Кадровые технологии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Кадровые технологии

Лутфуллиной Фариды Фаритовны

Студента группы ГМУ-034

Руководитель:

Скобкарев Александр Николаевич

Кандидат экономических наук,

Ижевск, 2016



ВВЕДЕНИЕ

Механизмом и инструментом реализации функций и задач органов местного самоуправления является муниципальная служба. В связи с этим развитие и совершенствование муниципальной службы является одним из условий повышения эффективности взаимодействия общества и власти.

Особая роль по реализации задачи реформирования и развития системы муниципальной службы отведена кадровым подразделениям как ключевым звеньям организационной структуры, на которые возложена обязанность по работе с персоналом.

Кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любого органа местного самоуправления. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов и, в конечном счете, выбранного набора прикладного инструментария зависит качество функционирования, как отдельного муниципального служащего, так и всей системы муниципального управления. кадровый персонал управление муниципальный

В настоящее время вопросы формирования эффективной кадровой политики в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность и находятся в постоянном поле внимания высших лиц государства. Кадровая политика, проводимая в последние несколько лет Президентом России В.В. Путиным, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников. Задачи внедрения эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности были поставлены в федеральной Программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" .

А поскольку важнейшей задачей в этой Программе было обозначено также обеспечение взаимосвязи государственной и муниципальной службы, можно сказать, что задачи внедрения эффективных технологий и современных методов кадровой работы касались и муниципальной службы.

Выполнение задачи обеспечить муниципальную службу квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов. Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава муниципальной службы, требуют от руководителей и сотрудников соответствующих профильных структурных подразделений существенной модернизации применяемого набора методов и технологий управления персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик государственных и коммерческих структур.

В условиях новых целей, задач и вызовов, стоящих перед российской муниципальной службой, вопрос внедрения на ней современных кадровых инструментов становится особенно актуальным.

Исследование практики применения современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом выступает ключевым объектом данной работы.

Предметом исследования являются социальные отношения, связанные с правовым, организационным и экономическим обоснованием применения современных кадровых технологий, их результативностью и эффективностью, повышением профессиональной компетентности муниципальных служащих.

Степень научной разработанности. Научные позиции сформировались на основе изучения теоретических, методологических, эмпирических позиций российских и зарубежных ученых по проблемам организации и развития системы муниципальной службы, кадровой политики и управления персоналом.

Большое значение для исследования имело изучение актуальных вопросов развития муниципальной службы и кадровой политики по работам таких авторов, как: В.В. Бакушев, А.Е. Балабанов, И.Н. Барциц, A.M. Володин, А.Г. Гладышев, В.А. Гневко, В.М. Захаров, Г.П. Зинченко, В.Б. Зотов. В.В. Иванов, А.К. Коньков, А.А. Немчинов, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинов, Ж.Г. Тощенко, СЮ. Фабричный, А.Н. Широков.

Особое значение для исследования имело изучение работ, в которых рассмотрены различные аспекты управления кадровыми процессами муниципальной службы с использованием различных кадровых технологий, а также особенностей формирования и реализации кадровой политики на муниципальной службе. В их числе работы таких авторов, как: В.М. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Баканов, Е.А.Борисова, Н.С. Говоруха, В.А. Гневко, Б.В.Заливанский, В.М.Захаров, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.Н. Махов, Ю.Н. Полетаев, Б.Г. Прошкин, М.С Сухинов, А.И. Турчинов.

Цель работы состоит в выявлении проблем и разработке предложений по использованию современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом муниципальной службы в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области.

Для реализации поставленной цели исследования были сформулированы следующие задачи:

- анализ теоретических и правовых основ использования современных кадровых технологий в управлении персоналом на муниципальной службе;

- анализ практики использования кадровых технологий в обеспечении кадрами муниципальной службы в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области;

- выявление проблем управления персоналом и разработка предложений по использованию современных кадровых технологий на муниципальной службе в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области;

- оценка эффективности разработанных предложений.

