Кадровые технологии

Уровень стабильности кадров среди муниципальных служащих за 2012 - 2014 гг. снизился с 0,93 до 0,71 за счет увеличения числа уволенных сотрудников.

Число муниципальных служащих, получивших за год дисциплинарные взыскания, снизилось. Таким образом, имеем рост показателя дисциплинированности кадров, что в перспективе будет оказывать положительное влияние на производительность труда сотрудников.

Рабочие места всех муниципальных служащих оборудованы в соответствии с требованиями научной организации труда. Уровень технической оснащенности рабочих мест является высоким.

За 2013-2014 гг. число муниципальных служащих, прошедших профессиональную подготовку снизилось с 31 до 25 чел. в год. В результате уровень организации профессиональной подготовки муниципальных служащих снизился с 0,57 до 0,43.

За 2012-2014 гг. отмечено улучшение работы с обращениями граждан. Показатель, характеризующий уровень работы с обращениями граждан вырос за анализируемый период с 0,997 до 0,999.

За счет ухудшения отдельных показателей работы Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области, связанных с управлением персоналом, как показывают результаты исследования - за 2012-2014 гг. отмечается снижение показателя, характеризующего эффективность организационно - технического уровня системы управления с 0,938 до 0,920.

В целом делаем вывод, что показателями, оказавшими негативное влияние на эффективность организационно - технического уровня системы муниципального управления на примере Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области являются: снижение уровня стабильности кадрового состава и снижение уровня организации профессиональной подготовки муниципальных служащих.

2.2 Совершенствование работы по использованию кадровых технологий как средство повышения эффективности управления персоналом

На основе проведенного анализа нами были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом, которые повлияли на снижение эффективности системы управления персоналом:

- преобладание персонала в возрасте от 31 до 40 лет (39,78%) и от 41 до 50 лет (24,73%);

- кандидаты часто назначаются на должности без проведения конкурса и используется ограниченное количество оценочных методов отбора, как следствие произошло снижение уровня стабильности кадрового состава;

- снижение уровня организации профессиональной подготовки муниципальных служащих.

Предложим меры, направленные на решение проблем системы управления персоналом Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области - рис. 5.

Рассмотрим подробнее мероприятия, представленные на рис. 5.

Мероприятие 1. Внедрение практики целевого обучения и приема студентов учебных заведений по договору будет способствовать омоложению кадров, а внедрение такой современной кадровой технологии, как наставничество, будет способствовать закреплению молодых кадров.

В соответствии с Указом Президента РФ "О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении" целесообразно внедрение практики целевого обучения и приема студентов учебных заведений по договору.

Отметим, что договоры о целевом обучении с гражданами заключаются с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы (далее - гражданская служба) на должностях гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", относящихся к старшей и младшей группам должностей, это будет способствовать омоложению кадров.

Наставничество - это кадровая технология, которая обеспечивает планомерную передачу знаний, умений и навыков от опытного сотрудника начинающему. Успешное внедрение и развитие института наставничества позволит ускорить процесс профессионального становления государственных гражданских служащих, впервые принятых на государственную гражданскую службу.

В частности, система наставничества позитивно влияет на профессиональный рост молодых специалистов, развивает у них способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные служебные обязанности.

Разработаем систему мотивации наставника:

- если молодой специалист успешно проходит оценку по итоговому контролю. Наставник получает дополнительное вознаграждение в 25% заработка за каждый месяц наставничества;

- если молодой специалист, проработавший в должности более одного месяца, не выдержал испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 12,5% заработка;

- при выявлении неудовлетворительной работы наставника - производится замена наставника.

В 2014 году в Управление образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области было принято 4 муниципальных служащих, не имевших опыт работы. Таким образом, необходимо закрепить 4 наставника, которые будут работать с молодыми специалистами первые три месяца, из числа опытных муниципальных служащих, замещающих ведущие должности. Средний заработок муниципального служащего, замещающего ведущую должность, по данным за 2014 год составил 23507 руб. При продолжительности наставничества над молодым специалистом равной 3 месяцам затраты на оплату труда наставников составят: 23,5 тыс. руб. х 4 чел. х 3 мес. х 0,25 = 71 тыс. руб. Финансирование расходов за счет бюджета Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области.

