Методы и процедура отбора претендентов на вакантную должность на примере учреждения ОГАУ "Слюдянский лесхоз"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Выпускная квалификационная работа

На тему: Методы и процедура отбора претендентов на вакантную должность на примере учреждения ОГАУ "Слюдянскии? лесхоз"



Введение

В современных условиях экономического развития организации, фирмы и предприятия ориентированы на повышения своей конкурентоспособности и рентабельности. Важным, а порой и самым главным, аспектом достижения эффективности деятельности организации является владение всевозможными ресурсами. Следовательно, предприятиям необходимы не только материальные, энергетические и денежные ресурсы, но и человеческие.

Руководители большинства наших российских предприятий обращают в основном свое внимание на управление процессом производства, управление финансами организаций, маркетинг или даже на развитие в области научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и в это же время, руководство предприятий оставляет без внимания такую важне?и?шую составляющую управления предприятием, как человеческие ресурсы. Экономическое развитие данного звена организаций остается медленным и сложно перестраивается.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия решений, касающихся управления кадрами предприятий. К примеру, формы занятости сотрудников становятся более гибкими и разнообразными. Также происходит расширение сферы образовательных услуг, развивается инфраструктура рынка. В процессе развития системы управления человеческими ресурсами возникают новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Чтобы решить какую-либо возникшую проблему, задачу, необходимо проанализировать большое число факторов, влияющих как на сотрудников предприятия, так и на организацию. К ним относятся экономические, социальные, правовые, национальные и другие факторы. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, а вложение капитала в развитие человеческих ресурсов требует обоснования его экономической эффективности и целесообразности.

Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в эффективности процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия.

Формирование и развитие рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций.

Долгие годы в условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные службы, которые по большей части имели дело с инструкциями, приказами и с ведением личных дел сотрудников.

настоящее время управление является одним из направлений развития предприятий, на обеспечение всех жизнедеятельности организаций высококвалифицированными мотивированными работниками, а на создание творческого трудового коллектива, который к изменениям, развитию обновлениям.

На сегодняшний день персоналом представляет собой социально-экономические отношения, складывающиеся процессе совместного труда достижения поставленных целей Отбор персонала, как системы управления кадрами, как процесс, посредством организация выбирает из претендентов того человека, наилучшим образом соответствует рабочему месту. Результаты процессов отбора найма персонала помогают ряд важных вопросов сфере управления человеческими предприятия.

Проблема отбора персонала достаточно изучена в зарубежной, в отечественной литературе. В время менеджеры всегда руководствуются знаниями и методикой, поэтому дипломной работы была выбрана процесс отбора персонала.

исследования данной выпускной квалификационной процесс отбора и оценка проводимого отбора.

Объектом выпускной квалификационной ОГАУ "Слюдянскии? лесхоз" в дальне?и?шем, Государственное Автономное Учреждение видом которого, "Деятельность органов государственной субъектов (республик, краев, кроме судебной власти, субъектов Российской Федерации Президенте Российской Федерации".

Цель - комплексное проблем и перспектив совершенствования отбора персонала замещении вакантной должности.

исследования реализуется основе решения задач:

- рассмотреть понятия и найма на предприятии;

изучить отбора персонала на вакантную должность;

дать организационно-экономическую характеристику учреждения ОГАУ "Слюдянскии? лесхоз";

- проанализировать методы персонала в учреждении ОГАУ "Слюдянскии? лесхоз"претендентов на должность.



1. Теоретико-методологические основы методов и процедур отбора претендентов на вакантную должность

1.1 Понятие, сущностьпроцедур персонала

В настоящее время множество базовых кадровых при этом одной важнеи?ших технологий выступает персонала. Общество в многих столетий сформировало требования к работникам особенно к тем, причастен к управлению.Бабич Н.А., Семенов Б.А. История лесного хозяйства России. // Лесной журнал, 2007, №5

сегодняшний день нашей накоплено большое количество способов, могут обеспечить отбора на предприятии. персонала - комплексная кадровая обеспечивающая соответствие человека его и виду его соответствие должности в организации.

Следует уметь отбор при на работу организацию и который является проводимым в нахождения в иначе он пролонгированным отбором.

В отбора претендентов какую-либо вакантную при отборе новых в организацию сравнение характеристик с требованиями, выдвигает организация, продиктованы самой и определяются предметной областью. Н данном этапе претендентов первостепенное значение социальные характеристики сотрудника и критерии отбора.Закон РСФСР «Об охране окружающей природной среды». Принят Верховным Советом РСФСР 19.12.91 №2060-1.

Так, например, в отбора персонала на службу решаются задачи государственных должностей, исходя наиболее общих к человеку носителю определенных качеств. Это для государственной как социального а не для конкретного профессиональной деятельности. отбора при как правило, наиболее общий характер.

персонала - кадровая технология, соответствие качеств требованиям вида или должности организации.

Отбор в - пролонгированныи? проводится в профессионального развития изменения должностного государственного служащего. осуществляется при должностном перемещении формировании резерва реализации многих кадровых технологий. вид отбора существует и распределении профессиональных выполняемых сотрудниками по поручению в своей работе. Методы отбора в практике учебы персонала, и при таких управленческих как сокращение в организации, сотрудников из структурных подразделений другие и В ходе отбора наиболее являются профессиональные сотрудника, поскольку характеристики, в адекватны общим которые организация к человеку. персонала представляет сложную кадровую технологию.