Работа состоит и введения, двух основных глав и заключения.

Во введении формулируется общая цель и задачи исследования, указывается объект и предмет, методика и методология исследования, обосновывается структурное построение выпускной работы.

В первой главе рассматриваются теоретические и правовые аспекты применения современных кадровых технологий на муниципальной службе.

Во второй главе проводится анализ нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на муниципальной службе, выявляются проблемы и разрабатываются направления совершенствования работы по использованию кадровых технологий как средство повышения эффективности управления персоналом.

Заключение содержит краткие выводы из изложенного в основных главах материала и практических рекомендаций.

В процессе написания ВКР использованы следующие методы исследования: общенаучные методы (анализ, синтез), социально-научные методы (системный, сравнительный, математический, функциональный).



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА МУУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1 Применение кадровых технологий на муниципальной службе: цель, принципы, содержание, эффективность

В соответствии с содержанием Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» «муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключения трудового договора (контракта). Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель)».

В Статье 10 Закона закреплено, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определённом муниципальными правовыми актами в соответствии с Федеральными Законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счёт средств местного бюджета .

Закон о муниципальной службе не определяет термин "кадровая политика", но закрепляет понятие "кадровая работа в муниципальном образовании", определяя перечень работ по данному направлению. Вместе с тем одной из приоритетных задач органов местного самоуправления любого муниципального образования на среднесрочную перспективу является кадровая политика. Именно от того, как будет налажена работа с кадрами в муниципальном образовании, во многом зависит деятельность органов местного самоуправления в целом, решение вопросов местного значения, а также выполнение государственных полномочий, передаваемых на муниципальный уровень, по сути - жизнедеятельность данной конкретной территории, и ее жителей. В специальной литературе отмечается, что кадровая политика - явление сложное, многогранное, имеющее множество целей и задач, когда государство не может существовать без разумного использования интеллектуальных, физических и духовных ресурсов населения, а население не может обеспечивать собственную самоорганизацию без эффективного государственного воздействия.

Исторический опыт свидетельствует о том, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, то есть человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и эффективности государственного управления в стране .

В теории и практике кадрового менеджмента под кадровой технологией понимается способ осуществления деятельности по управлению кадровым составом.

Практически все функции управления персоналом и соответствующие им направления кадровой работы в организации могут быть реализованы с помощью кадровых технологий (рис. 1).

В настоящее время можно говорить о традиционных кадровых технологиях, апробированных и внедренных в практику кадровой работы и об инновационных, которые еще не нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает.

В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами. Соответственно, к традиционным кадровым технологиям можно отнести:

1) аттестация гражданского служащего: проводится один раз в три года и имеет целью определение его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа;

3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией;

4) обеспечение должностного роста (карьера): в частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;

5) отбор (подбор) кадров: один из важнейших видов деятельности в группе традиционных кадровых технологий. Связанные с отбором кадров процедуры (аттестация, испытание, квалификационные требования и т.п.) подробно охарактеризованы в ряде статей закона;

6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса;

7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования;

8) ротация гражданских служащих: проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе .

К инновационным технологиям относятся ассессмент, полиграф, коучинг как технологию психологического сопровождения карьеры и др.

1) ассесмент - технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment - оценивание) используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4-12 человек), продолжительность процедур - один-три дня.

2) коучинг - это средство содействия, помощи другому человеку в поиске его собственных решений или его продвижения в любой сложной ситуации. Коучу важно организовать взаимодействие клиента со своей внутренней мудростью.

Четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение. Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коуч выступает в роли советчика, наставника, мотиватора, руководителя, делового партнёра.

3) полиграф - это технология проверки на детекторе лжи. Проверка заключается в том, что оцениваемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности). Эта технология применяется в правоохранительных структурах, силовых ведомствах, в некоторых случаях используется для профилактики коррупционных правонарушений на гражданской службе. Такие примеры есть в Республике Татарстан, Правительстве Москвы и Московской области .

