Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ«МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.И. НОСОВА»

Кафедра психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Социальная психология

На тему: Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента

Исполнитель:

Лазаренко Е.И.

Руководитель:

Шарыгина Е.С.

Магнитогорск 2014

Содержание

Введение

1. Профессиональное выгорание: возникновение, основные параметры

1.1 Синдром профессионального выгорания: парадигмальный подход

1.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

2. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

2.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

3. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

3.1 Методики и анализ исследования

3.2 Результаты и анализ исследования

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе.

Модель Г. Селье «Требование/Контроль» основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений). Указанная модель прогнозирует:

· во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний,

· во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. ХХI в. - век рыночной экономики, век интенсивных изменений в сфере управления персонала, поскольку развитие конкурентной борьбы на рынке труда, требующей высокой квалификации и профессионализма приводит к росту рискогенности общества, увеличению социальных и профессиональных рисков, росту стрессов, связанных со страхом потерять работу, с усталостью, возникающей в результате постоянного перенапряжения сил. В результате возникает состояние ненужности всего и вся, что характерно для профессионального выгорания.

Возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями:

· Эмоциональное истощение. Характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

· Обезличивание. Возникает ощущение социальной изоляции. Проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

· Снижение личных достижений. Характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить вопрос снятия профессионального выгорания сотрудников и сформировать конструктивное отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции?

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции.

Цель данной работы: дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач:

1. Выявить сущность феномена профессионального выгорания.

2. Определить особенности стресс-менеджмента.

3. Охарактеризовать инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания.

4. Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания.

5. Разработать методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции.

Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог австро-венгерского происхождения Ганс Гуго Бруно Селье, американский исследователи Герберт Фрейденбергер, Джон Диллингем Додсон и Роберт Мирнс Йеркс. Так в 1936 г. была опубликована одна из первых работ Г. Селье об общем адаптационном синдроме, который он впоследствии назвал «стрессом», а Герберт Фрейденбергер впервые в 1974 г. ввел понятие профессионального выгорания.

М. Пирс и Д. Моллоу доказал, что ни уровень образования и интеллекта, ни оплата труда и культура человека не влияют на процесс профессионального выгорания, а социальные психологи Э. Малач-Пайнс и Э. Аронсон формулировали принципы концептуального видения проблемы профессионального выгорания.

К. Маслач и М. Лейтер подробно описывают динамику и влияние на человеческий организм профессионального выгорания и, наблюдая за сложными ситуациями, приходят к выводу о возможных перспективах профилактики профессионального выгорания, его предотвращения.

Говоря о синдроме профессионального выгорания, стоит отметить то, что его изучение в России началось совсем недавно. В российском обществе термин приравнен к феномену эмоционального выгорания. Исследованиями занимаются В.В. Бойко , А.Б. Леонова , М.М. Скугаревская , Е.Д. Кирьянов, В.М. Гринин, Д.В. Любимова, Г.С. Тумасян, О.Р. Курбанов, Е.В. Иванова, А.Я. Долгоаршинных. В частности, академик В.В. Бойко разработал методику по измерению уровня эмоционального выгорания, которая сейчас получила широкое распространение.

Однако, надо заметить, что проблема профессионального выгорания в России еще мало изучена. В основном внимание уделялось исследованию проблемы эмоционального выгорания. Только в последнее десятилетие началось достаточно глубинное и широкое изучение этого явления и разработки мер по его профилактике и предотвращению.

Объект исследования и предмет.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте (на примере ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» и ООО «Краснобашкирский кирпичный завод»).

Предмет исследования - явление профессионального выгорания в деятельности работника.

Методологические основы исследования.

Методология исследования основана на сочетании методов: сравнительного анализа, аналогии, диалектического, а также компетентностного и междисциплинарного подходов.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы в количестве 63 наименований, приложений на 20 листах.

1. Профессиональное выгорание: возникновение, основные параметры

1.1 Синдром профессионального выгорания: парадигмальный подход

Отличительная черта современного человека, человека XXI века, заключается в открытости - открытости миру, открытости к людям, открытости к самому себе, а самое главное - открытости новому.

Впервые данное понятие профессиональное выгорание употребил в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденберг . Он изучал эту проблему у специалистов помогающих профессий. Те люди, которые работали с полной самоотдачей в общественных организациях после месяца такой работы получали ряд общих симптомов. Среди них такие как раздражительность, цинизм и не желание работать.

