Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала

1.1 Понятие мотивации

1.2 Сущность труда руководителей

1.3 Особенности мотивации управленческого персонала

2. Система мотивации управленческого персонала в ОАО КБ «Россельхозбанк»

2.1 Краткая характеристика ОАО КБ «Россельхозбанк»

2.2 Характеристика системы мотивации в ОАО КБ «Россельхозбанк»

2.3 Совершенствование системы мотивации управленческого персонала в ОАО КБ «Россельхозбанк»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Трудовая мотивация относится к числу самых важных проблем современного российского бизнеса. Эту точку зрения разделяют не только эксперты, но и руководители компаний. Одной из основных задач управления является формирование и поддержание трудовой мотивации руководителей исотрудников различных подразделений ипредприятий. В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальнойи нематериальной мотивации трудовойдеятельности. Для руководителя оченьважно знать точное содержание и структуру мотивации конкретных работников иуметь управлять ею.

Теоретической основой исследований мотивации труда являются научные положения о ее социальной обусловленности и формах проявления у наемных работников, а также огромная совокупность эмпирических данных на этот счет, которые изложены в трудах А.Н. Аитова, В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, Б.М. Генкина, Н.И. Дряхлова, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, А.И. Кравченко, В.А. Мальцева, В.Г. Подмаркова, О.В. Ромашова, Р.В. Рывкиной, В.А. Смирнова, Г.Н. Соколовой, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролова, И.И. Чангли, В.В. Щербины, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова и других отечественных и зарубежных ученых.

Целью исследования является рассмотрение мотивации управленческого персонала.

Указанная цель предопределила постановку следующихзадач:

- раскрытьпонятие мотивации;

- рассказать о сущности труда руководителей

- рассмотреть особенности мотивации управленческого персонала;

- дать краткую характеристику ОАО КБ «Россельхозбанк»;

- охарактеризовать систему мотивации руководителей подразделений ОАО КБ «Россельхозбанк»;

- разработать мероприятия по совершенствованию процесса мотивации труда управленческих работников в ОАО КБ «Россельхозбанк».

Объектом исследованияявляется ОАО КБ «Россельхозбанк».

Предметом исследованияявляются методы стимулирования и мотивации труда в ОАО КБ «Россельхозбанк».

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.



1. Теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала

1.1 Понятие мотивации

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторовВеснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - С. 441.

Психологические исследования поведения человека на его рабочем месте не позволяют определить точно, что побуждает человека к труду, но дают некоторые общие объяснения мотивации и дает возможность создать прагматические модели мотивации сотрудников.

В основе всех теорий мотиваций лежат понятия потребность и вознаграждение, которые необходимо прояснить в первую очередь.

Потребность - это испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека. управленческий персонал руководитель

Потребности могут быть первичными (физиологические, врожденные нужды) и вторичными (психологические, приобретенные). К первичным потребностям можно отнести голод, жажду, необходимость отдыха и сна, сексуальные потребности. В качестве вторичных могут выступать потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность приобщения к кому-либо или чему-либо.

О существовании потребностей можно судить лишь опосредованно, на основе анализа поведения людей. В результате такого анализа психологи пришли к выводу, что потребность определяет мотив к действию. Потребность, осознаваемая человеком, побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение (мотив) - это стремление удовлетворить осознанную потребность.

Побуждение заставляет человека осуществить набор совершенно определенныхдействий, для того чтобы достичь удовлетворения потребности. Если цель достигнута,человек приобретает положительный опыт, и в похожей ситуации стремится повторитьте действия, которые привели к достижению результата, и избегать того, что дает обратный эффект. Это называется законом результата. На основе этих выводов можно составить упрощенную модель мотивации поведения человека через потребности (рис. 1).

Рис. 1. Упрощенная модель мотивацииБодрова, О. Мотивация и материальное стимулирование руководителей [Текст] / О. Бодрова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №5. - С. 33

Если существуют потребности, побуждающие человека к достижению цели, значит менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить их, используя ту модель поведения, которая ведет кдостижения целей организации. Иными словами, необходимо создать такие условия,чтобы цели организации были скоординированы с целями ее сотрудников.

Однако практически сделать это очень сложно, поскольку не существует одинаковых людей, а значит и потребности у разных людей разные. Кроме того, отличаются целии способы их достижения.

Вознаграждение играет большую роль в побуждении людей к эффективной работе. Определим вознаграждение как набор ценностей, полученных человеком в качествепоощрения за эффективную деятельность.

Вознаграждение может быть внутренним (чувство достижения результата, самореализация, ощущение собственной значимости и т.п.) и внешним (повышение зарплаты, продвижение по службе, повышение служебного статуса и т.п.).

Задача руководства состоит в том, чтобы определить, каким образом в каком пропорциональном соотношении необходимо применять внутренние и внешние вознаграждения, чтобы мотивировать сотрудников.

Трудовая мотивация является специфическим видом мотивации человеческого поведения. Так, А.Я. Кибанов отмечает, что «мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивации человека», и определяет мотивацию трудовой деятельности как «стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации». При этом «мотивационная сфера любого субъекта, включенного в трудовую деятельность, представляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных потребностях». Е.А. Куприянов и А.Г. Шмелев, ссылаясь на словарь glossary.ru, определяют мотивацию труда как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». И.Г. Кокурина под трудовой мотивацией понимает процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда. В результате этого процесса возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовую мотивацию. Е.П. Ильин определяет мотивацию трудовой деятельности как «совокупность побудительных причин, которые заставляют человека заниматься трудом»Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. - 2012. - №4. - С. 80.