Принципы при реализации кадровых технологий можно представить как основополагающие правила, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность технологий.

Принципы реализации кадровых технологий можно разделить на две основные группы - общие и специфические.

Общие принципы представляют собой применение универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере. К ним относят следующие принципы:

-реалистичности - предполагает реальную возможность от реализации технологии в данных условиях;

-научно-методического обеспечения - при реализации технологии требуется, чтобы управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов, основывались на законах управления и были методически оснащены;

-законности - применение технологии не должно противоречить установленным законодательным и нормативным требованиям:

-демократичности и гласности - означает открытость применяемых кадровых процедур, доступность для общественного контроля, учет мнения всех включенных в реализацию технологии субъектов;

-гуманизма - предполагает нравственную основу деятельности, направленность технологии на повышение статуса объекта ее применения.

Специфические принципы действуют только в системе кадровых отношений. Это принципы:

-сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

-подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

-равного доступа граждан к муниципальной службе и трудовой деятельности;

-социальной и экономической защищенности персонала;

-деполитизации кадровых технологий .

Для реализации кадровых технологий необходимо обеспечение, как минимум, четырех условий:

1) информационное:

2) организационное:

3) материальное:

4) нормативно-правовое.

Информационное обеспечение включает систему сбора и обработки информации, необходимой для постановки целей, планирования и оценки эффективности реализации технологии.

Организационное обеспечение предполагает наличие кадровых служб, структурных подразделений, руководителей и специалистов, наделенных полномочиями для организации деятельности по реализации технологии.

Материальное обеспечение правильнее назвать ресурсным, так как оно должно включать не только материально-техническое оснащение, необходимое оборудование, но и финансовые ресурсы, предназначенные для оплаты услуг привлеченных экспертов, консультантов, в целом финансирование проекта.

Нормативно-правовое обеспечение предполагает разработку системы законодательных, нормативных правовых и локальных нормативных актов, создающих правовую основу для реализации кадровых технологий .

Данный компонент для муниципальной службы имеет основополагающее значение в связи со строгой законодательной регламентацией прохождения муниципальной службы (рис. 2).

Эффективность кадровых технологий следует рассматривать как с экономической, так и - в большей степени - социальной точки зрения. Экономическая эффективность, как правило, расценивается по степени достижения целей путем использования трудового потенциала работников по принципу экономичного расходования ограниченных средств, а социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов как работников, так и работодателя, но главным образом - потребителей муниципальных услуг.

В целом оценка эффективности в управлении кадрами представляет самостоятельную проблему, к решению которой существуют различные подходы. Один подход основывается на сопоставлении величины полученного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности кадровой работы).

Другой подход заключается в соотношении полученного результата деятельности с результатом, планируемым или заданным в соответствии с поставленной целью (по сути, это оценка степени достижения цели кадровой технологии) .

Результатом деятельности, обеспечивающих экономический эффект может быть снижение издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть экономичность затрат. Социальная эффективность проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, ускорении социального и экономического развития муниципального образования, то есть степени и качества достижения целей профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих .

Таким образом, кадровые технологии, являясь механизмом реализации муниципальной кадровой политики и инструментом кадровой работы, позволяют обеспечить технологические аспекты кадровой деятельности.



1.2 Правовое обоснование применения кадровых технологий на муниципальной службе

Применительно к органам местного самоуправления направления кадровой работы, обязательные для муниципальной службы, регламентировал федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации» . Основными составляющими кадровой работы в муниципальном образовании являются:

-формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

-организация подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

-ведение личных дел муниципальных служащих;

-организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдение связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 закона 25-ФЗ и другими федеральными законами;

-ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

-консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы и др.

В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, вышеназванным Федеральным законом:

-назначение на должности муниципальной службы;

-карьерный рост муниципальных служащих;

-подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих;

-создание кадрового резерва и его эффективное использование;

-оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации.

Сравнительный анализ законодательного обеспечения кадровых технологий в муниципальной и государственной гражданской службах также выявляет ряд отличий.

