Современный менеджер и его креативное образование

5. Креативное образование -- это образование проблемное: по структурно-предметным, по методическим его характеристикам. Сегодняшний подход к структуре учебных дисциплин: Сложившиеся области знаний, из них дифференциация наук, под них подбор и специализация преподавателей. Недостатки такого подхода: слабо развивается проблемное мышление, не учитывается структура реальных проблем (а иногда за проблему принимаются лишь ее симптомы). Вообще в креативном образовании главным фактором его построения, структуризации, методики является проблема. Деятельность менеджера -- это решение проблем, и только в решении он использует знания, видит их необходимость и ценность. Традиционная схема высшего образования такова: сначала гуманитарные и естественнонаучной дисциплины далее общепрофессиональная и специальная подготовка, а в заключение - дисциплины специализации. Всегда ли это абсолютно верно? Профессия -- это сплав: культуры, характера мыслительной деятельности и специальных знаний и навыков Но как, и всегда ли мы достигаем этого сплава? В современном образовательном процессе нередки случаи, когда эти циклы находятся в противоречии, в отчужденности друг с другом. Эффективность профессионального сознания определяется гармонией знаний, т.е. их сочетанием, сопряжением, структурой. В методике представления дисциплин тоже должна проявляться проблемность. Можно давать знания в виде: устоявшихся, общепринятых положений, апробированных рекомендаций, бесспорных трактовок и т. д., но можно в виде не застывших истин, а непрерывного циклического процесса развития знаний, в котором главную роль играют проблема и пути ее разрешения. Это методика: генезиса знаний, представления их через проблему - источник как возникновения, оформления, и освоения знаний.

6. Современное креативное образование обязательно д.б. соответствующим образом организовано. Главным в организации креативного образования является возможность: выбора дисциплин, специального формирования образовательных групп, выбора учебной нагрузки, выбора формы, выбора количества и распределения контрольных мероприятий. По поводу свободного выбора дисциплин. Государственный стандарт довольно жестко устанавливает набор обязательных дисциплин -- 70% от общего количества учебной нагрузки. Конечно, эту величину можно было бы уменьшить. Но готовы ли вузы к обучению дисциплинам по свободному выбору? В системе дополнительного образования, где не действуют государственные стандарты, положение лучше. Но и здесь выбор дисциплин небогатый. Все упирается в организационные возможности дифференциации обучения, по индивидуальным образовательным программам. Это: величина группы, квалификация и нагрузка преподавателя, финансовые возможности, наличие соответствующих аудиторий. Креативное образование требует: организационную перестройку, финансовые вложения, повышения квалификации преподавателей, мотивирования творчества в их работе, создания условий для инновационной деятельности. Если делать обучение платным, то плату за обучение можно было бы дифференцировать: по количеству и качеству предлагаемых учебных курсов, по реальному квалификационному уровню преподавателя, оцениваемому при помощи соответствующих тестов. Формирование образовательных групп -- важный момент в образовании. От того, как сформирована группа, зависит установление атмосферы: поиска, творчества, сотрудничества, интеграции интеллектуальных потенциалов. Учебная группа должна быть творческим коллективом. Учебная нагрузка -- может быть ориентирована: либо на получение багажа знаний (усвоенная информация), либо на формирование профессионального, творческого сознания (индивидуальность, перспективы развития, понимание профессии, система ценностей и т.д.). Это предполагает реализацию определенных: интенсивности освоения курсов, погружения в их проблематику, ритма учебного процесса, практического мотивирования глубины знании, понимания их проблемности. Контроль знаний также должен быть ориентирован на творчество. Надо оценивать не их объем, а: полноту, системность, устойчивость, инструментальность (возможность использовать), глубину. Формы контроля могут и должны быть разнообразными: письменные работы, тестирование, собеседование, экзаменационные испытания, проектирование и др.