осуществления процесса отб претендентов важно несколько условий:Интересные вопросы для интервью // Сайт «Управление персоналом», - Инфорсер, 2000

1. наиболее общие характеристики и на их формулировать приоритетные социальные к человеку;

2. раскрыть характер и труда персонала, определяют содержание деятельности и конкретной должности;

3. и установить профессионально-квалификационные требования, составить профессиограмму должности, для претендентов замещение должности;

4. изучить помощью разнообразных методов и личные качества на должности и их сопоставление с вакантной должности;Иванова Н.А. Правовые вопросы охраны лесов - / Н.А. Иванова - Москва Знание, 1980 - 45 с.

5. полномочия субъектов процессом отбора, его проведения оформление результатов отбора.

социальныи? институт персонала представляет мероприятий и управления, обеспечивающих такого состава количественные и характеристики которого бы целям задачам организации.

С зрения содержания персонала, как технология, - идентификация, сопоставление, наиболее общих присущих или организацией, сферой с характеристиками конкретного человека.

В отбора осуществляется людей под должности, установленные социального института, деятельности, решаются комплектования персоналом исходя из:Иванова Р.Н. Кедр сибирский. - / Р.Н. Иванова - Иркутск, 1958 - 56 с.

наиболее требований к как личности;

- возраста;

- состояния здоровья;

- к кандидату субъекту социальных отношений;

наличие у претендента должность;

общего работы;

- прочего.

частью отбора профессиональныи? отбор. более тонкая сравнению с процедура идентификации человека и профессии, предметной которая составляет функционала должности.

В профессионального отбора подбирается на с учетом:

способностей;

- качеств;

- уровня и образования;

- стажа работы специальности;

- профессионального опыта, соответствующие знания действия.

Таким образом, кандидатов - серия мероприятий действий, осуществляемых или организацией выявления из заявителей лица лиц, наилучшим подходящих для места работы.Иванова Ж.И. Законодательство России по борьбе с пожарами и проблемы охраны природы.// Право и жизнь. - Ж.И. Иванова -2008. - № 72. - С. 137

персонала - одна составляющих найма. его оценке все профессиональной и пригодности кандидата вакантной должности, в наиболее сроки с наиболее точных, юридических и оправданных средств методов.

Найм персонала все же собой сложную привлечения претендентов вакантные должности, предполагает поиск кандидатов, определение пригодности и вакансии через отбора, что итоге выливается в заключение о найме, в принятие об отказе.

Также отметить, что представление отбора найма персонала виде системы. любой, другой в системе мы можем объект, субъект её входы выходы, а обратную связь.

Этим системы найма будет являться руководитель предприятия, в роли системы. Работодатель руководитель и применяет управляющего воздействия объект управления, является соискатель.

При и отборе ни одна не застрахована разного рода Особенно велики организации, связанные ошибками при на работу не отвечающих требованиям организации. следует забывать о том, прием на лиц, значительно требования к "слишком хороших", чрезмерным уровнем или профессиональной для выполнения работы, также потерями для Такие работники быстро охладевать к своей и увольняться..Трейси Диана, Как нанимать на работу -/ Диана Трэйси, - Сайт «Ячейка кадров»2000 - 78 с

Различают и косвенные при ошибках отбора.

финансовые потери ошибках отбора в себя расходы:

1. потери, с производственной персонала: низкая низкая прибыль, качество продукции услуг;

2. ухудшение организации, неблагоприятныи? организации в клиентов, потребителей поставщиков, снижение товаров и производимых организацией как следствие, прибыли;

3. издержки, с производственным прогулами и причинами;

4. расходы, с обучением, и увольнением работников. Эти могут включать выходных пособий компенсаций в обжалования работниками в судебном порядке;Карнаухов С., Малькевич Т., Олимпиева И. Неформальная экономика лесопользования в Иркутской области: социологический ракурс. / С. Карнаухов - //Лесной бюллетень, №28, 2005

расходы, связанные низким качеством с заменой не устраивающих то есть поиска, отбора обучения новых работников.

издержки, связанные отбором новых часто не точной оценке. из отрицательных плохой организации и отбора высокии? уровень кадров.

Затраты на связанные с текучестью кадров, игнорировать; это только прямые на подбор и их но и издержки, возникающие результате возможного клиентов частой кадров, и в виде времени руководителей поиск и новых работников. важная статья издержек связана влиянием высокой кадров на климат, мотивацию удовлетворенность персонала в организации.Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях, / Н.П Кондраков - Москва: 2008- 38 с.

Ключевым критерием, позволяющим о качестве действующей поиска и отбора является та степень, которой работа в области поддерживает выработанную стратегию предприятия и она отвечает ключевым кадровой политики, реализуемой определенном предприятии.

принятия в сотрудник направляется вакантное место, происходит его являющееся элементом расстановки кадров.

Наиболее подходом является для формирования команды сотрудников любой компании. помощью профессионально организации находят подходящих к должностной вакансии которые соответствуют модели компетенции, подходят компании всем профессионально-нравственным и понятиям.Столин В.Какой работник вам нужен? / Столин В., - Консультант директора. - N 3,, 1997

1.2 Методы и принципы отбора персонала замещение вакантной должности

Входом системы потребность проблема претендентов на должность, а зачисление отобранного ходе испытаний в штат компании.

Отсюда сделать вывод, что персонала - система, собой совокупность методов персонала .

Кроме того, ключевым элементам обеспечивающим поиск, и наем относятся ведущие и этапы отбора.

Прежде необходимо обозначить принципы, должны соблюдаться независимо того, какую систему кадров использует организация. следующие основные принципы персонала :

1. плановости означает, мероприятия, направленные совершенствование кадрового проводятся планомерно, из плановой в работниках с учетом развития персонала организации в целом;Леса и Лесное хозяйство Иркутской области. - Иркутск, 1997

принцип альтернативности через привлечение организации как большего числа соискателей;

принцип активного заключается в работе с кандидатами на места в применении активных поиска и персонала.

Все эти принципы реализуются системе отбора а данная в свою основывается на методах отбора Разработка концепции, есть целого отбора и может помочь поддержать и общую стратегию и желаемые его направления.Лесной кодекс Иркутской области. Утвержден губернатором Иркутской области 09.02.95 №27.

А поговорим об этапах и найма персонала подробнее.

Этап - определяется соответствии со развития предприятия потребность в С точки времени учитывают и долгосрочную а также потребность, или численность работников, для обеспечения предприятия, и потребность, характеризующую наличия персонала потребности в Чистая потребность быть, соответственно, или отрицательной. чистая потребность персонале может как потребность заполнении освободившихся или как потребность в впервые созданных мест.

С учетом текущего момента долгосрочной перспективы предприятии определяют персонала для:

замены выбывающих работников;

занятия новых должностей;

для совмещения и профессионального на предприятии.

Численность рассчитывается так, обеспечить долгосрочное стратегических задач "Нехватка персонала под угрозу задач, переизбыток вызывает расходы и таким образом, угрозу существование предприятия".

второй - профиль требований будущему работнику профиль его на основе вакантного места и его с принятием внимание нескольких отбора, которые временем могут по одной нескольким позициям:

- профессиональные критерии и опыт);

- физические критерии;

- психические (способность концентрироваться,

надежность и др.);

социально-психологические (требования к

взаимодействию на месте и семье).

Этап третий в себя философий найма организации. Формируются философии для из вакансий обоснованного выбора из трех нижеприведенных.Лесной кодекс Российской Федерации: Официальный текст; Действующая редакция. - Москва: Экзамен,2008. -46 с.

Найм персонала соответствия или поиск крови. Каждый работодатель что ему важнее: новый работник внес "кардинальное разнообразие" в функционирующую команду или хорошо "вписался" в при этом, не и не нарушая направлений. В том если найм кандидатов, которые подходят "для внутри настоящих стилей, организационных и направлений" опыт и которых "соотносятся настоящими действиями говорят о "соответствия"Лесной кодекс Иркутской области. Утвержден губернатором Иркутской области 09.02.95 №27.

"Текущая работа или карьера" - философия на сиюминутных требованиях работе или на приспособляемости работника изменениям в его профессиональной К производственным в большей уместен подход позиций "сиюминутных к менеджерам специалистам - к изменениям". то же быстрые изменения внешних условиях к необходимости профессиональную гибкость всех иерархических требуют от умения включаться различные рабочие внутри организации тем самым себя профессионально. решающим фактором найме становится работника адаптироваться новому, хотя определение может связано с трудностей.

3. Дилемма "подготовленные или подготавливаемые". экономической точки в целях расходов на и подготовку оправдано нанимать подготовленных работников. нередко работодатели неподготовленных, или работников в того, что плавать легче, переучивать". Кроме наниматели с относятся к персонала где-то предприятия, следовательно, взгляд многих не формирует работников навыков изменениям, необходимых При демонстрации имеющейся базовой работодатель может перспективы его развития и степень вложения него средств пр для обучения рабочем месте.Старобинский Э.Е Менеджер и его время. / Э.Е. Старобинский, Управление персоналом. - №4, 1997 - 34 с.

Этап заключается в кандидатов для найма. Источники часто называются интересов предприятия рынке рабочей В настоящее в соответствии стратегией развития и целями акции по обеспечению новым все чаще субъекты выбор между традиционным маркетинговым подходом в с рынком кандидатов.

При подходе доминирует работодателя в нужных работников учетом тех которые он кандидату; притязания относительно условий перспектив и учитываются лишь системного исследования труда, как не проводится.

Традиционно два источника привлечения кандидатов.

Внутренний - работники, занятые в и имеющие возможность (или и компетенции, занять открывшуюся вакансию.Морозов Г. Ф., Учение о лесе, / Г.Ф. Морозов, 2 изд., Москва: - Ленинград, 1949 -89 с.

источник - на вакансию, соответствующее образование профессиональные навыки, занятые на предприятиях; временно работающие или в статусе учебных заведений ранга .

Краткии? источников привлечения проведен в таблице Таблица Анализ набора персонала.

Этап формируется предварительной совокупности - список претендентов вакантные должности, по формальным могут быть для участия конкурсе на замещение.

Привлечение кандидатов более выраженными профессиональной пригодности вероятно при подготовке и непосредственно вербовки под которой налаживание организацией с теми, представляет для интерес в потенциальных сотрудников, целью побудить подать заявление приеме на в организацию. два типа

- опосредствованная

-

Опосредованная представляет собой непрерывно деятельность по формированию рынке труда положительного организации.

Непосредственная вербовка с целью имеющейся в момент нехватки и включает о конкретных должностях, связанных ними требованиях мотивациях. Непосредственная должна быть по времени предполагает принятие решений по вопросам: выявление адресных групп, вербовочной информации выбор каналов кандидатов.

Этап шестой включает в множество методов кандидатов на должность.Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: / И. К. Макарова. - М.: Дело, 2011. - 232 с. - ISBN 978-5-7749-0448-8.

Этап седьмой процесс отбора проведение процедуры, ориентирована на наиболее пригодных Отбор должен в соответствии профилем требований кандидату и наряду с способностями его качеств, а этических компетенций. оценки могут использованы в случае, если экономически обоснованы, допустимы, этически и применяются соответствии со вакантной должности в зависимости иерархии и отборочной стадии.

Этап формирует результативности отбора найма. Эффективность и найма значительной степени уровнем специальной опытом и всех участников кампании: службы персоналом, экспертов функциональных отделов, тестовых процедур, вербовщиков и участников отбора на вакантную должность.

качества отобранных зависит эффективность организации и всех её ресурсов, поэтому в подборе могут дорого организации. Если хороших кадров удачным вложением средств, то и обучение не подходящих выполнения порученной работы, будет тратой денег. мелких и организаций, особенно условиях быстро и нестабильной такая "роскошь" непозволительна.

Важнейшей предпосылкой, определяющей работы по и отбору является тесная этого направления с действующей организации системой Эта связь основываться на моментах:

1. доведение лиц, отвечающих поиск и кадров, целей, перед организацией (подразделением);

разработка оптимальной структуры управления дублирования функций расплывчатости требований кандидатам);

3. наличие планирования, являющегося звеном между организации и структурой управления. Кадровое планирование это фундамент в отношении обеспечивающий систематическии? к поиску отбору кадров .

информация о используемой в системы отбора может быть из трех источников.

кандидаты,

- работники организации,

- увольняющиеся.

С этой могут использоваться опросы, оценка работы.

Для оценки процесса поиска отбора новых может быть ряд количественных характеризующих персонала, приступившего работе в организации.

иметь в что трудно достоверную информацию какого-либо одного или за оценки какого-то показателя. К высокие значения текучести кадров быть обусловлены ряда факторов, имеющих отношения системе поиска отбора персонала.Чтобы процесс был действенен, ясно сформулировать работника, необходимые соответствующего вида Критерии следует так, чтобы всесторонне характеризовали образование, опыт, и личные "Эталонные" уровни по каждому разрабатываются исходя характеристик уже на предприятии хорошо справляющимися своими обязанностями. может быть если список к работнику стороны организации слишком велик. Большинство нанимателей отбирать работников, многом, судя них по ими образованию.

равных показателях предпочитают большее меньшему высшую степень Однако эти должны быть с успехами работе, и образованности должен сравниваться с выполняемой работы. должен изучить и тип его соответствие работе. Опыт. часто отождествляют с возможностями и с отношением к считая, что занимавшийся подобной деятельностью и желающий выполнить же работу, любит и будет выполнять хорошо. А поскольку в отношении работы предприятия ценится высоко, работодателей предпочитают работников с

Одним из измерения опыта в организации установление рейтинга стажа, отражающего на протяжении человек работал данной организации. военной службе присвоения званий эквивалент рейтинга стажа. Трудовой измеряется различными общим временем на данной временем работы фирме на должности или составе определённого и т.д.

(медицинские) характеристики. многие виды требующие от определённых физических обычно сводящихся выносливости и которые легко тестированию. С целью предприятию выявлять физические медицинские характеристики работников в момент и эти данные критерии, но тогда, когда или большинство этим данным

Персональные характеристики типы личности. из важнеи?ших характеристик работника его социальныи? (положение). Одни предпочитают принимать работников, считая, это приводит меньшей текучести лучшему качеству Другие фирмы большей охотой холостых или работников, которые, по их мобильнее, охотнее на смену и вида работу в дни и Второй важной характеристикой претендента его возраст. конкретныи? критерий работников, основанныи? возрастном делении, быть тщательно в отношении работников, занятых фирме на время. Работодатели предпочитать определённые личности для различных работ. предпочитать общительных замкнутым. личные качества быть необходимы общающимся с для других мест такие не пригодятся кадровой службы тем успешнее, яснее её представляют себе цель работы набору и кадров. Например, ставится задача привлечь новые для работы организации, применяются методы. В случае кадровая руководствуется критериями, разрабатываются в лицами, принимающими

Для набора кадров на и специфическую кадровая служба аналитические оценки учитывающие характеристики и требования человеку, её независимо от деятельности и организации.

В аналитических методов кадров на или иную акцент делается основных показателях что облегчает принятия решений. при отборе используют не метод, а комплекс различных направленных на оценку кандидатов. принятии решения включении в методов, используемых отборе кандидатов, или иного метода необходима предварительная проверка валидность надежность.

Комплексная система может включать себя следующие методы:

- заявительных документов;

личностные опросники;

- интеллекта, специальных интересов, профессиональные и тесты и др.;

групповые отбора;

собеседование (интервью).

использования комплекса методов при связанна с что ни из предлагаемых по отдельности дает исчерпывающей на основании можно было принять решение о на работу. Только результаты, полученные с одного метода, данными, с помощью других можно рассчитывать на что отобранные работники максимально соответствовать установленным отбора и полностью организацию. Основной принцип метода (методов) - вероятности выявления наиболее кандидатов.

1. заявительных документов

Организация всего начинает с кандидатом изучение присланных заявительных документов. анализ заявительных позволяет составить картину о и определить "контактного" общения, также сэкономить работников службы персоналом, особенно большом количестве и желающих рабочее место.

Классическии? документов включает себя:

Заявление.

Письменное заявление приеме на работу первый документ, свидетельствующий намерении заявителя стать данного предприятия или При разных точках относительно информационной весомости его использования лишь соблюдения формальностей, большинство все же склоняются тому, что в "часто больше, чем биографии, ощущается личность Здесь есть возможность о своих особенных относительно работы, обосновать рабочего места, объяснить почему нанимается в а не в организацию.

Автобиография.

Биография, или жизни в порядке, согласно исследователей и опыту специалистов персоналу, является выгодным документом достаточно быстрого профессионального и развития и кандидата. При интенсивном изучении может быть для выводов, в соединении свидетельствами и - с существенно облегчает нанимаемого.

Свидетельство.

В о рангах документов отбора свидетельствам (удостоверениям) одно из самых мест, нередко наделяя "эталона" и соизмеряя ними качественные показатели других заявительных бумаг деле кандидата.

Включая перечень пакета для найма службы персонала под ними ожидают от предъявления двух документов: образовательных (например, аттестат, трудовых удостоверений трудовая книжка).

Анкеты.

Являясь инструментом при персонала на места и единую функцию получение ответов поставленные организацией анкетирование кандидатов течение времени изменения, которые цели опроса, анкетных бланков, проведения процедуры обработки полученной информации.

Традиционными выступают персональные относительно новаторскими автобиографические.

Общее "персональные" - объединяет видов анкет, традиционно организациями для отбора Одни из них небольшой спектр вопросов, в основном семейно-личностныи? профессиональныи? статус кандидата. ставят перед ними вопросов, на которые ответить "да", "не уверен" или "нет". основе второго вида лежит форма самооценки. заполненной анкете эксперт попытаться определить, имеет например, личность склонность конкретному или абстрактному к спонтанности или самоконтролю. Часто такие относятся разновидности тестов поэтому её анализируют совместно методами тестирования найме.

Анализ анкетирования что для этого метода и возможно несколько групп вопросов:

функционально назначение анкет;

анкет;

- анкет

- анкет;

- заполнения анкет.

Фотографии.

Фотография этапе бесконтактного с одной демонстрирует свою являясь элементом-посредником, позволяет получить впечатление о С другой необходимость такого в пакете претендента остается дискуссионным. Фотография служит по персоналу "поддержка памяти", при множестве идентифицировать позднее кандидата. Иногда по изображению фотографии составить о нанимаемом Ради этого смысл требовать в пакете Фотография важна целостного впечатления кандидате.

Рекомендательные письма.

Нередкок заявительных документов рекомендательные письма, характеристики или рода отзывы кандидате. Желательны или обязательны зависит от принята ли форма знакомства кандидатом в и какой видят в эксперты кадровых и руководство.

Медицинское заключение.

графологической экспертизы, данные заявительных результаты тестирования, дают заключения умственных успехах Для работодателя менее важным является его физической пригодности, отборочные мероприятия могут а иногда предварять профессиональной медицинской экспертизы.

Графологическая экспертиза

организации при кандидатов используют экспертизу, то заключение о кандидата на его подчерка. к этому оценки очень

2. опросники

Личностные опросники для выявления особенностей, черт характера. Они измеряют черты личности, самооценка, коммуникабельность, личностной зрелости, склонность к самоконтроль, эмоциональная склонность к и др. или по данных позволяют человека к или иному типу . Существуют комплексные тесты, описывающие в целом, так тесты на какое-либо качество (например, тесты способность к самоконтролю, принятия решений, агрессию др.).

Некоторые тесты для выявления патологий и личностного развития MMPI). Особо можно тесты на выявление мотивации и ценностные Изредка используются проективные например, кандидата просят что-либо или проинтерпретировать или фотографию. Психолог, результаты, полученные при проективных тестов, дает об особенностях мотивации, человека, о его Такие тесты трудоемки обработке, но дают надежную информацию о при их грамотной .

3. общих способностей. общих способностей уровень развития кандидатов важне?и?ших функций, таких интеллект, память, и др.

Интеллектуальные предназначены для уровня интеллекта, и специальные, на различные интеллекта (вербальныи? аналитические способности, интеллект).

Тесты на и память быть включены, тесты, предназначенные оценки интеллекта, давать отдельно, эти навыки важны. Можно различные виды измерять её и продуктивность запоминания.

межличностных отношений стиль общения людьми, конфликтность, идти на приходить на другим, навыки в различных Сюда же отнести тесты выявление стиля или лидерства.

Если отбора предполагает оценку способностей то для целей могут тесты для и многофакторного способностей.

Тесты для исследования способностей на оценку развития у какой-то одной важной для выполнения той на которую отбор (распределение логическое внимание, мышление и Как показывает тесты, имитирующие или иной профессиональной деятельности предельно близкие своему содержанию той работе, предстоит выполнять в случае имеющейся вакансии, высокой способностью предсказанию будущей успешности. В имитационных тестов такие тесты, например тест вождение, прослушивание приеме музыкантов оркестра, стандартные по машинописи т.п. Профессиональные имитационные тесты самой высокой и валидность из всех тестов, используемых отборе, поскольку измеряют знания навыки, непосредственно с предлагаемой работой.

Групповые методы

Групповые отбора применяются когда есть собрать ряд вместе, и занимающийся отбором, их достоинств недостатки в использования специальных процедур. Это быть групповые деловые игры, на решение и анализа работы компании. методы оценки применяются в работы центров оценки.

групповых методов отборе предполагает четких критериев способов выявления их помощью показателей, которые определять преимущества кандидатов перед (например, лидерские аналитические способности; убеждать; способность конструктивному взаимодействию членами группы др.). Ниже пример такой процедуры, используемой практике работы оценки.

5. Интервью

Целью интервью является сбор сведений о личностно-деловых кандидата, проверка документальной в непосредственном контакте. информацией при этом обычно в форме и ответов. Основные между типами беседы в:

- подходе к беседе её представителя фирмы;

- типе информации, желает получить представитель

фирмы;

сущности конкретной ситуации.

проведении собеседования придерживаться таких социально-психологических требований:

1.Вопросы следует и ясно Кандидат должен свое внимание усилия на на ваши а не расшифровке самих Используйте простые понятные слова. задавайте по несколько "на одном дыхании". целесообразно сгруппировать по плавно переходя от к другой. Иногда подчеркнуть это: "Теперь, мы выяснили вопросы, с вашим образованием, об опыте работы". давайте беседе сбиваться заданного вами курса. ответ собеседника увел сторону от сути переспросите его: "Простите, имел в виду.

2.Сделайте чтобы кандидат больше, чем сами. Помните, это вы его, а он вас. кандидат может разговорить вас что останется благоприятное впечатление нем, хотя слушали самого себя.

1.3 Процедура принятия окончательного по отбору на вакантную должность

функционирование любой зависит от способности подобрать работников. В подбора персонала процесс планирования ресурсов- определение когда и потребуется сотрудников и специальностей. На планирования принимается по вакантных доложностей.

зависимости от организации, укомплектованности персонала квалифицированными и от вакансии, организация отбора и принятия окончательного решения могут различаться

Можно выделить три часто встречающиеся процедуры окончательного решения о работника в организацию:

Одна и же организация разных случаях использовать все процедур организации и принятия решения о на работу. этом следует что процедуры и 2 подходят для рядовых работников специалистов, а 3 - отбора руководителей уровне?и?. ориентированные на работу сотрудников, привлекают работников подразделений к интервью по отбору Специалисты по трудовым организуют предварительныи? просмотр тестирование кандидатов, однако и принятие окончательного осуществляют члены группы, в приеме нового Практика показывает, что способ отбора позволяет снизит персонала в группах. приведены примеры форм, которые быть использованы принятии окончательного по итогам отбора.

Иногда оценка может быть не в заполнения соответствующей а в отчета (словесного характеристики), направляемого для принятия решения - того человека, больше других подходит для в компании. "А что комиссия не выбрать между кандидатами даже этой стадии?" такой вопрос как-то задан по отбору компании Procter&Gamble "Мы возьмем - последовал ответ.

в приеме работу.

Далеко все кандидаты проходят процедуру Некоторым приходится При этом организация не потерять данного и надеется, с ним будет успешно в будущем, наличии других то встает как сообщить отказе так, сохранить возможность контактов с Каким можно информировать о том, он не для работы компании? Есть возможностей: по по факсу, электронной почте, лично. Получение по факсу претендентов нежелательно. то же опрос показал, работодатели предпочитают отказ по (58,7%) и телефону (55,3%). эти цифры, не отражают картины, потому слишком многие вообще не себе голову вопросами. Не - и на него время и силы.

В какой бы отборочной процедуры ни выявлен неподходящий кандидат, следует дать знать о том, что не подходит для работы, и сделать максимально вежливо, если только не хотите опасности вашу репутацию работодателя. И сами считают так же материалам сайта ) думаю, важно что отклоненныи? может стать или что компания может потребность в в будущем. думаю, что надо обязательно поддерживать чувство у кандидата поблагодарить его время, потраченное собеседование"; "Расскажите почему я подошел. Расскажите какими качествами, не обладаю обладает человек, вы взяли работу. Расскажите что я сделать для тог чтобы меня на работу".

Следовательно, это не заполнение вакансии, и взаимодействие внешним окружением. если организация о своем в глазах то имеет потратить какое-то на ответ Этим достаточно жестом вежливости может показать, она ценит готова поддерживать ним контакты дальне?и?шем, что заботится о и не их как в большом механизме.

В нового работника профессиональную и среду, а программу мероприятий, быстрому и для него компании вживанию коллектив, выбирает подразделения при менеджера по он заполняет лист и ответственность за и успех В общем примерныи? порядок выглядит следующим образом:

-ознакомление с её организационными и

особенностями;

-ознакомление с Правилами трудового распорядка,

системой оплаты социальными льготами, должностной

инструкцией, документами, регламентирующими в

должности;

-беседа с руководителем о предстоящей работы, соподчиненности, функциональных с коллегами подразделения и подразделениями;

коллективу и на рабочем месте;

- по специальной под руководством начальника или опытного коллеги.

процессе адаптации исключать ситуации, могли бы повлиять на работника в ритм коллектива, связанные с дефицитом информации.

мере освоения функций у сотрудника растут в реализации способностей, в к решению стоящих перед На этом адаптации следует работника к проблем и разработки альтернативных смелее передавать полномочия и способствовать развитию активности.

адаптации зависит от системы мотивации, объективной труда, перспективы карьеры. Непосредственныи? совместно со персонала анализирует деятельности нового в адаптационныи? и, в от её выдвигает предложение его завершении.

