Разработка модели компетенций для старшего менеджера отела подвижного состава на примере АО "ТТК-Транс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций

Кафедра управления персоналом

Направление подготовки: «Управление персоналом» - 080400

Форма обучения: очная

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине

Компетентностный подход в управлении персоналом

на тему

Разработка модели компетенций для старшего менеджера отела подвижного состава на примере АО "ТТК-Транс"

Исполнитель:

Студентка 2 курса, УПО2-2 группы

Д.О. Алехина

Москва - 2016



Содержание

Введение

1. Теоретические основы разработки модели компетенции для старшего менеджера подвижного состава АО «ТТК-Транс»

2. Аналитическая часть разработки модели компетенции для старшего менеджера подвижного состава АО «ТТК-Транс»

2.1 Краткая характеристика компании, персонала и кадровой политики организации АО «ТТК-Транс»

2.2 Обоснование выбора должности «старший менеджер отдела подвижного состава», выбор методов сбора информации

2.2.1 Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника

2.3.1 Анализ работы, выполняемой старшим менеджером отдела подвижного состава

2.3.2 Анализ работника на должности старшего менеджера отдела подвижного состава

2.4 Обобщение собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают наилучший результат и качество работы 19

2.5 Задание на проектирование

3. Разработка модели компетенций для менеджера подвижного состава в организации «ТТК-Транс»

3.1 Разработка проекта модели компетенций, формулировка названий 23

3.1.1 Анализ собранной информации. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикаторов

3.1.2 Формирование модели компетенций

3.2 Оценка разработанной модели в соответствие со стандартами качества и валидности. Корректировка предложенной модели

3.3 Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации

Заключение

Литература

Приложения

Введение

За последние 15 лет использование компетентностного подхода в управлении персоналом стало широко применяться организациями. В чем же причина роста интереса специалистов по управлению персоналом к этому подходу?

Ответ кроется в изменениях конъектуры экономики в целом и рынка труда в частности. Критерии трудовой деятельности, разработанные и применявшиеся ранее, формулировались для решения крайне ограниченного круга задач (например, только для подбора персонала или для проведения тренингов). Разработка же компетентностной модели позволяет создать такой набор критериев, который охватывает широкий спектр конкретных видов деятельности по управлению персоналом. Это, в свою очередь, при верном построении и использовании модели, дает возможность организации решить множество задач, связанных с управлением персоналом, с наименьшими затратами времени и финансов.

Цель любой организации - получение наибольшей прибыли при наименьших затратах, из чего следует, что вышеуказанное достоинство применения компетентностной модели, делает ее важной частью работы с персоналом и актуальной темой для исследования.

Цели курсового проекта можно сформировать следующим образом:

· закрепить теоретические знания и практические навыки в разработке и формировании модели компетенций и ее использовании в различных сферах управления персоналом;

· получить навыки самостоятельной работы с теоретическими и практическими источниками;

· научиться методам аналитической и практической работы в области разработки моделей компетенций;

· подготовиться к самостоятельной работе над дипломным проектом.

Задачи курсового проекта следующие:

· развивать навыки работы со специальной профессиональной литературой, навыки коммуникации и взаимодействия с людьми различных профессий и должностей;

· развивать умение собирать, систематизировать, обобщать и анализировать фактический материал о рабочем поведении людей различных профессий и должностей, с целью выделения поведенческих качеств (компетенций) определяющих наилучшее исполнение профессиональных задач; логично, грамотно и обоснованно формулировать компетенции и их поведенческие индикаторы;

· формулировать профессиональные и корпоративные модели компетенций для конкретных должностей, подразделений или организаций;

· грамотно и квалифицированно представлять иллюстрированный материал, отражающий содержание курсового проекта;

· научно обосновано и профессионально защищать свои проектные предложения в публичном выступлении.



1. Теоретические основы разработки компетентностной модели для старшего менеджера подвижного состава в организации АО «ТТК-Транс»

Существует множество подходов к определению компетенций. В данном проекте, компетенция, на основе интегрированного подхода, будет рассматриваться как основная характеристика личности, обладатель которой способен достигнуть высоких результатов в работе.

Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимый для успешного выполнения сотрудником его функций, поведение и качества, проявляемые им в соответствующих трудовых ситуациях, в соответствии с индивидуальными целям и корпоративной культурой организации. Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, применения, описываться простым языком, иметь простую структуру.

Структура компетенций.

Каждая компетенция представляет собой набор родственных индикаторов поведения, объединенных в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Компетенции могут быть 2 видов:

Без уровней: - простая модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения и может быть представлена одним набором индикаторов.	По уровням: -усложненная модель, охватывающая широкий спектр работ с разной степенью категоричности требований. Поведенческие индикаторы в этом случае можно свести в отдельные перечни, разделить «по уровням».



Типы компетенций.

Тип	Описание
1. Корпоративные (или ключевые)	Компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации, часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.
2. Управленческие	Компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.
3. Специальные	Компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д. Это знания и навыки, определяющие профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников.
4. Личностные	Компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения.
5. Простые	Единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании
6. Детализированные	Компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций

Разработка модели компетенций.

Требования, предъявляемые к модели:

1) Ясность и легкость для понимания

Модель компетенций должна:

- быть недвусмысленной

- описываться простым языком

- иметь простую структуру

- обладать стройной структурной логикой.

