Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики промышленных предприятий

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Формы и системы оплаты труда работников предприятия: оценка практики и пути их совершенствования в ОАО «МАЗ»

по дисциплине: Экономика организации (предприятия)

Студент М.В.Красная

ФМ, 3-й курс, ЗКП-1

Руководитель Л.А.Лобан

канд. экон. наук, доцент

Минск 2016

Реферат

Курсовая работа; 31 страница, 6 таблиц, 13 источников, 1 прил.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИРОВАНИЕ, РАБОЧИЕ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Объект исследования - заработная плата сотрудников ОАО «МАЗ».

Предмет исследования -формы и системы оплаты труда в ОАО «МАЗ».

Цель работы: оценить системы и формы оплаты труда в ОАО «МАЗ» и выявить пути их совершенствования.

Методы исследования: анализ, выборка, группировок, расчета финансовых коэффициентов и метод табличного представления данных.

Исследования и разработки: изучены теоретические аспекты оценки форм и систем оплаты труда, дана оценка практики применения форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ», разработаны пути совершенствования форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии.

Область возможного практического применения: ОАО «МАЗ».

Технико-экономическая, социальная и (или) экологическая значимость: внедрение разработок обеспечит повышение качества продукции, производительности труда, а также влияние личностных качеств каждого сотрудника на результаты работы ОАО «МАЗ» в целом.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, функции и значение заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Анализ оплаты труда в ОАО «МАЗ»

2.1 Общая характеристика ОАО «МАЗ»

2.2 Анализ форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ»

3. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ»

3.1 Предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда в

ОАО «МАЗ»

3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Введение

оплата труд эффективность заработный

В странах с развитой рыночной экономикой нормирование труда традиционно рассматривается в качестве важнейшего составляющего звена внутрифирменного управления. Зарубежные специалисты отмечают, что внедрение специальных программ по нормированию труда обеспечивает предпринимателям значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска продукции, в повышении ее качества, конкурентоспособности за счет сокращения издержек.

Постоянное совершенствование организации и нормирования труда сегодня, в условиях создания развитого рынка, становится важнейшим элементом управления многих предприятий, поскольку стабильность их экономического положения, техническое и социальное развитие смогут обеспечиваться только при постоянном снижении всех видов производственных затрат, в том числе и затрат труда. Практика показывает, что наиболее динамичным видом затрат являются затраты труда. При этом сокращение трудовых затрат одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции по другим видам производственных ресурсов - затрат на основные средства, топливо, различные энергоносители, тем самым существенно влияя на себестоимость производства продукции, даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой труда.

В связи с наличием ряда факторов, не позволяющих обеспечить объективную оценку труда непосредственно на рынке труда, в Республике Беларусь используется механизм регулирования заработной платы, включающий как стихийные регуляторы спроса и предложения на рынке труда, так и государственное воздействие на оплату труда, дополненное коллективно-договорным регулированием.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Основная проблема на предприятии заключается в действующем сегодня порядке начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускается возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

Цель данной курсовой работы - оценить системы и формы оплаты труда в ОАО «МАЗ» и выявить пути ее совершенствования.

В соответствии с целью работы ставятся следующие задачи: оценить практику применения форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ», выявить недостатки в области организации и оплаты труда и разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда в исследуемом предприятии.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, функции и значение заработной платы

Во всех странах, в разные периоды, оплата труда всегда оставалась наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост страны.

Следует признать, что не существует ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить.

Как экономическая категория, заработная плата отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу признания оценки трудового вклада работника, а поэтому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций. Она затрагивает интересы подавляющего большинства, служит основным источником существования, её изменение оказывает непосредственное влияние на воспроизводство рабочей силы. Представляется целесообразным определять заработную плату как стоимость труда и как его денежную форму - цену труда.

В научной социально-экономической литературе выделяют следующие четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственную, в ней воплощается основная стоимость рабочей силы, которая обеспечивает регулярное ее возобновление в процессе производства и на рынке труда. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,

- стимулирующую (мотивирующую), которая должна побуждать работника к высокопроизводительному труду;

- регулирующую, способствующую регулированию спроса и предложения на рабочую силу;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- личных качеств работника;

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

· каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

· какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

· какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Согласно ст. 63 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее ТК РБ), формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством. Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается [9, с. 53].