7. Креативного образования д.б. мотивировано. Мотивационными факторы любого образования могут быть: профессиональный статус, подтвержденный дипломом, потребность интеллектуального развития, реализация индивидуальных способностей, обогащающее общение со специалистами, профессиональные амбиции, потребность в современных профессиональных знаниях и навыках (иностранные языки, компьютер и пр.), "жажда открытий", "мода" на образование. Эти факторы могут действовать в совокупности. Но какой-то из этих факторов наверняка является приоритетным, доминантным, ярко выраженным. Эти факторы можно использовать для управления образовательным процессом. При креативном образовании можно: обучать без выдачи диплома, проверять не знания, а тип профессионального мышления, оценивать не точку зрения, а ее аргументированность, поощрять не правильность выводов (решении), а их практическую эффективность. Формулы образования менеджера:

1. Что лучше: понемногу обо всем или все о немногом? Это часто рассматривается как единственно возможные альтернативы образования. Конечно, ни то, не другое сегодня не может быть признано эффективным: первое - поверхностно, второе - узкоспециализировано.

2. Все о главном в области деятельности и только главное обо всем в действительности. Это формула специального образования, вмонтированного в поле широкопрофильного.

3. Образование должно быть не подготовкой к определенному виду деятельности, а формированием необходимого мышления для распознавания и решения проблем. Главным в современном образовании должно быть: вид знаний, методология и технология образования, мониторинг качества, педагогика сотрудничества, исследование себя в процессе образования.

4. Образование -- это не столько получение знаний, сколько развитие способностей. Мера знаний -- степень понимания и развитости своих способностей. Нет предела знаниям, есть предел возможностям их использования.

5. Самой ценной способностью человека является способность к творчеству. Креативное образование опирается на эту способность и развивает ее.

Главное в креативном образовании:

- образное и топографическое мышление,

- развитое воображение

- здоровый скептицизм

- фундаментальные знания

- методологическая культура (умение мыслить логично, доказательно, четко и пр.)

- системность знаний (сбалансированность, сочетание, интеграция и пр.)

- умение учиться и учить

- непрерывность образования

- установка на ценность истины (антиамбициозность, искусство понимать и пр.)

- инновационный потенциал

- профессиональная ответственность.

6. Потребность в знаниях не тождественна потребности в образовании. Главное в потребности образования -- цель образования. Образование -- не потребление знаний, а их аккумулирование для энергии творчества. Жизнь в творчестве -- это не работа ради жизни и не жизнь ради работы

2.2 Особенности креативного образования

Креативное образование имеет ряд отличительных признаков. Их можно рассмотреть в следующей последовательности и связи. Системологическое построение образовательного процесса. Возможность и потребность творчества появляется только тогда, когда получаемые и полученные знания составляют гармоничную целостность, соответствуют принципам взаимодополнительности и взаимоусиления, когда их сочетание направлено на формирование творческого потенциала, поиск и развитие индивидуальных способностей. Именно поиск. Ведь не всегда человек знает о своих способностях и очень часто образовательный процесс "накачивает" человека знаниями, но при этом не позволяет ему вскрыть свои способности, понять и почувствовать свою индивидуальность. Это бывает тогда, когда узкая специальность или специализация довлеют над человеком в течение всего образовательного процесса, или когда главной установкой является запоминание обширного учебного материала и воспроизведение его в период экзаменов, когда учебный материал оторван от личности и абстрактен относительно индивидуальной деятельности человека. Иногда излишне прагматическая направленность обучения не способствует развитию и реализации творческих способностей. Вредит этому и преувеличенная "практическая информативность" - больше практической информации без осмысления причин успеха, тенденций развития, прогнозов, влияния изменений в макросреде и пр., что очень часто наблюдается в школах бизнеса.

Сегодня учебный план образовательного процесса строится все еще примитивно. Что является главными исходными принципами построения учебного плана? Чаще всего это просто априорный перечень дисциплин, произвольное, субъективное установление их объемов, и случайное, в лучшем случае приблизительное, распределение по этапам обучения (семестрам, неделям, месяцам и пр.)