Проведенный анализ свидетельствует о высокой степени соответствия направлений кадровой работы в органах государственного и местного самоуправления и, вместе с тем, отсутствии отдельных направлений кадровой работы и форм кадровых технологий в муниципальной службе.

В состав современных кадровых технологий в муниципальных организациях сегодня включают кадровое планирование. Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. В частности, в Министерстве образования и науки в 2012 году была принята «Методика определения и планирования потребности в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций в Минобрнауки России». Данная методика может применяться при оценке потребности в кадрах, планировании дополнительного профессионального образования, формировании кадрового резерва, диагностике целесообразности и эффективности дополнительного профессионального образования гражданских служащих Министерства образования и науки . Такие подходы возможны и на муниципальной службе.

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации .

В их число вошли, среди прочих, вопросы, непосредственно затрагивающие кадровые процедуры на государственной гражданской службе (в частности, речь идет о содержании подпунктов «о» и «р» пункта 2 данного указа). Можно выделить ключевые трансформируемые блоки в кадровой политике и кадровых процедурах, реализуемых на российской государственной гражданской службе:

1) В части отбора персонала:

а) создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий, формирование единой базы данных вакансий;

б) расширение практики использования испытательного срока;

в) формирование перечня квалификационных требований на основе компетентностного подхода для замещения должностей государственной гражданской службы.

2) В части конкурсных, аттестационных и оценочных процедур:

а) участие в них на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти Российской Федерации;

б) применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности (в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ).

3)В части оплаты труда:

а) ее совершенствование с учетом состояния рынка труда;

б) увеличение оплаты труда государственных гражданских служащих, обусловленной реальной эффективностью их работы;

в) установление особого порядка оплаты труда в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной деятельности, а также установление единого подхода к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы.

4) В части обучения и развития персонала, формирование кадрового резерва:

а) организация повышения квалификации государственных гражданских служащих, принимающих участие в предоставлении государственных услуг;

б) не только формирование, но и активное использование кадровых резервов, кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы;

в) расширение механизма ротации в части круга категорий и групп должностей, подлежащих ротации, а также увеличение срока ротации до 3-6 лет;

г) развитие института наставничества на государственной гражданской службе.

5) В части организационного проектирования:

a) введение системы профессионально-квалификационных групп на основе классификации должностей государственной гражданской службы, отражающих отраслевую структуру государственного управления.

На базе перечня и содержания задач, определенных в упомянутом выше указе от 7 мая 2012 года, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в 2013-2014 годах был реализован ряд пилотных проектов, направленных на апробацию и внедрение современных кадровых технологий в работу российских федеральных государственных органов. В число подобных технологий в качестве основных вошли:

а) прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест;

б) система квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам государственных гражданских служащих;

в) институт наставничества на государственной гражданской службе;

г) система комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы .

В субъектах Федерации сформирована нормативная правовая база по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, приняты базовые законы о муниципальной службе.

Повсеместно организовано взаимодействие региональных органов законодательной, исполнительной власти и органов местного самоуправления в ходе формирования нормативно-правовой базы в сфере муниципальной службы (совместная разработка проектов законов субъектов Федерации, модельных муниципальных правовых актов по различным вопросам муниципальной службы, участие в деятельности совещательных и экспертных рабочих групп, комиссий).

Рассмотрим правовое обоснование применения кадровых технологий органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления в Приволжском федеральном округе :

- во всех субъектах Федерации региональными законами определены типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы в соответствии с их классификацией. В органах местного самоуправления Приволжского федерального округа установлены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности;

- во всех органах местного самоуправления субъектов Федерации приняты муниципальные правовые акты о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы. При проведении оценочных процедур в органах местного самоуправления субъектов Федерации применяется в основном индивидуальное собеседование, тестирование на знание законодательства, современные кадровые технологии при оценке кандидатов на замещение должности муниципальной службы (профессиональное тестирование, оценка управленческих компетенций) не используются;

- повсеместно муниципальными правовыми актами приняты положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным законом субъекта Федерации. Образованы аттестационные комиссии, определен порядок их работы.

