Развитие института корпоративной культуры в России

Размещено на http://allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ

"УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Кафедра экономической теории и предпринимательства

Курсовая работа

по дисциплине "Институциональная экономика"

на тему "Развитие института корпоративной культуры в России"

Выполнил: Михель В.В

Руководитель:

доцент Комарова О.Г.

Екатеринбург

2015

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика корпоративной культуры как институт общества

1.1 Подходы к определению понятия «корпоративная культура»

1.2 Уровни, принципы формирования корпоративной культуры. Типология корпоративных культур

1.3 Три уровня корпоративной культуры

Глава 2. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе

2.1 Краткий обзор зарубежного опыта развития корпоративной культуры

2.2 Специфика российской модели развития корпоративной культуры

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов.

Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации [1, С.106].

Исследование корпоративной культуры актуально и представляет интерес, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности организации и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды.

Почему в одних компаниях персонал работает быстро и качественно, порой даже в ущерб себе, а в других - не выполняет и половины возложенных на него обязательств? Только ли размер заработной платы влияет на успеваемость сотрудников? Конечно, нет. Незаменимую роль здесь играет корпоративная культура организации, благодаря которой сотрудники на подсознательном уровне усваивают основополагающие цели и ценности фирмы, становятся ее частью [2, С.130-136].

Существует определенная трудность в определении особенностей российской модели корпоративной культуры. Ее специфику обусловливают насыщенная противоречивыми событиями история русского народа, большая протяженность России, ее полиэтничность.

Кроме того, на формирование российской деловой культуры оказало большое влияние советское прошлое, которое предопределило некоторые особенности российского корпоративизма: монополия правящей верхушки на власть, засилие бюрократии, сырьевая ориентация экономики.

Цель работы: исследовать развитие института корпоративной культуры в России.

Для достижения поставленной в работе цели необходимо выполнить ряд задач:

ь исследовать подходы к определению понятия «корпоративная культура»;

ь охарактеризовать уровни, принципы формирования корпоративной культуры, типологии корпоративных культур;

ь сделать краткий обзор зарубежного опыта развития корпоративной культуры, его возможность применения в России;

ь определить специфику российской модели развития корпоративной культуры.

Объект исследования: корпоративная культура как социальный феномен.

Предмет изучения: развитие института корпоративной культуры в России.

Глава 1. Общая характеристика корпоративной культуры как институт общества

1.1 Подходы к определению понятия «корпоративная культура»

В настоящее время проблеме формирования корпоративной культуры уделяется значительное внимание. А. Петтигрю, С. Робиннс, Э. Шейн, Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин и др. рассматривают корпоративную культуру как интегральную характеристику, как сложное социокультурное явление, и предлагают различные подходы к трактовке данного понятия. В педагогических исследованиях М. А. Ахмедова, О. И. Габдулхакова, А. М. Данилина, А. К. Максимова и др. рассматриваются различные аспекты корпоративной культуры. Так, например, по мнению Р. Ю. Рябова, деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры, носит исключительно процессуальный характер, поскольку динамика внешних факторов не позволяет оставаться достаточное количество времени на одном уровне. Корпоративная культура постоянно должна находиться в состоянии устойчивого и гармоничного развития, направленного на установление равновесия с внешней средой, поэтому деятельность по ее формированию не имеет жестких границ, что дает основание считать ее процессом [1, http://sibac.info/11201] .

Вопросы развития корпоративной культуры образовательного учреждения как фактора менеджмента качества обучения, воспитания и развития рассматриваются в работах Р. К. Баскаева, Е. Д. Бреуса, О. С. Виханского, А. И. Наумова, Горбатько О. И., Т. Б. Сергеевой, Н. Ф. Яковлевой. Так, например, Н. Ф. Яковлева относит корпоративную культуру к факторам внутренней среды учреждения [2, http://dpo.kspu.ru/course/view.php?id=77] .

При изучении корпоративной культуры читатель обычно наталкивается на смешение понятий организационной и корпоративной культур. В одних источниках вторая (корпоративная) является лишь частью первой, в других - эти понятия тождественны [1, http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3875] .

В отечественной социологии «корпоративная культура» рассматривается в соотношении с понятием «организационная культура». Рассмотрим эти теоретические позиции.

1. Отождествление корпоративной и организационной культуры (О. С. Виханский, А. Н. Наумов, А. И. Кравченко, И. О. Тюрина и др.).

2. Выделение корпоративной культуры как части организационной культуры (Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, Ю. Д. Красовский, О. В. Бусыгин, В. В. Щербина, Н. Н. Богдан, И. Ю. Парфенова).

3. Осмысление организационной культуры как исходной базы корпоративной культуры, то есть как ее низший, первоначальный уровень (А. Э. Капитонов, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, А. И. Пригожин).

4. Определение корпоративной и организационной культуры как самостоятельных феноменов, имеющих общие элементы - артефакты (Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин).

