Теория организационного подхода в развитии менеджмента

Цель - специфический объект (задание), которого человек пытается достичь объект действия.

Признаки цели:

специфичность (степень количественной ясности цели),

трудность (степень умения, необходимая для достижения цели),

цена цели (сумма усилий, реально используемых, чтобы достичь цели).

Постановка цели - процесс установления цели, состоящий из следующих этапов:

диагноз: пригодные люди, организация и технология для постановки целей;

подготовка персонала к постановки целей посредством увеличений межличностного общения и связей, обучения и планов действий;

подчёркивание характерных признаков целей, которые должны быть понятны и руководителем, и подчинёны;

проведение промежуточных проверок, которые могут сделать необходимой коррекцию поставленных целей;

выполнение финальной проверки с рассмотрение поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

Чтобы постановка целей была эффективным мотивационным приёмом, каждый из этих этапов следует тщательно планировать и проводить. Кроме того, цель должна быть трудной (чем труднее цель, тем выше производительность (до определённой критической точки)), но достижимой; она должна быть принята сотрудниками организации, поэтому необходимо позволить людям участвовать в постановке целей; а так, же необходимо учитывать, что на процесс постановки целей влияют индивидуальные различия.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c.

Существуют некоторые доводы против использования методов постановки целей: постановка целей крайне сложна, и её трудно осуществлять; постановка целей хорошо срабатывает применительно к простым работам и вызывает проблемы применительно к трудно измеримым работам; постановка целей приводит к игровым ситуациям, постановку целей используют в качестве ещё одного контрольного механизма для слежения за результативностью.

3.4 Применение теорий ожидания в практике менеджмента

Теория ожидания обобщает все теории мотивации.

В основе всех теорий ожидания лежит гипотеза о том, что поведение людей в значительной степени определяется их ожиданиями относительно предполагаемых результатов своих действий, т.е. мотивация представляет собой функцию отношения между: затраченными усилиями и эффективностью деятельности; ожиданием, что вознаграждение (желаемые результаты) будут соответствовать эффективности деятельности (необходимы, чтобы желаемые цели были доступны). Мотивация персонала в современной организации (Под общ. ред. Трапицына С.Ю.) СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с. Следовательно, эффективность деятельности зависит от оценки индивидом вероятности того, что приложенные усилия обеспечат достижение желаемой цели. А выбор моделей поведения основан на ожидании наиболее благоприятных последствий.

Первым теорию ожидания применительно трудовой мотивации сформулировал В.Врум. Согласно данной теории мотивация является итоговым результатом взаимодействия трёх факторов:

валентности - предпочтение индивидом кких либо результатов своих действий другим (предвкушение чувства удовлетворения результатами какого-либо действия), определяется привлекательностью и желательностью для индивида данных результатов.

инструментальности (посредства) - степень, в которой результаты первого уровня (связаны с деятельностью, объёмом выполненной работы или производительностью труда, это результаты осуществления действий) содействуют достижению результатов второго уровня (связанны с удовлетворением потребности человека);

ожидание - оценка вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания; отражают зависимость выбора модели поведения от предполагаемых результатов.

Сила мотивации определяется в сочетании валентности и ожидания. Теория ожидания Врума получило своё развитие в трудах Портрера и Лоулера, модель которых основывалась на следующих переменных: ценность вознаграждения; субъективная оценка вероятности связи усилия - вознаграждения; усилия; способности и индивидуальные особенности человека; восприятие своей роли; эффективность деятельности; вознаграждение; оценка справедливости вознаграждения; удовлетворение.

Рекомендации теорий ожидания менеджером:

вознаграждение должно соответствовать специфике и эффективности работы каждого конкретного работника.

в качестве поощрения за высокие результаты в решении поставленных задач следует использовать те методы стимулирования, которые для данного работника обладают наибольшей валентностью.

работник должен иметь ясное представление о том, как его добросовестность и эффективность работы могут сказать на вознаграждении.

руководителю следует разработать чёткие критерии эффективности работы каждого подчиненного.

необходимо учитывать индивидуальные особенности работников и их способности и представление о своей роли в функционировании организации в целом, а так же политику компании и различные преимущества, т.е. всё то, что необязательно служит явным фактором мотивации, но всё же может оказать влияние на эффективность работы.

следует свести к минимуму такие побочные эффекты функционирования организаций, как производственные травмы, несчастные случаи и не благовидные действия коллег.

Заключение

Существуют два подхода к толкованию понятия организационного поведения: как наука и как явление.

Организационное поведение, как наука - изучение поведения индивидов и групп в организации и практическое использование полученных знаний. Организационное поведение является прикладной наукой, потому что позволяет учитывать опыт других организаций и использовать его в управлении людьми.

Значение изучения организационного поведения:

- позволяет изучить особенности поведения индивида в организации,

- изучить распределение ролей и условий эффективной работы групп,

- изучить особенности межличностных отношений,

- позволяет выработать технологию управления организацией как целостным образованием,

- позволяет выработать собственную рациональную модель поведения в организации.

Конечной целью изучения организационного поведения является формирование системы знаний по управлению людьми в процессе производства.

Производственные цели:

- систематизировать информацию об особенностях поведения индивидов в различных ситуациях, возникающих в процессе труда,

- объяснить причины того или иного поведения работников организации,

- предсказывать поведение работников в различных ситуациях.

Особенности организационного поведения, как науки:

- междисциплинарный характер,

- системность.

Проблемы организационного поведения рассматриваются на трех основных уровнях:

1. Индивидуальный - исследуют индивидуальные установки, восприятие, характеристики личности, а так же особенности индивидуального принятия решений.

2. Групповой - изучают распределение ролей в группе, лидерство, особенности групповой динамики и формирование межгрупповых отношений, а так же особенности принятия групповых решений.

3. Организационный - изучают систему социальных ценностей, нормы, обычаи, традиции организации, то есть корпоративную и организационную структуру.

Методы исследования:

- социальный опрос в виде тестов, анкет, интервью,

- наблюдение,

- изучение документов организации.

Список использованной литературы

1. Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. - 2009. - N 9. - С. 5-7.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

3. Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 c.

4. Армстронг-Смит, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования"- СПб: Питер. 2012. - 846 С.

5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

6. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.

7. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.

8. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

9. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c.

10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c

11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

12. Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c.

13. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. - 2010. - №9. - С.48-56.

14. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c.

15. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.

16. Жданкин, Н.А.: Мотивация персонала. - М.: Финпресс, 2010

17. Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом - 2012. - №3. - С.5-11.

18. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

19. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c.

20. Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. - 2012. - №15. - С.31-35.

21. Литвинюк, А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012

22. Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. - 2012. - №15. - С.16-19.

23. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.

24. Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. - 2010. - №6. - С.26-30.

25. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c.

26. Мотивация персонала в современной организации (Под общ. ред. Трапицына С.Ю.) СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.

27. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.

28. Чамкин, А.С. Основы коммуникологии (теория коммуникации): Учебное пособие / А.С. Чамкин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 350 c.

Размещено на Allbest.ru