2) Релевантность

В общих моделях релевантность стандартов поведения персонала должна восприниматься носителями всех профессиональных ролей. В специальных моделях релевантность может ограничиваться узким кругом ролей или особым способом применения.

3) Учет ожидаемых изменений

Релевантная модель должна учитывать представление о будущем, которое существует у руководителей компании и которое включено в планы компании. Чтобы оставаться соответствующей, модель должна учитывать:

- изменения во внешней среде

- введение новой технологии

- образ будущего, спрогнозированный руководителями с целью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений.

4) Дискретные элементы

Одним из основных способов использования компетенций является оценка персонала. Поэтому очень существенно, чтобы каждая из компетенций имела ясно определенные элементы. Без ясных индикаторов поведения экспертам трудно оценить, к какой компетенции они должны отнести конкретный пример эффективной деятельности. Несколько простых правил могут помочь избежать смешения разных компетенций:

- Одна компетенция не должна зависеть от других компетенций.
- Компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели.

- Компетенции не должны включаться в несколько кластеров.

- Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям

- Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции.

5) Справедливость во всем

Если в модель компетенций включены высокие стандарты качества, то модель будет справедливой по отношению ко всем, к кому она применяется. Однако модель может отвечать вышеуказанным стандартам качества, но, тем не менее, узаконивать насаждение несправедливости в компании. Несправедливость может возникнуть из-за недостаточного внимания к источникам разных деформаций.

Ключевые шаги в создании модели компетенций

Шаг 1. Получение распоряжения от руководителя организации.
Шаг 2. Уяснение цели.	Это важный этап разработки модели компетенции. На нем следует сформулировать варианты применения модели и достичь полного согласия в отношении цели, которой должна соответствовать законченная модель компетенций. Законченная модель и процесс ее создания сильно зависит от поставленной цели. Так, например, модель для отбора сотрудников узкого профессионального диапазона должна содержать более детальные индикаторы поведения.
Шаг 3. Планирование проекта.	Эффективный план обеспечивает: гладкое продвижение проекта; выявление и снижение (и даже полное устранение) потенциальных помех, которые встречаются при разработке модели компетенций; сосредоточение всей необходимой информации на разработке и полноценном завершении проекта; выявление и обозначение возможных задержек в работе на раннем этапе.
Шаг 4. Выбор техники анализа.	Существует множество разных методик, специально предназначенных для сбора информации о работе и должностях. Эти методики, в общем, подходят для анализа разных рабочих ролей. Но каждая из них имеет свои плюсы и минусы: - Ни одна методика не является достаточной для сбора всей необходимой для анализа работы информации. - Не все методы анализа работы применимы во всех ситуациях.
Шаг 5. Сбор информации, ее подготовка для анализа.	Главные цели этого этапа: собрать примеры стандартов поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы; определить стандарты поведения, которые могут потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем; сбор всех данных для проекта модели компетенций.
Шаг 6. Анализ информации.	Результатом работы на этом этапе может быть обнаружение существенных пустот в выбранной информации и соответственно дополнительная работа по их заполнению.
Шаг 7. Проектирование модели компетенции.	Результат этапа: подбор названий компетенциям, группировка их в кластеры, устранение дублирования индикаторов поведения и самих компетенций.
Шаг 8. Проверка валидности.	Оценка валидности модели может осуществляться через решение двух задач. Эти задачи можно объединить. Первая задача - получение обратной связи от широкого круга сотрудников фирмы. Обратная связь должна послужить пониманию каждым сотрудником нужности компетенций для эффективного исполнения работы и языка, используемого в модели компетенций. Вторая задача - проверка того, как компетенции различают эффективную и менее эффективную работу.
Шаг 9. Проверка и завершение модели компетенции.	Завершение модели - это регулировка модели, основанная на обратной связи, на шаге оценки валидности, а также включение в модель всей приемлемой и пригодной для компетенций информации: о направлении развития бизнеса; о предполагаемых изменениях, от которых будет зависеть исполнение персоналом своей работы; о новых принципах, ценностях и организации; о бизнес-планах, прогнозах, постановлениях и т.д.
Шаг 10. Запуск модели в работу.	После того, как модель «утверждена», ее можно запускать в paботу. Информация о модели должна раскрывать цели введения системы компетенций и доходить до людей, для которых модель предназначается. Для эффективного применения необходимо обучение сотрудников интерпретации и использованию модели.

В заключении, необходимо заметить, что тема разработки и применения компетентностного подхода в последние годы стала популярна исследовательской деятельности. Помимо первоисточников появилось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что повлекло создание статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций. персонал компетентностный поведенческий



2. Аналитическая часть разработки модели компетенции для старшего менеджера подвижного состава АО «ТТК-Транс»

2.1 Краткая характеристика компании, персонала и кадровой политики организации АО «ТТК-Транс»

В 2015 году ТТК становится одной из ведущих вертикально-интегрированных нефтегазовых компаний. АО «ТТК-Транс» является специализированной железнодорожной компанией, входящей в ТТК. АО «ТТК-Транс» -- молодая, динамично развивающаяся Компания с обширной географией присутствия.

В задачи предприятия входит организация перевозок нефтепродуктов производства Хабаровского НПЗ, обеспечение перевозок необходимым подвижным составом, его специализация по роду продукции и выполнение дополнительных транспортных услуг.