Если рассматривать мотивацию в узком смысле слова, то можно сказать, что мотивация - это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов. В этом случае мотивация труда будет выступать в качестве так называемого толчка, который способствует работе человека и реализации потребностей каждого человека. На сегодняшний день выделяют два вида мотивации: положительный и отрицательный.

Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в той или иной трудовой деятельности. Как правило, в момент положительной мотивации человек осознано выполняет какую-либо трудовую деятельность, при этом у человека только положительные эмоции.

Отрицательная мотивация отличается от положительной тем, что для человека она звучит как наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание отрицательной мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.

Существуют случаи, когда наказание применялось не раз и это привело к тому, что сотрудники просто отказывались выполнять работу, пытались не брать на себя ответственность за исполнение того или иного задания и т. д. Мотив к трудовой деятельности формируется в том случае, когда трудовая деятельность является единственным источником, который может повлиять на приобретение благ.

Немалое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при которой возможно достижение задуманного. Если для того, чтобы получить желаемое благо, не надо затрачивать большего количества времени и сил, то формирование мотива происходит очень быстро. Если же от человека для достижения определенного блага мало что зависит, или благо просто не может быть получено в связи с рядом причин, то мотив труда формируется очень долго и даже может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен вынужденной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны.

Необходимо отметить, что мотив к труду выражает, как правило, несколько потребностей.

1.2 Сущность труда руководителей

Менеджер -- это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

· менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

· менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

· менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

· менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

· менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

· менеджеры несут формальную ответственность за результаты в деятельности организации;

· менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Труд менеджеров получил название управленческого, а сами они относятся к управленческому персоналу. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Управленческий персонал - категория работников, главный смысл и содержание труда которых отражает специфику решаемых задач, обусловленных преимущественно умственным, творческим характером управленческого труда, в центре которого - постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также эффективная организация совместной деятельности работников Кнышова, Е.Н. Менеджмент. - М.: ФОРУМ, 2008. - С. 53.

Менеджер - это та личность, за которой люди готовы идти, идеям которой они всегда верят. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять коллективом.

Труд менеджера представляет собой высококвалифицированную целесообразную деятельность по достижению целей организации.

Под управленческим трудом понимается:

- труд руководителей (принятие решения);

- труд специалистов (подготовка и анализ информации для принятия решения);

- труд технического персонала аппарата управления (доведение решения до исполнителей).

Однако труд менеджера - это прежде всего деятельности линейных (мастер, начальник цеха, директор и его заместитель) и функциональных (начальники отделов, бюро, служб, главные специалисты) руководителей.

Труд менеджера предполагает наличие рабочей силы, предмета труда и его средств. Предметом труда в данном случае является информация, если речь идет о деловой сфере, а также человек или группа лиц, если речь идет о сфере взаимоотношений. Непосредственным продуктом труда менеджера выступает управленческое решение, выбор альтернативы в виде приказа, распоряжения или плана мероприятия, а также другой управленческой документации, определяющей развитие объекта управления. Следовательно, и предмет труда, и его продукт - информация, служащая основой управленческой деятельности. Поэтому овладение ею - наиболее актуальная задача менеджера, влияние которого все больше определяется не силой и богатством, а знаниями.

Для успешной работы менеджеру необходимы также средства управленческого труда. Они подразделяются на средства техники управления и техники работы менеджера.

Средства техники управления называются организационной техникой или оргтехникой. К ним относятся устройства и приспособления для получения, фиксации, копирования и размножения информации, а также средства связи, носители информации, средства ее хранения. Олицетворение современных средств техники - персональные компьютеры, их сети и технологии.

Техника индивидуальной работы менеджера неотделима от его сознания и мышления, чувств и интуиции. Речь идет о мастерстве и искусстве менеджера. Это техника процесса умственного труда, обработки информации, постановки цели, принятия решения, техника решения самой задачи. Использование этой техники называется технологией управленческого труда, в частности технологией принятия решения. Обобщающей характеристикой использования всех техник и методов менеджера выступает стиль его работы.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не сколько профессионалом-технократом, ориентированным исключительно на процесс производства, сколько руководителем с «человеческим лицом», имеющим соответствующую социально-психологическую подготовку.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе другихГерчикова, И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - С. 297.

Как известно, потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Власть и манипулирование ею являются отдельными проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, и от ситуации и способностей руководителя.

Поскольку и люди, и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства.

Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к такой деятельности.

1.3 Особенности мотивации управленческого персонала

Одной из важных задач менеджмента является достижение результатов за счет действий людей, в этой связи всесторонне рассматривается вопрос их мотивации. При прочих равных условиях, если людей убедительно нацелили на достижение результатов, то руководство ими будет менее трудной задачей, чем в случае слабого мотивирования.

Примерно такая же роль отводиться и лидерству, но лидерство, это также способность формировать мотивации.

Если менеджмент решает вопросы создания людям возможностей достигать результатов, а люди нуждаются в мотивациях либо в создании такого климата, тогда они мотивируют себя сами, то менеджер обязан быть мотиватором, а значит, и лидером. Менеджеры являются лидерами, а не администраторами.