Для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 4 чел., финансовые ресурсы в сумме 71 тыс. руб.

Мероприятие 2. Совершенствование кадровых технологий, обеспечивающих востребованность персонала - внедрение системы дистанционного повышения квалификации персонала.

Как было показано выше, в 2012-2014 гг. отмечено существенное снижение числа сотрудников, прошедших повышение квалификации. Это объясняется необходимостью экономии бюджетных средств. Альтернативной формой повышения квалификации - является дистанционное обучение персонала. Так, в настоящее время Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Институт повышения квалификации государственных и муниципальных служащих» (АНО ДПО ИПКГМС) специализируется на предоставлении дополнительного образования и повышении квалификации кадров. Одно из приоритетных направлений образовательной деятельности института - повышение квалификации государственных и муниципальных служащих с использование дистанционной системы обучения (СДО).

Порядок обучения муниципальных служащих с использование СДО в АНО ДПО ИПКГМС:

1. Использование СДО для первичной оценки знаний по нормативным документам.

2. Организация обучения в соответствии с разработанной программой, которая включает несколько этапов:

- самостоятельного изучения нормативных документов, а также курсов, размещенных в СДО;

- консультаций специалистов по нормативным документам;

- практических занятий для овладения навыками работы с программными продуктами, предназначенными для работы в муниципальной службе.

3. Учебное и экзаменационное тестирование в СДО.

4. Принятие зачета комиссией.

В порядке апробации возможности применения СДО для повышения квалификации муниципальных служащих предложим провести обучения трех сотрудников отдела организационно-кадрового обеспечения по курсу «Современные кадровые технологии информационно-документационного обеспечения управления».

Продолжительность курса составляет 72 часа. Стоимость обучения одного сотрудника 10000 руб. Совокупные расходы бюджета Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области в данном случае составят: 10000 х 3 = 30000 руб.

Для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 3 чел., финансовые ресурсы в сумме 30 тыс. руб.

Мероприятие 3. Применение инновационных кадровых технологий оценки персонала - внедрение комплексной оценки муниципальных служащих

Важнейшей задачей дальнейшего развития муниципальной службы является внедрение практики и технологий оценки. Оценка муниципальных служащих должна быть направлена на определение как их соответствия замещаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности.

В этой связи оценка должна носить комплексный многофакторный характер и составлять содержание процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и назначения на них без проведения конкурса, испытания, аттестации гражданских служащих, а также влиять на работу с кадровым резервом, организацию ротации, распределение материального стимулирования и иных дополнительных гарантий.

Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития муниципальных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.

Внедрением данного мероприятия будет заниматься отдел организационно-кадрового обеспечения в составе 3 чел. Поэтому для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 3 чел.

Мероприятие 4. Применение инновационных кадровых технологий отбора персонала - формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы

Система объективного и прозрачного отбора претендентов на поступление на гражданскую службу предполагает совершенствование квалификационных требований к должностям, на соответствие которым данные лица будут проходить оценку.

Для этого система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней:

- базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, стажу гражданской службы (муниципальной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам);

- функциональные квалификационные требования (требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с направлением и специализацией по направлению деятельности) («финансовый контроль», «государственный геодезический и земельный надзор», «таможенное дело», «кадровая работа» и т.д.);

- специальные квалификационные требования (требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (муниципальной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей).

В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональной уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить специализацию кадрового состава муниципальных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы с внесением соответствующих дополнений в Реестр должностей федеральной муниципальной гражданской службы и реестры должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Профиль должности главного специалиста-эксперта отдел организационно-кадрового обеспечения Управления образования приведен в Приложении 4.

Внедрением данного мероприятия будет заниматься также отдел организационно-кадрового обеспечения в составе 4 чел. Поэтому для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 4 чел.

Таким образом, основная цель предлагаемых мероприятий - снижение текучести кадрового состава, повышение эффективности управления персоналом и формирование профессиональной команды муниципальных служащих Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области, способной эффективно решать вопросы местного значения.