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

В практике организации оплаты труда используются две формы - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В соответствии с требованиями ст. 63 ТК, размеры оплаты труда работников (тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты, премии и другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, при этом размеры тарифных ставок и должностных окладов определяются по тарифным коэффициентам применяемых на предприятии сетки и тарифной ставки первого разряда с учетом сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 3 ст. 63 ТК).

Размеры должностных окладов для работников органов государственного управления определяются Министерством труда и социальной защиты.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы:

При сдельной форме оплаты труда:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная;

при повременной форме оплаты:

· простая повременная;

· повременно-премиальная (почасовая, поденная, понедельная, помесячная).

При прямой сдельной системе установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм -- по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения.

При повременной форме оплаты труда целесообразно устанавливать работникам нормы труда (ст. 86 ТК) или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования [2, с. 80].

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда - среднегодовая выработка продукции 1 работающим. Производительность труда рассчитывается по формуле

(1.1)

где П - производительность труда, шт.;

V - объем произведенной продукции (работ, услуг), шт.;

Ч - среднесписочная численность работников организации, чел.

Сопоставление производительности труда осуществляется по ее динамике (темпу), т.е. путем сравнения показателя производительности в данном (отчетном) периоде с показателем производительности в предшествующем периоде, принятом за базу (базисный период). В результате сравнения получается индекс, определяемый в виде коэффициента или в процентах.

Так, если обозначить производительность в отчетном периоде через ПТо, а в базисном - через ПТб, то индекс производительности (Iпт) будет рассчитываться по формуле

Iпт (1.2)

а процент роста производительности (Рпт) будет рассчитываться по формуле

(1.3)

При определении индексов производительности по нескольким структурным подразделениям (производствам) организации, выпускающим одинаковую продукцию, величина их будет зависеть не только от производительности в каждом структурном подразделении (цехе), но и от изменения удельного веса структурных подразделений с различным уровнем производительности труда. Для расчета этого индекса используется формула

(1.4)

где Iптп - индекс производительности структурного подразделения (производства), состоящего из нескольких цехов;

?IптiЧЧi - сумма произведений частных индексов роста производительности по каждому структурному подразделению и численности работающих в отчетном периоде;

?Чi - сумма численности работающих в структурном подразделении в отчетном периоде.

При расчёте уровня среднегодовой заработной платы работников ОАО «МАЗ» используется традиционная методика, используемая предприятиями (организациями) Республики Беларусь, разработанная на основании нормативных правовых актов Республики Беларусь и локальных нормативных правовых актов предприятия.

Средний уровень заработной платы в целом по предприятию за месяц рассчитывается по формуле

(1.5)

где ЗП ср. - среднемесячная заработная плата;

ФЗП мес. - фонд заработной платы за месяц;

Ч раб. - среднесписочная численность работников в данном месяце.

Для определения уровня заработной платы за период (год) учитывается фонд заработной платы за период с нарастанием с начала года, количество отработанных месяцев и среднегодовая численность работников. Для расчета используется формула

(1.6)

гдеЗП ср. - среднемесячная заработная плата;

ФЗП - фонд заработной платы за отчетный период (год) представляет собой сумму фондов оплаты труда за все месяцы отчетного периода (года);

Ч раб. - среднесписочная численность работников на предприятии;

К мес. - кол-во месяцев в отчетном периоде (для расчёта среднемесячной зарплаты за год = 12).

Сопоставление уровней заработной платы осуществляется по ее динамике (темпу), т.е. путем сравнения уровня заработной платы в отчетном периоде с уровнем заработной платы в предшествующем периоде, принятом за базу (базисный период). В результате сопоставления получают индекс в виде коэффициента или в процентах.

Если заработную плату в отчетном периоде обозначить через ЗПо, а в базисном - через ЗПб, то индекс заработной платы определяется по формуле

I зп(1.7)

Об эффективности использования труда на предприятии судят по таким показателям, как:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

- относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Заработная плата рабочего при повременной оплате начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце и рассчитывается по формуле

(1.8)

где Зпов - заработная плата рабочего при повременной оплате, руб.;

Тч - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

В зависимости от конкретных условий производства применяются различные системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная. В свою очередь, каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной.