Специалисты в любой профессии, как правило - самомотивируемы. Менеджеры должны в значительной мере быть мотивируемы результатами, достигаемыми коллективами подчиненных им людей. Их успех зависит от успеха других людей, и именно успех подчиненных им людей должен мотивировать их самих. Результаты полученные ими лично вторичны.

Многие специалисты, занимающиеся подбором кадров, ищут «командных игроков». Как правило, это слишком упрощенный подход. Часто те, кого они ищут, но не могут точно сформулировать это определение, - люди с подлинно внешней мотивацией, люди, которые готовы бескорыстно пожертвовать удовлетворенностью от собственных успехов в пользу успеха других, хотя и подчиненных им, людей. Таких людей немного.

Если менеджеры делают то, что им нравится (внутренняя мотивация) это не лучшие менеджеры. Если они делают то, что необходимо делать (внешняя мотивация) - они становятся хорошими менеджерами.

При подборе менеджеров первое, что следует определить существовала ли для этих людей самомотивация когда они были обычными специалистами исполнителями. Если нет, они уже не могут рассматриваться как кандидаты на должность менеджера. Первый барьер для кандидата - наличие самомотивации. Затем следует поискать свидетельство того, что кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации. Если вы не найдете подтверждения этому, то следует искать другую кандидатуру.

Менеджерам, которые не смогли поменять внутреннюю мотивацию на внешнюю нужно предоставить работу с необходимостью реализации внутренней мотивации, которая позволяет им достичь высоких личных результатов. Все хороши в чем-либо. Менеджеры должны уметь создавать и поддерживать такую среду, в которой таланты людей используются наилучшим образом, как для организации, так и для них самих.

Различия в вознаграждении управленческого звена и других категорий работников состоят в том, что доля заработной платы (окладов) руководителей в общей сумме их доходов относительно невелика. Большую часть составляет доход от прибылей и вознаграждения по конечным результатам деятельности предприятий. В целом личные доходы управляющих высшего уровня складываются из следующих источников:

- официального должностного оклада;

- премий, выплачиваемых из прибыли;

- вознаграждений в виде акций фирмы;

- выплат из различных фондов предприятия;

- разнообразных льгот и оплачиваемых фирмой личных услуг.

Тщательно разработанная система оплаты труда руководителей имеет большое значение для эффективной деятельности всей организации. Поэтому при установлении уровня и состава вознаграждения руководителей принимаются во внимание следующие социально-экономические факторы:

- общий "климат" бизнеса, планы развития организации, конкуренция в данной отрасли;

- соответствие представлениям акционеров и кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей;

- соотношение с уровнем заработной платы (доходов) работников других категорий;

- зависимость установления окладов руководителей от размеров предприятия, суммы продаж и отраслевой принадлежности.

Помимо окладов важным компонентом вознаграждения управляющих высшего уровня служат опционы акций. Во избежание последствий падения стоимости акции и с целью минимизации потерь применяется специальная система, суть которой сводится к следующему:

- акции продаются руководящему составу по цене ниже рыночной;

- в случае паления стоимости акций руководителям возмещается разница между первоначальной ее стоимостью и стоимостью после падения на фондовом рынке;

- руководители могут брать займы пол акции, получать их пол проценты для покупки дополнительных акций или недвижимости.

В состав пакета вознаграждений руководителей могут входить также отложенные выплаты. К ним относятся пенсии от предприятий и другие вилы выплат, производимые через определенный период, например вознаграждение, выплачиваемое через несколько лет по взаимной договоренности (так называемые сберегательные счета), или вознаграждение, которое выплачивается при условии достижения предприятием определенного уровня рентабельности.

В пакете привилегий высших управляющих высшего уровня должны находиться и контракты на случай прекращения трудовых отношений. Их цель -- сохранить основной состав руководящих кадров в достигнутом социальном статусе на период реорганизации или ликвидации компании. Такие контракты могут предусматривать два варианта вознаграждения:

- при добровольном прекращении трудовых отношений с обеих сторон определенные суммы будут выплачены в любом случае;

- в случае вынужденного прекращения отношений для руководителей предусматривается материальная компенсация, которая может быть равной одно-трехкратному годовому вознаграждению, которое выплачивается сразу или частями.

Контракты о прекращении трудовых отношений выгодны как для организаций, так и для менеджеров, поскольку сокращают риск потерь. Для компаний они лают возможность быть конкурентоспособными в плане привлечения и закрепления кадров высшей управленческой квалификации, а для менеджеров служат защитой в случае перерыва в карьере и материальных потерь.

Одним из элементов вознаграждения руководителей являются так называемые натуральные выплаты (т. е. оплата организацией полностью или частично различного рода услуг): улучшение жилищно-бытовых условий, предоставление транспорта, бесплатные парковки автомобиля, бесплатное обслуживание в кафетериях, путевки в санатории и пансионаты, бесплатное посещение спортзалов, бассейнов, саун и т. дДолженко, Р.А. Опыт совершенствования системы немонетарной мотивации руководителей подразделений банка [Текст] / Р.А. Долженко // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №4. - С. 247.

В целом при установлении окладов управляющим высшего уровня необходимо учитывать следующие факторы:

- достаточность уровня окладов для привлечения и закрепления высококвалифицированных менеджеров;

- уровень вознаграждения руководителей в других компаниях данного региона;

- соотношение окладов руководителей и заработной платы других работников фирмы;

- соотношение окладов руководителей и размера дивидендов, выплачиваемых по акциям компании;

- валовые или чистые прибыли компании, стабильность усилий руководителей в обеспечении прибыли организации.