Существует в нашей практике понятие "образовательная программа", но им оперируют иногда как синонимом понятия "учебный план". Иногда хоть и видят компоненты образовательной программы (цель образовательного процесса, педагогический потенциал, методическое обеспечение, технологические возможности, знания и навыки), но рассматривают их как независимые или суммативно дополняющие друг друга.

Системологическое построение образовательного процесса предусматривает и требует согласования и гармоничного сочетания всех элементов образовательной программы. Основой подобного сочетания является формирование потребности в творчестве при практическом использовании знаний. Такая потребность возникает при соединении различных дисциплин определенным образом. Композиция знаний рождает и стимулирует творчество. Это не трудно доказать практически, труднее это реализовывать в нашей сегодняшней действительности.

Существует и такое еще мнение, что проблема композиции несущественна. Главное побольше дать специальных знаний, конкретики, прагматики, знаний сиюминутного эффекта. Мало кто сейчас обращает внимание на конфигурацию знаний, их взаимодействие, технологию освоения.

Очень показательными в этом отношении могут быть некоторые варианты программы МВА. Магистр делового администрирования (также -- мастер делового администрирования, МДА; магистр бизнес-администрирования, МБА; от англ. master of business administration, MBA (Эм-Би-Эй)) -- квалификационная степень магистра в менеджменте (управлении). Она возникла не как жесткая программа, включающая в себя установленный перечень дисциплин, а как некая философия подготовки современного менеджера, которая допускает и даже предполагает различные сочетания дисциплин. Но при этом её ориентировали не столько на наполнение узкоспециальными знаниями, сколько на развитие способностей в предпринимательской деятельности и искусство менеджмента. Аналогичную направленность имеют и методики представления знаний и их освоения в рамках данной программы.

Но не всегда программы МВА являются именно такими. Во многих своих модификациях, особенно в современной практике нашей страны, они не являются эталоном образовательной программы ориентированной на развитие творчества, на креативный менеджмент.

2.3 Ориентация технологии образования на развитие творческого потенциала менеджера

Технология образовательного процесса, в полном комплексе ее характеристик, оказывает существенное влияние на развитие творческих способностей менеджера. Она определяет возникновение в сознании человека Определенных связей и взаимодействий знаний, их ранжирования относительно установок профессиональной деятельности, их практической значимости в конкретных ситуациях. Можно, например, провести простой практический эксперимент. Взять две группы с одинаковым потенциалом знаний, опытом практической деятельности (если это второе или Дополнительное образование), идентичными личностными характеристиками. Далее этим группам давать знания в различной последовательности. Потом при помощи тестирования оценить всю совокупность изменений, которые произошли при получении одинакового объема знаний, одними и теми же преподавателями, но по разным технологическим схемам. Результаты будут существенно отличаться.

Вспомним, сколько различных подходов предлагалось в прошлом по технологическим схемам образовательного процесса. Это и непрерывная (растянутая) математическая или гуманитарная подготовка, и последовательная в другом варианте, был опыт начинать учебный процесс специальной подготовкой прямо с первых курсов, введение в специальность, далее весь срок обучения специальные дисциплины и они являются главным стержнем образовательного процесса, все гуманитарные, естественнонаучные и фундаментальные дисциплины рассматривались как сопутствующие и дополняющие. Были предложения минимизации лекционных занятий в общем объеме дисциплин, индивидуализации образовательного процесса посредством усиления и расширения самостоятельной работы. Все это технологические характеристики, изучение которых в отдельности не дает эффекта, если не связано с вполне определенной, контролируемой целью и не рассчитано по конкретным ее критериям.

