Теория организационного подхода в развитии менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОДХОДА В РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА



Содержание

Введение

1. Теоретические основы организационного поведения

1.1 Организационное поведение как учебная дисциплина и как наука

1.2 Сущность организационного поведения

1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение

2. Основные методы и модели организационного поведения

3. Мотивация организационного поведения

3.1 Мотивационная сфера личности и сущность мотивации персонала

3.2 Мотивация персонала как управленческая проблема

3.3 Эффективная постановка целей выполнения работы

3.4 Применение теорий ожидания в практике менеджмента

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Еще в 30-е годы XX в. М.П. Фоллетт определила менеджера как человека, наделенного огромным опытом работы, с которой он справляется при помощи других людей. Такое определение подчеркивает значимость понимания поведения работников для эффективного менеджмента. Менеджеры должны понимать и уметь применять инновационные технологии для лучшего управления человеческими ресурсами. Вот почему изучение и практическое приложение организационного поведения становятся все более значимыми для будущего современных фирм, компаний, корпораций.

Теория организационного поведения постоянно развивается. В ней существует множество проблем и возможностей для дальнейшего усовершенствования. Этот предмет сформировался как ответ на потребность практической деятельности менеджеров. Его рождение обычно связывают с докладом Р. Гордена и Д. Хауэлла, опубликованным в 1959г., в котором авторы пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр проблем, касающихся поведения людей и групп в организациях.

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.

Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Организационное поведение - изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Цель данной работы заключается в изучении теории организационного поведения в развитии менеджмента.

Объектом курсовой работы является персонал в организации.

Предметом - организационное поведение.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

Провести теоретический анализ организационного поведения.

Обозначить сущность, факторы и базисные подходы организационного поведения.

Выявить основные методы и модели организационного поведения.

Провести исследование мотивации организационного поведения, определить мотивационную сферу личности и сущность мотивации персонала.

Исследовать применение теорий ожидания в практике менеджмента.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключении и списка использованной литературы из 28 источников.



1. Теоретические основы организационного поведения

1.1 Организационное поведение как учебная дисциплина и как наука

Организационное поведение (ОП) - это дисциплина, являющаяся логическим продолжением дисциплины «Управление персоналом» ОП - область знаний, которая изучает поведение людей при осуществлении совместной деятельности.

Дисциплина ОП - научная и предполагает: систематический анализ, исследование новых результатов, концептуальные разработки; академическая и предполагает изучение в ВУЗах с целью понимания проблем межличностных отношений в условиях совместной деятельности; прикладная и предполагает использование полученной информации как инструмент для управления персоналом.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

ОП - это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

Основная практическая цель ОП как науки - определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в совместном с другими людьми. Кроме того, можно сформулировать и другие цели ОП это:

Систематизированное описание поведение людей в различных ситуациях в условиях совместной деятельности;

Объективное (насколько это возможно) объяснение поведения людей, причин различных поступков людей;

Предсказание поведения людей при выполнении ими работы и их совершенствование.

Основная научная школа ОП является эмпирической. В рамках этой школы тщательно изучается опыт большого числа организаций.

ОП - системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки, которые, как и все естественные и общественные науки опираются на философский фундамент концепций, базируясь на ряде идей о природе человека: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивационное поведение, стремление к соучастию, ценность личности; и организации: социальные системы, общность интересов, этические принципы, иерархия, стремление к соперничеству, ценность общности. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c

Первой предпосылкой к расширению исследований организационного поведения явились взгляды Э.Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c. Именно эти факторы, по мнению Э. Мэйо имеют главное влияние на повышение производительности труда работников.

Дисциплина «Организационное поведение» берет свое начало с отчета, опубликованного Р.Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году.

Данный отчет был результатом их знакомства с учебными курсами, опросов студентов и преподавателей большого количества американских бизнес - школ. Их выводы свидетельствовали о том, что академическая дисциплина, как психология, не полностью удовлетворяет потребностям руководителей, они испытывают затруднения при применении теоретических положений науки на практике. Требовался новый подход, аккумулирующий в себе накопленный опыт исследований, оценки, прогнозирования, консультирования, конструирования в области поведения людей в условиях совместной деятельности.