Таким образом, система материального вознаграждения руководителей обеспечивает определенные гарантии высококвалифицированным управленческим кадрам в их достаточно высоком социальном статусе и материальном благополучии, формирует устойчивый контингент профессиональных менеджеров.



2. Система мотивации управленческого персонала в ОАО КБ «Россельхозбанк»

2.1 Краткая характеристика ОАО КБ «Россельхозбанк»

ОАО «Россельхозбанк» образован в соответствии с распоряжением Президента Российской Федераций от 15 марта 2000 года № 75-РП по предложению Правительства Российской Федерации. Единственным акционером банка, владеющим 100% его уставного капитала, является государство в лице российского фонда федерального имущества. Уставный капитал банка составляет 4,649 млрд. рублей (по состоянию на 01.01.2007 г.).собственный капитал банка составляет 4,771 млрд. рублей (по состоянию на 01.01.2007 г.).

ОАО «Россельхозбанк» имеет обширную сеть филиалов и дополнительных офисов, которая охватывает 65 субъектов РФ. Филиальная сеть состоит из 63 филиалов и 182 дополнительных офисов. Филиал ОАО «Россельхозбанка» также находится в городе Волгограде. В качестве агента государства филиал на безвозмездной основе занимается реализаций ряда федеральных и областных программ, направленных на оздоровление агропромышленного комплекса. Волгоградский филиал открыл 220 счетов сельскохозяйственным производителям региона, принял активное участие в федеральной программе «социальное развитие села до 2010 года», приоритетными направлениями, которой стали строительство жилья, газификации и водоснабжение сельской местности, а также развитие средств связи общего пользования.

ОАО «Россельхозбанк» осуществляет свою деятельность на основе разрабатываемых и утверждаемых Правлением банка и Наблюдательным советом бизнес-планов, финансовых планов. Россельхозбанк (далее Банк) осуществляет свою деятельность на основе лицензий, выданных Банком России, а именно лицензия № 3349 от 13.06.2000г. на осуществлении банковских операций со средствами юридических лиц в рублях и иностранной валюте и №3349 от 30.12.2002г. на осуществление банковских операций со средствами физических лиц в рублях и иностранной валюте.

Банк осуществляет следующие банковские операции:

* привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

* размещение привлеченных денежных средств;

* открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

* осуществление расчетов по поручениям физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

* инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов в кассовом обслуживании физических и юридических лиц;

* куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной форме;

* осуществление лизинговых операций;

* оказание консультативных и информационных услуг;

* осуществляет покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, осуществление операций по которым не требует получения специальных размещений лицензий.

Численность служащих Россельхозбанка превышает три тысячи человек. Несмотря на сельскохозяйственную специализацию (основные клиенты банка предприятия-производители и переработчики сельскохозяйственной продукции), банк готов сотрудничать со всеми заинтересованными партнерами - юридическими и физическими лицами.

Руководством текущей деятельностью Банка занимаются Наблюдательный Совет и члены Правления ОАО «Россельхозбанка». Наблюдательный Совет Банка формирует из представителей органов власти.

На заседаниях наблюдательного Совета решаются вопросы, определяющие основные направления совершенствования деятельности Банка, разрабатываются мероприятия по привлечению и удовлетворению потребностей клиентов в банковских услугах, и в результате получение на этой максимальной прибыли. Утверждаются планы работы Банка, принимаются решения по списанию безнадежной к взысканию ссудной задолженности в порядке и на условиях, установленных Россельхозбанком, а также рассматриваются иные производственные и социальные проблемы.

Во главе Правления стоит Председатель Правления ОАО «Россельхозбанк» непосредственном подчинении у Председателя Правления находятся три заместителя Председателя Правления, руководитель планово-экономической службы и главный бухгалтер, а также управляющие филиалов и дополнительных офисов. Каждый из заместителей управляющего Банком непосредственно руководит работой вверенных ему отделов.

Таблица 1 Показатели финансово-экономической деятельности ОАО «Россельхозбанк» (тыс. руб.)

Наименование показателей	2011 год	2012 год
Уставный капитал	4173000	4 173 000
Собственные средства (капитал)	10518708	18 758 239
Чистая прибыль / (непокрытый убыток)	2 379 378	1 849 303
Рентабельность активов (%)	4,8	2,25
Рентабельность собственных средств (капитала) (%)	22,6%	9,86
Привлеченные средства (кредиты, депозиты, клиентские счета и т.д.)	39 366 692	62 773 375

Собственные средства банка по сравнению с аналогичным периодом 2011 г. увеличились на 8 239 531 тыс. руб. и составили в 2012 г. 18 758 239 тыс. руб.

Возросшие объемы операций привели к росту привлеченных средств, которые составили на 01.01.2013 г. 62 773 375 тыс. руб., что в 1,6 раза больше в сравнении с данным показателем на 01.10.2011 г.

Чистая прибыль за период с 01.01.2012 г. по 01.01.2013 г. снизилась на 530 075 тыс. руб. Данный факт обусловлен увеличением процентных выплат по привлеченному финансированию, а также увеличением доли административных расходов вследствие продолжающейся экспансии Банка в предыдущие периоды.

В отчетном периоде рентабельность собственных средств (капитала) снизилась до 9,86% против 22,6% в 2007 г. в связи с увеличением собственных средств, а также описанных выше тенденций снижение прибыли банка.