- законами субъектов Федерации о муниципальной службе установлены виды поощрения за безупречную и эффективную муниципальную службу. Муниципальными правовыми актами установлены порядки применения поощрения муниципальных служащих. Работа органов местного самоуправления по поощрению и награждению муниципальных служащих проводится на постоянной основе.

- для формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе приняты муниципальные правовые акты. В органах местного самоуправления субъектов Федерации (республики Марий Эл, Татарстан, Удмуртская и Чувашская Республика, Кировская, Нижегородская, Пензенская области) приняты муниципальные правовые акты о формировании и использовании резерва управленческих кадров. В большинстве органов местного самоуправления они созданы и используются.

- в большинстве субъектов Федерации осуществляется предоставление основных и дополнительных гарантий муниципальным служащим. В ряде субъектов Федерации муниципальным служащим предоставляются следующие дополнительные гарантии: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, Оренбургская область); транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от замещаемой должности муниципальной службы (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика, Оренбургская область); компенсационные выплаты в связи со служебными командировками (Республика Башкортостан, Удмуртская Республика); дополнительная жилищная гарантия муниципальным служащим (Республика Мордовия); единовременная социальная выплата на приобретение жилого помещения один раз за весь период муниципальной службы (Кировская, Самарская области); предоставление путевок (компенсации затрат) на санаторно-курортное лечение и оздоровление муниципальных служащих (Республика Мордовия, Пензенская область); возмещение расходов, связанных с переездом муниципального служащего и членов его семьи в другую местность при назначении его на высшую должность муниципальной службы (Удмуртская Республика); единовременное поощрение при выходе на пенсию (Нижегородская, Оренбургская области);

- приняты муниципальные правовые акты в сфере дополнительного профессионального обучения муниципальных служащих. Например, в Удмуртской Республике утвержден постановлением правительства республики от 17 августа 2015 г. №411 Порядок организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Удмуртской Республики, участия в обеспечении профессионального образования и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в Удмуртской Республике, оценки результативности их обучения.

- в соответствии с Федеральными законами Российской Федерации от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» повсеместно органами местного самоуправления субъектов Федерации приняты соответствующие положения о порядке хранения, обработки, использования и защиты персональных данных муниципальных служащих. Утвержден список лиц, уполномоченных на обработку персональных данных и несущих ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение защиты персональных данных .

- в целях исполнения Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" органами местного самоуправления субъектов Федерации приняты соответствующие положения о наставничестве.

Таким образом, кадровые технологии в любой организации, тем более в государственной и муниципальной службе, должны осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность:

- действия кадровых служб по использованию результатов кадровых технологий должны быть регламентированы;

- содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

- кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей;

- право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией (это относится, например, к законному использованию «детекторов лжи - полиграфов»).



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ИСПОЛЬЗОАНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КАДРАМИ В УПРАВЛЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ КРАСНОГОРСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА МОСКОСВКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Анализ нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на муниципальной службе

Муниципальная служба в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области сформирована в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и принятыми в целях его реализации правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и законами Московской области, НПА Красногорского муниципального района.

В Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области одним из основных условий развития муниципальной службы является повышение профессионализма и компетентности кадрового состава, которое тесно взаимосвязано с решением задачи по созданию и эффективному применению системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. Основой для решения данной задачи является постоянный мониторинг кадрового состава муниципальных служащих, выполняемых ими функций, а также потребностей в кадрах.

Проведем анализ структуры муниципальных служащих Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области с точки зрения гендерного состава и возрастного признака.