«Организационное поведение» объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311

Таким образом, дисциплина ОП синтетическая, является отраслью знаний, интегрирующей основные специализированные дисциплины. Обобщение, которых способствовало появлению новых знаний.

Изучение ОП возможно - накапливанием жизненного опыта и поиском эффективных моделей поведения людей в реальной деятельности. Этот подход имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В данном подходе преобладают методы «проб и ошибок», что не всегда желательно, другая положительная сторона состоит в анализе реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения. История знает множество примеров менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого опыта собственные теории организационного поведения.

Другой подход к изучению ОП основан на овладении теоретическими знаниями и практическими навыками основываясь на научные исследования, при этом используются научные методы такие как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), наблюдения и эксперименты.

При изучении ОП очень важно сочетание двух подходов. Общие закономерности, выявленные с помощью строгих научных методов, конкретизируются, проверяются и дополняются с учетом индивидуальных особенностей работников и специфических особенностей социально экономических систем.

1.2 Сущность организационного поведения

Существуют различные авторские точки зрения к определению сущности понятия Организационное поведение. В данной лекции представлены точки зрения трех авторов из них два отечественных автора Ю.Д. Красовского «ОП - это такое поведение работников вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений и требований»;

А.М.Смолкина «ОП - это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи» и наконец американский автор Джон. В. Ньюстром

«ОП - это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

Все представленные понятия отражают то, что сущностью ОП является поведение людей в условиях совместной деятельности, а это особое поведение, которой должно быть ориентировано на эффективный результат.

Следовательно, объектом изучения ОП является личность работника - группа работников - организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника - поведение группы работников - поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. Большинство современных зарубежных и российских теоретиков ОП выделяют следующие:

гуманизм, который признает благо и уважение к его достоинству. Организационное поведение предполагает не только согласованную и производительную деятельность работников, но и безоговорочное признание человека высшей ценностью. Таким образом, без гуманизма теряется подлинный смысл организационного поведения;

демократизм - применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;

нравственность - довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. С точки зрения теории и практики организационного поведения большое значение имеет нравственная атмосфера в организации, которая позволяет корректировать действия и поступки работников;

коллективизм - означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;

справедливость - это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния. Понимание сущности справедливости и его воплощение в практику деятельности организации заметно повышают трудовую активность и улучшает организационное поведение;

единство слова и дела - полное совпадение декларированного и практически осуществленного;

требовательность - совокупность правовых, административных и моральных норм предъявляемых к человеку. Она должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех работников организации;

ответственность - осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки. Литвинюк, А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012

Каждая наука имеет свои фундаментальные понятия, отражающие ее сущность и специфические особенности. Такие понятия называются категориями. Категории организационного поведения также отражают сущность и специфику этой науки. Категории позволяют более свободно ориентироваться в информационном поле, а также переносить ее в практическую деятельность. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

В теории организационного поведения используются категории присущие многим наукам, например личность, группа, поведение, мотивация, нормы, ценности и т.д.

В следующих лекциях будут рассматриваться эти категории только применительно к организационному поведению.

Итак, целесообразно начать изучение организационное поведение с категории поведение.

Для общего понимания данного термина можно использовать такое понимание.

Поведение - это есть свойство живой системы, ее реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей.

Поведение личности - это наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определенная последовательность, так или иначе затрагивающие интересы людей.

Это позволяет выделить свойства поведения:

оно всегда общественно, то есть оно проявляется по отношению к другому человеку;

оно всегда регулируется определенными нормами: экономическими, социальными, правовыми, политическими.

Единицей поведения является поступок, в котором формируется и отражается моральный облик и убеждения личности. Находясь в системе организационных отношений поведение личности, затрагивает интересы других людей, а это может существенно влиять на эффективность их работы и показывает, насколько работник удовлетворен, либо неудовлетворен своей работой, и существенным образом отражается на их производительности, дисциплине и других показателях.