Кроме того, на эти показатели повлиял глобальный финансовый кризис банковской системы.

Рассмотрим результаты хозяйственной деятельности ОАО «Россельхозбанк»

По мнению органов управления банка, финансовое положение можно охарактеризовать как устойчивое.

Чистая прибыль за период в 2012 году по сравнению с 2011 г. снизилась на 530075 тыс. руб. Данный факт обусловлен увеличением процентных выплат по привлеченному финансированию, а также увеличением доли административных расходов вследствие продолжающейся экспансии Банка в предыдущие периоды.

Таблица 2 Результаты финансово-хозяйственной деятельности кредитной организации - эмитента за 2011 год

№ п/п	Наименование статьи	2011
1	2	3
	Проценты, полученные и аналогичные доходы от:
1	Размещения средств в кредитных организациях	65 322
2	Ссуд, предоставленных клиентам (некредитным организациям)	4 822 473
3	Оказание услуг по финансовой аренде (лизингу)	0
4	Ценных бумаг с фиксированным доходом	70 486
5	Других источников	16 593
6	Всего процентов полученных и аналогичных доходов	4 974 874
	Проценты, уплаченные и аналогичные расходы по:
7	Привлеченным средствам кредитных организаций	691 947
8	Привлеченным средствам клиентов (некредитных организаций)	382 977
9	Выпущенным долговым обязательствам	538 799
10	Всего процентов уплаченных и аналогичных расходов	1 613 723
11	Чистые процентные и аналогичные доходы	3 361 151
12	Чистые доходы от операций с ценными бумагами	220 490
13	Чистые доходы от операций с иностранной валютой	- 465 911
14	Чистые доходы от операций с драгоценными металлами и прочими финансовыми инструментами	0
15	Чистые доходы от переоценки иностранной валюты	452 852
16	Комиссионные доходы	6 764 901
17	Комиссионные расходы	402 231
18	Чистые доходы от разовых операций	988 063
19	Прочие чистые операционные доходы	313 659
20	Административно-управленческие расходы	4 805 665
21	Резервы на возможные потери	- 3 321 197
22	Прибыль до налогообложения	3 106 112
23	Начисленные налоги (включая налог на прибыль)	726 734
24	Прибыль (убыток) за отчетный период	2 379 378

Таблица 3 Результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Россельхозбанк» за 2012 год тыс. руб.

Номер п/п	Наименование статьи	2012
1	2
1	Процентные доходы, всего,	10 022 087
	в том числе:
1,1	От размещения средств в кредитных организациях	59 774
1,2	От ссуд, предоставленных клиентам (некредитным организациям)	9 949 654
1,3	От оказания услуг по финансовой аренде (лизингу)	0
1,4	От вложений в ценные бумаги	12 659
2	Процентные расходы, всего,	3 240 349
	в том числе:
2,1	По привлеченным средствам кредитных организаций	494 708
2,2	По привлеченным средствам клиентов (некредитных организаций)	1 877 303
2,3	По выпущенным долговым обязательствам	868 338
3	Чистые процентные доходы (отрицательная процентная маржа)	6 781 738
4	Изменение резерва на возможные потери по ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности, а также средствам, размещенным на корреспондентских счетах, всего,	-3 225 957
	в том числе:
4,1	Изменение резерва на возможные потери по начисленным процентным доходам	-31 876
5	Чистые процентные доходы (отрицательная процентная маржа) после создания резерва на возможные потери	3 555 781
6	Чистые доходы от операций с ценными бумагами, оцениваемыми по справедливой стоимости через прибыль или убыток	1 143 330
7	Чистые доходы от операций с ценными бумагами, имеющимися в наличии для продажи	0
8	Чистые доходы от операций с ценными бумагами, удерживаемыми до погашения	0
9	Чистые доходы от операций с иностранной валютой	-1 396 329
10	Чистые доходы от переоценки иностранной валюты	-1 212 839
11	Доходы от участия в капитале других юридических лиц	566 922
12	Комиссионные доходы	12 716 531
13	Комиссионные расходы	719 870
14	Изменение резерва на возможные потери по ценным бумагам, имеющимся в наличии для продажи	0
15	Изменение резерва на возможные потери по ценным бумагам, удерживаемым до погашения	0
16	Изменение резерва по прочим потерям	-619 753
17	Прочие операционные доходы	1 628 016
18	Чистые доходы (расходы)	15 661 789
19	Операционные расходы	11 701 878
20	Прибыль до налогообложения	3 959 911
21	Начисленные (уплаченные) налоги	2 110 608
22	Прибыль (убыток) за отчетный период	1 849 303

К факторам, оказавшим значительное влияние на результаты банка, можно отнести увеличениеего доли в общем объеме потребительского кредитования, а также улучшение качества кредитного портфеля.

К факторам, оказавшим влияние на изменение размера прибыли (убытков) кредитной организации - эмитента от основной деятельности можно отнести следующие.

По оценке органов управления банка чистая прибыль за анализируемый период снизилась на 530 075 тыс. руб.

Численность персонала по категориям представлена в таблице 4.

Таблица 4 Динамика численности персонала банка и их структура

Категории персонала	2011	2012
	чел.	уд.вес	чел.	уд.вес
Руководители	32	27	33	27
Служащие	37	31	38	31
Операционные работники	51	42	52	42
Итого	120	100	123	100

Из данных таблицы 4 видно, что в 2012 году произошло увеличение персонала на 3 человека. Увеличилось количество служащих на 1 человека, руководителей - на 1 человека и операционных работников - на 1 человека. При этом удельный вес всех категорий персонала остался на том же уровне.

