Таблица 3.1 - Исходные данные для определения экономического эффекта

Примечание - Источник: Собственная разработка.

Пр = (14768,3 - 10519,3) - (14065 - 10734) = 918 млрд руб;

Уск = 364,3 млрд;

Фп = 10 млрд;

Ээ = 918 - 364,3 - 10 = 543,7 млрд.

Таким образом, экономический эффект от внедрения системы премирования составит 543,7 млрд.

Сущность данной системы премирования состоит в том, что премия рабочего будет зависеть, в первую очередь, от качества продукции (при этом можно ввести, например, систему штрафов за ненадлежащее качество продукции), а также для снижения себестоимости можно уменьшить расход сырья и материалов, ну и, конечно же, выполнения плана. Т.е. каждый рабочий будет полностью замотивирован производить качественную продукцию, а также, по возможности уменьшить расход сырья и материалов (уменьшить размер отходов).

В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.

Научными разработками определены следующие основные требования к системе премирования работников управления производством:

а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы предприятия;

б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах личного труда и работы предприятия;

в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы премирования.

Примером такой системы может быть схема, предусматривающая дифференциацию премии Рn в зависимости от эффективности работы отдела

(3.8)

где Пп - премия начисленная за итоги работы предприятия в целом;

Кэi - суммарный коэффициент работы I-го отдела (инженерной службы);

Ку - коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда на предприятии;

Кс - коэффициент соответствия фонда поощрения сумме начисленной премии.

Коэффициент работы отдела (Кэi) выражает степень влияния полноты выполнения каждой функции управления на частный показатель оценки работы предприятия.

Например, для производственного отдела по строительству

(3.9)

где Крп - коэффициент ритмичности производства, который рассчитывается как отношение подекадного фактического выпуска товарной продукции к плановой;

Квп - коэффициент выполнения плана по новой технике.

Коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда

(3.10)

где 1 - коэффициент, выражающий уровень зарплаты (100 %);

пр - коэффициент удельного веса премии в заработке рабочего.

При уровне премии 30 % от тарифного заработка:

Таким образом, исходя из приведенных расчетов видно, что для каждого отдела устанавливаются нормы выполнения плановых заданий и на их основе формируется размер премий работников предприятия.

Приведенные выше рекомендации позволят ОАО «МАЗ» не только усовершенствовать систему оплаты труда работников предприятия, но и в целом повысить эффективность деятельности организации, ее финансовое состояние, стабильность и доходность.

Для этого следует проработать возможность изменения порядка начисления работникам надбавок за стаж работы. Например, ввести дифференцированную шкалу начисления надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии: при стаже работы до года (включительно) - 10 % тарифной ставки (оклада), свыше 1 года до 2 лет - 15 %, свыше 2 лет до 3 лет - 20 %, свыше 3 лет до 5 лет - 25 %, свыше 5 лет до 10 лет - 28 %, свыше 10 лет - 30 %.

В качестве дополнительной меры стимулирования труда работников, с которыми заключены контракты, более логичным было бы осуществлять доплату в зависимости от срока, на который с работником заключается контракт, а именно: при заключении контракта с работником сроком на 1 год - 10 % тарифной ставки (оклада), сроком на 2 года - 20 % , сроком на 3 года - 30 %, сроком на 4 года - 40 %, сроком на 5 лет - 50 % тарифной ставки (оклада).

Таким образом, проанализировав заработную плату в ОАО «МАЗ» целесообразным является ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника.

Заключение

Список использованных источников

1. Карповский, Я.Е. МАЗ верен традиции // Грузовик &. - 2006. - № 10 - С. 59-64.

2. Лебедева, С.Н. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования // Белорусский Экономический журнал. - 2009. - № 3. - С. 80-91.

3. Локтев, В.Г. Нормирование труда: направления развития // Белорусский экономический журнал. - 2009. - № 2. - С. 102-110.

4. Волгин, Н.А. Эффективность системы оплаты труда в государственных учреждениях: новые сюжеты исследования, методика оценки, практическая направленность / Н.А. Волгин, И.Ф. Демидов // Труд и социал. отношения. - 2015. - № 1, т. 26. - С. 15-25.

5. Приказ генерального директора ПО «БелавтоМАЗ» - генерального директора ОАО «МАЗ» от 30.12.2010 № 1779 «Об утверждении «Положения об оплате труда работников МАЗ».

6. Вайсбурд В.А. Совершенствование организации оплаты труда // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями : межвуз. сб. науч. трудов. - 2012. - № 1. - С. 35-41.

7. Приказ генерального директора ПО «БелавтоМАЗ» - генерального директора ОАО «МАЗ» от 09.03.2006 № 251 «О введении в действие «Положения о дополнительном премировании работников РУП «МАЗ», достигших лучших результатов при выполнении установленных подразделению показателей производственной деятельности».

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 25. 07. 2014.

9. Семин, А.Н. Нерыночные формы регулирования оплаты труда / А.Н. Семин, А.Н. Лубков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий - 2011. - № 12. - С. 53-57.

10. Александрова, Е.А. Модель стимулирующей заработной платы как задача оптимального управления / Александрова Е.А., Аникин С.А. // Вестн. Юж.-Урал. гос. ун-та. Сер.: Математ. моделирование и программирование. - 2014. - Т. 7, № 4. - С. 22-35.

11. Бобрышева Е.В. Организация и совершенствование учета заработной платы на предприятии: преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда / Е.В. Бобрышева, Е.А. Забродышева // Вопросы экон. наук. - 2011. - № 3. - С. 60-63.

12. Лапин, И.А. Обоснование эффективности новой модели формирования фонда заработной платы в компании / Лапин И.А., Сидорова В.Н. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - № 7. - С. 35-39

13. Стрельченко, Е.А. Структура заработной платы в условиях формирования новой модели оплаты труда // Экономическая политика хозяйственного роста: темат. сб. науч. тр. - Ростов н/Д, 2014. - С. 101.

Размещено на Allbest.ru