В специальной литературе выделяют следующие виды социального поведения:

перцептивное - характеризуется в стремлении совладать с информационной перегрузкой. В результате чего происходит упрощение информации и это приводит к потере значимой информации;

защитное - основано на действии механизма психологической защиты и позволяет человеку защититься от проблем, которые он не может решить. Такое поведение мало предсказуемое;

ролевое - это поведение с соответствующими требованиями, которые вынуждают человека действовать определенным образом;

сценарное - определяется исполнением множества правил «приличного» поведения, соответствующего его статусу;

экспрессивное - проявляется в тех случаях, в которых человек достигает высшего уровня мастерства и удовлетворения от хорошо сделанного дела;

эмпатичное - проявляется в способности к сочувствию;

моделирующее - заражение, подражание, внушение. Трудно контролируемое;

атрибутивное - устранение противоречий между реальным поведением и системой мнений;

уравновешенное - способность изменять свое поведение за счет воспоминаний;

автономное - способность сделать выбор к преодолению любых преград в достижении цели;

исследовательское - стремление человека к новизне физического и социального окружения;

привычное - удовлетворение от положительного подкрепления;

утилитарное - получение максимального результата при минимальных усилиях;

освобождающее - стремление человека обезопасить себя от реальных и кажущихся опасных условий;

индуктивное - восприятие и оценка самих себя на основе интерпритации действительности;

утверждающее - переживание своих действий как совершение своих планов при максимальном использовании внутренних усилий.

Таким образом, знание типов поведения позволяет найти правильный подход, тем самым регулировать это поведение и направлять в нужное русло.

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Общую схему системы организационного поведения можно представить в виде рисунке 1.

Рисунок 1. Структура системы организационного поведения

Основная задача систем организационного поведения состоит в определении важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение целей поставленных организацией, и создании условий для эффективного управления ими. Фундамент системы организационного поведения в каждой конкретной организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания руководителей и управленцев. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.

1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение

Макроэкономические факторы:

экономическая ситуация в стране, регионе - экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;

географическое положение организации - специфика региона в деятельности организации, климатические особенности

уровень жизни в регионе - уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы;

внешнеэкономические контакты - влияние международного сотрудничества и конкуренции;

статус организации на рынке - позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников;

ожидания окружающих - что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Микроэкономические факторы:

профиль и вид деятельности организации;

уровень финансового состояния личности - значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

личность руководителя;

реальная ситуация - экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

наличие корпоративного кодекса поведения - утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. - 2010. - №9. - С.48-56.

Факторы социально-культурной среды:

менталитет - умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

особенности образования - образовательный уровень работников организации. организационный поведение персонал менеджмент

Факторы правовой среды:

действующее законодательство;

свобода граждан и формы правовой защиты

Базисные теоретические подходы

Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек -- основной ресурс организации и общества. В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер.

Ситуационный подход. Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т. е. основой ОП является ориентация на результаты. Понятие производительности представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов. Сокращение отходов производства и экономия ресурсов -- результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом. Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды--организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.



2. Основные методы и модели организационного поведения

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также основах менеджмента и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Сущность организационного поведения - регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого - прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.

Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.

Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.

Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать цели организации, при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки конфликтные ситуации, когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.

Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.

Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.

Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП - очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей. Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.

Таблица 1 Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинения	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работников	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе п признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе. Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом - 2012. - №3. - С.5-11.

Авторитарная - ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.

Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.

Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю.

Модель опеки - базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.

Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации.

Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации.

Поддерживающая - базис - лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении.

Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом. Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо «Хоторнские эксперименты», которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Коллегиальная - логическое продолжение поддерживающей модели. Базис - партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении.

Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткая регламентированность и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд - третью или четвертую.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.



3. Мотивация организационного поведения

3.1 Мотивационная сфера личности и сущность мотивации персонала

На сегодняшний день многим людям довольно трудно совершать какие-либо действия без должной мотивации. Именно она определяет всю активность человека. Поэтому можно сказать, что мотивационная сфера личности является важной составляющей в жизнедеятельности людей. Ее наличие позволяет осуществлять такие процессы, как учеба, воспитание детей, путешествия и многое другое.

Мотивационная сфера личности характеризуется следующими показателями:

1. Потребностями человека в продуктах общественного производства.