Таблица 1. Состав муниципальных служащих Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области по гендерному признаку

Наименование	2012 год	2013 год	Измен. 2013/2012	2014 год	Измен.2014/2013
	Кол. чел.	Доля, %	Кол.чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %	Кол., чел.	Доля, %	Абс., чел.	Отн., %
Женщины	44	82,35	45	83,33	1	2,86	47	80,51	2	5,56
Мужчины	9	17,65	9	17,36	0	0,00	11	18,01	1	13,33
Итого	53	100	54	99,54	1	1,18	58	100,00	4	9,77

Доля женщин, работающих в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области значительно выше доли мужчин.

По результатам анализа видно, что в 2014 году в структуре муниципальных служащих Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области преобладает персонал, имеющие возраст от 31 до 40 лет (39,78%) и от 41 до 50 лет (24,73%). Таким образом, в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области особое внимание должно придаваться решению задачи омоложения муниципальных кадров.

Из общего числа муниципальных служащих в 2014 году высшее образование имеют - 49 (84,48%), среднее профессиональное - 8 (13,79%), среднее - 1 (1,72%) муниципальных служащих. Несмотря на то, что число муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляет 84,48% от общего числа муниципальных служащих, только 13 (22,41%) из них имеют высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Группы должностей установлены ст. 8 Закона №25-ФЗ - высшие, главные, ведущие, старшие и младшие.

За 2013 год практически не произошло изменений. В 2014 году произошло увеличение персонала ведущих должностей на 2 чел. или 18,18%, а также возросло количество персонала, занимающего младшие и старшие должности на 1 чел. соответственно.

В 2014 году среди муниципальных служащих преобладают старшие должности муниципальной службы (43,1% в общей структуре персонала). Второе место занимают ведущие должности муниципальной службы (22,41% в общей структуре персонала).

Проанализируем динамику показателей движения муниципальных служащих в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области.

По данным видно, что коэффициент оборота по приему кадров увеличился на 14%, за исследуемый период, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента оборота по приему кадров может быть следствием ухудшения условий труда, недостаточной мотивацией труда муниципальных служащих.

Отрицательной тенденцией является увеличение коэффициента текучести на 5% за 2013-2014 гг., это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию. Соответственно за анализируемый период снизился коэффициент постоянства кадров на 13%.

Таким образом, значение показателя текучести кадров Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области превышает нормативное значение, которое принимается не более чем 3-5%. В результате руководство Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области должно повышать мотивационную составляющую деятельности персонала.

Выявим причины высокой текучести кадрового состава Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области. С этой целью представим результаты опроса увольняющихся сотрудников, проведенного в 2014 году.

Основными причинами увольнения сотрудников являются - неудовлетворенность системой оценки персонала (30%), неудовлетворенность обеспечением возможности повышения профессионального уровня (40%).

Рассмотрим нормативно-правовую базу использования кадровых технологий на муниципальной службе в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области:

- Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 25 октября 2007 г. №1358/10 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в Красногорском муниципальном районе»;

- Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 28 февраля 2008 г. №1512/2 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления Красногорского муниципального района»

- Закон Московской области от 11.03.2009 №17/2009-ОЗ «О классных чинах лиц, замещающих муниципальные должности, и муниципальных служащих муниципальных образований Московской области»;

- Решение совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 25.06.2015 №367/33 «О дополнительном профессиональном образовании работников органов местного самоуправления Красногорского муниципального района»;

- Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 22 декабря 2011 г. № 1052/58 «Об утверждении Положения о дополнительных гарантиях для муниципальных служащих органов местного самоуправления Красногорского муниципального района».

Наличие данных нормативно-правовых актов влияет на повышение эффективности деятельности муниципальных служащих, на улучшение качественного состава.

В процессе исследования было выявлено, что не урегулированы некоторые вопросы организации кадровой работы на муниципальной службе в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области:

- установление муниципальным правовым актом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам муниципальных служащих, необходимым им для исполнения должностных обязанностей;

- установление муниципальным правовым актом процесса наставничества.

Подбор кадров на муниципальную службу осуществляется через реализацию определенных федеральным законодательством приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы, назначения на должности муниципальной службы из кадрового резерва и по результатам конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

Рассмотрим сколько человек принято на муниципальную службу из резерва, сколько по конкурсу из общего количества принятых работников.