Основной функцией АО «ТТК-Транс» является реализация бесперебойного процесса транспортировки грузов и развитие транспортной инфраструктуры ТТК на Дальнем Востоке. Предприятие занимается грузоперевозками на всем протяжении железных дорог Дальневосточного Федерального Округа. В своей деятельности предприятие использует собственный, арендованный и привлечённый парк цистерн.

Основные функции:

· Организация перевозки нефтепродуктов;

· Организация ремонта и подготовки вагонов под налив нефти;

· Обеспечение комплекса мероприятий по наливу нефтепродуктов;

· Грузоотправление нефтепродуктов;

· Обеспечение диспетчерского контроля за движением;

· Сменно суточное планирование эксплуатационной работы;

· Организация технического обслуживания подвижного состава;

· Взаимодействие с ОАО «РЖД» по всем вопросам производственной деятельности.

Организация состоит из головного офиса в Москве и представительства в Хабаровске. АО «ТТК-Транс» объединяет 26 сотрудников. Кадровая политика предприятия представляет собой целостную систему взаимодействия с персоналом, направленную на повышение уровня экономической эффективности и социальной ответственности.

Основные цели кадровой политики:

· Своевременное обеспечение подразделений Компании квалифицированными работниками;

· Создание условий для развития и использования человеческих ресурсов, для оптимального использования кадрового потенциала;

· Удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников Компании;

· Эффективная мотивация и профессиональное развитие работников.

Команда ТТК-Транс объединяет энергичных, высококвалифицированных сотрудников.

Организационная структура Компании выглядит следующим образом:

В целях обеспечения достижения целей кадровой политики в Компании реализуются следующие задачи по работе с персоналом:

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- мотивация персонала.

В ТТК-Транс существует несколько документов, отражающих систему работы с персоналом, а именно:

- устав предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- штатное расписание предприятия;

- положение о подразделениях;

- контракт сотрудника;

- должностные инструкции;

- транспортным уставом железнодорожного транспорта Российской Федерации;

- законодательными и нормативными документами по вопросам коммерческой деятельности Компании.

2.2 Обоснование выбора должности «старший менеджер отдела подвижного состава», выбор методов сбора информации

В июле 2015 года был открыт нефтепровод, полностью заменивший железнодорожные перевозки от места добычи нефти до НПЗ. Данное событие значительно снизило прибыль «ТТК-Транс», что повлекло необходимость сокращения расходов подразделения, в том числе за счет оптимизации кадрового состава.

В начале 2016 года, холдингом ТТК были выделены средства на разработку компетентностных моделей для стратегических должностей структурного подразделения АО «ТТК-Транс» с целью аттестации сотрудников и последующей оптимизации структуры персонала.
В должностные обязанности старшего менеджера отдела подвижного состава входит:

1. Оперативное решение с вагонным депо вопросов проведения плановых видов ремонта и технического обслуживания вагонов;

2. Контроль над проведением оплаты договоров по оказанию услуг ремонта.

3. Предоставление в бухгалтерию отчетности по выполненным работам согласно предоставленными депо документам.

4. Контроль над выполнением календарных графиков подачи вагонов в деповском ремонте;

5. Взаимодействие с вагонным депо в вопросах простоя вагонов в деповском ремонте;

6. Осуществление контроля над работой вагонных депо в части простоя вагонов в деповском ремонте;

7. Комплектование документации по вопросам деповского ремонта вагонов;

8. Контроль, учет, реализация не пригодных к ремонту деталей после проведения всех видов ремонта (плановых и текущих);

9. Контроль над филиалами Компании в вопросах простоя вагонов в текущем отцепочном ремонте, подготовка предложений по сокращению сроков простоя вагонов в текущем отцепочном ремонте;

10. Совместное участие с филиалами Компании ТТК в составление заявок на запчасти и материалы;

11. Контроль над состоянием и своевременным ремонтом колесных пар оборотного запаса;

12. Анализ причин отказов вагонов; возникающих в процессе эксплуатации, и подготовка предложений по повышению надежности подвижного состава.

Данные стратегически важные функции в организации фактически распределены между пятью сотрудниками, что создает необходимость проведения их аттестации с целью выполнения плана по оптимизации кадрового состава.

В данном курсовом проекте для получения всей необходимой первичной информации будут использоваться такие методы как анализ должностной инструкции и экспертный метод.

Сочетание этих двух методов обеспечит получение информации, максимально полно отражающей все необходимые компетенции работника, а так же специфику выполняемой им работы.

2.2.1 Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника

Для описания работы и работника будут использованы такие методы как анализ должностной инструкции и Экспертный метод.

Методы сбора информации	Характеристика метода	Преимущества	Недостатки
Экспертный	Группу экспертов коллективно обсуждает личные характеристики сотрудников, необходимые для выполнения работы на адекватном (минимально приемлемом или пороговом уровне) и высшем уровнях. Эти эксперты могут быть супервайзерами над изучаемыми позициями, лучшими исполнителями данной работы или сторонними экспертами, которые хорошо знакомы с работой. (Средние исполнители не должны попасть в эту группу экспертов, потому что они по определению не знают, что нужно для наилучшего исполнения.) Группа экспертов расставляет приоритеты характеристик в зависимости от их важности в успехе работы.	1. Быстрота и эффективность 2. Члены группы получают знания о концептах компетенций, методах оценки и переменных; их участие может способствовать консенсусу и поддержке данных исследований 2. Развитие членов группы.	1. Упущение важнейших факторов компетенций, для которых у членов группы экспертов недоставало компетентности. 2. Возможное определение самобытных или корпоративных элементов, которые хорошо отражают традиции компании, но не прогнозируют компетентное исполнение
Анализ должностной инструкции Должностная инструкция в Приложении 1.	Анализ регламентирующей документации для определённого работника: его обязанности, ответственность, полномочия на занимаемой должности в определённой организации.	1.Дает очень подробное описание работы 2. Определение рабочих алгоритмов. 3.Получение данных для обучения, развития и оценки.	1.Предоставляет характеристики работы, а не людей. 2.Излишняя детализация трудности анализа и разграничения 3. Результат - неполная модель

Метод анализа должностной инструкции может расширить собранные данные полученные при помощи других методов.

Анализ должностной инструкции может служить в качестве полезной проверки

информации, полученной при использовании Экспертного метода. Таким образом, данные методы дополняют друг друга и дают получить наиболее общую и объективную картину.

2.3 Анализ работы и работника

2.3.1 Анализ работы, выполняемой старшим менеджером отдела подвижного состава АО «ТТК-Транс»

Функции, цели, задачи	Качества, необходимые для исполнения	Обобщение
Осуществление контроля над выполнением планов по ремонту; контроля над общим состоянием подвижных составов Поддержание работоспособности вагонов. Снижение издержек предприятия на ремонт	Мотивы: интерес к профессии, самоутверждение, материальный стимул, стремление принести пользу. Я-концепция: «мы» концепция (групповые цели и солидарность), конформизм, уверенность в себе, экстраверсия, ответственность. Психофизиологические свойства: усидчивость, внимание, большой объем памяти, стрессоустойчивость, Знания: Знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава; знание основ делопроизводства; Навыки: умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;	Мотивы: интерес к профессии, самоутверждение, материальный стимул, стремление принести пользу. Я-концепция: «мы» концепция (групповые цели и солидарность), конформизм, уверенность в себе, экстраверсия, ответственность. Психофизиологические свойства: усидчивость, внимание, большой объем памяти, стрессоустойчивость, Знания: Знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава; знание основ делопроизводства; Навыки: умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
Комплектовать документацию по вопросам деповского ремонта вагонов; предоставлять в бухгалтерию отчетности по выполненным работам согласно предоставленными депо документам; следить за документооборотом в отделе подвижного состава.	Мотивы: материальный стимул, самотутверждение, самоуважение. Я-концепция: ответственность, уверенность, нацеленность на материальную обеспеченность жизни, успеха на работе. Психофизиологические свойства: скрупулезность, внимательность, большой объем памяти, устойчивость к монотонии, стрессоустойчивость. Знания: знание основ делопроизводства; знание этики делового общения. Умения: умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; умение составлять отчетную документацию; умение пользоваться ПК; умение использовать программу Exel.	Мотивы: самоуважение. Я-концепция: нацеленность на материальную обеспеченность жизни, успеха на работе. Психофизиологические свойства: устойчивость к монотонии. Знания: знание этики делового общения. Умения: умение составлять отчетную документацию; умение пользоваться ПК; умение использовать программу Exel.
Организует совместное участие с филиалами Компании ТТК в составление заявок на запчасти и материалы; контроль, учет, реализация не пригодных к ремонту деталей после проведения всех видов ремонта (плановых и текущих).	Мотивы: самореализация, потребность в общении, желание приносить пользу. Я-концепция: уверенность, экстраверсия, нацеленность на успех, нацеленность на результат Психофизиологические свойства: организаторские способности, приятный голос, хорошая дикция, стрессоустойчивость, внимательность, сконцентрированность, стратегическое мышление. Знания: знание теории менеджмента; знание передового отечественного и зарубежного опыта в области менеджмента; знание этики делового общения. Умения: умение быстро принимать решения, умение оказать влияния.	Мотивы: самореализация, потребность в общении. Я-концепция: нацеленность на успех, нацеленность на результат Психофизиологические свойства: организаторские способности, приятный голос, хорошая дикция, сконцентрированность, стратегическое мышление. Знания: знание теории менеджмента; знание передового отечественного и зарубежного опыта в области менеджмента; Умения: умение быстро принимать решения, умение оказать влияния.
Анализирует причины отказов вагонов, возникающих в процессе эксплуатации, и подготовка предложений по повышению надежности подвижного состава; готовит предложения по сокращению сроков простоя вагонов в текущем отцепочном ремонте.	Мотивы: материальные стимулы, самореализация, желание решать сложные задачи, самоутверждение. Я-концепция:уверенность, нацеленность на успех и результат, экстраверсия. Психифизиологические свойства: стратегическое мышление, внимательность, логическое мышление, аналитическое мышление, креативность, ответственность. Знания: Знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава; знание этики делового общения; знание принципов работы подвижного состава. Навыки: умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; умение составлять отчетную документацию; умение пользоваться ПК; умение использовать программу Exel, умение анализировать информацию.	Мотивы: желание решать сложные задачи. Я-концепция:- Психифизиологические свойства: логическое мышление, креативность, аналитическое мышление. Знания: знание принципов работы подвижного состава. Навыки: умение анализировать информацию.
Оперативно решает все вопросы, касающиеся простоя вагонов в ремонтном депо	Мотивы: материальные стимулы, самореализация, потребность в общении, нацеленность на успех. Я-концепция: уверенность, нацеленность на результат, деловая хватка. Психофизиологические свойства: внимательность, высокая скорость реакции, ответственность, сообразительность, усидчивость, предприимчивость, креативность. Знания: знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава; знание этики делового общения, знание содержания договоров с компаниями-партнерами. Навыки: умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; умение составлять отчетную документацию; умение пользоваться ПК; умение использовать программу Exel, умение быстро принимать решения, умение работать с информацией.	Мотивы: - Я-концепция: деловая хватка. Психофизиологические свойства: высокая скорость реакции, сообразительность, усидчивость, предприимчивость. Знания: знание содержания договоров с компаниями-партнерами. Навыки: умение работать с информацией.