В 1982 году исследования в контексте профессионального выгорания продолжила доктор Кристина Маслач . Она расширила понимание данного синдрома: определила, что данный синдром может возникнуть среди специалистов, занимающихся видами «помогающих профессий» и выделила в профессиональном выгорании эмоциональное истощение, деперсонализацию, снижение личностной результативности. Исследователи Э. Малач-Пайнз и Е. Аронсон в 1988 году рассмотрели синдром выгорания как синдром переутомления, при этом они полагали, что этот синдром может встретиться в любой профессии. Они не исключали и вариант того, что синдром встречается и за пределами профессиональной деятельности. Например, в работе по дому. Через 6 лет Дж. Сонек выделил в синдроме «витальную нестабильность». Основные симптомы: депрессия, подавленное настроение, возбудимость, раздражительность и чувство безнадежности. Дж. Сонек акцентировал внимание на профессиональных группах врачей. Он относил синдром профессионального выгорания к одному из провоцирующих суицидальное поведение. По его данным, суициды у австрийских врачей встречаются на 50 % чаще, чем в среднем у населения . Первые исследования в области профессионального выгорания проводились исследователями среди врачей. Первые модели синдрома «burnout» как процесса были представлены тремя учеными и названы соответственно: модель К. Чернисса; модель П. Голембевского; модель М. Лейтера. Модель К. Чернисса включает в себя рабочую область, личные характеристики, источники стресса и подходы к изменениям. Она была разработана более 20 лет назад. Рабочая область включает в себя: ориентацию, загруженность работой, стимуляции, масштаб клиентов, автономию, институциональные цели, руководство и социальную изоляцию. Личная - карьерную ориентацию и поддержку. Источники стресса - сомнение в собственных способностях, сложности с клиентами, бюрократические столкновения, нехватка стимулов, отсутствие коллегиальности. Подходы к изменениям включают в себя: постановка рабочих целей в соответствии с действительность, реализм, способность переключаться с работы на другие жизненные сферы, формирование и выявление личных интересов. К. Чернисс определяет «burnout» как процесс, представляющий собой способы адаптации с конкретными источниками стресса.

Вторая модель, в которой выгорание рассматривается как процесс, была предложена П. Голембевским . Ученый, основываясь на трех основных субшкалах К. Маслача, включил дополнительные восемь. Использовалось дихотомическое распределение оценок. Модель выходит за рамки традиционного использования трех подразделов, группируя различные комбинации баллов в фазы. Это позволяет получить более точные результаты. Лица в более высоких шкалах почти всегда сообщали о отрицательном опыте работы.

Третья модель принадлежит М. Лейтеру. Он исследовал модель выгорания, базирующуюся на двух предположениях. Во-первых, эти три компонента выгорания определяющиеся MBI влияют друг на друга во времени, а второй заключается в том, что три компонента имеют различные отношения с условиями окружающей среды и индивидуальные различные характеристики. М. Лейтер разработал свою модель через использование моделировании структурными уравнениями, что позволяет протестировать конкретный вклад различных организационных мер. Модель М. Лейтер определяет эмоциональное истощение как реакцию на профессиональные стрессоры.

Основные стрессоры, такие как перегруженность работой и конфликты с людьми будут иметь влияние на деперсонализацию, эмоциональное истощение.

1.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

Человек XXI века должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Человека XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и растущих потребностей. Данная ситуация становится следствием того, что человек почти ежеминутно подвергается стрессам. Он живет в состоянии стресса.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. И возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями:

1. Эмоциональное истощение, которое характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

2. Обезличивание, в результате возникает ощущение социальной изоляции, проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

3. Снижение личных достижений. Оно характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

Рассматривая данный феномен, можно сказать, что понятие профессионального выгорания был впервые применен в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия профессионального выгорания. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Синдром профессионального выгорания заставляет раскрывать человека скрытый потенциал, который может использоваться в дальнейшем. Конечно, выгорание ослабляет мотивацию к жизни, отбирает жизненную энергию. Но оно же приводит к новым идеям и новым взглядам. Чаще всего оно способствует новому развороту жизни. Важно понимать, что неопределенность, неизвестность, кризисы это некоторые спутники для изменений в человеческой судьбе. Синдром профессионального выгорания имеет три основные характеристики:

1. Эмоциональное истощение: это ядро симптома выгорания. Если человек все чаще испытывает такие чувства как: «У меня нет больше сил», «Я действительно не могу», «Я ощущаю себя опустошенным», «Что я здесь делаю?», «Мне очень нужен отпуск», то нужно задуматься об эмоциональной разгрузке. Также, если он испытывает определенную степень неудовлетворенности в профессии, какой-то частной ситуации или в отношении обстоятельств, то это может послужить питательной средой для выгорания.

2. Деперсонализация: изменение взаимоотношений с клиентами, партнерами, родственниками и друзьями. Зачастую проявляется в бесчувственном и циничном отношении. Возникают негативные эмоции к клиентам.

3. На этапе деперсонализации начинается процесс отступление от социальных контактов как попытка сохранить совершенный образ. Снижение жизненной активности. В отличие от двух предыдущих стадий, на которых человек проявляет гиперактивность здесь активность минимальна. Важно понимать, что данный синдром имеет крадущийся характер.