В большинстве случаев прием кадров на муниципальную службу осуществляется посредством конкурсных процедур: в 2012 году по итогам конкурса принято 4 муниципальных служащих или 66,7%, в 2013 году - 5 муниципальных служащих или 62,5%, а в 2014 году - 12 муниципальных служащих или 85,71%.

Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Красногорского муниципального района устанавливает Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 25 октября 2007 г. №1358/10 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в Красногорском муниципальном районе» .

Объявление о конкурсе размещается на официальном сайте Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области, в течение 21 дня с момента размещения объявление осуществляется прием документов.

Конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв включает в себя тестирование и собеседование.

1) Тестирование, проводимое в режиме он-лайн (с использованием информационных технологий, то есть компьютерное тестирование, которое обладает значительными преимуществами перед бумажным вариантом этого процесса) на знание:

- основ законодательства Российской Федерации и Красногорского муниципального района Московской области;

- компьютера и пакета программ Microsoft Office (работа с текстовым редактором семейства Microsoft Word, работа с редакторами электронных таблиц семейства Microsoft Excel, работа с системами управления базами данных семейства Microsoft Access и др.);

- русского языка.

2) Собеседование с членами Конкурсной комиссии, которое заключается в процедуре устных вопросов и ответов, касающихся мотивов служебной деятельности, профессиональных знаний и навыков, планов их совершенствования.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы Красногорского муниципального района правовым актом руководителя соответствующего органа местного самоуправления Красногорского муниципального района, осуществляющего полномочия представителя нанимателя (далее по тексту - представитель нанимателя), образуется конкурсная комиссия. Общее число членов конкурсной комиссии не может составлять менее 3 человек.

В состав комиссии входят представитель нанимателя соответствующего органа местного самоуправления, уполномоченные им муниципальные служащие, руководитель подразделения в органе местного самоуправления района, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы.

Удельный вес претендентов, назначенных на должности муниципальной службы по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей за период 2012-2014 гг. снизился с 50% до 41,67%. Отметим, что в целях упрощения процедуры приема на муниципальную службу в Управление образования администрации Красногорского муниципального района Московской области примерно в половине случаев кандидаты назначаются на должности без проведения конкурса, что не позволяет обеспечить качественную оценку соответствия их знаний и навыков квалификационным требованиям.

При проведении конкурса Управление образования администрации Красногорского муниципального района Московской области использует ограниченное количество оценочных методов отбора - процедура оценки в основном ограничивается прохождением собеседования с конкурсной комиссией.

Оценочными процедурами на муниципальной службе также являются аттестация и квалификационные экзамены.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих, соответствия их замещаемым должностям и перспективы дальнейшего служебного роста в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области проводится аттестация муниципальных служащих в рамках действующего законодательства.

В соответствии с Решением Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 28.02.2008 № 1512/2 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления Красногорского муниципального района» аттестация муниципальных служащих проводится раз в три года.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих проводятся квалификационные экзамены. Порядок проведения квалификационного экзамена и присвоения классных чинов лицам, замещающим муниципальные должности, и муниципальным служащим Красногорского муниципального района, а также порядок присвоения и сохранения классных чинов при переводе муниципального служащего на другую должность муниципальной службы, при увольнении с муниципальной службы, при поступлении на муниципальную службу вновь устанавливаются Законом Московской области от 11.03.2009 №17/2009-ОЗ «О классных чинах лиц, замещающих муниципальные должности, и муниципальных служащих муниципальных образований Московской области» .

Квалификационный экзамен проводится аттестационной комиссией, формируемой в соответствии с законодательством главой муниципального образования Московской области и действующей в соответствии с Положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным муниципальным правовым актом.

По результатам квалификационного экзамена в отношении муниципального служащего может быть принято одно из следующих решений:

1) квалификационный экзамен на присвоение соответствующего классного чина сдан;

2) квалификационный экзамен на присвоение соответствующего классного чина не сдан;

3) квалификационный экзамен перенесен ввиду неявки муниципального служащего на квалификационный экзамен по уважительной причине.