5. Признание существования корпоративной культуры только в корпорациях, как типе организационно-правовой формы предприятия (И. Грошев).

Резюмируя эти подходы, делаем вывод, что в науке не сложилось единое понимание корпоративной культуры и разграничения объема данного понятия с понятием «организационная культура», но оформилось представление о существовании смысловых различий изучаемых понятий.

Организационная культура включает в себя администрирование и управление, выражается в терминах «нормы и правила», «права и обязанности», «кадровая политика», «стиль руководства»; корпоративная культура основана на категориях «ценности», «убеждения», «миссия» и представляет собой социокультурное оформление целей организации и методов их достижения.

Если бы можно было сказать о том, что организация имеет «душу», то роль этой «души» выполняла бы корпоративная культура.

Таким образом, организационная культура - это механизм работы организации, корпоративная культура рассматривается как организационная идеология.

Слагаемая корпоративной культуры идеология выступает фундаментальной категорией общественного сознания. Логично предположить, что и на уровне управления социальными институтами идеология служит мощным организационным инструментом, атрибутом эффективного управления процессами организации [1, http://web.snauka.ru/issues/2014/10/38764] .

Щербина С. В. выделяет четыре точки зрения на отождествление понятия «корпоративной культуры» с понятием «организационной культуры» в работах отечественных авторов [2, С. 40]:

Корпоративная культура тождественно равна организационной культуре. Многие авторы используют эту точку зрения, потому как в определениях корпоративной и организационной культур имеются одни и те же термины, как-то: философия и идеология организации, ценностные ориентации, ожидания, нормы, верования и другие.

Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения возникла исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами прослеживается очень малое количество отличий, из чего сделан вывод, что организационная культура - культура материнской организации, а корпоративная культура - культура подразделений этой организации в других странах.

Эвристический взгляд на соотношение организационной и корпоративной культур [1,С.130-136]. Корпоративную культуру необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации.

Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными, отличными друг от друга понятиями, имеющими сходства в некоторых элементах.

Занковский А. Н. определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [2, С.12 ].

Львов Д. В. под корпоративной культурой предлагает понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны - декларируемыми и латентными нормами и ценностями [3, С. 12].

Михайлина С. А. определяет корпоративную культуру как комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли [4, С. 6].

Проанализировав мнения О. С. Виханского, Н. Н. Могутновой, Т. А. Лапиной, а также К. Камерона и Р. Куинна и др., корпоративную культуру можно определить как набор норм поведения, символов, ритуалов и мифов, принимаемых членами компании и выражаемых в заявленных ею ценностях, которые задают сотрудникам ориентиры их поведения и действий.

В трудах некоторых ученых допускается смещение собственно корпоративной (организационной) культуры и их проявлений, что можно рассматривать как дублирование различных структурных уровней исследуемого феномена (Н. Л. Иванова, В. В. Михайлова, В. А. Штроо).

Однако же, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Исходя из этого, можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры [1,C.146]:

ь Исходя из влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.

ь Исходя из понимания механизмов возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.

ь Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.

ь И другие.

Наиболее общим следует признать разделение на прагматичный и феноменологический подходы, потому как они определяют корпоративную культуру с позиции её влияние на развитие организации и повышение эффективности развития компании[1, http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769] .

Свинаренко В. Г., Горбунов А. Н., Кузнецов А. П. рассматривают в своей работе понятие «корпоративная культура» в контексте профессиональной культуры [2, http://psychology.snauka.ru/2014/10/3704] :

ь профессиональная культура - совокупность сформированных профессионально значимых качеств и компетенций, предопределяющих возможность детерминации и оптимизации всех звеньев профессиональных отношений, а также ситуативное, своевременное повышение качества их выполнения на высоком социально и профессионально востребованном уровне;

ь корпоративная культура - ресурс и продукт корпорации как объединения нескольких организаций и компаний, определяемый нами в структуре оптимизации и верификации основ продуцирования благ, ценностей и экономически выгодных условий сотрудничества, продуктов и форм развития производства и производственных отношений, фасилитирующих конкурентоспособность личности и корпорации на рынке современной Мировой экономки;

ь организационная культура - продукт и механизм развития и самосохранения организации или компании, определяемый нами в структуре оптимизации и верификации основ экономического сотрудничества и конкуренции в системе продуцирования благ, ценностей и экономически выгодных условий взаимодействия личности и организации, продуктов и форм развития производства и производственных отношений, фасилитирующих конкурентоспособность личности и организации (компании) на рынке современной экономки в микро-, мезо-, макромасштабах ее действия и рассмотрения.

В работе С. Ю. Глазырина [1,C. 6-9] приведены непоследовательно и несистемно определения таких понятий, как «культура», «корпоративная культура», «организационная культура», «культура организации», «культура предприятия», не разграничены ни качественно, ни количественно (статистически) определения приводимых понятий, в работе не отражена взаимосвязь и централизация исследуемых детерминаций (понятий), данный отрицательный опыт мы заложим как основу построения краевых задач детерминации и уточнения исследуемых явлений и феноменов.