Анализ фонда оплаты труда представлен в таблице 5.

Можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 400 руб.

Таблица 5 Анализ месячного фонда заработной платы

Наименование показателя	2011	2012	Отклонение
			в тыс. руб.	%
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1716	1808,1	92,1	+5,4
Среднесписочная численность, чел.	120	123	+3	+2,5
Среднемесячная зарплата одного работника, тыс.руб.	14,3	14,7	+0,4	+2,8

Проведем анализ заработной платы по категориям персонала в таблице 6.



Таблица 6 Среднемесячная заработная плата по категориям персонала

Наименование показателя	2011	2012	Отклонение
			в руб.	%
Среднемесячная зарплата руководителя, руб.	18000	20000	+2000	+11,1
Среднемесячная зарплата служащего	15000	15000	-	-
Среднемесячная зарплата операционного работника	10000	11000	+1000	+10,0

Можно сделать вывод о том, что среднемесячная зарплата увеличилась у руководителей на 11,1%, у операционных работников на 10%, а среднемесячная зарплата служащего осталась на том же уровне.

2.2 Характеристика системы мотивации в ОАО КБ «Россельхозбанк»

В настоящее время в банке применительно к руководителям действует система материального стимулирования, которая включает в себя окладную часть и премию. Система оплаты труда в данной кредитной организации учитывает личные трудовые результаты (по сотрудникам, которые заняты продажами), качественную оценку работника (с помощью оценки по системе «5+») и эффективность работы подразделения и банка в целом (KPI). Руководители получают месячную премию в соответствии с нормативным коэффициентом, который является фиксированным для данной категории работников, в ряде случаев он может быть уменьшен, например, за неэффективную работу промоутеров, выявленные нарушения в работе банка и т.п. При таком подходе премия не играет никакой стимулирующей роли, руководители не заинтересованы повышать эффективность своей работы, ведь для получения премии им нужно лишь работать в пределах нормы.

Также руководители могут воспользоваться социальной программой страхования работников от рисков и единой программы ДМС для ОАО КБ «Россельхозбанк» России. Документом, регламентирующим систему социальных льгот для всех работников Сбербанка, является «Политика льгот и привилегий для работников ОАО КБ «Россельхозбанк».

Наличие льгот для сотрудников ОАО КБ «Россельхозбанк» в сравнении с другими банками приведено в табл. 7.

Таблица 7 Льготы ОАО КБ «Россельхозбанк»

Льгота	Доля коммерческих банков от общего числа банков РФ, в которых льгота присутствует в социальном пакете, %	Наличие в Сбербанке России
Медицинское страхование	95	Есть, по желанию работника (совместное участие работника и банка 50/50)
Страхование жизни	36 - для высшего руководства; 32 - для всех сотрудников	Есть, для каждого сотрудника
Пенсионный корпоративный план	18	Используется с 2011 г., участвуют сотрудники, имеющие стаж работы в системе от трех лет
Дотации на питание	44	Дотации отсутствуют, организация горячего питания есть
Оплата больничных (сверх нормы)	60	Не
Льготное кредитование	56	Есть
Материальна помощь сотрудникам	75	Есть
Диспансеризация	5	Есть
Санаторно-курортное лечение	Нет данных	В рамках профсоюза
Гибкие льготы (пакет)	8	Нет

По мнению ряда ученых, именно количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости за свою организацию) Долженко, Р.А. Опыт совершенствования системы немонетарной мотивации руководителей подразделений банка / Р.А. Долженко // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №4. - С. 247.

Для оценки системы мотивации в ОАО КБ «Россельхозбанк», было проведено исследование с помощью анкетного опроса и анализа документов. Было опрошено 62 руководителя отделений ОАО КБ «Россельхозбанк».

В первую очередь были определены причины, по которым опрашиваемые работают в банке, так как они отражают мотивы, определяющие выбор работы. Для этого респондентам было предложено ответить на соответствующий вопрос (можно было выбрать несколько вариантов ответа). Полученные результаты показаны на рис. 2.

Рис. 2. Распределение ответов на вопрос анкеты «Назовите привлекательные стороны работы в ОАО КБ «Россельхозбанк», %

Из анализа полученных результатов следует, что наибольшее значение для опрошенных имеет стабильность материального положения (61,54% респондентов отметили именно этот фактор), однако лишь 15,38% руководителей считают, что именно высокая заработная плата может быть отнесена к привлекательной стороне работы в банке. Треть опрошенных сотрудников отметили, что для них при работе в банке играет важное значение наличие в нем социальных программ.

Для 48,08% респондентов работа привлекательна возможностью повысить квалификацию, пройти обучение. Этот фактор является приоритетным в основном для более молодых руководителей. Высокий процент ответа среди опрошенных может быть объяснен тем, что в Сбербанке очень пристальное внимание уделяется обучению персонала, оно провозглашено важной ценностью компании. В основе банковской работы лежит квалифицированный труд, который определяет и обеспечивает успех в конкурентной борьбе. Постоянное обновление уусложнение спектра операций, проводимых в банках, внедрение новых технологий и нацеленность работников на повышение квалификации и на интеллектуальную самореализацию повышает значимость систем обучения.

Несмотря на то, что работа в банке очень специфична, в кредитных организациях котируется профессиональный, точный и исполнительный труд в соответствии с инструкцией, для опрошенных работников ОАО КБ «Россельхозбанк» оказался предпочтительным вариант ответа «Возможность проявления инициативы, творческий труд». Данная ситуация может быть объяснена тем, что топ-менеджмент в ОАО КБ «Россельхозбанк» поддерживает инициативность и креативность в работе, эти качества вынесены в список доминирующих ценностей компании.

Показатель, что вариант «Высокая заработная плата» набрал наименьшее количество ответов - лишь 15,38% опрошенных считают, что в работе их привлекает высокая заработная плата. Этот факт может быть объяснен тем, что главный принцип действующей системы оплаты труда - обеспечение конкурентного вознаграждения для всех категорий персонала в соответствии с рыночными данным по заработной плате. Такие результаты лишь подтверждают необходимость поиска дополнительных путей стимулирования руководителей.

Кроме того, было выявлено, что в банке с точки зрения методов воздействия администрации преобладает материальная мотивация в форме заработной платы и премии (так ответили 78,4% от числа опрошенных).

Рассматривая систему мотивации, необходимо изучить систему стимулирования, так как именно стимулы являются внешними побуждающими факторами, призванными в том числе активизировать внутренние побуждающие факторы - мотивы. Для этого респондентам было предложено выбрать виды стимулирования, применяемые в организации. Распределение ответов представлено на рис. 3.

Рис. 3. Виды стимулирования, применяемые в ОАО КБ «Россельхозбанк», по мнению опрошенных

Следует отметить, что в ответах наблюдался небольшой разброс мнений при оценке видов стимулирования, применяемых в банке. Очевидно явное преобладание варианта «Премирование», несмотря на то, что для опрашиваемой категории работников выплата премии гарантирована при нормальных результатах работы и в ближайшее время планируется «влить» месячную премию в оклад руководителей.

Далее необходимо было выявить факторы, которые оказывают негативное воздействие на отношение к работе, и определить, на что нужно воздействовать в первую очередь для снижения уровня неудовлетворенности трудом. Ответы показали, что руководителей подразделений больше всего не устраивает высокая трудовая нагрузка, несоизмеримая с нормой часов, и неосведомленность о завтрашнем дне.

Для выяснения текущей ситуации в отношении немонетарной мотивации сотрудников необходимо было определить, какие льготы являются приоритетными для респондентов. Распределение льгот по значимости для опрошенных работников представлено на рис. 4.

Рис.4. Распределение ответов на вопрос: «Что в социальном пакете банка является для Вас самым важным?»

По мнению респондентов, наиболее важными составляющими социального пакета в банках являются:

¦ оплачиваемый отпуск (34%);

¦ оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам (24%).

Менее важными для респондентов являются:

¦ выплаты при чрезвычайных обстоятельствах (15%);

¦ дополнительное медицинское страхование (11%);

¦ выделение средств на корпоративные мероприятия (8%).

Опрашиваемые безразлично относятся к остальным составляющим социального пакета, а именно в опросе присутствовала графа «Иное», однако в ней не были отмечены никакие льготы.

Таким образом, действующую в банке систему стимулирования, несмотря на ее преимущества по сравнению с системами стимулирования организаций других отраслей и сфер деятельности, нельзя назвать безупречной из-за чрезмерного упора на материальное денежное вознаграждение без учета иных потребностей работников.

Для разработки предпочтительного набора льгот в системе немонетарной мотивации для руководителей опрашиваемым были предложены на рассмотрение стимулы, которые могут быть предоставлены банком в новой системе немонетарной мотивации (респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов). Перечень был открытым, чтобы руководители могли дополнить его исходя из своих предпочтений. Распределение ответов представлено в таблице 8.

Результаты опроса показали, что наиболее предпочтительными для работников были бы варианты «Обучение за пределами отделения или банка» и «Санаторно-курортная путевка», которые не представлены в настоящее время в системе немонетарной мотивации персонала. Ни один из предложенных стимулов не остался без внимания респондентов, что подтверждает разнообразие предпочтений опрашиваемых и определенный дефицит в возможностях удовлетворения немонетарных мотивов в исследуемой организации.

Таблица 8 Наиболее предпочтительные стимулы для руководителя, которые могут быть включены в систему мотивации

Стимулы	Число выбравших стимул
Обучение за пределами отделения или банка	19
Санаторно-курортная путевка	19
Каскадирование информации по отделениям о рейтингировании подразделений по выполнению плановых показателей с возможностью сравнить свои результаты с другими; конкурс подразделений на основе рейтинга (в разрезе групп)	10
Встреча лучших руководителей подразделений с руководителем отделения в неформальной обстановке	7
Ротация с релокацией - ротация из одного населенного пункта в другой с компенсацией переезда / приобретения жилья	8
Предоставление более современной техники на рабочем месте	8
Построение на постоянной основе системы информирования о достижениях подразделения	5
Билеты на культурные мероприятия	4
Выступление перед коллегами на конференции с целью трансляции успешного опыта	1
Дисконтная карта	2
Участие в проектах развития подразделения	2
Вручение редких профессиональных книг	2
Вручение профессиональных книг с подписью руководителя	1
Сувенирный подарок с гравировкой логотипа (имени) руководителя	2
Подписка на специализированные журналы	2
Иное: льготные условия обслуживания в банке	1

Таким образом, система стимулирования труда работников базируется на построении системы материальной мотивации сотрудников. При этом необходимо понимать, что материальные стимулы являются действенными, но далеко не единственными, инструментами повышения отдачи от сотрудников отделения, а, кроме того, не для всех категорий, участников могут применяться с равной эффективностью. Тем не менее, существующая в настоящее время система стимулирования ориентирована на использование материальных стимулов.

Проведенный анализ действующей в ОАО КБ «Россельхозбанк» системы мотивации позволил выявить следующую ключевую проблему: отсутствие учета индивидуальных потребностей сотрудников.



2.3 Совершенствование системы мотивации управленческого персонала в ОАО КБ «Россельхозбанк»

Для построения новой программы мотивации можно использовать принцип «кафетерий стимулов», который предполагает, что сотрудник может выбрать наиболее актуальный для него вид стимула с учетом заранее установленной дифференциации стоимости стимулов, в зависимости от категории должности сотрудника и его достижений в отчетный период. В качестве основы новой программы послужит корпоративная социальная программа «Социальная карта», которая была создана ранее для сотрудников банка ВТБ. В ОАО КБ «Россельхозбанк» предполагается ее называть «Социальный рынок».

Суть новой программы мотивации руководителей отличается тем, что основной упор делается на немонетарную мотивацию и состоит в следующем. По итогам отчетного периода для каждого руководителя подразделения фиксируется сумма баллов, которую он набирает по результатам работы.

Для определения суммы набранных баллов используются показатели сводного рейтинга подразделений за квартал (рейтингирование осуществляется по ряду ключевых KPI) и дополнительной оценки за победу сотрудников подразделений в конкурсах профессионального мастерства в отчетном квартале.

По результатам указанного рейтинга внутренне структурное подразделение попадет в одну из трех зон:

- 1-20 места рейтинга - зеленая зона;

- 21-40 места - желтая зона;

- места ниже 41 - красная зона.

За повышение места в рейтинге на три пункта в течение отчетного квартала на счет руководителя начисляются 18 баллов для зеленой зоны, 12 - для желтой зоны и 6 - для красной.

За нахождение структурного подразделения в отчетном квартал в первой пятерке зеленой зоны на счет руководителя дополнительно начисляется 25/20/15/10/5 баллов соответственно занимаемому месту.

При начислении баллов рассматриваются также дополнительные критерии:

- за фиксированную в отчетном квартале победу сотрудника подразделения в конкурсе профессионального мастерства на счет руководителя дополнительно начисляется 10 баллов;

- за высокие результаты по показателям качества обслуживания клиентов (индекс выполнения стандартов сервиса более 90%), по данным независимой компании NexTep и внутренних проверок подразделений качества, в отчетном квартале на счет руководителя дополнительно начисляется 5 баллов.

Набранные в отчетном периоде баллы руководитель подразделения может в установленные сроки потратить на наиболее актуальные для него виды стимулов.

С учетом возможностей банка по финансированию предлагаемой программы была просчитана условная стоимость одного балла, которая составила 200 руб. При разработке программы было сразу оговорено, что условная стоимость набранных баллов не может быть компенсирована денежными средствами.

В пределах средств, представленных на счете, руководитель может выбрать из перечня любые стимулы, которые могут быть предоставлены за счет средств банка. Если условная стоимость выбранных стимулов (в балльном выражении) больше набранного по итогам участия в программе количества баллов, руководитель может доплатить недостающую сумму контрагенту, реализующему стимул, при необходимости заключив с ним договор.

В зависимости от значимости стимула для сотрудника, от возможностей банка и от стоимости услуги была определена условная стоимость каждого стимула (табл. 9).

Таким образом, главным критерием при определении стимула в новой программе должна стать его значимость непосредственно для руководителя.

Еще одно важное преимущество данной программы состоит в том, что мотивационный эффект является долгосрочным. Руководитель может либо сразу тратить полученные баллы, либо накапливать их в течение года, а затем использовать их в январе-феврале следующего года (так называемая чековая система стимулирования).

Таблица 9 Перечень стимулов их условная стоимость

Вид стимула	Условная стоимость, баллы
Санаторно-курортная путевка	120
Обучение за пределами отделения или банка	80
Клубная карта в спортивный клуб	40
Организация корпоративного досуга	40
Абонемент на посещение бассейна	20
Возможность внеплановой замены офисной техники на рабочем месте на более современную	20
Подписка на специализированные журналы	20
Сувенирный подарок с гравировкой логотипа (имени) руководителя (управляющего, заместителя управляющего)	20
Встреча лучших руководителей внутренних структурных подразделений с руководителем отделения в неформальной обстановке

Подобные документы

• Мотивация труда управленческого персонала

  Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда. Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы. Исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия на примере ЗАО "Патио".
  
  дипломная работа [187,8 K], добавлен 29.09.2010
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Управление стимулированием труда и мотивацией персонала

  Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
  
  курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010
  

• Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")

  Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

  Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Значение мотивации труда в управлении организацией

  Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
  
  курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014
  

• Роль мотивации в повышении производительности труда (на примере ООО "Айболит")

  Содержание теории мотивации труда. Проведение анализа численности и производительности труда сотрудников сети аптек ООО "Айболит". Методы мотивации персонала предприятия. Совершенствование экономических и неэкономических способов стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [368,3 K], добавлен 24.04.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам