Управління персоналом в органах державної влади

Державний службовець має право брати участь у конкурсі на заміщення вакантної посади. Переважне право на просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву. Результати навчання і підвищення кваліфікації також є однією з підстав для просування по службі.

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців патронатної служби.

За державними службовцями, які займали посади першої категорії не менше трьох років і звільнені у зв'язку із зміною складу органу, де вони працювали, або закінченням терміну повноважень цього органу, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не більше одного року.

Крім припинення державної служби, є поняття відставки державного службовця. Під відставкою розуміють припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої або другої категорії, за його заявою.

У разі відмови у відставці державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов'язків і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

Підстави для відставки держслужбовця наведено на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Підстави для відставки держслужбовця

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов'язків і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

Рішення про припинення державної служби може бути оскаржено державним службовцем безпосередньо до суду.

Кар'єра державного службовця -індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом та діяльністю в системі органів виконавчої влади [97,124].

Як видно з наведеного основні учасники кар'єрного процесу в системі державної служби - службовці та їх керівники. В процесі їх взаємодії формуються відносини, в основі яких спосіб стимулювання ефективнішого виконання службових обов'язків. Відносини ці відбуваються у вертикальному (відповідно до спеціалізації) та горизонтальному (лінія керівництва) напрямах. Удосконалення спеціалістом особистого способу службової діяльності надає йому можливість професійного лідерства cеред своїх колег, тобто здійснюється кар'єра без підвищення посади. Службовцю надається також можливість просування за рівнями посад, тобто є перспектива професійно-посадової кар'єри. Вузловим механізмом кар'єрного руху є “переплетення” інтересів службoвця (задоволення потреб в життєдіяльності, соціальному визнанні, самореалізації) і організації (ефективне вирішення службових функцій і завдань). Побудова кар'єри та просування по службі повинно здійснюватись на основі особистих якостей та результатів роботи.

Можна виділити такі основні види кар'єри наведено у табл. 2.3

Таблиця 2.3

Види кар'єри держслужбовця

Управління посадовою кар'єрою - вплив керівників державних органів влади, кадрової служби на цілеспрямований розвиток здібностей людини, накопичення ним професійного досвіду і раціональне використання його потенціалу як в інтересах працівника, так в інтересах організації. Для цього необхідно працювати над ствoренням системи управління посадовою кар'єрою. Система управління посадовою кар'єрою державних службовців являє собою правове середовище, сукупність принципів, функцій, повноважень, відповідальності. необхідних для здійснення цілеспрямованого впливу.

Науково-прикладні розробки та узагальнення практичного досвіду доводять доцільність розподілу загального строку проходження ділової кар'єри на кілька етапів, які встановлюють орієнтири для зіcтавлення в процесі проведення аналітичної роботи. Виділяють від 5 до 7 етапів ділової кар'єри (додаток П).

Організація процесу кар'єри в установі - це постійне супроводження процесу розвитку службовців шляхом довгострокового і короткострокового планування, реалізації організаційних, мотиваційних і контрольних заходів, спрямованих на створення сприятливих умов для підвищення використання потенціалу їх кар'єри.

Стратегічною метою системи управління кар'єрою в державній службі є забезпечення умов і порядку розвитку кар'єрного просування службовців і досягнення на цій основі якісного перетворення загальної службової діяльності. Кар'єрний рух буде успішним тільки тоді, коли визначені можливі його маршрути, забезпечені необхідні ресурси, включені механізми саморуху, здійснюється регулювання та коректування процесів руху.

Діяльність працівників кадрових служб органів виконавчої влади з управління діловою кар'єрою державних службовців має будуватись на регулярному проведенні значної аналітичної роботи, результати якої повинні служити надійною підставою для одночасного вирішення завдань, пов'язаних з підвищенням рівня використання наявного кадрового потенціалу, послідовним його нарощуванням. Тому найпершим завданням є докладне з'ясування напрямів кар'єри зростання, яким віддають перевагу державні службовці. Така аналітична робота має проводитись спільно працівниками кадрових служб і керівниками структурних підрозділів органів виконавчої влади, адже останні більшою мірою володіють інформацією щодо потреб своїх підлеглих у розвитку їх кар'єри. Найбільше поширення в сучасних умовах мають наступні цілі реалізації особистістю свого кар'єрного потенціалу:

самовиявлення. реалізація власних творчих здібностей;

отримання незалежності для більш самостійного прийняття рішень;

досягнення високого професіоналізму в обраній сфері діяльності;

збереження та зміцнення досягнутого положення в установі;

прагнення влади, лідерства, що асоціюється з високою посадою;

заняття посади, що дає змогу продовжити активне навчання;

переміщення в більш привабливу сферу діяльності;

перехід на посаду, що не пов'язана із загрозою для життя;

зайняття посади, що дозволяє отримувати більшу винагороду;

досягнення перемоги в суперництві із своїми колегами.

Передумовою кадрового забезпечення державної служби є створення резерву заміщення посад державних службовців усіх категорій для просування їх по службі. У Законі України “Про державну службу”, інших нормативно-правових актах державний службовець розглядається як носій певних професійних якостей, які визначають ефективність його роботи, що залежить від інтелектуальних здібностей службовця та його професійної підготовки до виконання своїх обов'язків.

Управління службовою кар'єрою в державній службі реалізується шляхом вирішення наступних завдань:

планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення працівника;

набуття працівником необхідного рівня професійної підготовки, практичного професійного досвіду шляхом підвищення кваліфікації, стажування тощо;

регулювання підключення працівників до вирішення завдань на посаді, на яку він претендує;

аналіз і оцінка діяльності, особистих та професійних якостей працівника;

контроль за діяльністю працівника, його професійним і посадовим ростом, раціональним використанням професійного досвіду в структурних підрозділах органів виконавчої влади.

На державній службі, внаслідок її специфіки, темпи розвитку кар'єри значно нижчі, ніж у підприємницьких структурах. Має місце стихійність кар'єрного росту, нерівномірність терміну перебування на посаді, швидкісна і десантна кар'єра. Десантна кар'єра спостерігається, як правило, на рівні перших керівників органів державної влади шляхом залучення на ці посади керівників з виробництва і негативно впливає на можливість здобуття державними службовцями потрібного професійного досвіду. Кар'єрні ж “кути” не сприяють використанню професійного досвіду через несвоєчасне переміщення на посади вищого рівня працівників державного апарату. З точки зору необхідності набуття професійного досвіду, знань і навичок службовець повинен пройти всі посади перед призначенням на посаду вищого рівня.

При плануванні кар'єри важливо враховувати терміни, або стадії перебування на посаді. Оптимальний термін перебування спеціаліста на посаді, як свідчить аналіз, може бути в межах 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення персоналу (ротація) сприятливо впливає на підвищення його трудової віддачі.

Щоб не відбулося зниження зацікавленості державного службовця в процесі і результатах праці, як і професійної деградації, через 4-5 років перебування на посаді його потрібно повернути на стадію адаптації. Якщо ж можливості професійного чи посадового росту відсутні, потрібно передбачити та застосувати інші механізми стимулювання трудової віддачі та професійного розвитку.

Зі свого боку, плануючи кар'єру, держслужбовець може самостійно прискорити процес адаптації: поставити мету для свого фахового і посадового росту. Одна з важливих проблем кадрової роботи при залученні персоналу є керування адаптацією.

Адаптація - це взаємне пристосування службовця і організації, що базується на поступовому впрацюванні співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.

Одними з важливих організаційних рішень по технології процесу керування адаптацією можуть бути запропоновані:

організація семінарів, курсів;

проведення індивідуальних бесід керівника з новим службовцем;

виконання одноразових громадських доручень для встановлення контакту нового службовця з колективом;

виконання одноразових громадських доручень по організації роботи органу керування (наради, семінари);

підготовка заміни кадрів при їх ротації;

використання методу поступового ускладнення завдань, які виконуються новими працівниками.

Одночасно необхідний контроль з аналізом помилок та системи додаткового заохочення за успішне вирішення завдань.

Використання являє собою комплекс заходів, направлених на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого і фізичного трудового потенціалу працівників. Використання повинно відповідати цілям організації, не ущемляти інтереси особи та забезпечити чітке дотримання законодавства в процесі даної діяльності.

Планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення державного службовця реалізується керівниками органів виконавчої влади за допомогою кадрових служб під час розгляду кандидатів для зарахування до кадрового резерву та шляхом організації роботи і контролю за набуттям практичного досвіду та необхідних знань державними службовцями, котрі перебувають у кадровому резерві.

Докорінні якісні зміни в кадровій роботі установ з управління діловою кар'єрою державних службовців полягають у зміщенні від переважно організаційно-правових до соціально-психологічних аспектів управління персоналом. Тому передбачене Стратегією реформування державної служби в Україні зміцнення кадрових служб місцевих і центральних органів виконавчої влади доцільно здійснювати за рахунок доукомплектування їх фахівцями в галузі психології, соціології, управління та кадрового менеджменту.

Як показав аналіз управління персоналом в органах державної влади, успішне вирішення всіх питань, вдосконалення роботи кадрових служб, у першу чергу в їх правовому, інформаційному та нормативно-методологічному забезпеченні, велика роль належить органам виконавчої влади вищого рівня, допомоги Головдержслужби, постійному навчанню працівників кадрових служб, оволодінню ними механізмів реалізації кадрової політики в державі, всіма її складовими елементами: від добору і зарахування на державну службу до звільнення з посад чи виходу на пенсію.

Тому система управління персоналом державних органів повинна забезпечити по-перше, високу мотивацію і захищеність державних службовців з метою залучення найкращих людських ресурсів; по-друге, максимально об'єктивний і гласний відбір, прийом та просування кадрів на підставі їх особистих заслуг, досягнень; по-третє, систематичне професійне навчання; по-четверте, стабілізації складу працівників; по-п'яте, утвердження принципу професіоналізму державної служби; по-шосте, належне ресурсне і технічне забезпечення виконання держслужбовцями своїх функцій.

Висновки до розділу 2

Кадрове планування здійснюється як в інтересах проведення ефективного державного управління, так і в інтересах самих працюючих. У першому випадку важливо спланувати розміщення персоналу у такий спосіб, який би врахував його потреби у часі, у потрібному місці, у потрібній кількості, в необхідній кваліфікації для вирішення поставлених завдань. В другому випадку, кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш продуктивної праці і задоволення роботою. Необхідно чітко усвідомлювати, що працівників приваблюють у першу чергу ті посади, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток.

Існуюча загальна державна система планування та реалізації кар'єри державного службовця має тільки декларативний характер. Її необхідно реформувати з метою надання їй дієвості, ефективного використання персоналу та його інтелектуального потенціалу. На час реформи необхідно передбачити, що при відсутності можливості службового переміщення державних службовців, зарахованих в кадровий резерв (при виконанні всіх етапів та вимог при перебуванні у кадровому резерві), необхідно передбачити механізм стимулювання працівників, в тому числі і матеріальне заохочення, незалежно від стажу державної служби, а залежно від етапів виконання вимог, передбачених для осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Сутність процесу прийняття на роботу полягає у зіставленні вимог, що висуває роботодавець, і кваліфікацією кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, запропоновані організацією, і вимоги кандидата частково збігаються, проводиться їхнє зіставлення. Процес прийому на роботу звичайно вимагає поступок у вимогах обох сторін.

Система управління персоналом державних органів повинна забезпечити по-перше, високу мотивацію і захищеність державних службовців з метою залучення найкращих людських ресурсів; по-друге, максимально об'єктивний і гласний відбір, прийом та просування кадрів на підставі їх особистих заслуг, досягнень; по-третє, систематичне професійне навчання; по-четверте, стабілізації складу працівників; по-п'яте, утвердження принципу професіоналізму державної служби; по-шосте, належне ресурсне і технічне забезпечення виконання держслужбовцями своїх функцій.

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ РОБОТИ З КАДРАМИ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

3.1 Шляхи поліпшення кадрового складу державної служби в Україні

Вирішення багатьох завдань, що постали перед нашою державою в економічній, політичній, соціальній та науково-технічній сферах значною мірою залежать від рівня ефективності державного управління, результативна та якісна робота якого залежить від кадрового складу державної служби, рівня професіоналізму держслужбовців. У зв'язку з цим, на різних етапах проведення адміністративної реформи керівництвом держави неодноразово наголошувалося на необхідності реформування кадрової політики як одного з найважливіших елементів державної політики у сфері державного управління.

По перше внесення змін і доповнень до нині чинного Закону України "Про державну службу", прийняття нових законодавчих та нормативно-правових актів з визначенням чіткого і дієвого механізму проходження державної служби, функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по службі (відмовившись при цьому від їх дріб'язкової регламентації) - з метою забезпечення недвозначної правової регламентації планування службової кар'єри та просування держслужбовців її щаблями, як гарантії стабільності і високої дієздатності державної служби. Захисту прав та інтересів держслужбовців, а відтак - поліпшенню якості надання державою соціальних послуг громадянам, сприятиме також запровадження механізмів жорсткого контролю обов'язкової політичної нейтральності державної служби.

Більш детальної структуризації потребує класифікація посад державних службовців, що має базуватися на принципі відокремлення політичних й адміністративних посад держслужбовців. Існує також потреба в здійсненні ґрунтовного аналізу узагальнених типових завдань по кожній з категорії посад. За доцільне було б в оновленому законодавстві про державну службу подати законодавче визначення таких типів посад в органах державної влади та органах місцевого самоврядування: державні посади; виборні посади; патронатні посади; адміністративні посади; посади технічного та обслуговуючого персоналу (останні не належать до держслужби з причин відсутності владних, організаційно-розпорядчих і консультативно-дорадчих повноважень).

Необхідне значно прискорити виконання поставлених Президентом України завдань щодо забезпечення оптимізації процесів службового переміщення (ротації) кадрів, для чого необхідно активізувати наукову розробку й практичне запровадження механізму просування по службі, передбачивши його основними складовими планування й моніторинг кар'єри кадрів, безперервне фахове навчання, підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, атестацію на основі систематичної оцінки роботи; розробити та запровадити систему критеріїв для визначення рейтингів кадрів як основи порівняльної оцінки їхньої роботи на посадах.

Усі нормативно-правові акти, що стосуються різних аспектів просування по службі, а також службової кар'єри держслужбовців, варто було б об'єднати в єдиному узагальнюючому акті, або подати цілісно в окремому розділі Адміністративного кодексу України. Поділяючи точку зору С. Дубенко [93] щодо необхідності вдосконалення правового статусу кожної конкретної категорії держслужбовців, розробки класифікації посад у державних органах на основі узагальнення предметно-цільових характеристик, функцій та повноважень. Наприклад, чинний Закон України "Про державну службу" [27] фактично прирівнює держслужбовців патронатної служби до "кар'єрних державних службовців". Водночас держслужбовці, які працюють на патронатних посадах, можуть бути звільнені у разі зміни керівника або складу державного органу, тобто термін і умови проходження ними держслужби перебувають у прямій залежності від цих двох чинників. Це потребує адекватного нормативно-правового врегулювання статусу зазначеної категорії держслужбовців, зокрема у випадку відставки "патрона".

Критерії та показники якості роботи керівників (самостійність, ініціативність, співпраця з колегами тощо) варто доповнити такими критеріями та показниками, наведено на рис. 3.1:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1. Критерії та показники якості роботи керівників

По друге доповнення Примірного переліку загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця, які додаються до Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань, де наведено низку критеріїв професійної компетентності та етики поведінки держслужбовця критеріями, що свідчать про наявність у держслужбовця таких необхідних для виконання його роботи здібностей, наведено в табл. 3.1

Як свідчить практика, більшості держслужбовців притаманне побоювання того, що метою проведення атестацій держслужбовців є скорочення штатів або прагнення позбутися небажаних для керівництва держустанови співробітників, тому атестація державних службовців не повинна створювати штучних психологічних бар'єрів оцінки результатів їхньої роботи.

Таблиця 3.1

Необхідні для виконання роботи здібності держслужбовця.

У подальшому при вдосконаленні цього документа, в ньому варто було б подати тлумачення "професійної компетентності" як "володіння професією, наявність досвіду практичної діяльності й очевидних результатів на професійній ниві, успішна професійна та службова кар'єра, спроможність (як реалізація особистого потенціалу)".

Не викликає сумніву необхідність продовження роботи зі створення високоякісних вітчизняних науково-методичних посібників з питань атестації державних службовців. Перспективним вбачається подальше вдосконалення і розвиток процедури тестування слухачів УАДУ та вищих учбових закладів, які здійснюють підготовку держслужбовців, з метою оцінки рівня підготовленості слухачів до роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування.

Як свідчить практика, більшості держслужбовців притаманне побоювання того, що метою проведення атестацій держслужбовців є скорочення штатів або прагнення позбутися небажаних для керівництва держустанови співробітників, тому атестація державних службовців не повинна створювати штучних психологічних бар'єрів оцінки результатів їхньої роботи. Тобто вона має враховувати "людський фактор", потенційні ділові можливості працездатної та здібної людини. Така людина має бути позбавлена негативного "психологічного комплексу", пов'язаного з її переживанням за своє майбутнє перебування на державній службі. З метою об'єктивної, неупередженої оцінки роботи державних службовців у результаті проведення атестації мають бути отримані відповіді на ряд суттєвих питань, а саме: "Якою мірою справляється той чи інший державний службовець з покладеними на нього завданнями та обов'язками?", "Як чітко і зрозуміло було поставлено для нього конкретне завдання?". Важливим видається й те, щоб незначні, так би мовити, "шерехатості" в роботі державного службовця усувалися вже безпосередньо в процесі проведення атестації. Крім того, атестація повинна оцінювати сильні й слабкі сторони службовців, перспективи їхнього службового зростання в контексті визначення стратегії подальшої професійної діяльності кожного держслужбовця, потреби держустанови в підвищенні його кваліфікації, а її результати мали б спонукати керівництво до вдосконалення посадових інструкцій і організаційної структури того або іншого підрозділу апарату органу державної влади, а також до визначення потреби держустанови у нових кадрах.

По третє, вжиття комплексу реальних та ефективних заходів щодо:

зростання престижу державної служби взагалі, і підвищення соціального статусу державного службовця зокрема, розв'язання комплексу проблем щодо їх матеріального та соціально-побутового забезпечення, вдосконалення системи оплати праці різних категорій державних службовців (передусім, спеціалістів V-VІІ категорій) з урахуванням якісного виконання покладених на них завдань та обов'язків. З цією метою необхідно якомога швидше впровадити в практику: обов'язкове страхування державною установою держслужбовців, незалежно від категорії і посади, яку він обіймає; можливість отримання будь-яким держслужбовцем довготермінового безвідсоткового кредиту на придбання (будівництво) житла; можливість припинення державної служби до досягнення граничного віку за наявністю 20 років стажу держслужби з правом на отримання пенсії державного службовця при досягненні пенсійного віку; інші заходи. Найголовнішим на нинішньому етапі функціонування української держслужби, є те, що службова кар'єра й оплата праці держслужбовця повинні бути тісніше пов'язані з конкретними (причому як негативними, так і позитивними) результатами його роботи.

подальшого вдосконалення професійного навчання та підвищення кваліфікації державних службовців з урахуванням перспектив розвитку державної служби. Процес навчання має носити випереджальний характер, бути зорієнтованим а практичне застосування отриманих у процесі навчання знань та вмінь в контексті розв'язання конкретних завдань державотворення, прийняття управлінських рішень. При цьому, розробка і впровадження програм підвищення кваліфікації, державних службовців має враховувати їхні потреби щодо просування щаблями службової кар'єри. Негативно впливає на забезпечення як цілісності навчального процесу, так і кар'єрне просування держслужбовців відсутність професійно-кваліфікаційних характеристик для всіх посад у сфері державного управління. Необхідно відмовитися від практики формального направлення держслужбовця на навчання без урахування доцільності його роботи на держслужбі взагалі, і корисності для конкретної державної установи зокрема, враховуючи наявні перспективи службового зростання цього держслужбовця;

підвищення рівня кваліфікації керівників кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування.

З метою планування просування щаблями службової кар'єри, додаткового обґрунтування, систематизації і вдосконалення потребують питання, що стосуються дисциплінарної відповідальності державних службовців, визначення та запровадження стандартів якості їхньої роботи. Потрібен системний контроль за проходженням службовцем державної служби не лише з боку його безпосереднього керівника, але й з боку спеціально уповноваженого на це державного органу.

Потрібно активніше практикувати ротацію кадрів, як елемент планування службової кар'єри, причому не тільки між структурними підрозділами апарату одного державного органу, а й за схемами: центр-область, область-центр, область-область, область-район, район-область, район-район, що запобігатиме кадровому застою та консерватизму, а також стане додатковим антикорупційним чинником. Негативною слід вважати практику, за якою з приходом до апарату нового першого керівника відбувається масова заміна не лише його керівного складу, але й працівників апарату в цілому. З метою захисту держслужбовців від прямого політичного втручання в діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування необхідно в законодавчих та нормативно-правових актах передбачити норму, згідно з якою призначені або обрані на посади в органи державної влади та місцевого самоврядування держслужбовці та громадсько-політичні діячі були б позбавлені можливості усувати досвідчених, здібних і перспективних держслужбовців ("кар'єрних службовців", зорієнтованих на просування щаблями службової кар'єри) з метою заміни їх своїми прибічниками, застосовуючи при цьому корпоративний підхід до добору й розстановки кадрів.

У контексті світової практики державного управління (поступової трансформації органів влади на засадах підприємництва й менеджменту, коли відносини в апараті базуються не лише на основі відповідальності та контролю, а й на базі запровадження інноваційних технологій в управлінні) потребує подальшого вивчення питання щодо формування нового типу управлінця - менеджера в сфері державного управління; запровадження в органах влади "контрактного менеджменту", який передбачає фінансування конкретних функцій службовця, проведення тестів для перевірки якості його роботи, оплату його праці за кінцевим результатом. При цьому, для кожної групи категорій держслужбовців має бути встановлено різний перелік необхідних для виконання конкретної роботи управлінських якостей, а для уможливлення просування по службі - зазначені вимоги до професійних якостей держслужбовця мусять підвищуватися. Крім того, плануючи власну кар'єру, державний службовець повинен мати чітку перспективу підвищення свого професійного рівня та план кар'єрного зростання. Виходячи з потреби забезпечення цілісності та єдності державної служби, її стабілізації і структурної оптимізації, надання їй більшої соціальної зорієнтованості, ключовими орієнтирами реформування системи кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування мають бути такі: підняття в суспільстві престижу державної служби, а також рівня соціальної захищеності державних службовців; досягнення максимальної об'єктивності, відкритості й прозорості процесів відбору, прийому та просування держслужбовців щаблями службової кар'єри на основі їхніх ділових, професійних та моральних якостей; організація систематичного професійного навчання та безперервного підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації - з метою формування стабільного прошарку держуправлінців-професіоналів, які є основою спадкоємності високого рівня кваліфікації держслужби будь-якої держави.

Таким чином, запровадивши комплекс зазначених вище заходів можна значно підвищити рівень професіоналізму нинішніх держслужбовців, зміцнити їхню матеріальну зацікавленість у результатах своєї роботи та надати чіткі критерії просування щаблями службової кар'єри залежно від досягнутих результатів на конкретній посаді завдяки чому поліпшиться якість надання державою соціальних послуг громадянам.

3.2 Методи задоволення потреб державних службовців

Здійснення адміністративної реформи передбачає радикальну зміну існуючої системи державного управління й запровадження нової управлінської ідеології, нових принципів діяльності, які б відповідали стандартам демократичної правової держави з соціальне орієнтованою ринковою економікою. Утвердження сучасної управлінської ідеології має безпосередньо реалізовуватися людьми, які працюють на державній службі. Це ставить нові задачі по формуванню сучасної кадрової політики органів влади. Реалізація її процесі управління кадрами державної служби посилить роль і значення державних службовців, так як саме від них насамперед залежить ефективне й оперативне реформування державного управління.

Як зазначалось, залучення кадрів, які б відповідали новим вимогам сучасної управлінської ідеології, вирішується у процесі відбору персоналу та залежить від соціальних гарантій державних службовців.

Психологічний аспект нової управлінської ідеології полягає в усвідомленні державними службовцями нових ціннісних орієнтирів державного управління, певної системи цінностей, яка є характерною для людей, що працюють на державній службі. Нова система цінностей державних службовців має включати як єдині для українського суспільства соціальні цінності (свобода особистості, приватна власність, підприємництво, вільний, всебічний і постійний розвиток особистості, конкуренція, індивідуальна активність, освіта, здоровий спосіб життя, соціальна і трудова мобільність тощо), так і відмінні від загальноприйнятих ціннісні пріоритети, з особливими суспільне значущими цінностями тобто специфічні цінності, обумовлені професійною діяльністю державних службовців [33].

Специфічні та базові цінності держслужбовців наведено у табл. 3.2

Таблиця 3.2

Специфічні та базові цінності держслужбовців.

Нова система цінностей сприйматиметься й усвідомлюватиметься державними службовцями як необхідна для керування в своїй професійній діяльності, якщо вона базуватиметься на якісному задоволенні різноманітних потреб державних службовців. Оскільки цінності є похідними від потреб, формуються на основі усвідомлення потреби, то прийняття людиною нових цінностей безпосередньо залежить від ступеня задоволення власних потреб. Отже можна стверджувати, що сучасна система цінностей державної служби та її працівників, відповідно й нова управлінська ідеологія, не зможуть втілитися в життя, стати дієвими та надійними орієнтирами в життєдіяльності державних службовців, якщо їхні потреби не задовольнятимуться належним чином. Для того, щоб працівник якісно виконував свої професійні обов'язки, підвищував продуктивність праці, його потреби повинні значною мірою реалізовуватися на роботі.

Зважаючи на це актуальним є дослідження сутності потреб людей, які працюють в органах державної влади, їхнього сучасного стану та проблем реалізації в умовах реформування державного управління.

Як відомо, потреби підлягають класифікації за певними ознаками. Для аналізу потреб державних службовців візьмемо за основу ієрархію потреб за А. Маслоу, де потреби розподіляються на первинні і вторинні наведено у табл. 3.3

Таблиця 3.3

Ієрархія потреб за А. Маслоу

Законом України про державну службу передбачено задоволення державними службовцями потреб різних рівнів. Зокрема, ст.: 11 (право на належні умови праці), 33 (оплата праці), 35 (право на відпустку), 36 (право на державне житло) - задовольняють потреби 1-го рівня. Ст.: 11 (право на соціальний і правовий захист), 1 та ЗО (гарантія та захищеність посади), 35 (безплатне медичне обслуговування), 37 (пенсійне забезпечення) - потреби 2-го рівня. Ст.: 11 (право на отримання інформації), 29 (навчання і підвищення кваліфікації) - надають можливість задовольнити потреби 3-го рівня. Ст.: 11 (просування по службі з урахуванням кваліфікації та здібностей), 33 (підвищення зарплати за високі досягнення у праці), 34 (присвоєння почесних звань та державних нагород) - сприяють реалізації потреб 4-го рівня.

Щодо задоволення потреб 5-го рівня за ієрархією потреб А. Маслоу, то можна погодитися з Н. Нижник [58], яка вважає, що задоволення потреб самореалізації для державних службовців можливе через делегування повноважень, право самостійно приймати рішення і брати на себе відповідальність за їх результати; винагородження ініціативи та творчих зусиль; забезпечення особистого і професійного зростання шляхом підготовки і стажування відповідно до інтересів. Такий підхід достатньо розкриває зміст потреб найвищого рівня для державних службовців.

Отже, в Україні законодавче створені умови для задоволення потреб державних службовців. Водночас, чи можна з впевненістю стверджувати, що реальний стан задоволення потреб державних службовців цілком відповідає визначеним (задекларованим) в законі про державну службу шляхам реалізації потреб? Аби відповісти на це запитання спробуємо проаналізувати ті потреби, які в сучасних умовах реформування державного управління відіграють пріоритетну роль у формуванні позитивного ставлення працівників до виконання службових обов'язків, тобто вони є універсальними для всіх категорій державних службовців. До них належать: соціальна захищеність державних службовців, престижність державної служби (суспільне визнання), підвищення кваліфікації, просування по службі (кар'єра).

Слід зазначити, що на сьогодні навіть первинні потреби державних службовців не задовольняються належним чином. Передусім вони не відчувають достатню соціальну захищеність. Рівень заробітної плати набагато нижчий порівняно з приватним сектором економіки, хоча робота на державній службі вимагає від працівників високої кваліфікації і професіоналізму, відповідальності та оперативності виконання обов'язків, ненормованого робочого дня тощо. Крім того, систематичні реорганізації всередині органів виконавчої влади створюють у службовців відчуття постійної нестабільності, тимчасовості роботи, і відповідно, формального ставлення до виконання своїх професійних обов'язків, що породжує де мотивацію і декваліфікацію працюючих, безперспективність роботи на державній службі.

Неналежне задоволення зазначеної потреби негативно позначається і на реалізації потреби в престижності роботи на державній службі - у період трансформаційних перетворень престижність будь-якої професійної діяльності насамперед визначається рівнем заробітної плати.

Як свідчать результати соціологічного опитування, досягнення високого службового, ділового, громадського статусу має для державних службовців велике значення і вважається важливою складовою успіху в житті [68]. В сучасних умовах суспільного реформування державні службовці не можуть повною мірою реалізувати цю потребу. Досягнення суспільного визнання, престижності роботи на державній службі нерозривно пов'язано з усвідомленим позитивним ставленням усіх верств населення до державних службовців як до особливої соціальної групи, що від імені уряду розробляє і здійснює державну політику розвитку суспільства.

У масовій свідомості міцно вкоренився стереотип щодо бездіяльності державних органів, якого важко позбутися в сучасних умовах реформування державного управління, тому знецінення довіри серед громадян до державних структур і покладання провини за кризову ситуацію в Україні на вищі органи влади ускладнює реалізацію потреби державних службовців в суспільному визнанні, що негативно впливає на рівень задоволеності державними службовцями своєю роботою, відповідно, й на якість виконання професійних обов'язків. Не престижність державної служби сприяє переходу в інші сфери діяльності висококваліфікованих професіоналів, які здатні впроваджувати в життя курс реформ, а значна частина молодих працівників залишається на державній службі не більше 2-3 років, що в остаточному результаті незадовільно позначається на іміджі та авторитеті органів, державної влади серед громадян.

Подолати зневажливе ставлення громадян до державних службовців, а отже і задовольнити потребу державних службовців у суспільному визнанні і престижності державної служби, можливо через ефективність, дієвість і швидкість здійснення суспільної та адміністративної реформ. Державні службовці повинні розуміти, що тільки через забезпечення умов для підвищення добробуту всіх верств населення можлива зміна на краще у ставленні громадян до державних службовців. Тобто реалізація цієї потреби безпосередньо залежить від самих державних службовців, їхньої готовності працювати на благо України, на рoзбудову незалежної, демократичної держави.

Ще однією із пріоритетних і завжди актуальних потреб державних службовців є потреба у підвищенні кваліфікації. Згідно з загальними правилами поведінки державного службoвця, працівник повинен постійно поліпшувати стан відповідності своїх умінь, знань і навичок функціям та завданням посади, яку він обіймає, підвищувати свій професійний, інтелектуальний та культурний рівень за освітньо-професійними програмами та шляхом самоосвіти.

Шляхом задоволення потреби у навчанні (підвищенні фахового рівня) розв'язується багато проблем, а найголовніше основна - проблема життєздатності суспільства в цілому.

Задоволення потреби, що pозглядається, набуває особливого значення при реформуванні державного управління та системи суспільних відносин. Як показує практика, державним службовцям України бракує досвіду демократичного управління в умовах ринкової економіки, проведення політичного аналізу та вироблення професійних рішень, вміння мислити на перспективу; значна частина державних службовців не володіє сучасними знаннями з управління, соціальної психології, конфліктології, інформаційними технологіями, що ускладнює утвердження нових принципів державного управління та здійснення успішної управлінської діяльності. Професійно не підготовлені працівники діють не компетентно, безвідповідально, формально виконують функціональні обов'язки. Такі державні службовці не спроможні розробляти ефективну стратегію економічного та соціального розвитку. Таким чином, сучасні вимоги задоволення потреби у підвищенні фахового рівня вимагають системної, комплексної підготовки державних службовців з новим мисленням - суспільно-політичним, державницьким, економічним, управлінським, духовним.

Хоча шляхи реалізації потреби державних службовців усіх рівнів у підвищенні кваліфікації різноманітні - самоосвіта, обмін досвідом з колегами, участь в інформаційних днях, семінарах, довго - і короткотермінових курсах, навчальних поїздках, програмах обміну, в тому числі і закордонних, проте основними і відповідальними за підготовку державних службовців нової генерації залишаються спеціально створені академії, що підпорядковані галузевим органам виконавчої влади.

Погоджуючись з багатьма пропозиціями вітчизняних науковців, які активно працюють над розробкою та вдосконаленням концепції професійної підготовки та перепідготовки державних службовців, слід зазначити, що навчальні програми підготовки та підвищення кваліфікації обов'язково повинні висвітлювати історико-політичну, правову, економічну, управлінську, соціологічну тематики.

Водночас, роль академій у здійсненні підготовки та перепідготовки державних службовців має полягати передусім у передачі новітніх досягнень і знань у тих галузях, що відповідають профілю діяльності державних службовців, які підвищують кваліфікацію. Тоді отримання працівниками сучасних знань та навичок матиме реальну користь у задоволенні професійних потреб та підвищенні зацікавленості й результативності навчання.

Зважаючи на динамізм соціальних процесів, навчальні програми сферах. Зокрема, обрання Україною стратегічною метою вступ до Європейського союзу та інших міжнародних організацій обумовлює забезпечення державних службовців навчальними закладами відповідної підготовки в питаннях європейської інтеграції. Досвід повільного виконання умов входження до ЄС свідчить, що державним службовцям, крім безпосередніх професійних знань, необхідно вміти співпрацювати з установами ЄС, враховувати переваги та недоліки, які може очікувати Україна від інтеграції, бути обізнаним з міжнародним досвідом у різних галузях, а також вільно володіти іноземними мовами, вміти вести переговори, діяти згідно установленого протоколу у відносинах з представниками міжнародних організацій, іноземних установ та іноземців тощо.

Для забезпечення державним службовцям належного рівня викладання актуальних питань постає гостра необхідність залучення до навчального процесу як вітчизняних, так і зарубіжних провідних фахівців у галузі державного управління. У цьому зв'язку слушною, на нашу думку, є пропозиція розробки програм навчання і підвищення кваліфікації державних службовців, навчально-методичних матеріалів та проведення занять, окрім наукових і науково-педагогічних кадрів, залучати висококваліфікованих спеціально підготовлених практичних працівників, що надасть можливість створити довірливу атмосферу активної участі аудиторії в освітньому процесі, істотно збагатить його конкретними прикладами та кращим досвідом організації роботи в державних установах.