И. В. Андреева, О. Б. Бетина [2,C.202] привели анализ различий на построение и визуализацию особенностей понимания связей корпоративной и организационной культуры:

1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре (В. В. Козлов, А. А. Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А. Уткин).

2. Количественный подход к разделению - О. А. Сайченко - корпоративная культура существует для описания больших торговых и производственных корпораций, а организационная культура - для малых и средних предприятий.

3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Силинковой - она считает, что в силу его неоднозначности в российской науке употребление увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин - организационная культура».

4. Организационная и корпоративная культура - самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации), данному направлению придерживаются В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр. А также И. В. Андреева, О. Б. Бетина отразили, что по Э. А. Капитоновой - массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры - преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направленный менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности - мотивации, создание корпораций - сообществ).

Одной из наиболее близкой по направлению и содержанию исследования является работа А. Н. Галагузова[1,C.120], где автор рассматривает корпоративную культуру вуза как колыбель и купель формирования ценностей и моделей поведения и взаимоотношения субъектов и групп, способов и моделей познания и преобразования субъектного поля и объективной реальности, непосредственно связанной с выполнением профессионально-педагогических ролей и отношений, в структуре данной работы нам не удалось определить рассматриваемый им феномен через известные нам явления и категории современного научно-педагогического знания, которые в нашем исследовании представлены в образе-модели многовариативной постановки и оптимизации решений проблем, модификации условий управления качеством подготовки кадров в образовательном учреждении и продуцировании благ и ценностей, средств и условий полисубъектных и межгрупповых отношений.

А. С. Франц[1,C.92] исследовал корпоративную культуру учреждений профессионального образования, определяя ее как объект своей работы и учебный материал для определенного контингента субъектов воспитательно-образовательной среды.

В работе В. В. Козлова, Ю. Г. Одегова, В. Н. Сидоровой [2,C.272] приведено и далее в работе не уточнено, т.е. авторски не модифицировано определение понятия «организационная культура», - они приводят детерминацию Э. Шейна: паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной систем восприятия и рассмотрения названных проблем.

Организационная культура (Фалько Г. В.) - комплекс общих норм, ценностей, знаний и символов, которые возникли в рамках организации, для того, чтобы выстроить ее отношения с внешней и внутренней средой, и которые разделяются большинством ее сотрудников [3,C.120].

С. Н. Митин[4,C.184], рассматривая понятие «корпоративная культура образовательного учреждения», не дает авторского определения, а рассматривает его через сеть примеров понятия «корпоративная культура школы».

В. Г. Коноваловой [1,C.72] понятие «организационная культура» уточнено в следующей форме: интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии.

Н. Н. Павленко, В. Р. Тлемешок[2,C.323] отразили свойства организационной культуры: коллективность, эмоциональность, историчность, динамичность, уточнили понятие «организационная культура», определив данное понятие как систему надбиологических средств осуществления кооперативной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию ее целей.

Организационная культура (К. М. Оганян) - это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала [3,C.459].

О. Ю. Исопескуль[4,C.260] предложила классификацию определений понятия «организационная культура», выделенных в соответствии с двумя группами критериев:

ь ориентация на внешнюю и внутреннюю среду компании;

ь приоритетная ориентация на поддержание отношений в коллективе, а также О. Ю. Исопескуль уточнила определение понятия «организационная культура», это, по ее словам,

ь ограниченное сочетание явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками предприятия убеждений, ценностей и норм поведения, которые определяют вектор и качественные характеристики организационного поведения сотрудников, способствующего формированию конкурентной позиции предприятия во внешней среде.

Т. И. Урусова уточнила понятие корпоративной культуры, представив его в следующей форме: «Корпоративная культура - понятие многогранное, включающее в себя 4 основных структурных блока: философию организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации» [1,C.14].

Корпоративная культура (И. И. Буева, А. В. Кирьякова) - система коллективных ценностей и базовых представлений, которые складываются в гуманистическую культурную парадигму организации, детерминирующую устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников, и, выражаясь в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии, объективируется в символике, ритуалах и мифах организации [2,C.238].

О. Г. Тихомирова [3,C.151] определила формулу профессиональной культуры в следующем виде: профессиональная культура = f (компетенция, трудовая этика), где компетенция - рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале; трудовая этика - определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.

К. М. Оганян [4,C.459] выделил критерии достижения главной цели организационной культуры, которые, по его словам, являются универсальными и подходят для большинства предприятий (под критериями достижения главной цели организационной культуры понимает повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала): - повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работником организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав организации и т.п.; - рост производительности труда; - повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение); - рост доходов работников.

И. В. Грошев выделил функции организационной культуры: герменевтическая, селективная, трансляционная, идентификационная, охранно-защитная, адаптационная, социального сплочения, социальной дифференциации.

А. П. Балашов, А. В. Непомнящий [1,C.192]описали в своей работе OCAI как возможную форму и метод в оценке организационной культуры по 6 направлениям:

1) доминантные характеристики организации, т.е. определение того, на что похожа организация в целом;

2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;

3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к ним;

4) связующая сущность организации, т.е. механизмы, позволяющие сотрудникам организации держаться вместе;

5) стратегические акценты - определяют - какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации;

6) критерии успеха - показывают - как определяется победа, и кто именно вознаграждается и чествуется.

Таким образом, культура организации представляет собой совокупность ценностей, традиций, символов, норм и правил, которые конкретизируются в корпоративной культуре, и проявляются в социальных практиках сотрудников.

Корпоративная культура - это приобретенное, усвоенное и воплощаемое поведение и взаимодействие членов организации на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций [1,C.84].

В нее входят все «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации: ритуалы, манеры поведения сотрудников, формы проявления почтительности и т. п. Главная ее функция заключается в «одушевлении» организации.

1.2 Уровни, принципы формирования корпоративной культуры. Типология корпоративных культур

Корпоративная культура любой организации является разработанным инструментом долговременной стратегии, который позволяет ориентировать всех участников на решение общих задач, направлять их инициативу и обеспечить эффективное сотрудничество на разных уровнях. Она обеспечивает объединение и сплоченность коллектива на основе общей полезности, что содействует «поддержанию высокого престижа организации во внешней среде; получению максимальной отдачи от сотрудников за счет создания подходящего эмоционально-психологического климата, предоставления возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения» [1,http://www.dslib.net/prof-obrazovanie.html]. Концепция структурирования корпоративной культуры наиболее четко прослеживается в работах Э. Шейна, который выделяет три базовых структурных уровня корпоративной культуры: один видимый (поверхностный), с которого начинается ознакомление с организацией и два невидимых, включающих общие для членов организации ценности и негласные соглашения. Изобразим ситуацию на рисунке 1.1.

1.3 Три уровня корпоративной культуры

Американский теоретик и практик менеджмента Эдгар Шейн выделял три уровня корпоративной культуры:

ь Артефакты (artifacts) (поверхностный уровень) - конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда и т.д.

ь Поведение (Behaviours) (средний уровень) - устойчивые стереотипы поведения, включающие методы принятия решений, отношения к проблемам и их решению и т.д.

ь Ценности и мораль (Core morals) (глубинный уровень)-совокупность ценностных суждений сотрудников организации.

На самой поверхности находятся артефакты, то есть те элементы культуры, с которых начинается ознакомление с компанией: их можно увидеть, услышать, потрогать. К этому уровню относятся технологии, логотип, столовая или кафетерий, где питаются сотрудники, автомобильные парковки, дизайн помещений, архитектура зданий и многое другое.

Далее идет подповерхностный уровень, который представляет верования и ценности, закрепленные в миссии организации и сознательно разделяемые членами организации. В основании находятся базовые представления, то есть ценности и верования предыдущего уровня, которые настолько закрепились в сознании работников, что стали являться неотъемлемой частью корпоративной культуры [1,C.35-39].

Корпоративная культура, как показано в экономико-психологических исследованиях, может рассматриваться на двух уровнях: собственно культура как совокупность ценностей (социальный уровень) и проявление культуры (материальный уровень), способные выступать объектами прогностической модели может быть осуществлена в различных аспектах функционирования организации.

Так В. В. Спасенников, говоря об оценке организационного поведения, отмечает: «климат как интегральная характеристика социально психологического состояния трудового коллектива не может быть изучен непосредственно, поэтому его приходится изучать опосредованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности, например при слиянии и поглощении компании...» [1,C.13].

Несмотря на имеющиеся сложности в разделении собственно корпоративной культуры от ее проявлений авторы экономико-психологических исследований сходятся во мнении, что корпоративная культура представляет собой совокупность ценностных отношений, присущих рассматриваемым социально-экономическим системам и детерминирующим их поведение, направленное на достижение поставленных целей (Д. В. Ерохин, В. В. Спасенников) [2,C.102-110].

Система принципов формирования корпоративной культуры представляет собой совокупность положений, определяющих возможности корпорации в постановке и решении проблем и противоречий развития личности в коллективе и перспективности проводимых изменений, регламентируемых уставом корпорации и этико-правовыми аспектами полисубъектных и межгрупповых отношений в корпорации / организации.

Свинаренко В. Г., Горбунов А. Н., Кузнецов А. П. рассматривают в своей работе систему принципов формирования корпоративной культуры [3, http://psychology.snauka.ru/2014/10/3704]:

1. Принцип дихотомического сочетания гуманизма и конкурентоспособности в управлении коллективом корпорации/организации как основы реализации и пропаганды научной организации труда:

ь принцип соблюдения этических норм и культуры в структуре детерминации и оптимизации полисубъектных и межгрупповых отношений, построенных на основе здоровой конкуренции и продуктивного самовыражения личности работника корпорации;

ь принцип диалектического развития коллективных отношений и личностного становления в профессионально-трудовой иерархии мотивов и целей;

ь принцип формирования самостоятельности и ответственности труженика;

ь принцип формирования трудолюбия и продуктивной самореализации личности в структуре ведущей деятельности.

