Современный менеджер и его креативное образование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра управления производством

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему «Современный менеджер и его креативное образование»

Работу выполнил: Нетесов Николай

Работу проверила: Мерецкая Тамара Александровна

Калининград, 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Исторические предпосылки возникновения менеджмента

1.1 Школы управления

1.2 Менеджмент на современном этапе

1.3 Роль менеджера в процессе управления

Глава 2. Креативное образование менеджера

2.1 Сущность и содержание креативного образования

2.2 Особенности креативного образования

2.3 Ориентация технологии образования на развитие творческого потенциала менеджера

Глава 3. Характеристика современного менеджера

Заключение

Список использованных источников



Введение

Для того чтобы попытаться понять, что такое менеджмент и кто такой менеджер, составить представление о том , что входит в состав менеджмента и представление о том, как должен выглядеть менеджер, нужно изучить все тонкости. Выбрал эту тему неслучайно, ведь стану будущим менеджером, управленцем. Должен знать, как выглядит современный менеджер. Время идет - менеджеры эволюционируют. Менеджмент - это целая наука, которая развивается очень быстро. Считаю, что менеджмент актуален на сегодняшний день. В своей работе разделил “Священный Грааль” на разделы и подразделы. В первом разделе обосновал исторические предпосылки возникновения менеджмента, его роль в процессе управления и как его представляют на современном этапе. Второй раздел еще более интересен, потому что затронул тему креативного образования менеджера, может быть. Далее в этом же разделе затронул вопрос о ориентации технологии образования на развитие творческого потенциала менеджера. Третий раздел больше значится как характеристика современного менеджера. Приводятся SWOT-Анализы и матрицы которые характеризуют современного менеджера и сравнивают с менеджером 20 века Итог значится выводом о своей работе, его можно будет прочитать на последних страницах. В список источников попали такие авторы как О.С. Виханский. А.Н Наумов; Букович, У., Уильямс, Р; Коротков, Э.М; Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. ; Дафт, Р.Л ; Крейнер. При использовании этой литературы , познавал для себя новое в вопросе о менеджменте и менеджере. Считаю, что все эти авторы дополняют друг друга ведь это так. Учебник “Менеджмент” О. С. Виханского рассматривает вопрос взаимодействия человека и организации, стратегию организации, построение организации, организационные процессы и затрагивает еще вопрос такой , как организационная культура и управление изменения, В своей книге Крейнер С. рассматривает вопрос ключевых идей менеджмента, предпосылок и основных положений менеджмента. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Эти авторы рассматривают конкретные вопросы о взаимодействии человека и организации в управлении. Букович, У., Уильямс, Р. Рассматривают самый важный вопрос в менеджменте это управление знаниями: руководство к действию. Как правильно управлять. Дафт, Р.Л. Теория организации. Его взгляд схож на учебник Менеджмента Виханского и Наумова, но этот вопрос рассмотрен с разных точек зрения , и считаю что настоящий менеджер должен рассматривать вопросы с разных сторон. Почему добавил такого автора как Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента. Потому что, в будущем как стану менеджером , буду работать на территории Российской Федерации, а это значит, что просто обязан знать все концепции российского менеджмента.



Глава 1. Исторические предпосылки возникновения менеджмента

За начало отсчета в литературе по истории менеджмента считают зарождение письменности в древнем Шумере, которое относится к V тысячелетию до н. э. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к возникновению особенной прослойки жрецов-бизнесменов, которые вели деловую переписку и коммерческие расчеты. В это время, 4-5 тыс. лет назад, происходит превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей -- еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами. Побочный результат управленческой деятельности жрецов -- появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса. Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие. Поэтому эта первая управленческая революция характеризуется как "религиозно-коммерческая".

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792--1750 гг. до н. э.), который издал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, -- ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения. Именно поэтому вторую управленческую революцию считают "светско-административной".

Третья управленческая революция известна как "производственно-строительная". Она предполагала сочетание государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства и произошла во времена правления Навуходоносора (605--562 гг. до н. э.). Царь являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Итак, достижения Навуходоноссора II -- строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции -- характеризуют третью революцию в менеджменте.

Четвертая управленческая революция состоялась в период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII--XVIII вв.). Ее главным результатом стало зарождение профессионального управления. Ситуация, порожденная промышленной революцией конца XVIII -- начала XIX столетий привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда. По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, то есть совместных владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника -- несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу. Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры -- капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура -- наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи -- появление капиталиста, а ее конец -- приход менеджера.

Пятая управленческая революция (конец XIX -- начало XX вв.) известна под названием бюрократической, ее теоретической платформой стала концепция "рациональной бюрократии". Основные ее результаты: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязательств и ответственности менеджеров. Несмотря на большое значение революционных преобразований, развитие управления происходило в основном эволюционным путем. Оно характеризуется непрерывностью, отражающей логику и историю изменений, которые происходили не только в экономике, но и во всей системе социально-экономических отношений. Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

Информация об управленческих революциях схематически представлена в виде таблицы.

Название	Период	Содержание
Первая управленческая революция (религиозно-коммерческая)	4-5 тыс. лет назад, Древний Восток (Шумер, Египет, Аккада)	Превращение касты священников в религиозных функционеров (еще не коммерческие дельцы, но уже не религиозные деятели, чуждые наживы). Появление письменности.
Вторая управленческая революция (светско-административная)	3-4 тыс. лет назад, Вавилон	Появление светской манеры управления, зарождение основ лидерского стиля, методов мотивации поведения. Свод законов Хаммурапи.
Третья управленческая революция (производственно-строительная)	6 в. до н.э., Древний Египет	Достижения царя Навуходоноссора II: Введение системы производственного контроля. Разработка технически сложных проектов.
Четвертая управленческая революция	Индустриальная революцияXVIII-XIX вв.	Появление вместо единственного руководителя-собственника нескольких наемных менеджеров - не собственников.
Пятая управленческая революция	Первая половина XX века	Появление класса профессиональных менеджеров и отделение его от класса капиталистов.



1.1 Школы управления

Школа научного управления

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Подход авторов резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Классическая школа (1920-1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Файоль сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, в котором реализуются следующие взаимосвязанные функции: планирование, организация, руководство (администрирование), координация и контроль.

До сих пор все учебники менеджмента и, в немалой степени, практические консультанты, исходят из этой классической схемы при анализе и проектировании современных организаций.

Эти функции представляют собой самые общие направления, каждое из которых относительно самостоятельно, но, в то же время, соотносится с другими направлениями в рамках процесса управления. Вот эти функции:

1) Планирование - менеджер должен вырабатывать определенные картины будущего для своей организации, причем это должны быть не просто голубые мечты, но вполне реалистичные и в то же время не слишком заниженные цели и задачи.

2) Организация - менеджер должен создать такую структуру, которая будет отвечать выработанным целям и задачам в максимальной степени.

3) Мотивация - менеджер также должен подумать и о персонале, а именно - создать такие условия, чтобы работники, как и он сам, стремились к достижению поставленных перед организацией целей и задач.

4) Контроль - наконец, менеджер не должен ни на минуту пускать организационные процессы, что называется, на самотек, постоянно контролируя деятельность организации и производя корректировки в планах, организационной структуре или работе в области мотивации, если они, как покажет практика, не будут удовлетворять сложившейся ситуации.

5) Координация - одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должны противоречить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели - цели фирмы, выраженной в долгосрочных и оперативных планах.

Файолю принадлежит еще один внушительный список. Этот список - не что иное, как правила эффективного менеджмента. Они используются до сих пор и известны как «четырнадцать принципов управления».

Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи - сформулированы впервые. Формулируя эти правила, Файоль ориентировался на основную задачу административной школы, а именно - выработку универсального рецепта успешного управления, которой, по мнению представителей данной школы, непременно должен существовать. Вот эти правила:

1) Разделение труда: достаточно просто произвести ряд нехитрых процедур по перепоручению работникам отдельных операций, как производительность труда резко возрастет вследствие того, что персонал получит больше возможности сосредоточить свое внимание.

2) Полномочия и ответственность: там, где вы наделены полномочиями, на вас должна возлагаться также и ответственность. Право отдавать приказы всегда должно быть уравновешено ответственностью за последствия этих приказов.

3) Дисциплина: необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации, причем в любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4) Справедливость во всем: справедливость = доброта + правосудие, как сформулировал это сам Файоль. Вы должны уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время сделать принять беспристрастное решение.

5) Вознаграждение: справедливость должна быть поддержана соответствующими материальными средствами, которыми будут вознаграждаться усилия сотрудника.

6) Единоначалие: каждый член организации должен иметь над собой только одного руководителя и получать только его распоряжения.

7) Единство цели - единство усилий: работник или группа работников должна одновременно работать лишь по одному плану, направленному на достижение одной цели.

8) Централизация по ситуации: процессы в организации должны быть, безусловно, централизованы, однако этот принцип - не догма, а поэтому степень централизации зависит от корректного случая.

9) Принцип скалярной цепи: иерархия никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль - «скалярную цепь», по терминологии Файоля, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда. 10) Общие интересы доминируют над личными: интересы конкретного человека никогда не должны перевешивать интересы всей организации. 11) Порядок: всему свое место и свое место для всего. 12) Стабильность персонала: текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы для успешной организации.

13) Корпоративный дух: сплоченность работников - еще одно непременное условие достижения целей организации.

14) Инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов менеджера (вспомним Тейлора!), в разумных пределах должны присутствовать и инициатива.

Файолевские четырнадцать принципов представляют строительные блоки в его обсуждении элементов управления. Они были предназначены для руководства в качестве гидов в теории и практике и не исчерпывали все возможности и не интерпретировались как жесткие в применении. Ранняя фабричная система отразила многие из этих принципов на практике, но вклад Файоля в том и состоял, что он сумел объединить их в концептуальной схеме. И сделал это так, что многое из нашей существующей литературы управления было построено на идеях и терминологии Файоля. В этом мы не можем не видеть уникальность его понимания. Для его времени и в контексте недостатка литературы по управлению его идеи были новыми, свежими, освещающими вехи на пути развивающейся дисциплины управления.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

Файоль отмечал, что применение принципов на практике - это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры».

Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения. Точка зрения, в соответствии с которой руководители высокого уровня (и как следствие все прочие руководители) должны проходить соответствующую подготовку, сегодня не вызывает возражений. Однако во времена Файоля, когда теория менеджмента находилась еще в зачаточном состоянии, ситуация была существенно иной. Файоль пишет об этом так:

В то время как предпринимаются грандиозные усилия для распространения и совершенствования технического знания... вопросы управления даже не значатся в программах наших учебных заведений... Что же тому причиной? Непонимание значения организаторских способностей? Нет... Подлинной причиной отсутствия подобного обучения в наших профессиональных школаx является отсутствие теории; без теории обучение невозможно.

Книга «Общее и промышленное управление» была попыткой Файоля исправить это положение и способствовать введению преподавания организации производства на основе обобщений, сделанных им на базе собственного богатого опыта. Структура книги делает ее похожей на старомодный трактат по искусству управления государством, в котором Файоль дает ряд советов, представляющихся ему приложимыми к большинству ситуации. В отличие от Тейлора он не считал организационные структуры чем-то таким, что можно строить или связывать механически. Он относился к ним, как к живым организмам, ведущим собственную жизнь и нуждающимся в поддержании гармонии, без которой они не могут функционировать удовлетворительно. При этом Файоль исходил из того, что все организации похожи друг на друга, и основным фактором их дифференциации является их размер.

Сегодня в свете знаний, полученных при исследовании таких областей, как технология и организационная культура, эта точка зрения представляется чрезмерно упрощенной. Тем не менее пусть теория Файоля и имела ряд изъянов, она являлась «концептуальной схемой», которую можно было использовать при обучении организации производства и при анализе и оптимизации управленческой практики. Разумеется, Файоль понимал, что успешно работающий руководитель обязан своими успехами не только тому, что он прослушал курс лекций по проблемам управления (или получил ученую степень в соответствующей области). Руководитель должен обладать незаурядными умственными способностями и задатками лидера, которые развиваются но мере приобретения им опыта.

Таким образом, Файоль был сторонником сочетания школы, практического обучения, а также природных талантов и наклонностей. Файоль настаивал на том, что удачливый руководитель должен обладать высокой цельностью и нравственностью, что в современном мире морального релятивизма представляется на первый взгляд чем-то чрезмерно претенциозным и старомодным. Однако более внимательное рассмотрение этого положения показывает, что Файоль говорит здесь о моральном основании деловой активности, необходимость которого становится в последнее время все более очевидной.

Возможно, лучше всех вклад Фаиоля в развитие теории управления охарактеризовал Линделл Урвик: «Уникальный характер работы Фаиоля трудно переоценить. Впервые удачливый и очень опытный предприниматель подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности. Он рассмотрел свои администраторские обязанности с беспристрастностью столь же ценной, сколь и редкой. В первой четверти столетия, когда началось научное изучение управления предприятием, он являл собой единственную в Европе фигуру, сопоставимую с Ф.У.Тейлором. Тейлору принадлежат лавры первопроходца. Он первым пришел к мысли о том, что менеджмент и администрирование должны изучаться с научных позиции. Файоль же показал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных единиц, - оно должно стать предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения людьми, стоящими во главе организации; эту точку зрения одобрял и сам Тейлор, однако его подражатели никогда не выделяли этого момента особо». Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Школа человеческих отношений

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Мотивации поступков людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Суть системы человеческих отношений характеризует менеджерские заповеди:

1. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно. Имей бесконечное терпение.

2. Справедливость к подчиненным.

3. Будь вежлив, не демонстрируй раздражение.

4. Краткость.

5. Не делай замечания подчиненным в присутствие третьего лица

6. Благодарность за хорошую работу.

Количественная школа. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дано развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческого направления, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.

1.2 Менеджмент на современном этапе

Характерным для менеджмента наших дней является следующее.

Отказ от рационализма классических школ менеджмента. Стало очевидным, что успех любой компании определяется прежде всего отнюдь не рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации (иначе говоря - воздействием управления на внутренние факторы производства), а всемерным использованием гибкости и приспособления к постоянным изменениям внешней среды, которая представляет собой все те переменные, что находятся за пределами фирмы и не включены в сферу непосредственного воздействия со стороны менеджмента предприятия (это поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, торговые организации, общества потребителей, управленческие органы и др.). Кроме того, в рамках внешней среды - социальные факторы и условия, которые предопределяют многие стратегически важные решения, принимаемые фирмой. Ключевая роль здесь принадлежит экономическим, политическим, правовым, социально-культурным, экологическим, технологическим и прочим обстоятельствам. Внешние факторы во всевозрастающей степени диктуют стратегию и тактику организаций.

Использование в управлении теории систем, существенно облегчившей изучение деятельности компании в единстве ее составных частей, тесно связанных с внешним миром. Предприятие рассматривается как открытая система, которой присущ ряд особенностей: наличие определенного числа компонентов; структурная связь и взаимовлияние различных компонентов системы друг на друга и как следствие - возникновение новых явлений, обновленных процессов; идентификация системы, позволяющая отличать ее составные компоненты от других явлений, не входящих в систему; концептуальный характер системы (ее форма отражает цели и ценности разработчиков концепции системы).

Внутренняя среда предприятия формируется под воздействием явлений, оказывающих непосредственное влияние на процесс производства продукции (услуг). Структура предприятия, его культура и ресурсы, в составе которых первостепенное значение имеет персонал, его знания, способности, искусство взаимодействия - все эти факторы имеют место в границах предприятия.