2. Разнообразием, историчностью и изменчивостью мотивации.

3. Развитием мотивации, которое может быть как спонтанным, так и целенаправленным.

4. Опосредованностью, интеллектом, речью и самосознанием.

5. Наличием волевых процессов.

6. Устойчивостью, автономностью и над ситуативностью.

7. Взаимозаменяемостью.

Данные факторы являются основными элементами мотивационной сферы. Они принимают активное участие в ее формировании.

Стоит понимать, что мотивационная сфера личности формируется практически всю жизнь в зависимости от воспитания самого человека и места его проживания. Новые элементы мотивации появляются постепенно, в случае необходимости на различных этапах жизнедеятельности человека. Стоит сразу сказать, что данные элементы могут быть не совсем стандартными. Помимо этого, нельзя с точностью сказать, являются ли новые мотивационные элементы врожденными, которые проснулись по вине какого-либо случая, или же они сформировались самостоятельно, в связи с реакцией на возникновение определенного происшествия. Но сложности на этом не кончаются.

Сложности в определении новых элементов возникают еще из-за того, что мотивационная сфера личности может быть потенциальной. Другими словами, ее можно охарактеризовать побуждением к совершению некоторых поступков в те периоды, которые наступят в скором времени. Хорошим примером служит поговорка: готовь сани летом, а телегу зимой. Только следует понимать, что сформированные элементы мотивации имеют специфические составляющие, характерные для определенных людей. Эти составляющие выглядят следующим образом:

1. Не всегда желания и мотивация человека отвечают общественным законам.

2. Есть вероятность, что человек сам может отказаться от достижения целей из-за неуверенности в себе. Другими словами, мотивация может либо совсем пропасть, либо очень сильно ослабнуть.

3. Есть вариант появления определенного дела, которое исключит какую-либо другую деятельность.

К тому же мотивационная сфера человека не будет ограничиваться только определенным кругом явлений, непосредственно касающихся жизнедеятельности самого человека. К примеру, люди могут сопереживать деятельности кого-то другого. Такое очень часто встречается среди фанатов в спорте.

Кроме того, потребностно - мотивационная сфера личности не может быть определена четким образом. Она переплетает в себе все механизмы и элементы поведения. Да и поведенческую структуру, а именно ее границы, в мотивации увидеть не получится потому, что их просто не существует. Исходя из этого, можно сказать, что невозможно определить с высокой степенью точности, какие мотивационные элементы возникнут у человека через некоторое время. Но о мотивации не стоит и забывать, так как только хорошая мотивация будет побуждать человека к совершению поступков.

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности.

Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

Чтобы разобраться, как лучше повлиять на работника, чтобы добиться от него желаемого результата, необходимо рассмотреть вопрос о том, какие существуют виды мотивации персонала. Для начала нужно определиться в двух понятиях: мотивация и стимулирование. Синонимы ли это или слова похожие, но имеющие разный смысл? «Мотивация» и «стимулирование» - это слова, казалось бы, одинаковые по смыслу, однако имеется между ними существенная разница, которая в корне меняет представление о них.

Итак, мотив - это внутреннее стремление человека добиться в жизни каких-либо целей. Это то, чему его никто не научит, никто не заставит и не побудит к действиям. Мотив у каждого человека заложен внутри него самого. Это то, к чему он пришел самостоятельно, пройдя долгий путь от рождения и до того момента, когда настало время самому чего-то добиться в этой жизни, найти работу, соответствующую его образованию, потребностям, каким-то жизненным ценностям. Мотив - это тот внутренний инструмент, который помогает человеку добиться от жизни того, чего он сам хочет. Никто ему в этом деле не поможет, ни родители, ни друзья, ни, тем более, его начальник. Сущность мотивации персонала заключается во внутреннем воздействии на человека.