Если рассмотреть результаты аттестации, то заключение «не соответствует замещаемой должности муниципальной службы» в 2012 году и в 2014 году было вынесено всего 1 чел., в 2013 году данное заключение не выносилось. Заключение «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» отмечено в 2012 году у 21-ти аттестуемых, в 2013г. у 32-ти аттестуемых, в 2014 году у 33-ти аттестуемых. Если в 2012 году квалификационный экзамен сдали 22 служащих, то в 2014 - уже 7 человек.

Организация обучения муниципальных служащих Управления образования администрации Красногорского муниципального района Московской области реализуется в рамках Решения «Об утверждении положения «О дополнительном профессиональном образовании работников органов местного самоуправления Красногорского муниципального района» , утвержденной советом депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 25.06.2015 №367/33, по которой обучение проходят муниципальные служащие Красногорского муниципального района.

Обучение работников осуществляется в течение всего периода работы (службы) в органах местного самоуправления Красногорского муниципального района.

Работу по организации дополнительного профессионального образования работников осуществляет кадровая служба органа местного самоуправления Красногорского муниципального района, органа администрации района с правами юридического лица. В Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области работу по организации дополнительного профессионального образования осуществляет отдел организационно-кадрового обеспечения.

Программы дополнительного профессионального образования должны реализовываться в организации дополнительного профессионального образования, прошедшей государственную аккредитацию и имеющей соответствующую лицензию на осуществление образовательной деятельности.

В 2012 году получили дополнительное профессиональное образование 23 чел., в 2013 году - 31 чел., а в 2014 году - 25 чел., что связано со снижением финансирования целевой программы.

Кадровый резерв формируется с учетом Реестра муниципальных служащих Красногорского муниципального района Московской области:

- по рекомендации конкурсной комиссии;

- по рекомендации аттестационной комиссии;

- по предложению представителя нанимателя (работодателя).

Структура кадрового резерва Управления по данным на конец 2014 года представлена в приложении 2. В список резерва были включены 24 человека на должности муниципальной службы категории «высшие» (7 чел.), «главные» (3 чел.) и «ведущие» (12 чел) должности муниципальной службы.

В 2014 году на должности муниципальной службы категории «Руководители» - «ведущей» группы должностей назначены члены кадрового резерва:

- сотрудник на должность начальника - заместителя директора по методическому обеспечению образовательного процесса;

- сотрудник на должность начальника организационно-экономического отдела.

Из списка резерва исключены:

- один сотрудник - в связи со сменой места жительства и увольнения с муниципальной должности;

- один сотрудник - в связи с увольнением с муниципальной службы к другому работодателю (государственная служба РФ);

- один сотрудник - в связи с увольнением с муниципальной службы в другой ОМСУ.

Выполним анализ показателей эффективности организационно-технического уровня системы муниципального управления по методике, предложенной В.Б. Зотовым . Расчетные формулы представлены в приложении 1. Результаты расчетов представлены в Приложении 3.

Как установлено в ходе исследования - среднесписочная численность муниципальных служащих Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области в 2012-2014 гг. составила 53 чел., 54 чел. и 58 чел. соответственно. При этом число муниципальных служащих, действующих на основе должностных инструкций, за 2012-2014 гг. также составило 53 чел., 54 чел. и 58 чел. соответственно. Таким образом, имеем значение уровня разделения труда муниципальных служащих, равный 1.

При общем числе функций, равном 58 в 2014 году, число функций органа муниципальной власти, на выполнение которых имеются инструктивные или методические материалы также составило 58. В результате уровень технологичности управления равен 1.

Общее число решений, принятых подразделениями Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области, выросло за 2012-2014 гг. с 765 до 803. При этом все решения за указанный период контролировались начальником Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области. Таким образом, уровень контроля за исполнением управленческих решений равен 1.