Известно так же, что существует множество разнообразных методов получения знаний. Эффективность этих методов относительно творческих способностей человека различна. Одни методы ориентируют его на механическое и количественное накопление знаний, другие на творческое оперирование ими в решении практических проблем, развитии самостоятельного мышления. Здесь может быть самым главным является не изучение операций профессиональной деятельности, а изучение себя в совокупности операций профессиональной деятельности. В соответствии с этим особое значение приобретает разнообразие методических приемов, используемых в образовательном процессе. Их комплекс позволяет студенту или слушателю искать индивидуальные комбинации и дает ощутимый эффект в области креативного менеджмента.

Методическое обеспечение образовательного процесса сегодня строится главным образом на учебниках и учебных пособиях. Но представление о том, каким должен быть учебник явно устаревшее. Сегодня уже очень много выпущено учебников по менеджменту. Они различны по структуре, акцентированию материала, стилю изложения, объемам, но совершенно одинаковы по характеристикам креативного потенциала, иначе говоря не дают возможности творческого осмысления знаний, погружения в проблематику. Они не имеют компьютерных программ, которые сопровождая учебник, способны усилить восприятие концепции, представить ее в ином технологическом ключе, "проиграть знания", сделать самооценку и самоанализ понимания материала.

Современная компьютерная техника должна работать на креативное образование.

Сегодня в нашем образовании и, особенно, в бизнес-образовании, подготовке менеджеров большое распространение получило обучение по кейсам. Это безусловно хорошая тенденция, которая соответствует целям креативного образования. Кейсы учат мыслить самостоятельно и творчески, приближают обучение к конкретным практическим ситуациям, способствуют овладению инструментарием практического анализа. Но при этом следует помнить, что сведение всего образовательного процесса к кейсам, а именно такие тенденции могут возникнуть, может быть не менее опасно с точки зрения эффективности образования, как и сведение всего образовательного процесса к монологовым лекциям преподавателя.

Творческий потенциал формируется на основе разнообразия, выбора, оценки альтернатив, осознания цели. Все это необходимо предусматривать в технологии образования.

Глава 3. Характеристика современного менеджера

Для выявления характеристик, которые следует использовать в оценке эффективности деятельности менеджера по персоналу, было проведено эмпирическое исследование. На основе обобщенных авторских разработок, результатов вторичных исследований и проведенных исследований рынка вакансий в области управления персоналом, выставляемых в поисковых сетях за период июнь - сентябрь 2014, был составлен перечень наиболее часто встречающихся характеристик менеджера по персоналу, требуемых для эффективной реализации его деятельности:

Характеристики менеджеров по персоналу:

1. Высшее образование по управлению персоналом

2. Знание трудового законодательства

3. Организаторские способности

4. Навыки разработки политик по управлению персоналом

5. Опыт работы в соответствующем секторе бизнеса обязателен

6. Навыки подбора персонала

7. Умение самостоятельно принимать решения

8. Энергичность

9. Ответственность

10. Умение работать с большим объемом информации

11. Навыки работы с ПК/знание спецпрограмм

12. Навыки ведения кадрового делопроизводство

13. Умение внедрять мотивационные схемы

14. Коммуникабельность

15. Креативность

16. Стрессоустойчивость

17. Нацеленность на результат

18. Внимательность

19. Умения разрабатывать систему оценки

20. Опыт организации обучения

21. Навыки адаптации персонала

22. Опыт развития корпоративной культуры

23. Работа в команде

24. Исполнительность

25. Психологическое образование

26. Терпеливость усидчивость

27. Доброжелательность

28. Экономическое образование

29. Знание английского языка

30. Открытость

31. Приятная внешность

32. Навыки самопрезентации

33. Навыки бюджетирования

34. Умение разрешать конфликтные ситуации

35. Знание основ маркетинговых исследований рынка

36. Навыки расчета заработной платы

37. Умение анализировать психологический климат

38. Навыки оптимизации организационной структуры

39. Знание социальных программ

40. Переключаемость

Данный перечень был найден в исследовательских работах других людей. И я имел права позаимствовать их мнение.