Стимул - это как раз, наоборот, внешнее воздействие. Это факторы, люди, условия проживания, которые влияют на человека и заставляют его работать, добиваться успехов и каких-либо достижений в жизни. Стимул - это объективное понятие, и оно всегда находится снаружи. Например, если начальник предлагает высокую зарплату сотруднику, а взамен требует качественную работу, то этот сотрудник, стараясь, прилагает максимум усилий и добивается этой самой большой зарплаты. Потому как у него есть стимул - ему нужны деньги. Чем он больше, тем лучше результат. Если же начальник начинает мотивировать сотрудника, а тот, в свою очередь, не заинтересован в успехе, то результат, конечно, будет отрицательным. Человек сам должен к чему-то стремиться, тогда будет толк. А заставлять можно маленького ребенка позавтракать, пугая его чем-то страшным. Но положительный результат, заключающийся в том, что он сам будет в следующий раз завтракать с охотой, не всегда будет достигнут. Методы воспитания детей - это очень сложная наука, она имеет свои нюансы.

Рассмотрим более подробно виды мотивации персонала.

Их существует несколько:

«Я могу зарабатывать деньги».

«Я могу воспользоваться своими опытом и знаниями».

«Я хочу чувствовать себя необходимым в коллективе».

«Я сам знаю, что мне делать и когда».

«Для меня работа - это привычка и стабильность».

Эта теория основана на опыте В.И. Герчикова. Исходя из этой теории, можно выделить следующие виды мотивации персонала:

Инструментальный. Работник четко сопоставляет работу и полученные за нее деньги.

Профессиональный. Работника не интересует зарплата, а в первую очередь ему нужна интересная работа, где можно самореализоваться и проявить свои индивидуальные способности, свое творчество.

Патриотический. Работник чувствует себя востребованным, отдается полностью работе, общему делу, чувствует себя нужным.

Хозяйственный. Работник стремится к полной самостоятельности в работе. Он не признает контроля и считает себя лидером.

Недостижительный. Работнику мало что важно в работе, он не стремится ни к чему, его интересует только лишь то, что он получит какую-то зарплату и всё. Он не может добиться большего, у него нет желания и нет разницы, где работать. Он живет по принципу: работать надо.

Итак, мы рассмотрели все типы и факторы мотивации персонала, но в чистом виде они встречаются редко. Обычно у каждого человека совмещается несколько разновидностей, а иногда они нечетко выражены, поэтому трудно определить, какая из них доминирует. Нельзя всех людей стимулировать одним и тем же методом. Эффекта не будет. Учитывая индивидуальность каждого сотрудника и все вышеизложенные виды мотивации человека, начальник должен использовать применительно к каждому свои индивидуальные инструменты. Работник должен быть правильно направлен на долгосрочную и продуктивную работу. Он должен быть заинтересован в первую очередь в работе, а какие виды мотивации персонала при этом будут использованы, это уже задача его директора или специалиста по кадрам.

3.2 Мотивация персонала как управленческая проблема

В центре внимания управления находится поведение работников. Высокая степень мотивации персонала влияет не только на ощущение личного благополучия людей, но и позитивно сказывается на экономических результатах деятельности организаций. Согласно исследованиям, чем сильнее мотивация, тем выше результаты корпоративной деятельности и показатели прибыли. Опрос, проведенный компанией Gallup, свидетельствует, что в организациях, где сотрудники мотивированы полностью раскрывать свой потенциал, на 70% возрастает лояльность персонала, на 70% снижается текучесть кадров и на 40% увеличивается прибыль.

Мотивированный персонал выступает целью (результатом) управления. Какое поведение сотрудников является желательным для организации? Как правило, организации заинтересованы в поведении, обеспечивающем качественную и производительную работу, выполнение обязательств, эффективную работу в команде; в поведении, которое поддерживает организационный порядок и соответствует нормам организационной культуры; Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С.26-30.в поведении, нацеленном на проявление творческой инициативы, профессиональное развитие, раскрытие личностного потенциала в труде. Сложно добиться от персонала такого поведения, если люди сами не захотят этого.

С управленческой точки зрения мотивация персонала заключается в таком влиянии менеджмента, которое заставляет работников усваивать формы поведения, способствующие успешной деятельности. Усилия менеджмента увеличивают вероятность того, что поведение людей в организации будет способствовать повышению организационной эффективности и достижению стратегических целей. Добиться этого достаточно трудно, поэтому мотивация людей к работе всегда является проблемой для менеджмента.