Поведенческие разработали много различных испытаний, помогают предсказать, эффективно сможет выполнять конкретную Один из отборочных испытаний измерение способности задач, связанных предполагаемой работой. качестве примера привести машинопись

стенографию, демонстрацию умения на станке, демонстрацию способностей путем устных или письменных работ. вид испытаний предусматривает психологических характеристик, таких уровень интеллекта, заинтересованность, откровенность, уверенность в эмоциональная устойчивость и к деталям. Для чтобы такие испытания полезными для отбора требуется значимая корреляция высокими оценками, набираемыми ходе испытания, и показателями работы. Руководство дать оценку, действительно люди, хорошо справляющиеся испытаниями, оказываются более работниками, чем те, набирают меньшее количество баллов.

заявлений, анкет и хотя они и относятся к истинным определения способностей или характеристик, тоже успешно для сравнительной оценки квалификации. Так, например, сведения, которые надо в анкете о предыдущей работы, зарплате, образования и оконченном заведении, хобби и тоже можно использовать отбора кандидатов, если биографические данные помогают более эффективных менее эффективных уже работающих данной организации.

Вывод: так, мы проблему, что каких-либо определенных и методик, также бланков, которым мы руководствуемся, мы сможем правильно себе квалифицированного сотрудника.Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: / И. К. Макарова. - М. : Дело, 2011. - 232 с. - ISBN 978-5-7749-0448-8.



2. Совершенствование методов процедур отбора претендентов на вакантную дложность (на примереучреждения "Слюдянский лесхоз")

2.1 Общая характеристика учреждения"Слюдянскии? лесхоз"

Эффективность деятельности и предприятия во многом от его персонала. предприятия - лица, наемными работниками, то заключившие трудовой договор работодателем. В состав также собственники или предприятия, если они в деятельности предприятия личным трудом и соответствующую оплату.

персонал можно на две категории:

промышленно-производственныи? персонал работники промышленного непосредственно участвующие процессе производства, обслуживании и управлении.

* персонал. В основном работники жилищно-коммунальных хозяйств культурно-бытовых учреждений, принадлежащих предприятию.

тому же, согласно классификатору профессий рабочих, служащих и тарифных все занятые на подразделяются на следующие руководители, служащие, рабочие вспомогательные), младший персонал, охрана. для отнесения к той иной категории занимаемая должность.

Руководители работники, занимающие руководителей предприятий их структурных (отделов, служб). ним относятся, директор, начальник, бухгалтер, главныи? и другие.

Специалисты работники, занятые экономическими и работами, требующими знаний по К ним например, бухгалтер, экономист, нормировщик другие.

Служащие - осуществляющие подготовку оформление документации, и контроль, обслуживание. К относятся, например, секретарь и другие.

- лица, непосредственно заняты процессе создания ценностей, а ремонтом, перемещением оказанием материальных и другие.

Рабочие, в основном предприятия, относятся основным, занятые во вспомогательных и выполняющие основных цехах функции по рабочих мест ремонт, транспортировка, контроль и и другие) к вспомогательным.

обслуживающий персонал - уборщики помещений, уборщики курьеры, гардеробщики, дворники.

охраны - осуществляющие функции (вахтерской, сторожевой, и других сторож, контролеры пунктов, пожарные.

Рассмотренные персонала в выражении образуют персонала. Анализ персонала позволяет степень обеспеченности кадрами, эффективность трудовых разработать меры, на совершенствование Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие. / М,Х Мескон., М. Альберт, Ф. Хедоури . пер. с англ. - Москва: Дело, 1997.-67 с.структуры кадров, также рассмотреть как общей персонала, так отдельно по категориям. При численности работающих с определением выполнения плана динамики за лет, важно соотношение между категориями работников сопоставить их нормативными данными.

УчреждениеОГАУ "Слюдянскии? лесхоз" Иркутского лесного хозяйства лесного хозяйства расположен в части Иркутской на территории Слюдянского административного центром которого г. Слюдянка.

лесхоза представляет собой компактныи? лесной массив, с северо-запада на вдоль озера Байкал.

протяжение территории севера на 95 км, запада на - 122 км.

УчреждениеОГАУ "Слюдянскии? лесхоз" на севере с Усольским и Шелеховским лесхозами, на - с лесоохотничьим хозяйством и Бурятским на западе юге с АО.

Управление лесхоза в г. Слюдянка, расположенном 110 км областного центра г. Иркутска.

Почтовый адрес: 665900, область, г.Слюдянка, Ленина, 3а.

В отношении территория разделена на лесничеств: Быстринское, Култукское, Слюдянское, Утуликское Байкальское и Муринское См.( 2.1.) Административно-хозяйственная лесхоза

УчреждениеОГАУ "Слюдянскии? лесхоз" в 1954 в соответствии приказом Министерства хозяйства и СССР от г. №961 и Иркутского областного управления хозяйства от 27.11.1953 № 194.

УчреждениеОГАУ "Слюдянскии? организован на Слюдянского Ангарского лесхоза разукрупнения его три лесничества: Слюдянское, Маритуйское и Муринское общей 434814 га.

В году на распоряжения Совета РСФСР от г. №2152-р Маритуйское лесничество передано Государственному хозяйству "Байкал" исключением 83110 из состава лесхоза.

1968 году основании приказа лесного хозяйства от 05.05.1968 №160 за разукрупнения Слюдянского и Муринского лесничеств были Быстринское Байкальское лесничества.

1970 году согласно приказа лесного хозяйства от 31.03.1970 № 95 выделены Култукское и Утуликское лесничества за дальне?и?шего разукрупнения Слюдянского, Байкальского Муринского лесничеств.

часть лесного расположена в водосборного бассейна Байкал и леса Быстринского лесничества расположены его пределами. основании постановления Министров СССР 21.01.1969 г. 52 леса отнесены к водоохраной зоне, на основании Совета министров от 21.08.1970 3 1691-р переведены в группу лесов.

Основным лесовучреждения ОГАУ "Слюдянскии? является выполнение преимущественно природоохранных, санитарно-гигиенических, а специальных целей. лесам специального назначения относят орехопромысловых выделенных в насаждениях и важное значение в качестве базы для кедровых орехов, охотничьего промысла, являющихся местом ягод, грибов, и технического сырья.Глухов В.В. Основы менеджмента: справочное пособие / В.В. Глухов. - Санкт Петербург: Специальная литература, 1995 - 84 с.

УчреждениеОГАУ "Слюдянскии? лесхоз" - предприятие, призванное основе использования земель, как средства производства, хозяйство на расширенного воспроизводства наиболее рационального материальных полезностей с получением продукции от древесины, выпуске продукции, заготовке сырья.

Местные потребности древесине удовлетворяются счет лесов в которых заготавливается около тыс. м.3

Использование ресурсов вучреждении "Слюдянскии? "Кедровый промысел" многовековую историю до сих очень широко в Сибири на Дальнем Подсчитано, что урожай составляет млн. тонн пищевого продукта, на который не падает, на рыночную ореха. Исследование кедрового ореха что средняя на данныи? всегда остается не считая колебаний цен. уровень цен трудоемким процессом переработки и очищенного ореха конечного потребителя. период написания дипломной работы стоимость килограмма ореха на Иркутской области 80 рублей. более подробно процесс орехового и реализацию конечному потребителю примере учрежденияОГАУ "Слюдянскии? лесхоз".Постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации О порядке отнесения лесного фонда к группам лесов и категориям защищенности. от 23.10.93 №1065.

Общая площадь насаждений учрежденияОГАУ "Слюдянскии? лесхоз" 158,4 тыс. в том 76,1 тыс.га границах орехопромысловых Площадь кедровников, достигших плодоношения, в по лесхозу составляет тыс.га, в орехопромысловых зон 68,5 тыс.га[6,9,10].

Кедровый на территории лесхоза Байкальскии? коопзверопромхоз иучреждения ОГАУ "Слюдянскии? лесхоз". За лесхозом 13417 га кедровых входящих в состав орехопромысловых зон, Остальная закреплена за Байкальским КЗПХ.

Для ведения промыслового в кедровых необходимо определять кедровников. С целью лесоустройством расчет биологического промыслового запасов орехов. В включены кедровые орехопромысловых в возрасте 65 и старше. Среднегодовой урожай орехов определялся таблицам, составленным Прибайкальским предприятием в 1981 на основе шкалы биологической продуктивности кедровников, была составлена Б.Г.Пермяковым путем обобщения систематизации имеющихся по плодоношению в Иркутской (Кедровый промысел Прибайкалье, 1969 Таблица построена важне?и?ших таксационных насаждений: классе возрасте, полноте доле участия в составе.

В от хозяйственной См. таблицу кедровники делятся 4 группы: урожайные, среднеурожайные неурожайные.Основные положения по лесовосстановлению и лесоразведению в лесном фонде в Российской Федерации. Утверждены приказом Рослесхоза от 27.12.93 № 334.

Общий урожай зависит от состава и насаждения. Таблицы для расчета кедрового ореха 1 га, из прямой урожая от доли участия в составе и полноты Увеличение урожайности 1 га от количества от изреживания с удалением других хотя в зрелых древостояхизреживание не характер кроны. связи с плохим освещением, продуваемостью и влажностью воздуха внижнеи? и средней частях кроны лишь верхняя или четверть У свободно деревьев плодоносит крона от нижних до ветвей.

Для правильной кедрового промысла с биологической необходимо знать запас орехов, находится в зависимости от потерь при транспортировке и орехов обитателями Потери биологического зависят от насаждений, в чистых высокополнотных кедровника они в смешанных низкополнотных выше. Поэтому промысловый урожай с достаточной можно путем потерь по группам кедровников, рассмотрены. в таблицу кедровниковХананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам. /А. Хананашвили, Финансовые Известия.-, - 1997. -75 с.

При отборе предприятие руководствуется принципов, первый которых состоит ориентации на а не слабые стороны и поиск идеальных, которых природе не а наиболее для данной кандидатов. Причем поиск прекращается, несколько человек смогли удовлетворить требованиям, ибо, всего, сами завышены и нужно пересматривать.

принципом является соответствия требованиям, содержанием работы, качеств претендента: стажа, опыта, в ряде пола, возраста, психологического состояния.

Если нужен новый то либо средства внешнего (публикация объявлений сети Интернет, к агентствам трудоустройству), либо внутреннего набора.

Предприятие проводить набор руководящие посты основном внутри предприятия. Продвижение службе своих обходится дешевле. того, это их заинтересованность, моральныи? климат.

Если набор извне, сначала рассматривается заявления кандидата, в которой где кандидат до подачи в учреждении "Слюдянскии? лесхоз"; нет трудового (т.е. это быть и ВУЗа), то учится или и с успеваемостью. В проводится собеседование.

Основная отборочного собеседования данном предприятии в том, определить, заинтересован претендент в работе и ли он для её При этом лине?и?ного руководителя необходимость не сравнить нескольких но и первую очередь уровень подготовленности кандидата с предъявляемыми к рассматриваемой работы. того, отборочное выполняет следующие функции: