Развитие института корпоративной культуры в России

Опыт зарубежных корпоративных культур может быть полезен для России.

2.2 Специфика российской модели развития корпоративной культуры

Существует определенная трудность в определении особенностей российской модели корпоративной культуры. Ее специфику обусловливают насыщенная противоречивыми событиями история русского народа, большая протяженность России, ее полиэтничность. Кроме того, на формирование российской деловой культуры оказало большое влияние советское прошлое, которое предопределило некоторые особенности российского корпоративизма: монополия правящей верхушки на власть, засилие бюрократии, сырьевая ориентация экономики, зажим гласности, идеологическое словоблудие [1,C.21].

Парадоксальность и противоречивость российской деловой культуры объясняются исследователями соединением и борьбой в русском национальном характере западных и восточных черт. «Русский народ есть не чисто европейский и не чисто азиатский народ. Россия есть целая часть света, огромный Востоко-Запад, она соединяет два мира. И всегда в русской душе боролись два начала, восточное и западное» [2,C.156].

Больше всего разногласий возникает по поводу принадлежности русских к коллективистам (Восток) или индивидуалистам (Запад). Большинство исследователей считают, что в русском национальном характере преобладает коллективистский принцип организации деятельности, усматриваемый в традиционном общинном (артельном) укладе жизни русского народа, русской религиозной соборности, советском псевдоколлективизме, что сближает славяно-русский и восточный менталитеты. Действительно, психология единства в восточном менталитете и так называемая «мы-психология» в русском национальном характере сходны, но характер их различен. Командно-коллективистский принцип на Востоке исходит из конфуцианской идеи зависимости, преданности, верности к своему господину и лояльности к нему.

Поэтому «для Японии характерна высокая социальная взаимообязательность людей этой страны в отношениях друг к другу и к обществу, их заботливость и особенно ответственность»[1,C.201]. Объединение японцев происходит на основе сознания ими морального долга перед организацией, государством и обществом в целом. Японцы не представляют жизнь вне их связи с другими людьми, что является основой их жизненной философии. Русских же объединяла необходимость сохранения собственной территории от нападений иноземных захватчиков и выживания в суровых климатических и географических условиях.

В современном мире русские объединяются в группы для защиты от внешних, зачастую неблагоприятных, воздействий, но при этом преследуют собственные цели при взаимодействии с другими членами группы. Кроме того, под русским коллективизмом часто понимается «открытость в процессе общения», «чувство локтя» и потребность «быть как все», отсутствие желания выделиться из толпы и оригинальничать, постоянную оглядку на то, что «скажут люди», любовь к массовым праздникам и народным гуляниям, к компаниям, традиции гостеприимства…».

Специфика российской модели корпоративной культуры заключается также в том, что ее основой является не капитал, а человек. О таком подходе пишет А. В. Сергеева: «Россияне в любом деле широко используют самые разнообразные личные связи, ищут и получают протекцию («руку»), предпочитают решать проблему, подойдя к ней «по-человечески», используя личные отношения» [1,C.279].

В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство, которые характерны также и для японских корпораций. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы корпоративной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России.

Человекоцентристским подходом в российской корпоративной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку.

Например, «в отличие от европейцев время для русских связано не с поставленными целями, а с людьми и событиями… распределение времени у русских подчинено скорее не делу, а эмоциям».

Еще одной специфической чертой русской деловой культуры является ее большая зависимость от личности руководителя. «Наши компании - часто автопортрет собственника. Он, как демиург, создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты».

Корпоративная культура - это атрибут организации, который представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., соответствующие ценностям организации [2,C.8]. Вся эта атрибутика концентрируется в социальном опыте поведения сотрудников, демонстрирующих определенные социальные практики в своей профессиональной деятельности. Существуют следующие группы практик:

1. Ритуальная группа социальных практик корпоративной культуры:

ь Практика величания начальника (проявляется в обращении к начальнику, когда используется полное имя и отчество);

ь Практики информационного обмена (начинать рабочий день с обмена новостями, событиями, происходящими в мире/стране/городе; новостями, касающимися развития профессиональных навыков; личными новостями и переживаниями);

ь Практика целеполагания (проявляется в постановке целей и задач на день для всех работников организации);

ь Японские практики корпоративной культуры (пение гимна корпорации, декламация лозунгов и слоганов).