Каждый этап достаточно незаметно протекает в другой. Каждый этап процесса профессионального выгорания имеет соответствующий тип поведения:

Фаза 1 - агрессия и активность. Ключевая реакция - агрессия. На начальном этапе причины агрессивного поведения человек объяснить не может. В зависимости от воли человека данный этап может занять годы и в крайних случаях десятилетия. Немногие сдаются после короткого времени. Потому что люди профессий преподавателей, менеджеров, врачей склонны к реакционной борьбе.

Фаза 2 - бег и отступление. Основным симптомом второго этапа является страх. Реакция организма - убежать. Чувство того, что обязанности возрастают, а времени не хватает. Социальная активность сведена к минимуму для спокойствия и защиты. В этом переходном этапе человек стремится избежать разочарований, так как это может привести к психологическому дискомфорту. Отсутствует реальное восприятие действительности.

Фаза 3 - изоляция и пассивность. Основной симптом третьего этапа это изоляция. Часто осознание проблемы приходит только на третьем этапе и человек начинает искать помощи и поддержки. Внутренняя мотивация очень ослаблена. В этой фазе может проявляться алкогольная, никотиновая или пищевая зависимость. Сопутствует всему депрессивное состояние. Внутренне удовлетворение отсутствует.

В финальной стадии выгорания человеческая жизнь «замораживается». Только на ранних стадиях опытный психотерапевт способен диагностировать профессиональное выгорание Затем выгорание можно принять за депрессию, наркомании. Его особенность в том, что на ранних стадиях человек чувствует себя «хорошо».

Профессиональное выгорание влияет на трех уровнях на человека - тело, чувства и поведение:

Тело: нарушение сна во всех видах, синдром плечо - рука, головокружение, стеснение в груди, снижение сексуального желания, сердцебиение, звон в ушах, головная боль, проблемы с ЖКТ, скрежет зубами.

Чувства: чувство изменяются в зависимости от этапа. Изначально, это чувство незаменимости и постоянная нехватка времени. Внезапные перепады настроения, заниженная самооценка, раздражительность, недоверие и нетерпение. На втором этапе выгорания прибавляется чувство истощения. Может возникнуть чувство того, что тебя используют. Начинается чувство пустоты. В третьем и заключительном этапе, усиливается чувство одиночество, отчаяния, беспомощности, безнадежности.

Поведение: на первых этапах это гиперактивное поведение. Человек берется за несколько новых видов деятельности. На втором этапе эффективность начинает снижаться. На третьем этапе преобладают общее отсутствие интереса, любимое хобби перестает интересовать. В итоге можно сказать о том, что здоровье человека - это заслуга самого человека. Необходима быть внимательным к себе, своим потребностям и желаниям. Требовательность и упорство - достойные качества. Но и в них нужно знать меру. Психологическое и физическое здоровье - счастье человеческой жизни.

В результате мы приходим к следующим выводам, что недостаточно проработана концепция становления и развития профессионального выгорания как проблемы в системе управления персоналом. Профессиональное выгорание часто сводится к эмоциональному, которое представляет собой понятие более широкого плана.

2. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

2.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

Будучи согласны с определением стресса, предложенным канадским физиологом Г. Селье , основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться, можно выделить два различных эффекта:

· положительный стресс - эустресс;

· отрицательный - дистресс.

Стадии стресса определяются за счет его биологического значения. Человеческий организм - это система. Он устроен таким образом, что при возникновении психологического дискомфорта организм начинает подавать сигналы через органы жизнедеятельности.

Определим стадии стресса:

· Тревога. Приводит к понижению мышечного тонуса и температуры.

· Резистентность. Рост показателей организма как защитный механизм.

· Истощение. Упадок сил, при котором способность организма адаптироваться исчезает.

Одна и та же стадия у разных людей проходит по-разному. Генезис и динамика стресса в значительной степени зависят от типа нервной системы человека и его темперамента. Наибольшую склонность к дистрессу проявляют люди со слабой нервной системой. Выделяем следующие факторы, способствующие высокому эмоциональному напряжению:

· физиологические (усталость, чувство голода);

· психологические (чувство одиночества, неуверенность в своих силах);

· социально-психологические (сложности взаимопонимания среди группы людей, нехватка или излишек информации) [2, 15].

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество времени на сон; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе. Вопросом стресса занимались такие ученые, как Г. Селье [32], Р. Йеркс [55] и Дж. Додсан [56].

Модель Ганса Селье «Требование/Контроль» [33] основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [6].

Указанная модель прогнозирует:

во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний;

во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

В ситуации чрезмерного стресса эффективность работника снижается и это может достаточно дорого обойтись организации. Психологический стресс - причина многих проблем сотрудников. Стресс увеличивает затраты организации и ухудшает качество жизни трудящихся.

Любой стресс возникает под воздействием стрессоров - воздействия внутреннего и внешнего характера, способствующие возникновению стрессовых состояний. Каждое событие может стать стрессором [4].