2.3.2 Анализ работника на должности старшего менеджера отдела подвижного состава АО «ТТК-Транс»

Сбор информации на основе Экспертного метода.

С позиции рабочего поведения, эксперты выделяют следующие характеристики работника на должности старшего менеджера отдела подвижного состава АО «ТТК-Транс»:

· инициативность;

· высокий уровень ответственность за результат;

· работа в коллективе;

· ориентация на результат;

· организаторские способности;

· внимательность.

2.4 Обобщение собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают наилучший результат и качество работы

Функции, цели, задачи	П 2.3.1., П 2.3.2. Качества, сгруппированные на основе модели Спенсера (приложение 3)	Обобщение
Осуществление контроля над выполнением планов по ремонту; контроля над общим состоянием подвижных составов Поддержание работоспособности вагонов. Снижение издержек предприятия на ремонт	Мотивы: интерес к профессии, самоутверждение, материальный стимул, стремление принести пользу. Я-концепция: «мы» концепция (групповые цели и солидарность), конформизм, уверенность в себе, экстраверсия, ответственность. Психофизиологические свойства: усидчивость, внимание, большой объем памяти, стрессоустойчивость, Знания: Знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава; знание основ делопроизводства; Навыки: умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;	Мотивированный к работе сотрудник должен быть ответственным, уверенным в себе командным игроком. Он должен обладать следующими качествами: инициативность, владение программой Exel, концептуальное мышление, усидчивость, внимание, большой объем памяти, стрессоустойчивость креативность. Знать и уметь следующее: знать нормативную базу по эксплуатации подвижного состава, основы делопроизводства; уметь обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
Комплектовать документацию по вопросам деповского ремонта вагонов; предоставлять в бухгалтерию отчетности по выполненным работам согласно предоставленными депо документам; следить за документооборотом в отделе подвижного состава.	Мотивы: самоуважение. Я-концепция: нацеленность на материальную обеспеченность жизни, успеха на работе. Психофизиологические свойства: устойчивость к монотонии. Знания: знание этики делового общения. Умения: умение составлять отчетную документацию; умение пользоваться ПК; умение использовать программу Exel.	А так же должен быть: устойчивым к монотонии и иметь организаторские способности. Знать и уметь: знать этику делового общения, теории менеджмента и зарубежной практики, уметь работать в команде и сотрудничать.
Организует совместное участие с филиалами Компании ТТК в составление заявок на запчасти и материалы; контроль, учет, реализация не пригодных к ремонту деталей после проведения всех видов ремонта (плановых и текущих).	Мотивы: самореализация, потребность в общении. Я-концепция: нацеленность на успех, нацеленность на результат Психофизиологические свойства: организаторские способности, приятный голос, хорошая дикция, сконцентрированность, стратегическое мышление. Знания: знание теории менеджмента; знание передового отечественного и зарубежного опыта в области менеджмента; Умения: умение быстро принимать решения, умение оказать влияния.	Хороший менеджер обязан уметь отстоять свою позицию, быстро принять решение, оказать влияние, проявлять организаторские способности. Обладать: приятный голос, хорошая дикция, сконцентрированность, стратегическое мышление.
Анализирует причины отказов вагонов, возникающих в процессе эксплуатации, и подготовка предложений по повышению надежности подвижного состава; готовит предложения по сокращению сроков простоя вагонов в текущем отцепочном ремонте.	Мотивы: желание решать сложные задачи. Я-концепция:- Психифизиологические свойства: логическое мышление, креативность, аналитическое мышление. Знания: знание принципов работы подвижного состава. Навыки: умение анализировать информацию.	Должен проявлять лояльность к организации, быть настойчивым, креативным, проявлять логическое и аналитическое мышление. Необходимо знание принципов работы подвижного состава и умение анализировать информацию.
Оперативно решает все вопросы, касающиеся простоя вагонов в ремонтном депо	Мотивы: - Я-концепция: деловая хватка. Психофизиологические свойства: высокая скорость реакции, сообразительность, усидчивость, предприимчивость. Знания: знание содержания договоров с компаниями-партнерами. Навыки: умение работать с информацией.	Важно проявлять стратегическое мышление, высокую скорость реакции, сообразительность, усидчивость, предприимчивость, знать содержание договоров с компаниями-партнерами и уметь работать с информацией.