Как мы выяснили, трудовая мотивация формируется под воздействием множества факторов. Так, менеджмент может влиять на мотивацию персонала, используя стимулы как инструмент внешнего воздействия. Стимул - это нечто в управленческой ситуации или некоторое воздействие менеджмента, вызывающее ответ и побуждающее работника к действию. Стимулировать - значит вызывать мотивационный импульс, актуализировать намерение, заинтересовать. Стимулирование - влияние менеджмента или ситуации, созданной менеджментом, на работника, вызывающее у него побуждение к проявлению необходимой активности.

Мотивация и стимулирование тесно взаимосвязаны. Опираясь на мотивы, можно стимулировать, стимулируя, можно формировать мотивы, поскольку поведение человека определяют и внутренние, и внешние побуждения. И мотивы, и стимулы всегда содержат в себе то, что ценно (значимо) для человека. Для менеджмента мотивация как результат мотивационного процесса (сформированные мотивы, цели, намерения) представляет собой цель управления, а стимулирование выступает способом управления. Мотивация персонала в современной организации (Под общ. ред. Трапицына С.Ю.) СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.

Очень упрощенно мотивация включает три элемента: знание того, что важно для человека, и предложение этого в обмен на какое-то желаемое поведение. Исходя из этого, можно представить процесс (механизм) стимулирования персонала так. Стимулировать - значит обменять желаемое поведение работника на предлагаемую организацией ценность, значимую для него. Определяющими моментами в механизме стимулирования, таким образом, являются:

1) предложение того, что важно (ценно) для работника;

2) поведение, обеспечивающее получение желательных результатов;

3) вознаграждение, имеющее стимулирующее значение.

По сути, процесс стимулирования можно представить как систематическое целенаправленное подкрепление желательного поведения работников. Известно, что формы поведения, получающие положительное подкрепление, имеют тенденцию повторяться, а не получающие подкрепления - тенденцию не повторяться. Сотрудники обычно быстро определяют, какие действия поощряются. Они стремятся совершать эти действия, практически полностью исключая поступки, которые не получат вознаграждения.

Существует и другой способ воздействия - стимулирование может быть негативным. В этом случае неэффективное поведение персонала, приводящее к получению нежелательных результатов, пресекается. Сотрудник лишается вознаграждения (материального или нематериального). Например, недисциплинированный сотрудник может быть лишен премии. Или работник, постоянно опаздывающий на коллективную работу (как актер на репетицию в театре), не допускается к участию в ней. Это оказывает сильное психологическое воздействие на человека и стимулирует его к изменению поведения.

Таким образом, осуществляя положительное подкрепление, менеджмент с некоторой вероятностью обусловливает повторение желательных форм поведения персонала; осуществляя отрицательное воздействие, менеджмент с некоторой вероятностью устраняет нежелательные формы поведения персонала.

Механизм позитивного стимулирования представлен на рисунке 2, а механизм негативного стимулирования - на рисунке 3.

Рисунок 2. Механизм позитивного стимулирования

Рисунок 3. Механизм негативного стимулирования

Вознаграждения бывают внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе или в результате некоторых действий. Например, выполнение сложного задания может вызвать приятное чувство преодоления, уверенности. Человек, выполняющий важную работу, приносящую пользу окружающим, испытывает радость. Внутреннее вознаграждение определяется самим получающим его человеком. Внешнее вознаграждение, напротив, исходит от других людей, в частности от менеджмента. Оно может выражаться, например, в денежном поощрении, повышении заработной платы, продвижении по службе.

Менеджеры часто жалуются на недостаточную мотивацию персонала, подчас не осознавая, что причина этого может заключаться в системе вознаграждений, поддерживающей неэффективные формы поведения. Так, менеджеры мечтают о работе в командах и сотрудничестве, однако поощряют тех, кто добивается наивысших личных результатов (в спорте, образовании, бизнесе); мечтают об инновационном мышлении и принятии рисков, однако поощряют тех, кто использует проверенные методы и не совершает ошибок; мечтают о развитии профессиональных навыков сотрудников, а поощряют технические достижения; мечтают о делегировании власти подчиненным и их участии в принятии решений и управлении ресурсами, однако поощряют жесткий контроль над операциями; мечтают о качественной работе, а поощряют соблюдение графика работы.

Представляется, что вознаграждение может стать стимулом, т.е. приобрести стимулирующее значение, лишь при определенных условиях, а именно - стимулом может стать только такое вознаграждение, которое:

1) является ценным (важным) для работника;

2) актуально значимым, поскольку мотивация изменчива;

3) размер которого несколько больше обычного (привычного) уровня.

Из перечисленных свойств следует, что стимулы краткосрочны по своему действию. Они как бы подгоняют, подстегивают, но "подстегивать" нельзя беспрерывно. Стимулы при длительном их использовании с необходимостью требуют усиления в силу привыкания человека к их воздействию. Действенность стимула одинаковой силы применительно к одному и тому же работнику или группе персонала угасает со временем, стимул притупляется. Наилучшим образом стимулы можно использовать как средство управления в особых ситуациях, требующих побуждения людей к решению конкретных задач. Например, при необходимости выполнить работу в сжатые сроки или с особым качеством, или при необходимости поддержать инновационные инициативы.

Если посмотреть на процесс стимулирования с экономической точки зрения, то необходимо признать, что стимулы затратны, требуют значительного ресурсного обеспечения, материальных издержек. Основополагающий вклад в теорию стимулирования внес классик менеджмента Ч. Барнард, описавший важнейшие аспекты экономики стимулов.

На стимулирование персонала необходимо расходовать определенную часть организационных ресурсов. Если эта часть больше допустимого уровня, организация может прекратить свое существование, потому что не сможет продолжать предлагать стимулы. Существование организации в этом отношении зависит от совокупного влияния четырех факторов:

1) окружающей среды;

2) эффективности организационных усилий;

3) внутренней рациональности организации;

4) объема стимулирования.

На практике эти факторы зависят друг от друга и взаимодействуют друг с другом. Если внешние условия благоприятны, то допустимы относительная неэффективность и относительная внутренняя нерациональность в сочетании с большими издержками на стимулирование. Если внешние условия неблагоприятны, то обязательно сочетание эффективности и рациональности с низкими затратами на стимулирование. В большинстве случаев ограничения, связанные с внешними условиями, эффективностью и рациональностью, допускают лишь ограниченное материальное стимулирование.

Для достижения организационной эффективности требуется такой уровень использования человеческой энергии (мотивированного поведения), который в принципе невозможно обеспечить исключительно с помощью прямых материальных стимулов. Поэтому для стимулирования также требуются и другие организационные ресурсы, обычно довольно значительные. Так, создание хороших условий труда требует материальных средств, использование которых напрямую не связано с организационными задачами. Для сохранения организационной культуры, благоприятного социально-психологического климата бывает необходимо отказывать в приеме на работу некоторым очень работоспособным людям и принимать некоторых менее способных. Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С.26-30.Но почти любой тип стимулирования до некоторой степени связан с материальными издержками. Поэтому вопрос состоит в том, какие методы выбрать и в какой пропорции соединить различные стимулы, чтобы найти наиболее эффективное с точки зрения экономии сочетание средств.

Нематериальные стимулы часто вступают в конфликт или оказываются в принципе несовместимыми друг с другом. Например, повышение личного престижа некоего работника обязательно означает, что престиж кого-то другого снижается. Поэтому такой стимул можно предлагать кому-то лишь тогда, когда для других членов группы он является относительно несущественным. В случае конфликта возникает проблема поиска баланса стимулов.

Таким образом, менеджменту для управления мотивацией и поддержания необходимого уровня активности персонала требуется использование различных методов:

1) отбор людей с желательной мотивацией и отсев людей с нежелательной мотивацией;

2) создание определенных ситуаций для персонала, актуализирующих их мотивы;

3) изменение мотивации посредством воздействия на умонастроения людей с использованием метода убеждения.

3.3 Эффективная постановка целей выполнения работы

Теория постановка целей была сформулирована Локком в 1962 году. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения - первые детерминанты поведения, т.е. «одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения - стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута». Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.