Был проведен опрос, с целью выявления наиболее значимых характеристик менеджера по персоналу, влияющих на эффективность его деятельности. Из общего перечня характеристик менеджера по персоналу были выделены наиболее часто повторяющиеся характеристики в требованиях к соискателям на должность «менеджер по персоналу» и в результатах вторичных исследований и включены в опрос. Использование приведенного перечня характеристик менеджера по персоналу в опросе оправдано содержанием требований работодателей на рынке вакансий и наличием данных характеристик в авторских разработках и результатах вторичных исследований.

В опросе использовалось анкетирование с методом ранжирования. Индивидуализированный, полузакрытый опрос, проводился на раздаточных листах. С учетом особенностей опрашиваемых респондентов и специфики ситуации, применение случайной выборки участников было наиболее обоснованной. Генеральная совокупность: сотрудники отделов (департаментов) по управлению персоналом, различного уровня и объема выполняемых функциональных задач в компаниях.

Проведенное исследование основывалось на следующей гипотезе: «На эффективность деятельности менеджера по персоналу, в наибольшей степени влияет наличие высшего образования в области управления персоналом. Гипотеза основана на предположении, что наличие высшего образования в области управления персоналом оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности менеджера по персоналу. При условии верификации, что характеристике «Образование в области управления персоналом» будет присвоен ранг от 1 до 15, то гипотеза подтверждена. В том случае, если характеристике «Образование в области управления персоналом» будет присвоено значение от 16 до 31, то гипотеза не подтвердилась.

Проведенное исследование подтвердило гипотезу, так как 75% из опрошенных респондентов присвоили характеристике «Образование в области управления персоналом» значение от 1 до 15. Однако нужно отметить, что некоторым характеристикам была присвоена более высокое значение, например: знание трудового законодательства, умение разрабатывать политику управления персоналом, навыки ведения кадрового делопроизводства. Так как данные навыки и умения могут быть обретены в ходе получения высшего образования в области управления персоналом, то их можно отнести к подтверждению полученного результата.

В опросе использовалось анкетирование с методом ранжирования. Индивидуализированный, полузакрытый опрос, проводился на раздаточных листах. С учетом особенностей опрашиваемых респондентов и специфики ситуации, применение случайной выборки участников было наиболее обоснованной. Генеральная совокупность: сотрудники отделов (департаментов) по управлению персоналом, различного уровня и объема выполняемых функциональных задач в компаниях.

Проведенное исследование основывалось на следующей гипотезе: «На эффективность деятельности менеджера по персоналу, в наибольшей степени влияет наличие высшего образования в области управления персоналом. Гипотеза основана на предположении, что наличие высшего образования в области управления персоналом оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности менеджера по персоналу. При условии верификации, что характеристике «Образование в области управления персоналом» будет присвоен ранг от 1 до 15, то гипотеза подтверждена. В том случае, если характеристике «Образование в области управления персоналом» будет присвоено значение от 16 до 31, то гипотеза не подтвердилась.

Проведенное исследование подтвердило гипотезу, так как 75% из опрошенных респондентов присвоили характеристике «Образование в области управления персоналом» значение от 1 до 15. Однако нужно отметить, что некоторым характеристикам была присвоена более высокое значение, например: знание трудового законодательства, умение разрабатывать политику управления персоналом, навыки ведения кадрового делопроизводства. Так как данные навыки и умения могут быть обретены в ходе получения высшего образования в области управления персоналом, то их можно отнести к подтверждению полученного результата.