2. Группа практик корпоративного этикета:

ь Практика вежливости (проявляется в обращении по имени и отчеству к старшим по возрасту коллегам);

ь Практика лояльности к начальнику (проявляется, например, в том, что соблюдается негласный регламент приходить на работу всегда раньше начальника (т. е. можно опоздать на 2-3 часа, главное, оказаться на рабочем месте до появления начальника, но ждать, когда начальник первым уйдет на обеденный перерыв);

ь Практика приветствия (при встрече первым здоровается тот работник, чей статус в организации ниже; руку для рукопожатия (у мужчин) первым подает работник более низкого ранга);

ь Практика дресс кода (соблюдение стандартов внешнего вида сотрудников, дресс код рассматривается как атрибут развитой корпоративной культуры).

ь Практики общения с клиентами (проявляется в этикетном оформлении телефонных разговоров, правилах личного общения с клиентами);

3. Практики отношения к коллегам:

ь Практика «семейного» отношения к коллегам (проявляется чаще всего в малых организациях, где все работники лично знакомы и часто непосредственно взаимодействуют друг с другом, празднуют совместные личные и профессиональные торжества);

ь Практика дистанцированного отношения к коллегам (можно пронаблюдать в крупных организациях, где большая дистанция между работниками определяет формальное взаимодействие, опосредованное должностными инструкциями).

4. Группа досуговых практик:

Практика «чайных церемоний» (проведение свободного времени в перерывах между работой за кружкой чая);

ь Практика корпоративов (празднование основных праздников вне стен организации, в неформальной обстановке);

ь Практика профессиональных саммитов (на которых проводится награждение лучших работников организации; выездные экскурсии и семинары, направленные на развитие профессиональных качеств работников);

ь Практика выездов на природу (проведение корпоративов в неформальной обстановке за городом, включающее в себя различные конкурсы и развлечения. Является отличным поводом пообщаться в неформальной обстановке, узнать друг друга получше, укрепить командный дух сотрудников организации);

ь Практика спортивных мероприятий (проведение различных спартакиад, игр, эстафет, товарищеских матчей как внутри коллектива, так и против других организаций. Подобные практики направлены на сплочение коллектива, создание единой команды).

5. Практики имитации деятельности:

ь Практика «рабочего стола» (проявляется в том, что сотрудники размещают на своем рабочем столе множество папок и деловых бумаг, стараясь тем самым показать, что они очень много работают);

ь Практика «папки с бумагами» (работник передвигается по офисному зданию с папкой бумаг, либо с дипломатом, давая понять, что он никогда не забывает о своих трудовых обязанностях);

ь Практика стикеров (проявляется в том, что сотрудники оставляют на своих рабочих столах (либо над ними) стикеры с заметками о текущих заданиях).

Если организационная культура в большей степени проявляется в правилах дисциплины взаимодействия сотрудников, то корпоративная культура оформляет эти правила, закрепляется в символах (герб, брендовое оформление компании), наделяется смыслами, укрепляется в традициях. Соблюдая различные социальные практики, создавая и внедряя их в свое трудовое пространство, работники организации становятся творцами корпоративной культуры. Социальные практики сохраняются и передаются в качестве позитивного социального опыта, что обеспечивает солидарность сотрудников, влияет на успешность функционирования организации.

Итак, к формированию и поддержанию корпоративной культуры в России необходимо подходить индивидуально, учитывая национальную специфику компании, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т. д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т. д.

Основными мероприятиями по формированию сильной корпоративной культуры являются:

1. Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.

2. Разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации, которая базировалась бы на учете социально-психологических особенностей клиентов; культурном, социально-психологическом отборе сотрудников, осуществляющих эти контакты; оргдокументации, деловых инструкциях, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.

3. Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.

4. Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.

5. Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

Корпоративная культура есть везде, вне зависимости от того, насколько она формализована. Формализованная корпоративная культура, как правило, не выступает конкурентным преимуществом и «реактивным ускорителем» всех процессов, которые происходят в организации, выступая всего лишь необходимой, но не работающей атрибутикой, и не выполняющей присущие ей функции. Когда же речь идёт о действенной корпоративной культуре, необходимо уделить серьёзное внимание не только её разработке, но и определению каналов, средств и способов её донесения до целевых групп общественности, способствующих постоянному и ненавязчивому, но целенаправленному и регулярно используемому средству по распространению, развитию, укреплению и управлению данным видом коммуникативного воздействия.

В целом российскую модель корпоративной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество и пр. Другими особенностями российской корпоративной культуры являются: сострадание проигравшим, предпочтение осмысленной аскезы богатству, добровольного самоограничения комфорту, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других; продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной лояльности к организации; непрозрачность принимаемых решений, секретность, закрытость организации для внешнего мира, а также существование барьеров между подразделениями.

Итак, российская корпоративная культура, действительно, занимает срединное положение между Западом и Востоком, так как ей в равном объеме присущи черты как западной, так и восточной моделей корпоративной культуры. Однако российская модель деловой культуры - это не просто конгломерат отдельных черт, заимствованных у Запада и Востока. Сегодня мы можем говорить о существовании специфической модели российской корпоративной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию на российских предприятиях.

При этом постоянно растущий темп интеграции стран в мировую экономику и глобализация бизнеса нивелируют существующие отличия между деловыми культурами. В последние годы происходит сближение разных моделей корпоративных культур, их взаимное проникновение. Следствием глобализации (американизации) в России явилось, по словам И. Бойко, «заметное изменение структуры ценностей и приоритетов: на 8-10% повысилась распространенность таких ценностей, как свобода, независимость, инициативность. Одновременно снизилась распространенность таких ценностей, как самопожертвование, следование традициям, вольность». Традиционная российская корпоративная культура, как считают многие авторы, является по сути восточной моделью, однако в связи с активными процессами вестернизации и глобализации современная российская деловая элита бессознательно перенимает многие черты западной.

Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития. Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается рано - практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет. Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе - общение.

Если у кого-нибудь из сотрудников случается день рождения, то работа отдела останавливается. Тут уже не до общения с клиентами, с трех часов дня, все занимаются исключительно нарезкой салатов и поздравлениями именинника.

Выращивание кактусов - хобби руководителя отдела труда и заработной платы. В этом отделе кактусы стоят на всех столах. Создается впечатление, что все сотрудники отдела посвящают себя полностью цветоводству. В отделе кадров цветов меньше, это связано с тем, что все пространство здесь занимают стеллажи картотеки. Компьютеры здесь не прижились, они стоят в углу, аккуратно накрытые от пыли салфетками.

Все это происходит на нижних этажах, где размещены различные отделы и бюро заводоуправления. В кабинетах старые, местами отваливающиеся обои, в коридорах темно и пыльно, на стенах висят доски политинформации с новостями 80-х годов. Месторасположение туалетов можно с точностью определить - по запаху хлорки.

У начальников производственных цехов свой особый микроклимат - в кабинетах у них до сих пор висят портреты Ленина и Ордженикидзе, на совещаниях дымно и не обходится без крепкого словца. Здесь мыслят исключительно в категориях тонн и единиц выпускаемой продукции, искренне полагая, что все остальные подразделения компании существуют, чтобы загружать их производственные мощности. (Преднамеренно не описывается рабочий день рабочих на производстве, так как это тема для отдельной статьи).

На верхних этажах заводоуправления находится дирекция. Там светлые коридоры, ковровые дорожки, евроремонт. В приемных сидят обученные на западный манер секретари. В кабинете коммерческого директора флажки и другие атрибуты, подчеркивающие статус владельца кабинета. Коммерческий директор говорит об управлении по целям, о всеобщем качестве и о запуске проекта по внедрению автоматизированной системы управления. Все это выдает в нем выпускника программы MBA. По его мнению, компания пережила кризис и начала развиваться!

Только при подведении очередных годовых итогов выяснилось, что компания не принесла владельцам ни копейки прибыли, по всем направлениям деятельности - одни убытки, а рынок, который всегда принадлежал этой компании, занят другими производителями.