2.5 Задание на проектирование

Гипотетическая компетентностная модель для старшего менеджера отдела подвижного состава выглядит следующим образом:

Функциональные компетенции.

1) Умение пользоваться ПК;

2) Умение составлять отчетную документацию;

3) Умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

Когнитивные компетенции.

1) Знание теории менеджмента;

2) Знание основ делопроизводства;

3) Знание законодательства о труде, правил и норм охраны труда;

4) Аналитические способности.

5) Концептуальное мышление;

6) Стратегическое мышление;

Мета-компетенции.

1) Ответственность;

2) Уверенность в себе;

3) Внимательность.

Социальные компетенции.

1) Влияние и оказание влияния.

2) Сотрудничество.

3) Умение работать в команде.

Данную гипотетическую модель, в дальнейшем можно будет использовать для оценки персонала и последующей его оптимизации.

В проектной части необходимо уточнить компетентностную модель, прошкалировать компетенции и выявить уровни развития качеств, навыков и знаний, необходимых для наиболее эффективного выполнении работы. Это будет достигнуто путем выполнения следующих задач: анализ собранной информации, формирование модели компетенции, проверка модели на соответствие стандартам качества и ее валидизация, запуск модели в работу и разработка рекомендаций по использованию.

В данном случае, модель должна быть разработана для использования в целях аттестации сотрудников отдела подвижного состава и последующей оптимизации персонала.



3. Разработка модели компетенций для менеджера подвижного состава в организации «ТТК-Транс»

3.1 Разработка проекта модели компетенций

После того, как составлена гипотетическая модель, определены области её применения и собрана вся информация, которая для этого требуется, можно приступить к проектированию модели компетенций.

В первую очередь, необходимо провести анализ собранной информации, разработать компетенции, сформулировать индикаторы.

3.1.1 Анализ собранной информации

Для того чтобы получить более полное представление о выполняемых старшим менеджером отдела подвижного состава функциях, а также определить качества, необходимые для выполнения должностных обязанностей на высоком уровне и достижения максимальных результатов, необходимо провести дополнительное исследование. Для сбора информации были использован экспертный метод.

Компетенции	Суть	Знания, умения, навыки
стрессоустойчивость;	Старший менеджер отдела подвижного состава обязан справляться со своими непосредственными обязанностями под давлением различных факторов, контролировать свои эмоции.	Умение быстро принимать решения; Умение работать в стрессовых ситуациях.
ответственность;	Осознание последствий своих действий и готовность отвечать за них перед коллегами, руководством предприятия.	.знание своей должностной инструкции Знание ТК РФ Умение брать ответственность на себя
работа в коллективе;	Работа старшего менеджера подразумевает взаимодействие, совместную работу, с другими менеджерами отдела, непосредственным руководителем и бухгалтерией в процессе анализа состояния вагонов, подготовки предложений сокращению издержек на ремонт, подготовки отчетности и так далее.	Умение работать в команде Умение оказать влияние
организаторские способности;	Старший менеджер должен организовывать работу отдела, доносить до коллег рабочие задания руководства.	Умение организовывать подчиненных; Знание основ менеджмента.
внимательность и контроль над выполнением работ.	Тщательная проверка всех документов, отчетов и прочих результатов труда в соответствие со стандартами, принятыми в организации.	Знание норм эксплуатации подвижного состава; Знание основ делопроизводства

В результате проведенного анализа, можно сделать вывод, что представленная гипотетическая модель не совсем точна и ее стоит дополнить несколькими пунктами. Скорректированная с учетом полученной информации модель представлена в пункте 3.1.2.

3.1.2 Формирование модели компетенций

Далее будут сформулированы компетенции, их уровни и поведенческие индикаторы.

Функциональные компетенции.

· Владение программой Exel

Данная компетенция предполагает умение находить, обрабатывать и вычислять данные при помощи программы Exel.

-1 уровень. Полное отсутствие навыков работы с программой Exel.

0 уровень. Начальный уровень владение программой, знание основных функций и возможностей.

1 уровень. Хорошее владение программой, знание дополнительных функций автоматических функций.

2 уровень. Свободное владение программой, способность формулировать функции вручную, способность обучать новичков.

· Умение обрабатывать информацию с помощью современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники

В этом случае, имеется ввиду умение обращаться с калькулятором, ПК, телефоном, интернетом и прочими техническими средствами.

-1 уровень. Начальные навыки владения некоторыми современными техническими средствами.

0 уровень. Способность работать со всеми необходимыми в работе техническими средствами, знание основных функций.

1 уровень. Отличный уровень владения всеми техническими средствами, знание дополнительных функций и способность обучать коллег.

· Знание основ делопроизводства

Делопроизводство - это деятельность по созданию документов и дел в соответствии с государственными стандартами и организации работы с ними, а именно создание условий для движения, поиска и хранения документов.

-1 уровень. Отсутствие навыков делопроизводства. Способность выполнять конкретные задания по организации движения и хранения документов (подшив документации, скрепление бумаг, передача документации).

0 уровень. Знание основ работы с документами, хорошее знание русского и/или иностранного языка.

1 уровень. Высокий уровень развития навыков делопроизводства. Способность создавать документы в соответствии с государственными стандартами и стандартами организации.

Когнитивные компетенции.

· Знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава

Подразумевается свободное владение информацией в области нормативной базы по эксплуатации подвижного состава и умение использовать ее в своей деятельности.

-1 уровень. Плохое знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава. Не способность работать без непосредственного использования соответствующих нормативных документов.

0 уровень. Приемлемое знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава. Знание основных положений наизусть, способность быстро ориентироваться в ней при необходимости.

1 уровень. Отличный уровень знания нормативной базы по эксплуатации подвижного состава. Практически полное знание наизусть нормативной базы, способность использовать ее положений в свою пользу и консультировать коллег.

· Аналитические способности

Под аналитическими способностями понимают способность, рассматривать ситуации и явления путём выделения составных частей или, последовательно анализируя последствия тех или иных действий, способность к структуризации и систематизации составных частей проблемы, способность к систематическому сопоставлению различных факторов или аспектов.

-1 уровень. Разделяет проблемы на ряд более простых задач или действий, не ранжируя в порядке их важности. Не умеет устанавливать причинно-следственные связи, систематизировать информацию.

0 уровень. Устанавливает причинно-следственные отношения между двумя аспектами ситуации. Старается систематизировать полученную информацию.

1 уровень. Видит несколько потенциальных причин явления, несколько последствий действия. Анализирует отношения между компонентами проблемы, способен предвидеть препятствия, рассчитывая на несколько ходов вперёд

2 уровень. Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ. Использует разнообразные аналитические методы и находит возможные решения, которые затем сравнивает с точки зрения их рациональности и выгодности.

· Знание основ теории менеджмента

Подразумевается свободное владение информацией в области основ теории менеджмента, умение использовать эту информацию на практике.

-1 уровень. Отсутствие знаний в области теории менеджмента.

0 уровень. Есть начальные знания основ теории менеджмента. Не способен применять знания на практике, требует дополнительного обучения.

1 уровень. Достаточные знания основ теории менеджмента. Способен применять знания на практике и обучать других.

Мета-компетенции.

· Уверенность в себе

Уверенность в себе -- это вера человека в собственные способности выполнить задание. Сюда входит выражение человеком уверенности в борьбе со все более трудными обстоятельствами, в достижении решений или формировании мнений и в конструктивной работе над неудачами.

-1 уровень. Неуверенный. Избегает неодобрения и конфликтов, полагается на других. Не умеет справляться с трудностями.

0 уровень. Демонстрирует уверенность в себе. Принимает независимые решения и способен выполнять их без полного согласия остальных.

1 уровень. Уверенный. Обосновывает свою позицию и умеет его отстоять. Учится на своих ошибках.

2 уровень. Очень уверенный. Сознательно ищет трудности и берет на себя сложнейшие задачи. Признает и исправляет ошибки.

· Ответственность

Ответственность - личностная характеристика человека, описывающая его способность обстоятельно анализировать ситуацию, заранее прогнозировать последствия (весь комплекс следствий) своих действий или бездействий в данной ситуации и делать выбор формы своих поступков с готовностью принять последствия выбора, как неизбежные свершившиеся.

-1 уровень. Безответственный. Не анализирует ситуацию, как следствие, не осознает последствия своих действий и не способен отвечать за них.

0 уровень. Ответственный. Способен предвидеть последствия своих действий (или бездействия) и готов принять их.

1 уровень. Очень ответственный. Готов принимать решения за других и, соответственно, нести личную ответственность за последствия действий коллег.

· Внимательность

Внимание как черта личности связана с постоянным вниманием к внешней ситуации, проявляется в умении видеть изменения, организовывать свою работу в соответствии с целями деятельности.

-1 уровень. Невнимательный. Часто ошибается в ведение документации и расчетах, требует нескольких проверок результатов своего труда, не способен организовать свою деятельность.

0 уровень. Достаточно внимательный. Допускает мало ошибок в работе, сам находит их при проверке и исправляет. Способен организовать свою деятельность в соответствии с целями.

1 уровень. Внимательный. Практически не допускает ошибок в работе. Способен находить и исправлять ошибки коллег.

· Ориентация на результат

Данная компетенция отражает стремление человека соответствовать установленным стандартам или превосходить их.

-1 уровень. Выполняемая старшим менеджером работа не соответствует установленным стандартам.

0 уровень. Пытается сделать свою работу в соответствии со стандартами, но не делает конкретных шагов для улучшения ситуации.

1 уровень. Непрерывно и постепенно повышает показатели эффективности своей работы; постоянно находит способы наиболее рационально, качественно и эффективно выполнять задачи в области своих непосредственных обязанностей.

2 уровень. Устанавливает для себя труднодостижимые цели, в результате достижения которых существенно превосходит установленные стандарты.

· Инициатива

-1 уровень. Безынициативен. Выполняет только ежедневные обязательные действия, не выходит за рамки должностных обязанностей.

0 уровень. Слабо инициативен. Прилагает дополнительные усилия, чтобы быть полезным и достичь целей деятельности, выходящие за рамки обязанностей. Часто высказывает идеи по поводу решения текущих задач.

1 уровень. Не только выходит за рамки должностных обязанностей, но и агитирует на подобные действия других. Организует коллектив для реализации дополнительных задач.

Социальные компетенции.

· Командная работа и Сотрудничество

Командная работа и Сотрудничество подразумевают подлинное намерение работать совместно с другими, быть частью команды, работать вместе в противопоставление работе поодиночке или конкуренции.

-1 уровень. Не сотрудничает или же нейтрален. Вызывает проблемы, пассивен, является балластом для команды.

0 уровень. Сотрудничает, делится информацией и демонстрирует положительные ожидания. Демонстрирует уважение ко всем членам команды, предоставляет всю доступную информацию.

1 уровень. Вносит вклад в дело и поощряет других. Активно участвует в деятельности команды, отстаивая определенные позиции и идеи, призывает других быть активными. Поощряет и вдохновляет членов команды.

2 уровень. Строит команду и разрешает конфликты. Создает дружескую атмосферу, поддерживает высокий командный дух и сотрудничество. Разрешает конфликты внутри команды или поощряет их мирное разрешение.

· Воздействие и оказание влияния

Воздействия и Оказания влияния выражает намерение убедить, уговорить, повлиять или впечатлить окружающих с целью заставить их поддерживать планы говорящего; также может выражать желание оказать определенное воздействие или влияние на других.

-1 уровень. Не воздействует, не влияет. Не выказывает попыток повлиять на других или делает это слишком грубо.

0 уровень. Пытается оказывать воздействие, влиять на других. Предпринимает несколько действий и шагов для оказания влияния, грамотно использует информацию.

1 уровень. Оказывает влияние. Просчитывает действия оппонента, адаптируется к конкретной аудитории, умеет аргументировать, обращаясь к фактам, цифрам, причинно-следственным связями дополнительной литературе.

2 уровень. Очень сильно влияет. Практически всегда достигает собственной цели. Использует конкретные примеры, зрительные демонстрации, строит комплексные стратегии влияния.

· Построение отношений

Построение отношений -- работа над построением или поддержанием дружеских, теплых взаимоотношений или сети контактов с людьми, которые являются или могут когда-либо стать полезными для достижения связанных с работой целей.

-1 уровень. Избегает контактов. Не умеет общаться и строить отношения в коллективе, изгой.

0 уровень. Включен в коллектив. Принимает приглашения или другие попытки завязать дружеские отношения, однако сам не делает шагов навстречу и придерживается официального общения; поддерживает необходимые для работы контакты в формальной форме.

1 уровень. Поддерживает неформальные контакты в коллективе, теплую атмосферу рабочего процесса. Проявляет инициативу в общении, способен добиваться дружеских отношений при определенных обстоятельствах.

3.2 Оценка разработанной модели в соответствие со стандартами качества и валидности. Корректировка предложенной модели

Прежде, чем запускать представленную модель в работу, необходимо проверить ее соответствие стандартам качества.

1. Ясность и легкость понимания.

Данный критерий означает, что модель компетенций должна:

- быть недвусмысленной

- описываться простым языком

- иметь простую структуру

- обладать стройной структурной логикой.

Созданная компетентностная модель отвечает первому стандарту качества. Она описана понятным языком, распределена по кластерам, уровням и имеет ясные, четкие поведенческие индикаторы.

2. Релевантность (соответствие).

Релевантность модели компетенций для всего штата сотрудников означает: все сотрудники признают индикаторы поведения как требования, соответствующие качественному выполнению работы. Кроме того, каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, должны осознавать нужность и полезность для дела модели компетенций.

Представленная модель отвечает требованиям, как организации, так и сотрудников. При создании были учтены поведенческие примеры работников компании => сформулированные компетенции и поведенческие индикаторы будут гармонично вписываться в деятельность персонала.

3. Учет ожидаемых изменений.

Вероятные изменения включаются в модель компетенций как стандарты поведения, которые описывают, как сотрудникам придется справляться с работой в ближайшее время или в более отдаленной перспективе. Чтобы оставаться соответствующей, модель должна учитывать:

- изменения во внешней среде,

- введение новой технологии,

-образ будущего, спрогнозированный руководителями с целью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений.

Созданная модель соответствует этому критерию, учитывает динамичное вариативное развитие, готова к корректировке с учётом изменений внутренней и внешней среды.

4. Включение элементов, отличных один от другого.

- Одна компетенция не должна зависеть от других компетенций.

- Компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели.

- Компетенции не должны включаться в несколько кластеров.

- Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям.

- Индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции.

- Индикаторы поведения должны описывать непосредственно измеряемые (наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума.

После проверки не было выявлено пересечений компетенций, их уровней и индикаторов поведения в представленной компетентностной модели, то есть он полностью соответствует данному стандарту качества.

5. Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели

Если в модель компетенций включены высокие стандарты качества, то модель будет справедливой по отношению ко всем, к кому она применяется.

В данную модель включены достаточно высокие стандарты качества, позволяющие считать ее справедливой.

Итак, представленная модель полностью соответствует стандартам качества предъявляемым к ней.

3.3 Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации

Модель компетенций - это ось, вокруг которой строится вся система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.

В данном случае, разработанная компетентностная модель для старшего менеджера организации АО «ТТК-Транс» была разработана с целью оценки сотрудников и последующей оптимизации персонала. Приоритетными компетенциями в этом случае являются:

· Ответственность

· Умение работать с программой Exel

· Командная работа и Сотрудничество

· Знание нормативной базы по эксплуатации подвижного состава

· Знание основ теории менеджмента

· Инициатива

· Аналитические способности