Классификация стрессоров [34] находится в зависимости:

· от характера:

а) физиологические (воздействие внешней среды - неприемлемо высокая температура для организма, невыносимая физическая нагрузка);

б) психологические (негативные эмоции, конфликты);

· по содержанию:

а) организационные (перегруз либо недогруз работника, неграмотное соотношение между полномочиями и ответственностью);

б) личностные (негативные и позитивные события личной жизни);

· по источнику:

а) внешние (события за пределами организации, проблемы социального характера),

б) внутренние (непроработанная организационная структура, стиль управления);

· по специфике воздействия:

а) общие (хронические проблемы);

б) специфические (личные особенности).

Факторы, являющиеся стрессорами в контексте стресс - менеджмента: [35]

· стрессовые факторы вне организации (семейные кризисы);

· групповые факторы стресса (отсутствие сплоченности коллектива, внутригрупповые конфликты);

· факторы стресса от организации (неуверенность в завтрашнем дне, невозможность влияния на свою работу, сложность в решении рабочих вопросов, давление рабочего графика).

Необходимо отметить внешние признаки стресса в организационном поведении: [5, 27]

· физиологические (расстройства эндокринной системы, проблемы с пищеварением);

· психологические (страх и утомление);

· поведенческие (проявление антисоциального поведения, конфликтность).

В стресс-менеджменте важно учитывать формы психического состояния работников результате влияния стрессоров: [24]

· монотония;

· психическая напряженность;

· утомление.

Менеджеру по персоналу для снижения негативного влияния стрессового психического состояния на организационное поведение нужно проводить эффективные профилактические мероприятия.

3. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

В третьей главе представлены результаты проведенного исследования проблемы профессионального выгорания ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» и ООО «Краснобашкирский кирпичный завод»а, а также предложены методические рекомендации по профилактике и предотвращению явления профессионального выгорания.

3.1 Методики и анализ исследования

1. Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии, в своей книге «Вurnout -если маска разбилась» разработал довольно точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Данный тест был переведен с немецкого языка на английский. В тесте участвовали лица со знание английского языка не ниже Intermediate. Манфред Нельтинг считает, что каждый иногда чувствует себя на работе изможденным, усталым или обессиленным, однако это не нормально, если происходит изо дня в день.

Дело в том, что подверженные «burnout» люди очень организованы и мотивированы. Они склонны переступать свои физические, психические и душевные границы часто на очень длительное время, почти того не замечая. В конце концов усталость становится хронической. Ну и потом совсем не просто согласиться с мыслями о тупике, пустоте, состоянии подавлености и с чувством, что это состояние изменить нельзя.

В тесте предложено 20 вопросов, на которые необходимо дать ответ: «нет», «больше нет, чем да», «больше да, чем нет», «да». За каждый ответ дается определенное количество баллов (от 0 до 6). В итоге баллы суммируется, а результат присваивается к одной из трех зон риска: [21, 41]

· зона - безопасности (0 - 15 баллов);

· зона - пограничная (16 - 34 балла);

· зона - наличие профессионального выгорания (35 - 49 баллов).

По рекомендации Манфреда Нельтинга, результаты обрабатываются с психотерапевтом, а затем консультанты выдают соответствующие адресные рекомендации для работы с каждым сотрудником персонально. На основании выявленных особенностей человека и склонности к профессиональному выгоранию можно формировать программу развития коллектива с учетом профилактики данного синдрома.

2. Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным и необходим для оценки адаптационных возможностей в контексте социально-психологических и психофизиологических, нервно-психических особенностей, В основе данной методики лежит представление об адаптационном процессе, как о процессе непрерывного активного приспособления человека к ситуационной среде, социальным условиям и характеру профессиональной деятельности.

А.Г. Маклаков и С.В. Чермянин исходили из того, что результативность и эффективность адаптационных процессов в ходе трудовой деятельности обусловлены такими параметрами, как: [3, 26]

* насколько человек реально себя и свои социальные связи воспринимает;

* насколько точно человек соразмеряет свои потребности с возможностями;

* насколько осознает мотивы своего поведения.

По мнению авторов опросника, искажение и недостаточное представление приводит к нарушениям процессов адаптации, а в результате можно констатировать:

* ухудшения состояния здоровья;

* появление конфликтов;

* нарушение коммуникаций;

* снижение работоспособности.

Нарушения адаптационных процессов приводят к:

* нарушению порядка;

* суициду;

* профессиональным срывам;

* развитию болезней.

В опроснике 165 вопросов и имеет шкалы: [26]

Д - «достоверность»

НПУ - «нервно-психическая устойчивость»

КП - «коммуникативный потенциал»

МН -«моральная нормативность»

СР - «суицидальный риск»

ЛАП - «личностный адаптивный потенциал»

Обработка результатов проводится по четырем «ключам», которые соответствуют шкалам. На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов необходимо учитывать количество ответов, которые совпали с «ключом». Совпадение с «ключом» оценивается в один «сырой» балл .