Наш опыт показывает, что такая ситуация характерна для многих российских промышленных предприятий. Пытаясь изменить ситуацию, топ-менеджеры этих компаний работают по двенадцать часов в сутки. Они прорабатывают антекризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое, многое другое. Однако мало кто из них думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения - то есть о формировании корпоративной культуры.

Многое из того, что делают менеджеры, оказывает влияние на культуру компании. Например, появление отдела продаж, которого раньше не было в компании, с руководителем в ранге директора, послужило толчком к переоценке сотрудниками значимости функции продаж в целом. Или другой пример, когда переход на контрактные отношения заставил ключевых сотрудников по-другому расставлять приоритеты в своей работе. Тем не менее, это точечные действия: что-то меняется в структуре, что-то в системе мотивации, но нацеленных и систематических изменений в существующей культуре не происходит. А сейчас нужны такие изменения, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются ориентация культуры на отношения, а не на результат, и наличие нескольких противоположных друг другу субкультур.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования, мы можем сделать следующие выводы.

В настоящее время проблеме формирования корпоративной культуры уделяется значительное внимание. Наиболее распространенными являются следующие теоретические позиции.

1. Отождествление корпоративной и организационной культуры (О. С. Виханский, А. Н. Наумов, А. И. Кравченко, И. О. Тюрина и др.).

2. Выделение корпоративной культуры как части организационной культуры (Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, Ю. Д. Красовский, О. В. Бусыгин, В. В. Щербина, Н. Н. Богдан, И. Ю. Парфенова).

3. Осмысление организационной культуры как исходной базы корпоративной культуры, то есть как ее низший, первоначальный уровень (А. Э. Капитонов, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, А. И. Пригожин).

4. Определение корпоративной и организационной культуры как самостоятельных феноменов, имеющих общие элементы - артефакты (Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин).

5. Признание существования корпоративной культуры только в корпорациях, как типе организационно-правовой формы предприятия (И. Грошев).

Корпоративная культура, как показано в экономико-психологических исследованиях, может рассматриваться на двух уровнях: собственно культура как совокупность ценностей (социальный уровень) и проявление культуры (материальный уровень).

Наиболее значимыми характеристиками корпоративной культуры являются: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании.

Существует множество типологий корпоративных культур. Д. Зонненфельд выделяет четыре вида корпоративной культуры и обозначает их следующими терминами:

ь бейсбольная команда,

ь клубная культура,

ь академическая культура,

ь оборонная культура или «крепость».

«Клубная культура» отражает преимущественно лояльность персонала к руководству и организации в целом, «академическая культура» - руководитель сам «выращивает» специалистов, «бейсбольная команда» - обладает высоким профессионализмом и стойкостью в кризисных ситуациях.

Оборонная культура - зависит от внешних воздействий, характеризуется постоянными сокращениями персонала, отсутствием традиций и ценностей, где практически нет возможности для постепенного карьерного роста, часто подвергается массивной реорганизации.

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная (предпринимательская) культура, иерархическая (бюрократическая) культура.

Можно выделить наиболее общие признаки каждого из перечисленных типов культур.

Так, клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководитель воспринимается как воспитатель и родитель.

Особенность адхократической культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креатив.

В рыночной культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации.

Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики.

Так как этот тип культуры больше подходит для государственных организаций, для коммерческих он будет, вероятно, не столь эффективным.

В целом ряде отечественных и зарубежных экономико-психологических исследований, корпоративная культура является важным элементом каждой организации независимо от ее сферы деятельности и размеров.

Международная практика подтверждает это. В западных странах уже накоплен большой опыт по теории и практике построения корпоративной культуры в организациях самого разного типа, при этом следует отметить, что оценка влияния корпоративной культуры на эффективность производственных (коммерческих) организаций в основном осуществляется на основе качественных методов анализа.

Существует определенная трудность в определении особенностей российской модели корпоративной культуры.

Ее специфику обусловливают насыщенная противоречивыми событиями история русского народа, большая протяженность России, ее полиэтничность.

Кроме того, на формирование российской деловой культуры оказало большое влияние советское прошлое, которое предопределило некоторые особенности российского корпоративизма: монополия правящей верхушки на власть, засилие бюрократии, сырьевая ориентация экономики, зажим гласности, идеологическое словоблудие.