2. Принцип формирования профессионализма и экономической культуры в структуре постановки и решения задач и условий самореализации личности:

ь принцип единства материального и духовного в становлении личности-профессионала;

ь принцип доступности и своевременности, научной и производственной обоснованности и востребованности в постановке и оптимизации условий труда и производства;

ь принцип формирования самостоятельности и гибкости, креативности и выносливости в решении определяемых профессиональных задач.

3. Принцип формирования основ здорового образа жизни и профессионально важных качеств личности, включенной в активный поиск оптимальных условий труда и общения, отдыха и обучения:

ь принцип единства обучения, образования, развития и воспитания личности;

ь принцип формирования потребности в самообучении и самообразовании, формировании культуры самостоятельной работы и профессиональной культуры;

ь принцип своевременного восстановления организма через практику чередования и смены видов деятельности, а также включения активного отдыха и фитнес-программ в перечень доступных ресурсов восстановления организма как целостной и уникальной системы биосоциокульутрного происхождения.

4. Принцип формирования приоритетов корпорации и организации в структуре ведения переговоров и свободного общения.

5. Принцип включения личности в систему непрерывного профессионального образования и самообразования как социально-профессиональной страховки личности.

6. Принцип учета нормального распределения способностей субъектов социума, возможности постановки и решения противоречий экономического, гражданско-правового и синергетического генеза или верифицируемого поля деятельности менеджера/руководителя.

7. Принцип учета мировых тенденций развития общества и общественных отношений, приоритетов государственной и региональной политики.

8. Принцип своевременного акмепроектирования и акмеверификации качества труда работника/группы и продуктов его/их непосредственного труда.

9. Принцип синергетического регулирования полисубъектных отношений и основ создания и распределения благ и ценностей внутри корпорации и за ее пределами.

Реализация системы принципов формирования корпоративной культуры - это одно из организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры. Организационно-педагогические условия - это совокупность требований и норм профессионально-трудовых отношений, оптимизирующих возможности работника и корпорации в структуре подготовки кадров и реализации идей и модели экономического развития корпорации.

Свинаренко В. Г., Горбунов А. Н., Кузнецов А. П. выделяют некоторые организационно-педагогические условия оптимальной подготовки кадров [1, http://psychology.snauka.ru/2014/10/3704]:

1. Создание условий для формирования мотивации труда, здоровой конкуренции и сотрудничества в коллективе в структуре поиска продуктивных условий оптимизации и верификации основ качественной подготовки кадров и формирования корпоративной культуры организации.

2. Пропаганда здорового образа жизни как основы продуцирования благ и ценностей, средств производства и продуктов науки, культуры, искусства и пр.

3. Своевременное обучение персонала основам сотрудничества, самообучения, включенности в систему и поле современной культуры и науки как двух взаимодополняющих направлений самореализации и социализации личности.

4. Распространение идей гуманизма и продуктивного самовыражения личности как основ продуктивного развития и личности, и общества в целом.

5. Экономическое обеспечение реализуемых и прогнозируемых условий развития корпорации и оптимальная коррекция достижений личности и групп в различных плоскостях выполняемых работ.

Выделенные организационно-педагогические условия оптимальной подготовки кадров организации непосредственно связаны с системой знаний профессиональной педагогики, теорией управления и организаций, специфика которых регламентирует возможность построения модели полисубъектных и субъектно-групповых отношений в постановке и решении субъектно-средовых противоречий как основы развития и личности, и организации.

Поскольку корпоративная культура складывается в соответствии с ее сутью из конкретизированных организационных признаков (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на поведение этих членов.

Поэтому при формировании и развитии корпоративной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (рис. 1.2).

Георгадзе Е. М. наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относит [2, http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4504]:

ь осознание работником своего места в компании (группе);

ь тип совместной деятельности;

ь нормы поведения;

ь тип управления;

ь культура общения;

ь система коммуникаций;

ь деловой этикет;

ь традиции компании;

ь особенности трактовки полномочий и ответственности;

ь трудовая этика.

Рис. 1.2. Основные признаки формирования корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры представлены графически на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Элементы корпоративной культуры

К. Камерон и Р. Куиин высказывают мнение о том, что корпоративная (организационная) культура по своей природе является сложным феноменом, интегрирующим в своих рамках при укрепленных блоках [1, C.320]:

1. Индивидуальные ценностные организации людей, входящих в структуру рассматриваемой социальной системы

2. Комплекс ценностных отношении, присущих среде, в которых компания функционирует

3. Собственно системные ценности, как атрибуты целого

Рис. 1.4 Четыре типа корпоративных культур

К. Камерону и Р. Куинну принадлежит разработка инструмента оценки корпоративной культуры OCAI. Они выделяют четыре типа организационных культур, которые основываются на конкурирующих ценностях. Количество типов обусловлено пересечением двух измерений, каждое из которых делится еще раз пополам на основе взаимоисключающих критериев эффективности. На рисунке 1.4 показано пересечение двух измерений и перечислены характерные для них ценности.