Степень достоверности оценивается по шкале «достоверность» . Если сумма «сырых» баллов превысит 10 баллов, то полученные результаты не являются достоверными вследствие того, что обследуемый хочет соответствовать типу личности, социально значимому .

Для ускорения процесса определения социально-психологической адаптации необходимо иметь два «ключа» для шкалы «достоверность» и «личностный адаптивный потенциал».

Шкалой более высокого уровня является шкала ЛАП («личностный адаптивны потенциал», которая включает в себя шкалы «нервно-психическая устойчивость», «коммуникативные способности», «моральная нормативность». Результаты, полученные при обследовании, дают информацию об особенностях сотрудников в аспекте психологических характеристик.

Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

Коммуникативные качества (коммуникативный потенциал - КП) является следующей составляющей личностного адаптационного потенциала (ЛАП). Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.

Шкала нервно-психической устойчивость (НПУ) показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса, то есть тогда, когда система эмоционального отражения функционирует в критических условиях, вызываемых внешними, равно как и внутренними факторами.

Суицидальный риск (СР) - степень вероятности возникновения суицидальных побуждений, формирования суицидального поведения и осуществления суицидальных действий.

3.2 Результаты и анализ исследования

Испытуемым было предоставлено два теста. Создателем первого теста является Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии. В своей книге «Вurnout - если маска разбилась» он разработал точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Второй опросник «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Данный опросник был создан для оценки возможностей личности в условиях адаптации. Учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Способность к адаптивности, на наш взгляд, является одной из ключевых.

Цель данного исследование - изучить связь нервно-психических характеристик личности и предрасположние к синдрому профессионального выгорания. Нами было проведено исследование среди работников. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей. Все респонденты по итогам результатов были отнесены к одной из 2 групп по степени наличия профессионального выгорания.

Исследование в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич»

Первая группа это респонденты с низким показателем уровня синдрома «Burnout». Их количество составило 36%. Они относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. По шкале «достоверности» все ответы опрошенных объективны. Важно отметить шкалу «нервно-психической устойчивости», которая показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса. В условиях, когда система эмоционального отражения функционирует в критических условиях, вызываемых внешними, равно как и внутренними факторами. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «Burnout» это лица с высоким уровнем поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценкой и реальным восприятием действительности. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, то его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности. Следующая шкала в соответствии с опросником - «коммуникативные способности». Лица с низким показателем профессионального выгорания в большинстве относятся к удовлетворительной группе и обладают среднем уровнем развития данных качеств. Это говорит о том, что они легко устанавливают контакты с окружающими и не конфликтны.

Шкала «моральная нормативность» отражает способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения. Респонденты первой группы по данной шкале имеют средний показатель. Они способны оценить свою роль в коллективе, ориентироваться на общепринятые нормы поведения и взаимоотношений в обществе. По шкале суицидальный риск выявляется степень вероятности возникновения суицидальных побуждений, формирования суицидального поведения и осуществления суицидальных действий. Первая группа респондентов не попала в группу риска.

Вторая группа - респонденты со среднем показателем синдрома профессионального выгорания, что говорит об их предрасположенности к данному синдрому. Их количество составило 45% опрошенных. По шкале «достоверности» данная группа показала объективные результаты. По шкале «личного адаптивного потенциала» лица с средним показателем профессионального выгорания относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды.

Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода и коррекционных мероприятий. Вторая группа относится к удовлетворительной группе по шкале «нервно-психическая устойчивость». Характеризуется слабой поведенческой регуляцией и имеет склонность к нервно-психическим срывам, не всегда реальное восприятие действительности. По шкале «коммуникативные способности» респонденты с средним показателем синдрома профессионального выгорания относятся к хорошей группе, что говорит о развитии качеств на уровне выше среднего. Шкала «моральная нормативность» находится на среднем уровне развития качеств. Члены группы не всегда адекватно оценивают свое место и роль в коллективе, склонны к нарушению общепринятых норм поведения. В результате обработки результатов было выявлено два респондента из второй группы, склонных к суицидальному поведению.

К третьей группе опрошенных были отнесены лица с высоким показателем синдрома профессионального выгорания. Их количественный показатель составляет 19%. По шкале «достоверности» показатели верны. По шкале «личный адаптивный потенциал» показатели по группе удовлетворительны и демонстрируют низкую адаптацию. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Лица невысокой эмоциональной устойчивости. Шкала «нервно-психическая устойчивость» определяет обладание или необладание коммуникативными способностями, их уровнем.