Основным элементом организации прямой сдельной системы оплаты труда является расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении. Она определяется исходя из тарифной ставки разряда, соответствующего сложности выполняемой работы, и нормы времени (выработки) по формуле

(1.9)

где Р - расценка на единицу продукции (изделия, работы), руб;

Нвр. - норма времени на единицу продукции (изделия, работы), ч.;

Т - часовая тарифная ставка по выполняемой работе, руб.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу (Ри) и объема произведенной годной продукции (А) по формуле

(1.10)

Коллективная (бригадная) сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Используется, в основном для бригад с повременной оплатой труда.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по такой формуле

(1.11)

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива, размер коэффициентов устанавливается советом бригады на общем собрании работников.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

При косвенной сдельной системе оплата труда рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но от эффективной работы которых зависит увеличение производства продукции другими рабочими или участком и цехом в целом (стропальщики, транспортировщики, корректировщики ванн, чистильщики, заточники, слесарь по ремонту автомобилей, укладчики-упаковщики и др.).

Косвенная сдельная расценка (Рк) рассчитывается по формуле

(1.12)

гдеТ - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб/час;

Нвыр. - часовая норма выработки обслуживаемого основного рабочего;

Но - норма обслуживания.

Общий заработок определяется по формуле

(1.13)

где Зо - общий заработок, руб;

Рк - косвенная сдельная расценка, руб;

А - выпуск продукции основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные рабочие (А).

Проанализировав вышеизложенный материал, следует сделать вывод, что на промышленных предприятиях для рабочих эффективнее применять сдельные системы оплаты труда, так как это позволяет максимально точно оценить работу каждого человека, а также ее качество, в соответствии с чем и выплатить ему заработную плату. Сдельные системы оплаты труда для рабочих экономически эффективны тем, что они очень заинтересованы в максимальном выпуске и высоком качестве продукции, т.к. из заработная плата зависит непосредственно от данных показателей.

2. Анализ оплаты труда в ОАО «МАЗ»

2.1 Общая характеристика ОАО «МАЗ»

ОАО «Минский автомобильный завод» - белорусская автомобилестроительная компания, специализирующаяся на выпуске большегрузной автомобильной, а также автобусной, троллейбусной и прицепной техники. Торговая марка МАЗ широко известна в СНГ и в дальнем зарубежье. Автомобили МАЗ поставлялись в более чем 45 стран мира. После проблемного периода начала 1990-х, сегодня МАЗ смог вернуться на большинство из этих рынков.

ОАО «МАЗ» является открытым акционерным обществом, с самостоятельным балансом и правом юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия. 100 % акций ОАО «МАЗ» принадлежат государству, а единоличным исполнительным органом согласно Уставу является генеральный директор.

Как управляющая компания входит в холдинг «БелавтоМАЗ», в составе которого находятся также:

· ОАО «БААЗ» (г. Барановичи),

· ОАО «БРЕСТМАШ» (Брест),

· ОАО «Волмет» г. Волковыск,

· ОАО «Гродненский механический завод»,

· ОАО «Дзержинский экспериментально-механический завод» (г. Дзержинск),

· ОАО «Клецкий мехзавод» (г. Клецк),

· ОАО «ОЗАА» (г. Осиповичи),

· OAO «ТАиМ» г. Бобруйск,

· Филиал ОАО «МАЗ» «Завод автомобильных прицепов и кузовов «МАЗ-Купава»

· Филиал ОАО «МАЗ» «Завод «Могилёвтрансмаш»,

· Филиал ОАО «МАЗ» «Сервисный центр», Филиал ОАО «МАЗ» «Торговый дом».

Предприятия холдинга тесно связаны между собой тесной кооперацией, поставляют свою продукцию на Минский автомобильный завод - головное предприятие, деятельность которого сконцентрирована на производстве и продаже конечного продукта - автомобильной техники.