Социальный эффект от реализации вышеперечисленных мероприятий выражается в формировании профессионального кадрового состава муниципальной службы, способного обеспечить эффективное функционирование органов местного самоуправления Красногорского муниципального района Московской области, муниципальные служащие будут лучше работать на решение образовательных вопросов местного сообщества.

Оценим, как разработанная система мероприятий повлияет на текучесть кадрового состава Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области.

Как было показано выше - одной из причин увольнения муниципальных служащих явилась неэффективная система оценки персонала.

Как показывают данные по данной причине в 2014 году уволилось 3 муниципальных служащих.

Таким образом, внедрение комплексной оценки муниципальных служащих и формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы позволит снизить текучесть кадрового состава на 4 чел.

В качестве мероприятия, направленного на совершенствование использования кадровых технологий Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области, предложено внедрить систему дистанционного повышения квалификации персонала, которая позволит без отрыва от основной работы осуществлять повышение квалификации сотрудников Управления.

В соответствии с данными по причине неудовлетворенности обеспечением возможности повышения квалификации в 2014 году уволилось 4 муниципальных служащих.

Таким образом, введение системы дистанционного повышения квалификации расширит возможности повышения профессионального уровня сотрудников и позволит снизить текучесть кадрового состава Управления на 4 чел. Число лиц, прошедших повышение квалификации вырастет на 4 чел.

В результате имеем снижение количества уволенных сотрудников на 3 + 4 = 7 чел. На это же значение снизится абсолютный показатель текучести кадрового состава. Определим текучесть кадрового состава учреждения после реализации мероприятий.

Как показывают результаты исследования - реализация мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области с 18% до 5%.

Выполним анализ показателей эффективности организационно-технического уровня системы муниципального управления после реализации мероприятий.

За счет реализации мероприятий удастся увеличить показатель, характеризующий эффективность организационно - технического уровня системы управления с 0,920 до 0,947.

В результате делаем вывод, что реализация системы мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Управления образования с 18% до 5%. За счет реализации мероприятий удастся увеличить показатель, характеризующий эффективность организационно - технического уровня системы управления с 0,920 до 0,947.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью работы являлось выявление проблем и разработка предложений по использованию современных кадровых технологий как средства повышения эффективности управления персоналом муниципальной службы в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области.

Работа проводилась по следующим направлениям: проведен анализ нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на муниципальной службе, выявлены проблемы и разработаны направления совершенствования работы по использованию кадровых технологий как средство повышения эффективности управления персоналом.

В результате выполненных работ установлено, что муниципальная служба в Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области сформирована в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и принятыми в целях его реализации правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и законами Московской области, НПА Красногорского муниципального района.

На основе проведенного анализа нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на муниципальной службе нами были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом, которые повлияли на снижение эффективности системы управления персоналом:

- преобладание персонала в возрасте от 31 до 40 лет (39,78%) и от 41 до 50 лет (24,73%);

- кандидаты часто назначаются на должности без проведения конкурса и используется ограниченное количество оценочных методов отбора, как следствие произошло снижение уровня стабильности кадрового состава;

- снижение уровня организации профессиональной подготовки муниципальных служащих.

Для устранения выявленных недостатков в целях совершенствования использования кадровых технологий Управлении образования администрации Красногорского муниципального района Московской области мы предложили следующие мероприятия.

Мероприятие 1. Внедрение практики целевого обучения и приема студентов учебных заведений по договору будет способствовать омоложению кадров, а внедрение такой современной кадровой технологии, как наставничество, будет способствовать закреплению молодых кадров.

В соответствии с Указом Президента РФ "О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении" целесообразно внедрение практики целевого обучения и приема студентов учебных заведений по договору.

Наставничество - это кадровая технология, которая обеспечивает планомерную передачу знаний, умений и навыков от опытного сотрудника начинающему. Успешное внедрение и развитие института наставничества позволит ускорить процесс профессионального становления государственных гражданских служащих, впервые принятых на государственную гражданскую службу.

Мероприятие 2. Совершенствование кадровых технологий, обеспечивающих востребованность персонала - внедрение системы дистанционного повышения квалификации персонала.

Альтернативной формой повышения квалификации является дистанционное обучение персонала. Так, в настоящее время Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Институт повышения квалификации государственных и муниципальных служащих» (АНО ДПО ИПКГМС) специализируется на предоставлении дополнительного образования и повышении квалификации кадров. Одно из приоритетных направлений образовательной деятельности института - повышение квалификации государственных и муниципальных служащих с использование дистанционной системы обучения (СДО).

Мероприятие 3. Применение инновационных кадровых технологий оценки персонала - внедрение комплексной оценки муниципальных служащих

Используемая на муниципальной службе система оценки муниципальных служащих должна включать следующие элементы: оценка соответствия квалификационным требованиям, оценка профессиональных качеств, оценка результативности профессиональной служебной деятельности, общественная оценка (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей муниципальной службы).

Мероприятие 4. Применение инновационных кадровых технологий отбора персонала - формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы

Система объективного и прозрачного отбора претендентов на поступление на гражданскую службу предполагает совершенствование квалификационных требований к должностям, на соответствие которым данные лица будут проходить оценку.

Для этого система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней: базовые квалификационные требования; функциональные квалификационные требования; специальные квалификационные требования.

В результате сделан вывод, что реализация системы мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Управления образования с 18% до 5%. За счет реализации мероприятий удастся увеличить показатель, характеризующий эффективность организационно - технического уровня системы управления с 0,920 до 0,947.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // www.consultant.ru

2. Указа Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. №261 «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // www.consultant.ru

3. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // www.consultant.ru

4. Закон Московской области от 11.03.2009 №17/2009-ОЗ «О классных чинах лиц, замещающих муниципальные должности, и муниципальных служащих муниципальных образований Московской области» // www.alppp.ru

5. Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 25 октября 2007 г. №1358/10 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в Красногорском муниципальном районе» // www.bazazakonov.ru

6. Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 28 февраля 2008 г. №1512/2 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления Красногорского муниципального района» // www.alppp.ru

7. Решение совета депутатов Красногорского муниципального района Московской области от 25.06.2015 №367/33 «О дополнительном профессиональном образовании работников органов местного самоуправления Красногорского муниципального района» // www.consultant.ru

Литература

8. Аналитический отчет по теме: «Научно-методическое сопровождение внедрения в отдельных федеральных государственных органах системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам в рамках реализации пилотного проекта» // www.gossluzhba.gov.ru

9. Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. - 2014. - №2. - С.13-23.

10. Антропова Ю. Ю. С56 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография. - Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2015. - 172 с.

11. Богатырева О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом. - СПб., 2013. - 347 с.

12. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе. - Новосибирск.: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.

13. Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. - 2014. - С. 146 - 158.

14. Газизова Л В. Кадровый резерв муниципальной службы // Евразийский юридический журнал. - 2014. - №12. - С.43-48.

15. Давыдова Е.В. Устанавливаем соответствие муниципального служащего занимаемой должности // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2015. - №11. - С.15-21.

16. Заседание Комиссии по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров // www. state.kremlin.ru

17. Информация по итогам изучения практики иисполнения органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления в Приволжском федеральном округе Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //pfo.ru

18. Кирьянов А.Ю. Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности муниципального служащего // Социальное и пенсионное право". - 2012. - №3. - С.24-31.

19. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы / Министерство труда и социальной защиты РФ. - М., 2013. - 45 c.

20. Методические рекомендации по установлению детализированных квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы и муниципальным служащим, организации отбора и оценки на соответствие указанным требованиям" (утв. Минтрудом России)// www.consultant.ru

21. Основы муниципальной службы в Московской области: учебное пособие / М. Ф. Гацко. - Ногинск: Ногинский филиал РАНХиГС,-2015.- 133 с.

22. Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе // www.cmo.khabkrai.ru/

23. Прокопьева В.Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти // Вопросы управления. - 2012. - №3. - С. 10-17.

24. Состоялось заседание Комиссии по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров // www.gossluzhba.gov.ru

25. Шамарова Г. М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореф. дис. … д.э.н./ Г. М. Шамаров. - Москва, 2010. - С.55-65.

26. Щукина Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2011. - 156 с.

Размещено на Allbest.ru