Интересным фактом стало включение характеристики «приятная внешность», которая чаще всего встречается в вакансиях, выставляемых на рынке труда в области управления персоналом. В структуре составленного опроса мы сознательно избегали формулировки «компетенции» и использовали термин «характеристики», таким образом, обобщая в единый перечень разнообразные качественные параметры менеджера по персоналу. В связи с этим, «приятная внешность» выступает как одна из многих характеристик, которыми должен обладать не только менеджер по персоналу, но иные категории работников. Однако в современных условиях развития рынка труда «приятная внешность» становиться не простой характеристикой, наличие которой желательно каждому работодателю, а компетенцией, которой должен обладать каждый соискатель. В данном случае речь идет не о природной данности человеку в его внешности, а о способности, знании и умении себя преподнести, презентовать. Данные знания и умения проявляются, прежде всего, в гигиене, ухоженности, умении выбирать одежду в соответствии с ситуацией, сюда же можно отнести стиль, речевые навыки и тому подобное. Однако по мнению респондентов, участвующих в опросе, приятная внешность имеет не большое влияние на эффективность деятельности: 85% опрошенных присвоили этой характеристике ранг от 21 до 30.

Также можно отметить, что теоретические разработки в области характеристик менеджера по персоналу, которыми он должен обладать для эффективной реализации деятельности во многом подтвердились мнением респондентов. Так, например, в некоторых вакансиях работодатели указывают требование «опыт работы в соответствующем секторе бизнеса», т.е. менеджер по персоналу должен владеть знаниями рынка тех услуг, которые оказывает принимающая его на работу организация, специфики деятельности и особенностей бизнеса в соответствующей области. Это мнение подтверждается во многих теоретических разработках. В ходе опроса респонденты также показали, что знания в области соответствующего сектора бизнеса, который ведет организация во многом влияет на эффективность деятельности: 60 % респондентов присвоили ранг от 1 до 15. Одним из наиболее актуальных вопросов, возникающих сегодня среди обсуждаемых проблем и задач в области управления персоналом, является вопрос о наличии у менеджера по персоналу знаний в области экономики. Учитывая то, что эффективность управления персоналом - экономический показатель, возникает потребность в специалистах в области управления персоналом, владеющих навыками работы с цифрами, прогнозами, расчетами соотношений затрат и прибыли. Однако в составе характеристик, выдвигаемых в вакансиях «менеджер по персоналу» чаще можно встретить требования к наличию высшего образования в области психологии. Т.е. можно предположить, что управление персоналом в организациях имеет больше социальную направленность, нежели экономическую. По мнению опрошенных респондентов экономическое образование в наименьшей степени влияет на эффективность деятельности по управлению персоналом: 85% респондентов присвоили характеристике "экономическое образование" ранг от 26 до 31.

При этом в отличие от теоретических разработок среди требований к соискателям на должность «менеджер по персоналу», как правило, не содержится ряд характеристик, которыми должен обладать менеджер по управлению персоналом как руководитель. Так, П.В. Журавлев включает следующие важные требования к квалификации менеджеров по персоналу:- глубокие знания бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

- способность применять новейшие методы и инструменты управления персоналом наряду с традиционными, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение; - способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, организационного развития.

Ученый и практик С.В. Шекшня выделяет следующие качества менеджера по персоналу, играющие ключевую роль в современных условиях:

- знание бизнеса. Эти знания позволяют менеджерам по персоналу хорошо понимать стоящие перед организацией цели, разрабатывать в соответствии с этим системы управления персоналом и оценивать их эффективность;

- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. В данном случае основными элементами профессиональных знаний являются составляющие системы управления персоналом;

- лидерство и управление переменами.

Для этого менеджеру по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, приятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивации сотрудников, разрешения конфликтов;- способность к обучению и развитию. Управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством. Можно отметить, что приводимый автором перечень характеристик менеджера по персоналу во многом совпадает с тем, что предлагает П.В. Журавлев. Так, например, знания в области бизнеса, который ведет организация, знания в области управления персоналом и управление изменениями является неотъемлемыми для менеджера по персоналу и повторяются в приводимых авторами перечнях характеристик.