В целом российскую модель корпоративной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество и пр.

Российская корпоративная культура занимает срединное положение между Западом и Востоком, так как ей в равном объеме присущи черты как западной, так и восточной моделей корпоративной культуры.

Однако российская модель деловой культуры - это не просто конгломерат отдельных черт, заимствованных у Запада и Востока.

Сегодня мы можем говорить о существовании специфической модели российской корпоративной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию на российских предприятиях.

Список использованных источников

1. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий / В. Д. Аброськина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). - М.: Буки-Веди, 2013. - С. 106-108.

2. Андреева И. В. Организационная культура: учебное пособие / И. В. Андреева, О. Б. Бетина. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011. - 202 с.

3. Ахмадеев А. А., Рабцевич А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада // Научный обозреватель, 2014. - № 1. - С.32-33.

4. Балашов А. П. Диагностика организационной культуры: монография / А. П. Балашов, А. В. Непомнящий. - Новосибирск: изд-во Сибирского института потребительской кооперации, 2011. - 192 с.

5. Буева И. И. Формирование корпоративной культуры образовательных сообществ: теория и методология: монография / И. И. Буева, А. В. Кирьякова. - М.: издательство «Дом педагогики», 2009. - 238 с.

6. Вязанкина А. А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе // Известия Алтайского государственного университета. Серия Педагогика и психология. Право. Филология и искусствоведение. Философия, социология и культурология. Экономика, 2010. - № 2. - С. 51-52.

7. Галагузов А. Н. Корпоративная культура вуза: учебное пособие для студентов / А. Н. Галагузов, И. А. Ларионов; науч. ред. Б. М. Игошев. - Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2010. - 120 с.

8. Горшкова О. В., Мальцева Г. И. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление, 2006. - № 2. - С. 40-44.

9. Ерохин Д. В. Экономико-психологические принципы и методы маркетинговых исследований /Д. В. Ерохин, В. В. Спасенников // Вестник БГТУ, 2013. - № 1 (37). - С.102-110.

10. Исопескуль О. Ю. Организационная культура предприятия: теория и методология исследования / О. Ю. Исопескуль. - СПб.: изд-во Политехн. Ун-та, 2011. - 260 с.

11. Занковский А. Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. … доктора психологических наук / А. Н. Занковский. - М, 2012. - 33 с.

12. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского, 2011. - Выпуск № 24. - С. 288-291.

13. Козлов В. В. Организационная культура: учебное пособие / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова; под ред. М. Н. Кулапова. - М.: КНОРУС, 2013. - 272 с.

14. Жукова Я. В., Туранина Н. А. Корпоративная культура и пути ее формирования в процессе подготовки магистра // Наука. Искусство. Культура, 2014. - Выпуск № 4. - С. 191-198.

15. Камерон К. Диагностика и изменения организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

16. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 352 с.

17. Коновалова В. Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2012. - 72 с.

18. Львов Д. В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры: автореф. дисс…. канд. философских наук / Д. В. Львов. - Красноярск, 2012. - 22 с.

19. Митин С. Н. Корпоративная культура образовательного учреждения: формирование, развитие, сохранение: практико-ориентированная монография / С. Н. Митин. - Ульяновск: УИПКПРО, 2012. - 184 с.

20. Михайлина С. А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре: автореф. дисс. … канд. фил. наук / С. А. Михайлина. - М, 2013. - 27 с.

21. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования, 2005. - Т. 4. - С. 130-136.

22. Павленко Н. Н. Организационная культура: учебное пособие / Н. Н. Павленко, В. Р. Тлемешок. - Краснодар: издательский дом «ХОРС», 2012. - 323 с.

23. Симппола Марку. Черты скандинавской корпоративной культуры в деятельности российских предприятий // Труды Карельского научного центра Российской академии наук, 2012. - Выпуск № 6. - С. 54-57.

24. Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами: монография / К. М. Оганян; под ред. К. М. Оганяна. - СПб.: СПбГИЭУ, 2012. - 459 с.

25. Спасенников В. В. Организационные проблемы становления и развития экономической психологии в XXI веке / В. В. Спасенников // Психология и Экономика, 2013. - № 1. - С. 11-19.