Кроме теоретической базы, метод OCAI позволяет провести анализ корпоративной культуры компании и обработать результаты. Этот инструмент относительно прост в применении и был успешно проверен на большом количестве компаний.

Д. Зонненфельд выделяет четыре вида корпоративной культуры и обозначает их следующими терминами: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура или «крепость» [1,C.448].

1. Бейсбольная команда. В этом типе корпоративной культуры наблюдается некоторое количество «звездных работников». Они успешны, инициативны, зачастую профессионалы своего дела, их имена знакомы как в своей компании, так и за ее пределами, они обладатели ярких, креативных идей. Каждый имеет свой блок работы, работа чаще проектная. В такой культуре работники с невысокими личностными и профессиональными показателями как правило не приживаются, их чаше всего работодатели быстро увольняют, так как на фоне своих успешных коллег они смотрятся серыми мышками. Реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Однако этот тип корпоративной культуры подходит только небольшим компаниям, из-за того, что важен индивидуализм каждого из состава этой организации. «Бейсбольная команда» может быстро принимать решения, поэтому лучше других адаптируется к кризисным ситуациям. Этот тип характерен для быстроразвивающихся рынков, таких как шоу-бизнес, IТ-технологии, реклама PR.

2. Клубная культура (англ. сlub culture). Этот тип культуры характерен для стабильных компаний. Каждый работник начинает с низов, проходя весь карьерный путь, тем самым расширяет свой профессиональный кругозор на каждой ступени и узнает все тонкости работы. Работники лояльны к организации и ее руководству, так как работают чаще всего много лет. Ценятся - самоотверженность, сплоченность, преданность, командная работа и трудовой стаж. Текучесть кадров минимальна, редко берут специалиста извне на высокие должности. Руководство может отказаться от выгодных предложений в силу приверженности к своему «клубу». Изменения происходят медленно и постепенно, как и карьерный рост. Данный тип культуры может встречаться в компаниях любого размера и занятых в различных сферах (чаще военный и юридической направленности).

3. Академическая культура (англ. academy). Академическая культура встречается в старых, стабильных компаниях, предполагает постепенный карьерный рост. Такие компании в основном берут молодые кадры без опыта и «выращивают» своих специалистов. Работники редко переходят из одного отдела в другой (разных направлениях) - возможен только вертикальный рост, они накапливают свой творческий и профессиональный потенциал только в одной сфере, имеют высокую квалификацию, но компания ограничивает развитие личности сотрудника. Главной ценностью является соблюдение традиций. Данный тип культуры характерен для больниц, крупных западных корпораций, университетов.

4. Оборонная культура (aнrл.fortress). Возникает при кризисе в сегменте рынка или в самой компании. Такая корпоративная культура зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации. Данный тип культуры губителен для работников, но может дать шанс быстро получить место руководителя (и также быстро его потерять).

Сравнивая типы корпоративной культуры, предложенные Д. Зонненфельдом можно выделить главные отличительные черты каждой из них. Так «клубная культура» отражает преимущественно лояльность персонала к руководству и организации в целом, «академическая культура» - руководитель сам «выращивает» специалистов, «бейсбольная команда» - обладает высоким профессионализмом и стойкостью в кризисных ситуациях. Оборонная культура - зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации.

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная (предпринимательская) культура, иерархическая (бюрократическая) культура [1,C.320].

1. Клановая или семейная культура. Организация с клановым типом культуры является одной большой семьей, в которой ценятся взаимоуважение, забота друг о друге, преданность, взаимное доверие, командный дух. Организация держится благодаря общим ценностям, сплоченности и традициям, а также уважению и заботе о потребителе. Учитываются индивидуальные особенности каждого сотрудника. Руководитель воспринимается, как воспитатель или родитель. В этой культуре выделяются два типа лидер-наставник и пособник. Наставник - заботливый и участвующий во всех делах компании лидер, активно поощряющий преданность делу и следование моральным принципам. Пособник ориентирован на людей и процессы компании; лидер, который улаживает конфликты, вовлекает сотрудников в принятие решений и разрешения проблем, активно поощряется участие в бизнесе и открытость, чаще всего это организации, которые работают на клиентском рынке -розничная торговля, услуги.

2. Адрократическая культура. Это быстро изменяющаяся адаптивная культура. Эта культура также уделяет большое внимание индивидуальности сотрудников и потребителей, но при этом ориентирована на внешние позиции компании на рынке. Имеет высокую гибкость в решении задач. Ценятся новаторство, риск, креатив. Лидер с такой культурой - стратегический новатор, способный предвидеть изменения. Чаще всего такой культурой обладают высокотехнологичные производственные компании.