В настоящее время МАЗ - крупнейшее предприятие Республики Беларусь. Основная продукция завода - автомобильная техника, предназначенная для выполнения практически всех видов автомобильных перевозок. Кроме автомобилей Минский автомобильный завод выпускает прицепы и полуприцепы. Наряду с автомобильной техникой, завод выпускает запасные части к ней, готовые узлы, детали и заготовки по межзаводской кооперации, специальное технологическое оборудование, инструмент, а также оказывает услуги населению и сторонним организациям.

Минский автомобильный завод имеет у себя все виды действующих производств, свойственные современным крупным машиностроительным заводам. Среди них литейное, кузнечное, прессовое, сварочное, механообрабатывающее, термическое, окрасочное, сборочное и инструментальное производства.

Уровень механизации и автоматизации рабочих мест составляет около 84 %. Вместе с тем следует отметить большой удельный вес оборудования со сроком службы свыше 10 лет. Он составляет более 38 % от общего состава установленного оборудования.

В производственно-хозяйственной деятельности предприятия имеются сильные и слабые стороны.

Сильные стороны:

- продукция предприятия насчитывает около 300 модификаций автомобилей, адаптированных к целевым группам потребителям на разных типах рынков;

- предприятие располагает уникальной производственной и конструкторско-экспериментальной базой;

- предприятие укомплектовано высококвалифицированными специалистами во всех подразделениях завода;

- продукция Минского автомобильного завода имеет цены на всю гамму, выпускаемой продукции на уровне значительно более низком, чем у конкурентов;

- Минский автомобильный завод - экспортоориентированное предприятие, что дает возможность получения выручки большей частью в валюте;

Слабые стороны:

- основные рынки сбыта находятся за пределами Республики Беларусь, что требует больших затрат на маркетинг;

- изношенность основных фондов составляет более 60 %, большая часть фондов морально устарела;

- большинство выпускаемой в настоящее время продукции уступает по основным технико-экономическим параметрам продукции, производимой крупнейшими мировыми компаниями;

- завод не имеет альтернативного поставщика силовых агрегатов (более 80 % автомобилей оснащается двигателями Ярославского моторного завода). Силовые агрегаты западного производства существенно увеличивают цену автомобилей. По соотношению цена/качество продукция МАЗа лишается конкурентных преимуществ.

- для расширенного воспроизводства и технического перевооружения предприятие располагает недостаточными оборотными средствами.

Основными конкурентами являются:

- по автомобилям: ОАО УралАЗ (г. Миасс), ОАО КамАЗ (Татарстан, г. Набережные Челны), Холдинговая компания «АвтоКрАЗ» (Украина, г. Кременчуг);

- по прицепной технике: ОАО «Красноярский завод автомобильных прицепов» РФ, г. Красноярск, ОАО «Ставропольский завод автомобильных прицепов» РФ, Schmitz (Германия), Kogel (Германия) и др.;

- по автобусам: ОАО «Павловский автобус», ПАЗ, РФ, г. Павлово, Нижегородская область, АО «Голицинский автобусный завод», г. Голицино, Московская обл., АО «Челнинский автобусный завод» ЧелАЗ, г. Набережные Челны, АО «ЛиАЗ», Ликинский автобусный завод Московская обл., Курганский автобусный завод, «КАвЗ», Курган.

Как видно, наибольшее количество конкурентов ОАО «МАЗ» находится на территории Российской Федерации, хотя именно РФ является основным рынком сбыта выпускаемой продукции. Это говорит о том, что, несмотря на большое число предприятий автомобильного машиностроения на территории РФ, продукция «МАЗ» по своим свойствам не уступает российским аналогам, а по некоторым позициям даже превосходит их.

Основным поставщиком сырья и материалов для Минского автозавода выступает Россия - это 66,6 % от общего объема закупок в стоимостном выражении, 14,4 % поставляется заводами Беларуси, 22,6 % - из Украины и стран дальнего зарубежья.

Основными потребителями пассажирской техники МАЗ в Республике Беларусь являются УП «Минсктранс» и облавтотрансы.

Основной стратегической целью Минского автомобильного завода на ближайшие годы является повышение конкурентоспособности продукции и увеличение объемов реализации выпускаемой заводом автотранспортной техники.

2.2 Анализ форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ»

В ОАО «МАЗ» большое внимание уделяется кадровой политике. Сущность кадровой политики на любом предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Кадровая политика ОАО «МАЗ» отражается в нормативных документах предприятия: уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда, положении об аттестации кадров и др. Кадровая политика разрабатывается дирекцией и управлением кадров, реализуется линейными, функциональными руководителями и кадровой службой.

Главными направлениями работы с кадрами в ОАО «МАЗ» являются:

- рациональное использование кадрового потенциала общества;

- формирование современных требований к кадрам различных уровней управления и совершенствование форм и методов оценки их деятельности;

- определение потребности, прогнозирование и подбор кадров рабочих, специалистов и руководителей с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

- аттестация руководителей и специалистов;

- мотивация эффективного труда, создание благоприятных условий для их работы и профессионального роста;

- совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективе.

Данные о количественном и качественном составе работников ОАО «МАЗ» на 31.12.2014 (по списочной численности) представлены в приложении А.

Исходя из предоставленных данных в приложении А, удельный вес работников 50 лет и старше уменьшился с 27,7 % от общего количества в 2012 году до 27,07 % в 2014 г. Удельный вес работников в возрасте от 31 до 49 лет увеличился с 41,1 % от общего количества в 2012 году до 42,07 % в 2014 году. Однако удельный вес работников в возрасте до 30 лет несколько уменьшился с 31,2 % от общего количества в 2012 году до 30,86 % в 2014 г. Из них руководителей насчитывается 553 чел. или 23 % от общего количества руководителей. Средний возраст руководителей, специалистов и служащих общества составляет 39,9 года. Средний возраст работников общества составляет 40,3 года. 67,4 % руководителей и специалистов имеют высшее образование (на 01.01.2013 - 65,3 %). Доля руководителей и специалистов, имеющих профессионально-техническое образование уменьшилась с 0,5 % от общего количества руководителей и специалистов в 2012 году до 0,4 % в 2014 году.

Выбор форм и систем оплаты труда для структурных подразделений общества осуществляется в зависимости от характера технологического процесса, вида производства, качества применяемых норм трудовых затрат, организации труда и управления, а также факторов, способствующих повышению качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, экономии материальных, топливно-энергетических и трудовых ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов,

Динамика среднемесячной заработной платы в ОАО «МАЗ» за 2012-2014 г. приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Информация об уровне среднемесячной заработной платы работающих ОАО «МАЗ» по периодам

Категория работающих	Среднемесячная зарплата, тыс. рублей	Показатели изменения заработной платы
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение зарплаты в 2013 г. к 2012 г., %	Рост зарплаты в 2014 г. к 2013 г., %
Всего работающие	1542,2	2726,4	5314,7	176,8	194,9
Всего рабочие, в том числе:	1499,1	2661,7	5212,2	177,6	195,8
Основные рабочие	1761,4	3114,4	6029,2	176,8	193,6
Вспомогательные рабочие	1236,0	2145,5	4229,8	173,6	197,1
Всего руководители, специалисты и служащие	1677,7	3038,2	5850,1	181,1	192,6

Примечание - Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия.

Поскольку на предприятии большее количество сотрудников являются рабочими, экономически целесообразно применять сдельные системы оплаты труда в соответствии с таблицей 2.2.

Таблица 2.2 - Информация о среднесписочной численности работающих ОАО «МАЗ» по периодам

Категория работающих	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение численности 2013 г. к 2012 г., чел.	Изменение численности в 2014 г. к 2013 г., чел.
Всего работающие	22638	22042	21685	- 596	- 357
Всего рабочие, в том числе:	16802	16800	16648	- 2	- 152
Основные рабочие	8497	9130	9229	+ 633	+ 99
Вспомогательные рабочие	8305	7670	7419	- 635	- 251
Всего руководители, специалисты и служащие	5836	5242	5037	- 594	- 205

Примечание - Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия.

Проанализировав данные таблицы 2.1 и таблицы 2.2, следует отметить, что среднемесячная заработная плата за 2014 г. по предприятию составила 5314,7 тыс. рублей или 194,9 % к уровню 2013 г. Выше всего рост заработной платы у вспомогательных рабочих - это связано прежде всего с оптимизацией (уменьшением) численности в 2014 г. к 2013 г. в количестве 251 человек. Ниже всего рост зарплаты у основных рабочих, так как наблюдается увеличение численности данной категории работников на 99 человек в 2014 г. по сравнению с 2013 г. При анализе эффективности труда сопоставляются темпы роста производительности труда и средней заработной платы. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы. Соотношение темпов роста производительности труда в сопоставимых ценах и темпов роста средней заработной платы приведено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в ОАО «МАЗ» за 2012 - 2014 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Темп роста производительности труда в сопоставимых ценах, %	144,0	156,7	111,7
Темп роста заработной платы, %	132,1	176,8	194,9
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	1,09	0,886	0,573

Примечание - Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия.

В 2014 г. можно отметить то, что коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы составил 0,573. В сравнении с 2012 г. данный показатель снизился на 52,6 %. Это говорит о том, что темп роста заработной платы в 2014 г. значительно преобладал над темпом роста производительности труда.

С целью повышения эффективности труда, стабильной и высокопроизводительной работы, улучшения качества выпускаемой продукции и выполнения производственных задач с наименьшей численностью рабочего персонала на предприятии используется бригадная форма организации труда для основных и вспомогательных рабочих в соответствии с таблицей 2.4.

Таблица 2.4 - Информация о численности бригад и численности рабочих в бригадах по состоянию на 01.02.2014 года

Категория рабочих	Штатная численность рабочих, ед.	Бригадная форма организации труда
		Количество бригад	Численность рабочих бригаде, чел.
Основные рабочие	9235	365	6560
Вспомогательные рабочие	7693	349	4155
Всего:	16928	714	10715

Примечание - Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия.

Из таблицы 2.4 видно, что бригадной формой организации труда охвачено 10715 человек или 63,3 % от штатной численности рабочих.

Применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда, при которых сверх заработка по сдельным расценкам либо тарифным ставкам (должностным окладам) начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы (качественное и в срок выполнение установленных сменных производственных заданий, отсутствие отклонений от нормальной работы по качеству выполняемых работ и культуре производства и др.).

Распределение рабочих ОАО «МАЗ» по формам оплаты труда за 2012 - 2014 годы приведено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Распределение рабочих ОАО «МАЗ» по формам оплаты труда

Формы оплаты труда рабочих	Среднесписочная численность рабочих, чел.
	2012 год	% от общего числа рабочих	2013 год	% от общего числа рабочих	2014 год	% от общего числа рабочих
Всего рабочих	16802	-	16800	-	16648	-
в том числе:
со сдельной оплатой	9527	56,7 %	9374	55,8 %	9273	55,7 %
с повременной оплатой	7275	43,3 %	7426	44,2 %	7375	44,3 %

Примечание - Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия.

Из таблицы 2.5 видно, что для более 55 % рабочих ОАО «МАЗ» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, что позволяет максимально точно оценить работу каждого рабочего.

Для установления тарифных ставок и должностных окладов рабочим, руководителям, специалистам и служащим (далее - РСиС) на ОАО «МАЗ» применяется тарифная система оплаты труда, которая включает Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь, Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД), «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих» и тарифную ставку первого разряда.

Тарификация рабочих - присвоение (повышение) рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов (далее - разрядов) производится на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих, предусмотренных ЕТКС, в установленном на предприятии порядке. Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ и ответственности. Рабочие структурных подразделений ОАО «МАЗ» тарифицируются с 1-го по 8-й разряд включительно.

Оплата труда РСиС производится на основе должностных окладов, которые являются составной частью тарифной системы оплаты труда. Тарифный разряд определяется в соответствии с ЕКСД. Руководители, специалисты и служащие по ЕТС распределены с 5 по 27 разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

- служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением - с 5 по 7 разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 7 по 9 разряд включительно;

- специалисты со средним уровнем квалификации - с 7 по 10 разряд включительно;

- специалисты с высшим уровнем квалификации - с 10 по 16 разряд включительно;

- руководители подразделений (цехов, отделов) структурных подразделений - с 12 по 19 разряд включительно:

- руководители структурных подразделений и ОАО «МАЗ» - с 15 по 27 разряд включительно.

Специалистам со средним и высшим уровнями квалификаций повышение тарифного оклада в размерах:

- имеющим вторую квалификационную категорию - на 10 %;

- имеющим первую квалификационную категорию - на 15 %;

- имеющим высшую квалификационную категорию - на 20 %.

Кроме тарифной части заработной платы работающим ОАО «МАЗ» начисляются и выплачиваются в соответствии с действующими на предприятии положениями такие надбавки и доплаты, как: доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за работу с вредными условиями труда; доплаты за работу в ночную смену (в ночное время)и др.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы наниматель имеет право устанавливать различные системы премирования и стимулирующих доплат работникам.

В 2012 г. с целью материальной заинтересованности работников ОАО «МАЗ» в повышении эффективности производства и качества работы было введено в действие «Положением о порядке и условиях выплаты работникам ОАО «МАЗ» вознаграждения по итогам работы за год», на основании которого по итогам работы за 2012 год работникам общества было выплачено вознаграждение (13 зарплата).

3. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ»

3.1 Предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда в ОАО «МАЗ»

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость в Республике Беларусь свелась практически к обеспечению уравнительного подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Общеизвестно, что зарплата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по ряду причин в последнее время заработная плата в Республике Беларусь практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы, связанные со спадом производства, и достижения определенной стабилизации экономики.

В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

Реформа организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому следует отнести - введение дифференцированного уровня минимальной заработной платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.

Ко второму - введение как основы организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Третье направление предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.

Проанализировав заработную плату в ОАО «МАЗ», а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, было бы целесообразно ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.

1. Динамическая модель заработной платы. Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но в Республике Беларусь еще не распространен. Суть гибкого тарифа в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.

На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты. По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции:

- тариф - 85 %;

- периодическая премия за индивидуальные достижения - 10 %;

- премия за результаты деятельности предприятия в целом - 5 %.

Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.

Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.

Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель - стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.

В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.

2. Система контролирования дневной производительности. Система контролирования дневной производительности - один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный - характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий - ниже 95 % нормы; высокий - свыше 105 % нормы.

Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.

Если производительность близка к норме и составляет 95 - 105 %, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, так называемая тарифная ставка по квалификации.

В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105 % нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5 % превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95 % нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5 % ниже тарифной ставки по квалификации.

Система контролирования дневной производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода надбавок - за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом - зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности отработанных часов в отчетном периоде.

3. Квалиметрическая модель оценки персонала. Такая модель предполагает определение полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество) являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия, и учитываются через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. Через квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным временем.

Особенность квалиметрической модели в ее демократичности, жесткости и объективности. Каждая выполненная работа оценивается со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ. Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод существенно обостряет отношения соперничества.

В основе модели оценки персонала - требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение работника и деятельности предприятия.Ее можно рассмотреть как функцию

(3.1)

где Рвнут - результат индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;

Рвнеш - результат совокупного труда персонала после выхода на потребителя.

Показатель результата индивидуального труда персонала

(3.2)

где Iкол, Iкач - индексы соответственно качества и количества индивидуального труда.

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда по формуле

(3.3)

где I - стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф - сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад - время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзад / Тф - мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (Iкол) - это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

(3.4)

где tпот - потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр

(3.5)

гдеIкэ - индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл - прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Значение Iкэ может быть больше или меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил Iкэ. С учетом Iкэ корректируется размер доплат, премии.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25 % ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация, рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда

(3.6)

где ПФ - премиальный фонд;

Оmр - оценка труда;

i = 1,…n, n - количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

4. Бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда. Ее особенностью является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами коллектива по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Внедрение правильно выбранной системы премирования позволит управлять объемом выпуска продукции (выполнением плана) как 1 рабочего, так и всех в целом. У рабочих появится как личная заинтересованность, так и коллективная ответственность за выполнение плана и размер получаемой премии.

3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

Для экономической оценки вариантов премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям, эффективность которых оценивается.

Обычно для оценки эффективности системы премирования используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Экономический эффект образуется в результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.

Величина экономического эффекта Ээ составляет

(3.7)

где Пр - прирост прибыли от реализации продукции, руб.;

Уск - убытки от снижения качества продукции, руб.;

Фп - использованный фонд премирования работников предприятия, руб.