26. Спасенников В. В. Экономическая психология / В. В. Спасенников. - М.: Perse, 2003. - 448 с.

27. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 151 с.

28. Урусова Т. И. Корпоративная культура как стратегический ресурс аптечных организаций / Т. И. Урусова, К. В. Пузанкова. - Курск: КГМУ, 2013. - 135 с.

29. Фалько Г. В. Деловая культура и психология общения: учебное пособие / Г. В. Фалько. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2011. - 204 с.

30. Франц А. С. Корпоративная культура учреждений профессионального образования: курс лекций / А. С. Франц. - Екатеринбург: изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2011. - 92 с.

31. Черкасов М. Н. Эффективные инновационные проекты как нужное условие развития производственных предприятий // Естественные и технические науки, 2012. - № 6. - С. 299.

32. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. - СПб: «Питер», 2002. - 35-39 с.

33. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дис. ... канд. экон. наук: 22.00.08. - Москва, 1999. - 146 c.

34. Яблонскене Н. Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление, 2006. - № 2. - С. 7-25.

35. Бородин С. И., Богуславский П. Д. Функции и типы корпоративной культуры // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения 16.13.2015).

36. Георгадзе Е. М. Корпоративная культура, взаимоотношения начальника и подчиненного в японских компаниях. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4504 (дата обращения: 16.13.2015).

37. Гиоев Г. В., Казаков А. В. Идеология как атрибут корпоративной культуры // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 10. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/10/38764 (дата обращения 16.13.2015).

38. Квачко А. В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 16.13.2015).

39. Козырева О. А. Корпоративная культура педагога как условие и продукт управления качеством подготовки кадров в образовательном учреждении // Современная педагогика. 2014. № 9. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://pedagogika.snauka.ru/2014/09/2688 (дата обращения: 16.13.2015).

40. Кужахмедова М. С., Рабцевич А. А. Особенности формирования корпоративной культуры в японских корпорациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2015/01/9147 (дата обращения 16.13.2015).

41. Кузьмичева В. В. Анализ корпоративной культуры компании с позиции оценки ее влияния на лояльность сотрудников и эффективность деятельности // Студенческие научные исследования. 2014. № 4. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://student.snauka.ru/2014/06/2225 (дата обращения 16.13.2015).

42. Маркеева Б. Э. Особенности менеджмента в современных немецких компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3898 (дата обращения 16.13.2015).

43. Орлова Н. Г., Ионова Н. В. К вопросу о корпоративной культуре педагогов образовательного учреждения. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://sibac.info/11201 (дата обращения 16.13.2015).

44. Рябкова И. А., Логунова Л. Ю. Социальные практики корпоративной культуры. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://sibac.info/16859 (дата обращения 16.13.2015).

45. Свинаренко В. Г., Горбунов А. Н., Кузнецов А. П. Некоторые аспекты детерминации и изучения корпоративной культуры в структуре поиска оптимальных условий ее формирования // Психология, социология и педагогика. 2014. № 10. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psychology.snauka.ru/2014/10/3704 (дата обращения 16.13.2015).

46. Спасенников В. В., Квернадзе А. В., Середнева В. В. Экономико-психологические особенности формирования короративной культуры и оценки ее влияния на эффективность деятельности организации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828 (дата обращения: 16.13.2015).

47. Ступак О. В. Модель управления корпоративной культуры в специальной (коррекционной) школе-интернате VIII вида. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://sibac.info/17260 (дата обращения 16.13.2015).

48. Уланов М. С. Корпоративная культура и буддизм // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 9. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/09/37806 (дата обращения 16.13.2015).

49. Чижикова Е. С. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза: дисс. канд. педагогич. наук. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.dslib.net/prof-obrazovanie.html (дата обращения 16.13.2015).

50. Щербинина Д. А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3875 (дата обращения: 16.13.2015).

51. Яковлева Н. Ф. Дополнительная профессиональная образовательная программа профессиональной переподготовки «Менеджмент в образовании». Модуль «Корпоративная культура в образовательном учреждении»: электронный учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dpo.kspu.ru/course/view.php?id=77 (дата обращения 16.13.2015).

Размещено на Allbest.ru