3. Рыночная (предпринимательская) культура. В этой культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, но она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Основная идея - добиться целей любой ценой, занять свою нишу на рынке и поддерживать рентабельность компании. Поощряется конкуренция среди работников, продуктивность и целеустремленность. Лидер такой организации - решительный, строгий, твердый и агрессивный. Такая корпоративная культура присуща организациям, занимающимся оптовой торговлей.

4. Иерархическая (бюрократическая) культура. Такой тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официально политики. Характеризуются регламентированными упорядоченными процессами, высоким уровнем контроля. Лидер в таких компаниях исполняет роль координатора либо инструктора. Инструктор - человек очень внимательный к деталям и своему делу, все процессы документирует. Координатор в свою очередь это человек заслуживающий доверия и надежный, личность поддерживающая рабочий поток, активно поощряющая стабильность и контроль. К такому типу культуры относятся государственные структуры и предприятия.

Можно выделить наиболее общие признаки каждого из перечисленных типов культур. Так, клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководитель воспринимается как воспитатель и родитель. Особенность адхократической культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креатив. В рыночной культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики. Так как этот тип культуры больше подходит для государственных организаций, для коммерческих он будет, вероятно, не столь эффективным.

Если сравнивать две описанные типологии, то можно найти в них определенные черты сходства. Так, в частности, целесообразно соотносить перечисленные типы культур следующим образом (табл.3).

Из таблицы видно, что анализируемые классификации по своей сути совпадают. Если ориентироваться на предполагаемую логику формирования каждого типа, то по сочетанию влияний со стороны руководства и выражению «собственных», личных интересов персонала эти типы можно обозначить так:

1) преобладание интересов персонала - стратегия дивергенции;

2) компромисс-стратегия взаимоуступок и стремлении к тотолетарности;

3) преобладание влияний руководства - стратегия конвергенции;

4) избегание - внутрикорпоративная «маргинализация».

Логика подсказывает, что должен существовать еще один, пятый вид корпоративной культуры - полное сочетание (совпадение) интересов персонала и влияний руководства - стратегия взаимопринятия. Это, конечно возможно лишь в том случае, когда руководитель и лидер коллектива «играют в один ворота». Этот тип корпоративной культуры можно рассматривать как некий идеал, к которому можно стремиться (Г. Л. Барднер) [1,C.218].

Наиболее конструктивной трансформацией разумно считать переход (приближение) любого из четырех видов корпоративной культуры к пятому - к взаимопониманию. Следующий по степени конструктивности является стратегия взаимоуступок (компромисс). Наименее конструктивна стратегия избегания, поскольку организация с таким типом корпоративной культуры вряд ли будет успешной в своей профессиональной деятельности. Взаимопереходы видов корпоративной культуры, ориентированных на конвергентность- дивергентность, очень сложны. Они, как правило, сопровождаются серьезной психологической ломкой. И результат этой ломки бывает, как правило, не утешительным. В частности, именно трансформации приводят к упомянутым негативным эффектам.

Д. В. Ерахин и В. В. Спасенников в своей работе[2,C.102-110] показали, что в процессе диагностики корпоративной культуры, как и в процессе маркетинговых исследований целесообразно выделять две базовых методологических альтернативы:

Формализованный подход, базирующийся на получении количественных характеристик отдельных проявлений культуры организации посредством анкетного опроса персонала компании, являющегося носителем корпоративной культуры.

Идиографический подход, предполагающий осуществление оценки корпоративной культуры посредством качественного анализа информации, проведения глубинных интервью и использования проективных психодиагностических техник.

Преимущества идиографического подхода заключается в том, что он, во-первых, обеспечивает целостность полученных характеристик и, во-вторых, позволяет получить оценки по своей природе максимально приближенные к сущности оцениваемого феномена, то есть минимизирует возможные искажения. Использование формального подхода сопряжено с операционализацией ряда характеристик объекта оценки с определенной степенью субъективных искажений оцениваемых параметров.

Для того чтобы оценить влияние корпоративной культуры предприятия на эффективность его производственной лояльности, необходимо диагностировать состояние ее структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определенного порядка осушествления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

Глава 2. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе

2.1 Краткий обзор зарубежного опыта развития корпоративной культуры

корпоративный культура управление бизнес

Как показано в целом ряде отечественных и зарубежных экономико-психологических исследований, корпоративная культура является важным элементом каждой организации независимо от ее сферы деятельности и размеров. Международная практика подтверждает это. В западных странах уже накоплен большой опыт по теории и практике построения корпоративной культуры в организациях самого разного типа, при этом следует отметить, что оценка влияния корпоративной культуры на эффективность производственных (коммерческих) организаций в основном осуществляется на основе качественных методов анализа [1, http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828].

