняла управління досліджуваного підприємства.

Однією з запропонованих моделей мотивації є використання методу солідарності або ототожнення - через переконання, виховання, навчання, а також шляхом створення певного морально-психологічного клімату в організації у працівників розвивають устремління, співпадаючі або близькі до цілей фірми. При цьому мотиви відчуваються працівниками як внутрішні. В результаті працівники починають розглядати благополуччя організації як основу свого благополуччя, а її успіхи і невдачі - як свої особисті.

Це дуже ефективний сучасний метод мотивації, в основі якого - знання соціальної психології, створення атмосфери єдиної команди, родинного стилю менеджменту і тому подібне. Він особливо поширений в Японії (у тому числі, завдяки кухлям якості).

Солідарність, взаємовиручка, дружні взаємини між робітниками, керівництвом, відділами і колективами різних рівнів є одним з основних методів мотивації.

Як один із шляхів вдосконалення може бути запропонована нова модель мотивації праці, яка враховує мотиватори зовнішнього середовища (соціально-психологічний вплив яких змінює мотиви людини до праці) і елементи внутрішнього середовища (матеріальні, змістовні, процесуальні, національно-етнічно-регіональні мотиватори).

Суб'єктом управління нової мотиваційної моделі на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" є керівництво підприємства, об'єктом управління - система мотивів, що спонукають людину до праці на основі впливу внутрішніх і зовнішніх факторів, а також коригувальних управлінських рішень. Для здійснення порівняльного аналізу необхідний обчислювальний центр, що володіє необхідними інформаційними ресурсами для постійного відстеження фактора, який характеризує продуктивну працю та порівняння його з показниками попередніх періодів. Показником продуктивності праці виступатиме виробничий потенціал персоналу, співвідношення обсягу товарообігу на 1 працівника.

Цілі можуть досягатись при різних стратегіях. Оптимальна з них відповідає максимальному значенню М. Підсумкова вагомість усіх застосованих мотиваторів є функцією продуктивності праці [11, с. 81].

На основі всіх нововведень, що стосується автоматизації виробництва та мотиваційної моделі спрогнозуємо техніко-економічну ситуацію на 2015 рік (табл.. 3.1).

Таблиця 3.1

Прогноз основних техніко економічних показників на 2015 рік на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Показники	Одиниці виміру	2014рік	2015 рік	20014 / 20015 грн	20014 / 20015 %
Обсяг реалізованої продукції в діючих цінах	тис. грн.	21226,0	23348,6	2122,6	10
Чистий дохід від реалізації продукції	тис. грн.	17688,3	19357,13	1688,83	9,8
Чистий прибуток	тис. грн.	10354.2	13872.4	3518,2	3
Середньооблікова чисельність персоналу облікового складу	чол.	174	174	-	-
Фонд оплати праці	тис. грн.	730,1	800.5	70	9,5
Середня заробітна плата 1-го штатного працівника	грн.	2664,2	2895,5	231,3	8,3
Продуктивність праці	грн.	94589,8	102156	7567,12	8
Рентабельність реалізованої продукції	%	1,80	1,87	0,7	1,03

Викладені положення базової моделі теорії очікування можна застосувати на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика". Припустимо, у робітника є три варіанти виконання роботи:

- витрати великих зусиль;

- витрати помірних зусиль;

- витрати малих зусиль.

Оцінки по кожному з результатів дані в табл. 3.1

Таблиця 3.2

Базова модель мотивації праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Варіант	Результати 1-го роду та їх очікування	Результати 2-го роду та їх очікування	Валентність результатів 2-го роду
Витрати великих зусиль	Високий результат 0,7	Похвала начальства - 0,8 Вільний час - 0,0 Премія - 0,5 Просування службі - 0,3	2 4 1 4
	Середній результат 0,2	Похвала начальства - 0,5 Вільний час - 0,0 Премія - 0,2 Просування службі - 0,1	2 4 1 4
	Низький результат 0,1	Похвала начальства - 0,2 Вільний час - 0,0 Премія - 0,1 Просування службі - 0,0	4 4 4 4
Витрати помірних зусиль	Високий результат 0,2	Похвала начальства - 0,2 Вільний час - 0,4 Премія - 0,4 Просування службі - 1	2 4 1 4
	Середній результат 0,6	Похвала начальства - 0,1 Вільний час - 0,4 Премія - 0,1 Просування службі - 0,0	2 4 1 4
	Низький результат 0,2	Похвала начальства - 0,0 Вільний час - 0,4 Премія-0,0 Просування службі - 0,0	2 4 1 4
Виграти малих зусиль	Високий результат 0,1	Похвала начальства - 0,1 Вільний час - 0,6 Премія-0,1 Просування службі - 0,0	2 4 1 4
	Середній результат 0,2	Похвала начальства - 0,0 Вільний час - 0,6 Премія - 0,1 Просування службі - 0,0	2 4 1 4
	Низький результат 0,7	Похвала начальства - 0,0 Вільний час - 0,6 Премія - 0,0 Просування службі - 0,0	2 4 1 4

На основі даної таблиці можна розрахувати мотиваційні сили для кожного з можливих варіантів поведінки [10, с. 45].

Витрати великих зусиль

Валентність результатів 1-го роду при витратах великих зусиль:

1. При досягненні високих результатів дорівнює:

х0,8+4х0,5+4х0,3 = 3,3.

2. При середньому результаті валентність дорівнює:

х0,5+4х0,2+4х0,1 = 1,6.

3. При низьких результатах:

х0,2+4х0,0+1х0,1+4х0,0 = 0,5.

Мотиваційна сила дорівнює:

2х3,3+0,2х1,6+0,1х0,5 = 2,68.

Витрати помірних зусиль

Валентність результатів 1-го роду при затратах помірних зусиль:

1. При досягненні високих результатів дорівнює:

х0,2+4х0,4+0,4х 0+4х0,1 = 2,8.

2. При середньому результаті валентність дорівнює:

х0,1+4х0,4+1х0,1+4х0,0 = 1,9.

3. При низьких результатах:

х0,0+4х0,4+1х0,0+4х0,0 = 1,6.

Мотиваційна сила дорівнює:

2х2,6+0,6х1,9+0,2х1,6 = 2,02.

Виграти малих зусиль

Валентність результатів 1-го роду при затратах малих зусиль:

1. При досягненні високих результатів дорівнює:

х0,1+4х0,6+1х0,1+4х0,0 = 2,7.

2. При середньому результаті валентність дорівнює:

х 0,0+4х 0,6+ 1х0,0 = 2,5.

3. При низьких результатах:

х 0,0+4х0,6+1х0,0+4х0,0 = 2,4.

Мотиваційна сила дорівнює:

1х2,7+0,2х2,5+0,7х2,4 = 2,45.

Таким чином можна побачити, що найбільша мотивуюча сила у першого варіанта, а далі на другому місці по привабливості йде третій варіант. У відповідності з теорією очікування підприємству слід зробити вибір на користь першого варіанту.

Даний математичний алгоритм моделі мотивації праці дасть можливість здійснити якісну та кількісну оцінку функціонування моделі на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", спрогнозувати імовірний вплив визначальних характеристик, факторів зовнішнього та внутрішнього середовища мотиваційної моделі на вихідні параметри фінансово-господарської діяльності.

Для покращення економічного ефекту в 2014 році через фізичний знос з`явилась необхідність заміни стрічкових конвеєрів виготовлення мармеладу. Застарілий конвеєр зменшував ефективність виробництва фабрики в цілому, оскільки кожен цех є єдиним механізмом в досягнені поставлених цілей. Відділом закупівлі було розроблено заходи щодо придбання нового конвеєра. Ідеальною заміною відпрацьованого конвеєра була закупівля нового стрічкового конвеєра на Білоруському машинобудівному заводі. Закупівельна операція була оформлена згідно чинного законодавства, що регулює зовнішньоекономічні зв'язки. В національному еквіваленті ціна на нове обладнання сягнула 20 тис. грн., також до цієї суми слід додати витрати на транспортування обладнання 4 тис. грн. та монтування 6 тис. грн витрат на заміну одного конвеєра.

Заміну зношеного обладнання можна вважати вдалою та доцільною, про це свідчить підвищення ефективності праці на даній ділянці.

Для здійснення ефективної мотиваційної політики у наступному періоді необхідно звернути увагу на можливе покращення традиційних методів мотивації та створення нових, прогресивних методів, що забезпечать досягнення певного соціального ефекту.

При нарахуванні заробітної плати працівникам підприємства ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" за виконану ними роботу можна враховувати ступінь її творчості, новизни, самостійності виконання, ступінь відповідальності та спеціалізації. Справедлива оцінка трудової діяльності за цими критеріями сприятиме підвищенню мотивації працівників.

Такою універсальною базовою методикою може вступати кваліметрична оцінка роботи працівників. Оцінка роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних робіт, своєчасності й якості їх виконання прямо пов'язана з кінцевими цілями підприємства. Перший етап експерименту із кваліметричної оцінки роботи працівників полягає у самообліку праці, зокрема в тому, що кожний працівник підрозділу впродовж місяця записує в оціночний лист усі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як завершені роботи. Окрім того, всі виконані роботи характеризуються тривалістю робочого часу, яку кожний виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються вищестоящим керівником. Наприкінці місяця результати праці розраховують, враховуючи якість, кількість та своєчасність виконаних робіт, претензій, що надійшли на певних виконавців.