Запрошення навчальними закладами до співпраці фахівців-практиків сприятиме оптимальній реалізації потреби державних службовців у підвищенні професійного рівня, адже саме колеги - державні службовці напевно знають сучасні вимоги до виконання службових обов'язків, розуміють структуру потреб, притаманних державним службовцям, та сферу їхніх очікувань.

Таким чином, задоволення потреби державних службовців у підвищенні кваліфікації, розглядаючи її у площині державний службовець-держава, значною мірою залежить від рівня викладання фахівців, які працюють в академіях з підготовки працівників для органів державної влади, та від змісту навчальних програм, що ними розробляються.

У цьому аспекті навчальним закладам необхідно постійно оцінювати та вдосконалювати свої освітні програми для підтримання їх актуальності. Одним із дієвих способів отримання об'єктивної інформації від слухачів про якість та відповідність навчального курсу сучасним вимогам є запровадження анкетування з подальшим обов'язковим ознайомленням викладачів із результатами опитування.

Остаточним результатом реалізації державним службовцем потреби у підвищенні кваліфікації має стати реальне застосування на практиці отриманих знань, що на сучасному етапі здійснення адміністративної та суспільних реформ набуває особливого значення. Водночас пріоритетна роль у цьому процесі належить безпосередньому начальнику, який повинен створити належні умови для використання нових знань і навичок при виконанні службових обов'язків, а також зобов'язувати (при необхідності) ознайомлювати членів колективу з актуальними питаннями сфери їхньої діяльності.

Потреба державних службовців у підвищенні фахового рівня набуде повного (морального і матеріального) задоволення за умови врахування результатів навчання при оплаті праці. У цьому питанні корисним є, на наш погляд, досвід Польщі.

Потреба у просуванні по службі (кар'єра) також має значний вплив на якісне виконання професійних обов'язків державними службовцями. Вона передбачає як підвищення у посаді, так і пропозицію більш складної і цікавої роботи, заохочення та винагороду за сумлінну працю.

В умовах неналежного задоволення актуальних потреб державних службовців, потреба у просуванні по службі, яка меншою мірою залежить від зовнішніх чинників і, відповідно, має більш реальне втілення, активізується і стає пріоритетною в структурі потреб державних службовців.

Потреба у просуванні по службі за поміж інших потреб найбільш відверто свідчить про міру професійних намагань, вона виступає індикатором сили прагнень працівника. Термін здійснення зазначеної потреби можна, на нашу думку, вважати головним критерієм, за яким державний службовець визначає свою значущість фахівця у порівнянні з колегами. Задоволення цієї потреби стає стимулом для подальших професійних досягнень, в іншому випадку - значно де мотивує працівника, в нього поступово зникає початковий ентузіазм до виконання службових обов'язків та знижується наполегливість до праці.

Для того, щоб у державного службовця не виникало почуття професійної непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту, прагнення до самоосвіти. Також державний службовець повинен знати, за які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення заслуховується службове просування, знати критерії, за яким винагороджуються ініціатива та творчі зусилля.

Постійна незаслужена не реалізація потреби у просуванні по службі змушує працівника шукати нову роботу, частіше поза межами державної служби. Відповідно, створення різнобічних способів для реалізації зазначеної потреби сприятиме зниженню плинності кадрів на державній службі, заохочуватиме до більшої віддачі при виконанні посадових функцій, активізуватиме потребу в підвищенні кваліфікації шляхом самоосвіти.

Таким чином, для результативного та оптимального забезпечення реалізації універсальних потреб людей, які працюють в органах державної влади, необхідно, на наш погляд, підвищити заробітну плату, забезпечити реальну можливість постійної періодичності всім категоріям державних службовців брати участь у різноманітних формах та методах підвищення кваліфікації, удосконалити механізм кар'єри на державній службі, а головне - забезпечити належні умови для впровадження в свідомість державних службовців нової управлінської ідеології, яка особистість, громадянина України та інтереси суверенної держави ставить на перше місце.

Створення багатогранних умов для задоволення потреб державних службовців сприятиме комплексній самореалізації працівника на робочому місці, бажанню працювати на українську державу, підвищенню рівня самосвідомості і державної свідомості, надасть можливість усвідомлено сприймати нову систему цінностей державних службовців, а також якісно, професійно й оперативно виконувати службові обов'язки.

3.3 Організаційне забезпечення процесу перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців на місцевому рівні

Одним із стратегічних напрямів процесу державотворення, здійснення адміністративної реформи в Україні на сучасному етапі є формування системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Основні завдання щодо реалізації цієї проблеми визначені Законами України “Про державну службу”, “Про освіту”, “Програмою кадрового забезпечення державної служби”, затвердженою Указом Президента України від 10 листопада 1996 року №1396, заходами правового і організаційного забезпечення реалізації Програми діяльності Кабінету Міністрів України від 10 листопада 1995 року №1035/95. Іншими нормативними документами.