В свою очередь можно привести группу качеств, которыми должен обладать менеджер по персоналу, предлагаемую Ю.Г. Одеговым:

во - первых, он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению поручений работы путем создания необходимых для этого организационных условий;

во - вторых, он должен быть одновременно психологом и социологом с тем, чтобы во взаимоотношениях с персоналом учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения целей организации;

в - третьих, он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера. В отличие от приведенных выше перечней, сформулированных в виде знаний и способностей, в данном случае, автор перечисляет характеристики, сформулированные в виде профессиональных навыков, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Например, автор указывает на обладание навыками организатора, психолога, социолога и экономиста.

Среди характеристик менеджера по персоналу, некоторые авторы приводят управленческие качества. Например, по мнению В.С. Березняковского к основным управленческим качествам менеджера по персоналу относятся: профессиональная компетентность, способности к получению новых знаний, требовательность к себе и другим, готовность к оправданному риску, лидерские качества, трудолюбие, организационные способности, ответственность и добросовестность, настойчивость в достижении цели, преданность корпоративным принципам, соблюдение требований устава, мыслительные способности, способность к принятию решений, результативность и качество труда, демократический стиль руководства, способность в риторике и письме, самостоятельность, общительность и тактичность, гибкость и новаторство, уровень знаний, работоспособность, принципиальность, инициативность, забота о подчиненных, объем специальных знаний.

Можно отметить, что в приводимых перечнях характеристик, которыми должен обладать менеджер по персоналу, авторы выделяют требования к знаниям навыкам и личным качествам не связывая их друг с другом. Однако для того, чтобы овладеть приведенными навыками, необходимо наличие определенных личных качеств. Например: для организации коллективной трудовой деятельности менеджеру по персоналу необходимо обладать лидерскими качествами, требовательностью к себе и другим, трудолюбием и другими качествами. Следовательно, при оценке менеджера по персоналу по характеристикам, необходимо учитывать взаимосвязь между применяемыми знаниями и навыками с требуемыми при этом личными качествами.

Подводя итоги проведенного исследования можно отметить низкую репрезентативность результатов. Не смотря на то, что в опросе участвовали разные категории работников в области управления персоналом, среди которых были представители консалтинговой компании, кадрового агентства, авиакомпании и магистратуры МГУ (наименование которых по условиям соглашения не указывается), полученные данные не достаточны для утверждения общей тенденции в области факторов, влияющих на эффективность деятельности менеджера по персоналу. Скорее, результаты исследования можно использовать как материал для изучения потребности рынка вакансий в области управления персоналом, на предмет того, какими характеристиками должен обладать менеджер по персоналу для успешной реализации стоящих перед ним задач.

Заключение

Мое научное исследование подошло к концу, за это время я изучил много нового например, что такое менеджмент и кто такой менеджер, составил представление о том, что входит в состав менеджмента и представление о том , как должен выглядеть менеджер, описал малейшие тонкости менеджмента

Выбрав эту тему, провел время с интересом и с пользой.

Это научное исследование дал мне еще один шаг к приближению своей цели. Как говорил в своем введение про эволюцию, считаю, что не много эволюционировал , стал эрудированнее в вопросе менеджмент и менеджер

Исторические предпосылки просветили меня в истории. Как со времен древних шумер зарождался менеджмент. Ведь это очень интересно.

Завершая свою работу , хочу сказать что менеджмент будет и дальше развиваться и будет все больше креативных образований для менеджеров.

Список использованных источников

1. Букович, У., Уильямс, Р. Управление знаниями: руководство к действию/У. Букович, Р. Уильямс. - М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Дафт, Р.Л. Теория организации/Р.Л Дафт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента/Э.М. Коротков. - М.: ДеКА, 2004.

4. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента (пер. с англ.)/С. Крейнер. - М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении/В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

6. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. А. И. Наумов.- 4-е изд.,перераб. и доп -М. : Экономистъ, 2006.- 670 с. : ил.

7. Характеристика современного менеджера http://hr-performance.ru/index.php/Issledovaniya/human-resource-manager-descriptions.html (дата обращения 7.12.2010)

Размещено на Allbest.ru