Группа обладает средним уровнем развития коммуникативных качеств. Наблюдаются сложности в построении контактов с окружающими, незначительно повышен уровень конфликтности. Шкала «моральная нормативность». Респонденты с высоким показателем синдрома профессионального выгорания обладают развитыми моральными качествами и имеют показатель по данной шкале выше среднего. В группе по шкале «суицидальный риск» было выявлено 3 респондента.

Подводя итог, можем говорить о прямом влиянии нервно-психических характеристик на предрасположенность к профессиональном выгоранию. Конечно, это далеко не единственный фактор. При этом налицо следующая картина: зачастую синдрому «burnout» подвержены лица со слабой нервной системой, так как они не способны действовать в продолжительных условиях стресса. Это говорит об их нервно-психической неустойчивости. Подвергшиеся синдрому выставляют к себе и обществу высокие требования и моральные качества имеют для них первостепенное значение. Они коммуницируют в обществе, но зачастую имеют сложности во взаимодействии с другими людьми, так как оберегают себя от дополнительных стрессоров. Это личности пессимистического взгляда и в силу этого зачастую возникают ситуации суицидального риска. Оформим результаты по проведению теста «burnout» в в виде таблицы.

Таблица 2.1 - Результаты по тесту «burnout» в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич».

Группа	Процент
1 группа - низкий показатель синдрома «burnout»	36%
2 группа - склонность к синдрому «burnout»	45%
3 группа - склонность к синдрому «burnout»	19%

Опрошенные в ООО «Краснобашкирский кирпичный завод», также были распределены по 2 группам:

Первая группа - низкий показатель синдрома. В России их число составило 29%. Этот показатель немного ниже, чем показатель Германии. Они относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «Burnout» - это лица с высоким уровнем поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценкой и реальным восприятием действительности. Следующая шкала в соответствии с опросником - коммуникативные способности. Лица с низким показателем профессионального выгорания в большинстве относятся к удовлетворительной группе и обладают средним уровнем развития данных качеств. Респонденты первой группы по шкале «моральные качества» имеют средний показатель. Первая группа респондентов не попала в группу риска по шкале суицидальный риск.

Вторая группа - средний показатель синдрома профессионального выгорания. Число российских респондентов этой группы - 34%.Данная группа имеет предрасположенность к данному синдрому. По шкале «достоверности» данная группа показала объективные результаты. По шкале «личного адаптивного потенциала» лица с средним показателем профессионального выгорания относятся к группе удовлетворительной адаптации. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. профессиональный выгорание стресс саморегуляция

Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода. Вторая группа относится к удовлетворительной группе по шкале «нервно- психическая устойчивость». По шкале «коммуникативные способности» респонденты с средним показателем синдрома профессионального выгорания относятся к хорошей группе, что говорит о развитии качеств на уровне выше среднего. Шкала «моральная нормативность» находится на среднем уровне развития качеств. В результате обработки результатов было выявлено три респондента из второй группы склонных к суицидальному поведению.

И третья группа, лица с высоким показателем синдрома «burnout» - 37%. По шкале «достоверности» показатели верны. Шкала «личный адаптивный потенциал» - психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы. Шкала нервно-психическая устойчивость показывает низкую нервно-психическую устойчивость. Шкала «коммуникативные способности». Группа обладает средним уровнем развития коммуникативных качеств. Шкала «моральная нормативность». Респонденты с высоким показателем синдрома профессионального выгорания обладают развитыми моральными качествами и имеют показатель по данной шкале выше среднего. В группе по шкале «суицидальный риск» было выявлено 4 респондента.

Таблица 2.2 - Результаты по тесту «burnout» в ООО «Краснобашкирский кирпичный завод».

Группа	Процент
1 группа - низкий показатель синдрома «burnout»	329%
2 группа - склонность к синдрому «burnout»	34%
3 группа - высокий показатель к синдрому «burnout»	37%

Результаты исследований в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» и ООО «Краснобашкирский кирпичный завод», можем представить на графике.

Рисунок 2.3 - Результаты исследований в

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Первая группа, не расположенная к синдрому профессиональному выгоранию, в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» на 7% больше. Вторая группа, расположенная к «burnout», в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» на 11% больше. Третья группа больше в ООО «Краснобашкирский кирпичный завод» на 18% больше.

В результате исследований в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» и ООО «Краснобашкирский кирпичный завод» были выявлены общие характеристики по шкалам опросника «Адаптивность», которые выявлены у группы испытуемых в тесте «burnout».

Шкала личностного адаптивного потенциала. В большей степени адаптивной потенциал развит у лиц 1 группы с низким показателем синдрома профессионального выгорания. У лиц 2 группы были выявлены результаты и высокого и среднего адаптивного потенциала. Низкий адаптивный потенциал чаще наблюдается у лиц 3 группы.

Рисунок 3.4 - Личный адаптивный потенциал

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Также стоит отметить шкалу моральные качества. В результате исследования было выявлена связь между высокими показателями шкалы моральные качества и расположенности к профессиональному выгорания. Так лица 3 группы с синдромом «burnout» имеют высокий балл по шкале моральные качества, а группа 1 с низким показатели синдрома и группа 2 со средним показателем синдрома имеют средний балл по шкале моральные качества.

Рисунок 3.5 - Моральные качества

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Рисунок 3.6 - Результаты исследования на склонность к синдрому «burnout»

Темп современной цивилизации и быстротечный поток информации и мысли проверяет человека на так называемую «прочность» и формирует его стрессоустойчивость. К сожалению, зачастую это вызывает психологический дискомфорт индивида. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей. Респонденты с низким показателем уровня синдрома «burnout» относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы быстро адаптируются к изменяющимся условиям деятельности, бесконфликтно входят в новый коллектив, ориентированы в ситуации и обладают стратегически направленной деятельностью. Характеризуются как неконфликтные и эмоционально-устойчивые личности. Но опрошенные с высоким показателем уровня синдрома были отнесены к группе низкого адаптивного потенциала.

Важно отметить шкалу нервно-психической устойчивости, которая показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса в тех условиях, когда система эмоций действует в нестандартных условиях, которые формируются внешними и внутренними факторами. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «burnout» - это лица с высоким уровнем регулирования поведения, адекватной оценкой себя, своего места, своей роли в обществе, реально воспринимающие окружающую действительность. Респонденты с высоким уровнем синдрома «burnout» характеризуются низким уровнем поведенческой регуляции.

Исследование показало, что синдром профессионального выгорания почти в равной степени распространен и в ОАО «Магнитострой-Магнитогорский кирпич» и ООО «Краснобашкирский кирпичный завод».

Методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции

Профессиональное выгорание - это проблема, которая как и любая другая поддается решению. Ряд ученых и зарубежных таких, как К.Маслач и отечественных - В.В. Бойко, уже сделали немало значимых исследований в области профилактики данного феномена. Как практический результат исследования на тему «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ были составлены методические рекомендации по формированию конструктивного отношении к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции для HR - специалистов, руководителей и других людей, заинтересованных в заботе о своем здоровье.

Этап 1: Степень стрессоустойчивости Для овладения методами саморегуляции важно знать свои сильные и слабые стороны. В контексте профессионального выгорания важно понять собственную реакцию на стресс и выявить первичные признаки стресса:

1. Физические: общее напряжение мышц, боли в груди, животе, спине, шее; дрожь, нервный тик; спазмы, затрудненное глотание, головные боли, заикание; повышенное кровяное давление, усиленное сердцебиение.

2. Эмоциональные и поведенческие: беспокойство, повышенная возбудимость; раздражительность, агрессивность; невозможность сосредоточиться, путаница мыслей; чувство беспомощности, страх. Определяем степень стрессоустойчивости.

Тест на определение стрессоустойчивости. Отвечать нужно на все пункты, даже если утверждение не имеет отношения к Вам. Далее суммируйте результаты ответов, а после этого отнимите 20 очков. Ключ: Менее 10 очков. Более 30 очков. Более 50 очков. Хорошая устойчивость к стрессовым ситуациям. Стрессовые ситуации влияют на Вашу жизнь. Вы не оказываете сопротивления. Вы уязвимы для стресса. Необходимо задуматься о Вашей жизни. В результате первого этапа Вы выявили отношения стресс/ваша жизнь. И узнав себя лучше, переходите к следующему этапу.

Этап 2: Эмоции для здоровой жизни. На данном этапе Вы начинаете работу над собой. Важно быть открытым и готовым к изменениям внутри себя. В.В. Бойко, изучающий эмоционально поведение, отмечает: Адекватность эмоций и переживаний соответствует их смыслу и оправданности в данных обстоятельствах. При сложной ситуации логично проявление экономичности в отношении эмоций для наименьших затрат физических и психических ресурсов. Коммуникация - это уникальная возможность расположить к себе и вызвать доверие. В.В. Бойко определил правила эмоционального поведения, сохраняющие успешный эмоциональный режим без последствий выгорания, применяемые в стресс - менеджменте.

Внимание к привлекательности внешнего облика. Внешний облик является отражением эмоционального, нравственного и волевого здоровья. Деловой человек способен вызвать доверие за счет собственного внешнего облика. Располагающий к себе имидж способствует экономии энергетических затрат пи установлении контактов с другими лицами. При общении уходить от двойственности и неопределенности выражения эмоций. Стремиться к живым и искренним эмоциям в общении, уходить от масок, которые скрывают реальное отношение к происходящему. Не покаывать холодность и безучастность в общении.

Не перегружать эмоции смыслом и энергией: умеренно проявлять эмоции. Беседу стоит направлять в эмоционально позитивную и конструктивную форму. Проявлять экспрессию в коммуникабельной форме и она будет располагать к доверию и эффективному взаимодействию. На данном этапе самокритично оцените свои эмоциональные стереотипы:

Оценка привлекательности стереотипов эмоционального поведения: (на примере улыбки и взгляда).

Средства экспрессии.

· Идеально.

· Нормально.

· Неопределенно.

· Нежелательно.

· Неприемлимо.

Улыбка.

· Покоряющая.

· Располагающая.

· Дежурная натянутость.

· Недоверчивая.

· Ехидная.

Взгляд

· Теплый.

· Успокаивающий.

· Безразличие.

· Бегающий.

· Надменный.

Некоммуникабельная» экспрессия повышает напряженность в общении и приводит к эмоциональному истощению. Устраняйте причины, мешающие установлению контактов с другими людьми: реже напоминать о своих несчастьях, не «застревать» на проблемах, не перекладывать свое плохое настроение на других. Отследите смысловое содержание передаваемых эмоций. Сохраняет душевное равновесие: доверие, радушие, миролюбие, спокойствие, великодушие, простота, честность.

Способствует выгоранию: зловредность, агрессия, нервозность, пессимизм. На данном этапе анализируем личностный компонент своих эмоций. На втором этапе Вы узнали об особенностях эмоций и какие из них способствуют перегоранию. Благодаря возникающим эмоциям в той или иной ситуации Вы способны многое понять и урегулировать ситуацию в нужное русло. Саморегуляция становится возможно лишь в том случае, когда вы слышите и понимаете себя и собственные эмоции.

Этап 3: Экономия энергетических ресурсов как следующий этап саморегуляции.

* Энергию недовольства направляйте на нужные дела, которые приведут к позитивным переменам.

* Похвалите себя за достижения. Важно отмечать свои успехи и радоваться достигнутым результатам.

Этап 4: Приемы саморегуляции. Стресс - механизм, который срабатывает и работает по схеме. Одна из первых задач при использовании приемов саморегуляции - понять Ваш механизм. Выделяют три основных механизма стресса:

1. В коре головного мозга возникает стойкий очаг возбуждении (доминанта), которая подчиняет себе всю деятельность организма, его поступки и помыслы. Для изменения ситуации нужно ликвидировать эту доминанту или же создать конкурентную. Любые отвлекающие приемы (чтение интересного романа), необходимы для формирования конкурирующей доминанты. Увлекательнее дело позволяет легче переключиться на конкурирующую доминанту.

2. В кровь поступает адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием АКТГ выделяется адреналин, а также физиологически активные вещества (гормоны стресса), вызывающие многосторонний эффект: сильные сокращения сердца, повышение давления. Во время этой фазы формируются условия для интенсивной мышечной нагрузки, а в крови продолжительное время циркулируют биологически активные вещества, которые возбуждают нервную систему, внутренние органы, если не дать телу мышечную нагрузку.

3. Стрессовая ситуация остается актуальной (не исчерпан конфликт, неудовлетворенны потребности), в кору головного мозга подаются импульсы, сохраняющие активность доминанты. Гормоны стресса все еще выделяются. Значит, необходимо снизить значимость этого несбывшегося желания или найти путь реализации. Оптимальный способ - полностью разрешить конфликт.

Приемы саморегуляции при стрессе:

Физическая нагрузка. Сейчас существует достаточное количество видов фитнеса. Необходимо выбрать приятный, иначе при ситуации, когда Вы себя заставляете, спровоцируете новую доминанту стресса.

Аффирмации. Позитивные утверждения, произносящиеся с целью настроить мозг на принятие нового, изменений в жизни. Составьте позитивные аффирмации, которые придадут сил и уверенности в себе, и чаще повторяйте их. Аффирмации составляются в настоящем времени. Пример: «Всё хорошо. Я в безопасности». Холодна вода. Доказано, что стакан холодный воды снимает напряженность. Другой вариант - нанести на лоб, виски и артерии на руках холодную воду.

Визуально-психотерапевтические прием. Психотерапевтическая самопомощь, которая связана с визуализацией желаемого образа. Представьте отдых в тихой месте, где есть все идеальные условия для защиты от стрессовых воздействий. Каждый раз, при возникновение стрессовой ситуации мысленно перемещаете себя в это место.

Легочный прием. Представляете, что с каждым новым выдохом организм освобождается от вредных веществ, которые образовались во время борьбы с психологическими стрессорами.

Визуальный прием. Мысленно представляете картину, отображающую личную стрессовую ситуацию. В процессе изменяете параметры так, как хотелось бы: можете уменьшать величину, яркость образа. В итоге воображаете исчезновение образа. Если картина стрессовой ситуации представляется в цвете возможно заменять возбуждающие цвета на успокаивающие.

Сейчас появилось новое направление по работе со стрессом - йога - смеха. Индийский врачи доказали, что смех вызванный механически (на это направлена йога - смеха) имеет тот же эффект, что обычный смех. Йога - смеха может выступать средством профилактики от стресса в организациях.