Как известно, каждой стране присущи свои собственные особенности ведения бизнеса, корпоративной культуры и, конечно, взаимоотношений начальника и подчиненного. В Америке, к примеру, ценится инициатива со стороны подчиненных и общение с начальниками на равных. При общении стоит смотреть собеседнику прямо в глаза, держать спину прямо, уверенно и четко формулировать свои мысли и предложения боссу. Безынициативный работник не ценится в западных компаниях и вряд ли сможет пойти на повышение. Такая же ситуация обстоит и в Европе. Западу нужны активные и креативные сотрудники, готовые проявить инициативу. То есть главное в западных компаниях - индивидуализм. Также, в последнее время становится популярным создавать офисы, в которых сотрудники будут чувствовать себя расслабленно и непринужденно, что уменьшит появление стрессов и антипатии к рабочему месту. Например, вместо жестких кресел ставят мягкие разноцветные пуфики, по всей комнате расставляют цветы, развешивают картины, возможно даже игрушки. В общем все делается для того, чтобы обеспечить полный комфорт и уют сотрудникам.

Однако нужно отметить, что с Японией, в которой ценится коллективизм, дела обстоят кардинально иначе. Организация пространства рабочего места в японских компаниях четко структурирована, исключительно деловая обстановка, все сидят тихо и занимаются своим делом. Подчиненный обязан беспрекословно выполнять приказы начальника, какими бы абсурдными они ему не казались.

Отправка в корзину задания, на которое работник потратил всю ночь - обычное дело. Начальник вправе давать любые задания, и ни в какие споры вступать с ним нельзя. Это продемонстрирует возмутительную невоспитанность человека, что может негативно отразится на восприятии семьи служащего, что очень важно для Японца. Но это не значит, что единственное, что останавливает подчиненного от спора с боссом это страх позора. На самом же деле сотрудники относятся к начальнику с большим пиететом и никогда не ставят его слова под сомнение. Уважение также является большим преимуществом японского менеджмента [1, http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4504].

В японских компаниях все сотрудники - одна семья, одна команда. Поэтому люди стараются не спорить с приказами, не отлынивать от заданий, а четко и с большим стараньем выполнять свою работу, поддерживая тем самым свою «большую семью». Как уже было сказано ранее, японцы стараются выполнять свою работу качественно. Их главными принципами являются дисциплина и пунктуальность. Поэтому любое задание, которое должен выполнить японец будет готово точно и в срок.

В обращении к начальнику или просто общении с коллегами в Японии не приняты рукопожатия, в знак уважения следует скрестить руки на груди, поклониться, кроме того, не стоит смотреть собеседнику прямо в глаза, этот жест будет воспринят как «вызов». Не нужно выражать эмоций во время разговора, это может быть воспринято неправильно и создаст отрицательное мнение о собеседнике.

Современные японские корпорации управляют собственными сотрудниками так, чтобы они трудились максимально эффективно. В целях сохранения производственной дисциплины и улучшения качества человеческого капитала, японский менеджмент более полагается на вознаграждение, чем на наказание.

В этих целях японские управленцы применяют традиционную американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, рассмотрения организации труда и рабочих мест, аттестации сотрудников и др. Но существует серьезная разница между японскими методами руководства в странах Америки и Европы. Так в современных Японских корпорациях в большей степени применяют преданность сотрудников собственной корпорации и главным центральным звеном производства считаются трудовые ресурсы [1, http://human.snauka.ru/2015/01/9147].

Отождествление сотрудников с корпорацией способствует формированию у них большой морали и приводит к весьма эффективной работе. Задача, которую устанавливает перед собой японский управляющий организации - увеличить эффективность должности предприятия за счет роста производительности труда сотрудников. Вместе с тем в европейском и американском менеджменте основной задачей является максимизация прибыли, то есть получение организации наибольшей прибыли с минимальными стараниями. Японские управленцы трудятся командой наиболее продуктивно, нежели европейцы, в особенности если перед ними поставлена непростая цель [1,C.32-33].

Современный японский менеджмент в своей собственной национальной специфике приобрел характер открытости, который помог подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых внешней средой проблем. Японскую систему руководства следует изучать как синтез импортированных идей и культурных традиций.

Поэтому, чтобы понять саму сущность и природу современной управленческой мысли Японии, нужно просветиться традиционной культурой данной страны. Проведение кадровых перестановок позволяет увеличить уровень компетентности сотрудников, разбудить изначально заложенный в них творческий потенциал, а также поддержать в сотрудниках ощущение сопричастности к деятельности корпорации в целом. Двигаясь в рамках японской корпорации с отдельной должности на другую, с отдельного места на другое место, сотрудник не только плотнее знакомится со спецификой производства, но и заводит контакты с новыми людьми, как бы вплетается в сеть личных отношений[2,C.299]. В связи с этим механизм ротаций в японских компаниях также применяют в целях формирования психологически совместимых коллективов.