Применение ситуационного подхода к управлению, в основе которого лежит посылка, что организация предприятия является ответом на самые различные воздействия извне. Все решают конкретные особенности - совокупность обстоятельств, воздействующих на деятельность предприятия в конкретный период времени. Поэтому очень важно вычленить те возможности и приемы, применение которых способно активно содействовать достижению цели.

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед работниками организации. В этой связи характерно повышенное внимание к таким факторам, как организационная культура (наличие у работающих общих целей, их непосредственное участие в достижении этих целей, заинтересованность в общих конечных результатах организации), демократизация управления, участие работающих в распределении прибыли, собственности, в управлении. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на знания, высокую культуру, интеллект, использование информации, что представляет уже сейчас, но еще более в будущем, ключевой ресурс.

В этом плане характерно формирование новых отношений между организацией и работающими в ней людьми:

1. наиболее талантливые, одаренные люди стремятся работать в той фирме, которая содействует персональному росту;

2. работники хотят участвовать в капитале своей компании, и все чаще им предоставляют такую возможность;

3. прием на работу, как правило, делается на контрактной основе;

4. менеджер в определенной мере становится не просто начальником, а учителем, наставником;

5. стиль управления приобретает все более демократичный характер.

В последние годы XX столетия (эта тенденция обязательно сохранится и в последующем) все большее внимание обращается на человеческий аспект управления. Главное в менеджменте - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности своего труда и общей прибыльности фирмы. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным совместным действиям. Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно организованы взаимодействие и взаимопомощь, - одна из задач менеджера. Менеджеры опираются ныне и на общую культуру, и на культуру общения в частности, активно формируют коммуникации между людьми, стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат. Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента.

Основные принципы управления в XXI столетии можно сформулировать так:

1. ответственность как обязательная предпосылка успешного менеджмента;

2. повышение качества коммуникаций, пронизывающих организацию во всех направлениях;

3. внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах рыночной деятельности фирмы; предоставление сотрудникам права участия в управлении предприятием;

4. формирование такого психологического климата, такой атмосферы в организации, которая помогает раскрытию способностей работающих, обеспечивает их удовлетворенность своей работой;

5. способность менеджеров результативно сотрудничать со всеми, с кем они сталкиваются в своей работе: покупателями, поставщиками, смежниками и т.д.;

6. этические основы как база бизнеса; лояльность, честность, справедливость и доверие к людям;

7. всемерная опора на такие ключевые факторы менеджмента, как качество, сервис, нововведения, контроль за ресурсами, производственным процессом;

8. быстрая и адекватная реакция на все изменения окружающей среды;

9. четкое представление о том, какой должна быть фирма сегодня, завтра в будущем.

Систему взглядов на управление, сложившуюся к началу XXI века, иногда называют "тихой управленческой революцией". Основные ее положения могут применяться без ломки или разрушения сложившихся структур, систем и методов менеджмента, эволюционно дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Это относится, в частности, к предвидению изменений и управлению на основе гибких решений, что позволяет реагировать на превратности будущего развития.

Менеджмент все чаще обращается к методам стратегического планирования и управления, поскольку резкие изменения внешней среды, особенно в технологиях, в конкуренции на рынках, являются реальностью современной экономической жизни, побуждают к разработке новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, где предпочтение отдается децентрализации. Контроль за выполнением принятых решений становится последовательнее, маневр в распределении ресурсов ценится выше.

1.3 Роль менеджера в процессе управления

менеджер креативный образование творческий

Менеджер играет очень важную роль - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами, далеко неодинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

* менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

* менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

* менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

* менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

* менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

Труд менеджера имеет ряд особенностей:

· характер труда: творческий, умственный;

· предмет труда: люди;

· средства труда: организационная, вычислительная техника;

· результат: оценивается по достижению целей.

В работе любого менеджера 5 операции:

1. Установление целей и определение задач для подчиненных;

2. Организация деятельности подчиненных;

3. Поддержание мотивации и коммуникации;

4. Измерение результатов труда подчиненных и оценка результатов труда;

5. Менеджеры обеспечивают рост квалификации и компетентности своих подчиненных.

Менеджеры в организациях являются ключевыми людьми, но различаются по роли в организации. Выделяется 3 уровня менеджеров:

· менеджеры высшего уровня отвечают за координацию деятельности организации в целом;

· менеджеры среднего уровня решают оперативные задачи (начальники отделов, служб, цехов, директора);

· менеджеры низового уровня координируют работу неуправленческих рабочих, отвечают за выполнение производственных задач. Все менеджеры подразделяются на 2 уровня: линейные и функциональные.

Линейные - действуют на основе единоначалия, отвечают за развитие отдельного предприятия, принимают решения по всем вопросам (директора, начальники цехов).

Функциональные - отвечают за определенную сферу в системе управления и возглавляют функциональные отделы. Решения принимаются по специальным вопросам.

Для осуществления своей деятельности менеджеры должны играть ряд ролей. Роль - набор определенных поведенческих правил в конкретной деятельности или ситуации.

1. Межличностные роли - установление контактов с подчиненными, начальниками, приезжими.

2. Информационные роли - действия, которые позволяют менеджеру формировать информацию.

3. Решающие роли - роли по принятию решений, обеспечение реализации решений.

Для того чтобы осуществить эти действия менеджеру необходимо обладать 3 навыками:

· Аналитические - способность разрабатывать цели, задачи, стратегии (менеджеры высшего звена);

· Коммуникативные - способности руководителя передавать свои идеи, мысли подчиненным. Навык общения (для менеджеров всех уровней);

· Технические - специальные знания, умения для выполнения определенных задач (для менеджеров низового звена).

Понятие менеджмент соединяют с предпринимательством. Менеджер наемный работник. Не всякий предприниматель хороший менеджер. Менеджер должен иметь предпринимательские способности.

Менеджмент делится на :

1)Американский

2)Японский

3)Российский

Рассмотрим только два менеджмента - это Японский и Американский



Менеджеры этих стран отличаются друг от друга сравним их по SWOT-Анализу. SWOT-анализ -- метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы).

Американский Менеджер

Сильные стороны	Слабые стороны
Быстрая оценка результата	Узкоспециализированный специалист
Главное качество профессионализм и инициатива	Ответственность индивидуальная
Трудолюбие	Индивидуальное принятие решения
Возможности	Недостатки
Трудолюбие. Дает возможность высокой производительности при прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу	Стремление к богатству (алчность) Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основная направленность управленческих решений - делать деньги
Прагматизм Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели	Повышенное чувство обособленности Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника
Индивидуализм Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализированный процесс контроля	Практицизм Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в состояние в соответствие с конкретными целями и заданиями; отсутствие утопизма в управленческих решениях

Японский менеджер

Сильные стороны	Слабые стороны
Планирование	Нет разделения труда
Заинтересованность	Нет единоличного контроля
Разделение труда - система пожизненного найма	Неформальные отношения
Форма ответственности коллективная	Нет профессионализма
Возможности	Недостатки
Совмещение профессий	Замедленная оценка работы
Интересоваться успехом организации в целом	Оплата труда по показателям группы
Каждый вносит свой вклад	Решения принимаются коллективно

Исходя из SWOT-Анализа, можно сделать вывод , что каждый менеджер по своему занимается управлением организации. Американский менеджер отличился алчностью, индивидуализмом и быстрым принятием решения. Японский менеджер больше похож на “ Крестного отца”, который управляет организацией как семьей. Здесь присуще больше семейные отношения, нежели индивидуализм американцев.



Глава 2. Креативное образование менеджера

Можно предположить, что название статьи вызовет недоверчивое отношение к той проблеме, которая имеет такую замысловатую формулировку. Однако понятия "креативная деятельность", " креативное образование ", "креативное образование креативные способности " широко используются как в западной, так и в российской научной среде и имеют вполне конкретное и весьма значительное практическое содержание. Во многих странах, в частности в Великобритании, широко практикуется подготовка менеджеров по программе креативного менеджмента.

С давнего времени известно, что образование закладывает высокий потенциал успеха в дальнейшей профессиональной деятельности специалиста. В ходе образовательного процесса формируется комплекс необходимых знаний и навыков, профессиональных установок, готовность к определенным видам деятельности и к ее ролевой структуре. Образование определяет уровень развития тех или иных способностей и даже корректирует и формирует индивидуальность или личностные черты специалиста.

Образование по его видам, содержанию, формам, продолжительности, целевым установкам, методам и пр. может быть различным. Не будем здесь делать общую и детальную классификацию данной области исследования, хотя нельзя не признать, что это очень полезное дело в осмыслении её современных тенденций развития. У нас другая задача - раскрыть содержание тех видов образования современного менеджера, которые сегодня являются наиболее актуальными и перспективными: системологическое, креативное, непрерывное, фундаментально-практическое, вариативное, ориентированное на качество деятельности, опережающее (перспективное). Каждая из этих разновидностей образования заслуживает отдельного разговора и специального исследования. Но центральное место здесь занимает креативное образование. Оно как бы интегрирует все другие виды, соединяет их в комплекс весьма важных, позитивных характеристик профессионального формирования и становления менеджера.

2.1 Сущность и содержание креативного образования

Креативное образование -- образование, ориентированное на развитие творческих способностей человека, на закрепление в его профессиональном сознании установки на инновации, включающее анализ проблем и вариантов деятельности. Это образование, мотивирующее самостоятельное осмысление действительности, самопознание индивидуальности, превращения знаний в потенциал мышления и саморазвития. Альтернативы Репродуктивное образование Прагматическое образование Креативное образование. Образование "знания опыта", Нормативное (исполнительскому) образование. Креативное образование ориентировано на утверждение и развитие искусства управления. Креативное образование расширяет диапазон видения проблем вариантов их решения. Современный менеджер все в большей и большей степени должен становится: творцом, исследователем, инициатором, вдохновителем.

Например, в Японии менеджер считается не начальником, а учителем, а люди, которыми он управляет - не подчиненными, а последователями. Только творец может вести за собой. Творцом менеджер должен стать в процессе образования. В этом, быть может, отличие понятий "образование" и "подготовка".

Формирование профессионального сознания происходит не с "чистого листа", а на основе "ломки": некоторых устоявшихся консервативных установок, негативных привычек, прагматических навыков.

Образовательный возраст влияет на эти процессы. При этом надо учитывать, что управлять творчески и опираясь на коллективное творчество группы всегда сложнее. Отличительные признаки креативного образования

1. Системологическое построение образовательного процесса. Возможность и потребность творчества появляется только тогда, когда получаемые и полученные знания составляют гармоничную целостность, соответствуют принципам взаимодополнительности и взаимоусиления, когда их сочетание направлено на формирование творческого потенциала, поиск и развитие индивидуальных способностей. - Именно поиск. Человек далеко не всегда четко знает о своих способностях. Очень часто образовательный процесс "накачивает" человека знаниями, но при этом не позволяет ему: вскрыть свои способности, понять и почувствовать свою индивидуальность. Это бывает тогда, когда узкая специализация довлеют над человеком в течение всего образовательного процесса или когда главной установкой является запоминание обширного учебного материала и воспроизведение его в период экзаменов, когда учебный материал оторван от личности и абстрактен относительно индивидуальной деятельности человека. Иногда излишне преувеличенная прагматическая направленность обучения не способствует развитию и реализации творческих способностей, вредит этому. Очень часто это наблюдается в школах бизнеса -- "практическая информативность" -- больше практической информации без осмысления: причин успеха, тенденций развития, прогнозов, влияния изменений в макросреде и пр. Сегодня в практике нашего образования хотя и существует понятие "образовательная программа", но им в основном оперируют как синонимом понятия "учебный план", а он строится примитивно. Чаще всего это просто: априорный перечень дисциплин, произвольное, субъективное установление их объемов, случайное, в лучшем случае приблизительное, распределение по этапам обучения (семестрам, неделям, месяцам и пр.). Компонентами образовательной программы д.б.: цель образовательного процесса, педагогический потенциал, методическое обеспечение, технологические возможности, знания, навыки. Рассматривать их надо не как независимые и не как суммарно дополняющие друг друга, а как систему. Основой такого образовательного процесса является формирование потребности в творчестве при практическом использовании знаний. Композиция знаний рождает и стимулирует творчество. Существует мнение, что проблема композиции несущественна. Главное -- побольше дать: специальных знаний, конкретики, прагматики, знаний сиюминутного эффекта. Мало кто сейчас обращает внимание на: конфигурацию знаний, их взаимодействие, технологию освоения. А именно эти факторы и определяют формирование творческих потребностей и творческого потенциала менеджера. Очень показательными в этом отношении могут быть некоторые варианты программы МВА. Она возникла не как жесткая программа, имеющая установленный перечень дисциплин, а как некая философия подготовки современного менеджера, которая допускает и даже предполагает различные сочетания дисциплин. Она ориентирована не столько на наполнение узко специальными знаниями, сколько на: развитие способностей в предпринимательской деятельности, развитие искусства менеджмента. Но не всегда во многих своих модификациях (особенно в современной практике нашей страны) программы МВА являются именно такими.

2. Образовательная технология направленная на развитие творческих способностей менеджера. Технология образовательного процесса определяет возникновение в сознании человека определенных: связей и взаимодействий знаний, их ранжирования, их практической значимости в конкретных ситуациях.

3. Используются методы получения знаний ориентированные не на их механическое и количественное накопление, а на: творческое оперирование ими в решении практических проблем, развитие самостоятельного мышления. Самым главным здесь является не изучение операций профессиональной деятельности, а изучение себя в совокупности операций профессиональной деятельности. Методическое обеспечение образовательного процесса сегодня строится главным образом на учебниках и учебных пособиях. Но представление о том, каким должен быть учебник, явно устаревшее. Сегодня уже очень много выпущено учебников по менеджменту. Они различны: по структуре, акцентированию материала, стилю изложения, объемам, но совершенно одинаковы в том, что не дают возможности творческого осмысления знаний, погружения в проблематику. Современная компьютерная техника должна работать на креативное образование. Сегодня в нашем образовании и особенно в бизнес-образовании, подготовке менеджеров большое распространение получило обучение по кейсам. Это хорошая тенденция, которая соответствует целям креативного образования. Кейсы: учат мыслить самостоятельно и творчески, приближают обучение к конкретным практическим ситуациям, способствуют овладению инструментарием практического анализа. Но при этом следует помнить, что сведение всего образовательного процесса к только к кейсам может быть, не менее опасно с точки зрения эффективности образования, как и сведение всего образовательного процесса к монологовым лекциям преподавателя.

4. Достаточная фундаментальная подготовка. И то, и другое в преувеличенном виде не дает ощутимого эффекта. Абстрактность: стимулирует привычки не замечать частности, не обращать на них внимания. Есть замечательная пословица: "Дьявол кроется в мелочах". В работе менеджера иногда именно мелочи являются непреодолимым препятствием в решении проблемы. Но и излишняя детальная конкретность не стимулирует: стремление видеть внешнюю среду профессиональной деятельности, развитие перспективного мышления, глубину понимания проблем, ощущение "фактора времени". Фундаментальное образование: Не должно сводиться только к освоению теории (да и теории бывают различными). Должно обладать системным эффектом. Должно способствовать и стимулировать непрерывное образование. Должно позволять предвидеть будущее, оценивать тенденции развития.