Нематериальные стимулы, воздействующие на сотрудников HR-отдела компании "Алиди"
Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал. Общая характеристика деятельности HR-отдела ООО предприятие "Алиди". Разработка пошаговой программы совершенствования системы нематериального стимулирования работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.06.2016 |
| Размер файла | 1,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Проведя анализ действующей документации, нам удалось составить представление о системе нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела (Табл. 3). Меры нематериального стимулирования, описанные в таблице, сгруппированы по четырем основным блокам: возможности самореализации, корпоративная культура, морально-психологический климат и интересное содержание работы.
Далее, по результатам интервью с руководителем отдела кадров - Поляниной Татьяной Александровной - нами был выявлен низкий уровень лояльности персонала. По словам Татьяны, последняя диагностика мотивационного климата в отделе показала, что работники готовы сменить место работы в случае более выгодного предложения (большего уровня заработной платы, наличия возможности обучаться, развития профессиональных навыков).
Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы нематериального стимулирования сотрудников кадрового отдела.
Этап 2 Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации
Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации были проведены путем анкетирования работников с помощью специального опросника с последующей обработкой полученной информации. Индивидуальные опросники (анкеты для сотрудников HR-отдела) позволили оценить эффективность применяемой системы нематериальной мотивации в целом по отделу и в индивидуальном аспекте.
Были выявлены преимущества и недостатки существующей системы нематериального стимулирования отдела кадров.
Преимуществами существующей системы нематериального стимулирования можно считать акцент на поддержку комфортного морально-психологического климата в отделе и наличие развитой корпоративной культуры. Главными недостатками системы являются отсутствие удовлетворенности сотрудников обязанностями, которые они выполняют, отсутствие возможности проявлять инициативу и принимать участие в решении управленческих вопросов и низкие возможности самореализации в пределах компании.
Основным требованием к новой системе можно считать ликвидацию недостатков существующей системы и увеличение количества нематериальных стимулов, действующих на работников.
Этап 3 Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования
Меры, разработанные для совершенствования программы нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела, можно сгруппировать следующим образом:
Меры, направленные на развитие соревновательности
Профессиональные конкурсы
Присуждение почетных званий
Меры, направленные на развитие корпоративной системы обучения
Наставничество
Карьерные передвижения
Тренинги
Семинары
Самообучение
В целом они направлены на увеличение возможностей самореализации и интереса к работе кадрового менеджера.
Профессиональные конкурсы включают в себя: конкурсы на лучшее объявление об образовавшейся вакансии, лучшие вопросы для собеседования, рейтинг первых пяти, эссе по случаю дня рождения компании или дня отдела.
Периодичность проведения того или иного конкурса показана в таблице 4.
Табл. 4 - Периодичность проведения профессиональных конкурсов для сотрудников HR-отдела
|
Конкурс |
Периодичность |
|
|
Конкурс на лучшее объявление об образовавшейся вакансии |
1 раз в квартал |
|
|
Лучшие вопросы для собеседования |
Единственный раз в этом году |
|
|
Рейтинг первых пяти |
На день рождения отдела |
|
|
Эссе по случаю дня рождения компании или дня отдела |
В августе каждого года (день рождения компании) + 24 мая (день кадрового работника) |
Результаты конкурсов будут систематически публиковаться в корпоративной газете «Наши новости» и будут размещены в свободном доступе на корпоративном портале.
Присуждение почетных званий будет посвящено дню рождения компании, где также выдаются значки сотрудникам за один год, пять, десять и пятнадцать лет работы. В конце праздника награжденные участники смогут пройтись по «Аллее звезд Алиди».
Начало реализации программы наставничества будет приурочено к проведению тестирования для желающих на способность к обучению.
Программа передвижения сотрудников HR-отделов по разным филиалам ГК «Алиди» вступит в силу, если найдутся желающие совершить релокацию. Многие сотрудники отдела имеют собственные семьи и могут не заинтересоваться программой.
Тренинг по управлению стрессом поможет справиться с возникшей напряженностью сотрудников, получить знания по управлению конфликтами, которые пригодятся для выстраивания дружественных отношений с коллегами из других филиалов и для общения с любым сотрудником, переступившим порог кабинета отдела. Тренинги по организации практики для студентов и работе наставника станут базой, используемой будущими наставниками. Рекомендации по адаптации и новейшие методики подбора и оценки персонала помогут упростить работу HR-менеджера, что так же снизит напряженность сотрудников и расширит профессиональную базу знаний.
Продолжительность тренинга будет зависеть от его структуры. Для того, чтобы на время проведения тренинга все работники отдела одновременно не отвлекались от выполнения своих прямых обязанностей, можно разделить их на соответствующие группы. Количество человек в группе и состав группы будут также отвечать структуре того или иного тренинга. Предполагается, каждый тренинг будет проводиться единожды.
Ежеквартальные конференции или видеоконференции для представителей HR-отделов разных филиалов помогут сотрудникам почувствовать себя важными, вовлеченными в процесс управления компанией.
Материалы для самообучения сотрудников будут размещены на корпоративном портале в день старта этапа по пробной эксплуатации.
Этап 4 Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования
На данном этапе новые механизмы нематериального мотивирования регламентируются в положении о нематериальном стимулировании сотрудников HR-отдела компании «Алиди».
Положение о нематериальном стимулировании кадровых сотрудников ООО предприятие «Алиди» по итогам успешного внедрения может войти в общий корпоративный кодекс ГК «Алиди».
Этап 5 Формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования
Данная программа разработана специально для сотрудников HR-отдела нижегородского филиала компании «Алиди». Однако, исходя из предположения, что анализ мотивационного климата в кадровых отделах других филиалов покажет схожие результаты (в силу универсальности/идентичности действующей системы стимулирования ГК «Алиди»), разработанная программа преобразований может быть использована в кадровых отделах всей группы компаний.
Этап 6 Пробная эксплуатация
Предложенная программа может быть апробирована в отделе кадров ООО предприятие «Алиди». В случае, если пилотный проект приведет к положительным результатам, программа может быть использована по всей ГК «Алиди».
На этапе пробной эксплуатации, новая система мотивации отрабатывается, все нестыковки между подсистемами, обеспечивающими работу системы, устраняются. Иначе говоря, неэффективные стимулы могут быть заменены, может быть произведена замена ответственных лиц. Кроме того, программа может быть расширена или сужена в зависимости от бюджета, временных рамок. Программа может корректироваться до тех пор, пока не достигнет своей первоначальной цели.
Этап 7 Рабочая эксплуатация
После всех корректировок и изменений, проведенных на предыдущем этапе, система нематериальной мотивации и стимулирования персонала HR-отдела компании «Алиди» вводится в действие полностью.
Основные этапы программы показаны на рисунке 9.
На данной момент воплощены в жизнь первые три шага программы (принятие решения о разработке программы, диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации, разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования). Следующие шаги требуют согласования программы с руководителем отдела - Татьяной Александровной Поляниной, и далее - с директором по персоналу ГК «Алиди».
Размещено на http://www.allbest.ru/
[Введите текст]
Рис. 9 - Этапы программы совершенствования системы нематериального стимулирования работников HR-отдела
Реализация данной программы поможет повысить лояльность сотрудников отдела к компании. Однако, разработанный комплекс мер является актуальным конкретно в данный период времени. По нашему мнению, диагностика мотивационного климата в отделах и в компании в целом должна проводиться периодически, и, в зависимости от полученных результатов, уместность использования того или иного метода стимулирования может варьироваться.
3.3 Предполагаемый эффект от реализации программы
Диаграмма Ганта, приведенная в приложении 3,показывает возможное расположение во времени стадий реализации программы совершенствования системы нематериального стимулирования работников HR-отдела и предположительную дату полного внедрения программы в ООО предприятие «Алиди».
Начало реализации пошаговой программы совпадает с датой начала прохождения производственной практики на предприятии (31 марта). Несмотря на то, что разработка методологии и проведение самого исследования началось непосредственно с 11 апреля, неделя была необходима для знакомства с компанией «Алиди» и ознакомления с работой HR-отдела.
Второй шаг программы был пройден в промежуток с 17 по 24 апреля. Анкетирование сотрудников было завершено, результаты обработаны.
Третий шаг программы пришелся на промежуток с 25 апреля по 18 мая, был составлен перечень мероприятий и разработана комплексная программа по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела для ООО предприятие «Алиди».
Начало этапа регламентирования программы планируется на 2 июня. После рецензирования данной работы в течение 3-х недель принимается решение о возможности внедрения программы, согласование с высшим руководством и издания положения о новой системе нематериального стимулирования работников HR-отдела. Руководитель отдела совместно с директором по персоналу ГК «Алиди» конкретизирует мероприятия или же внедряет какие-либо изменения.
На этапе формирования плана перехода руководитель отдела и директор по персоналу определяют последовательность и сроки, в которые необходимо провести то или иное мероприятие (1 неделя).
Далее программу ждет этап пробной эксплуатации (3 месяца), по результатам которого она может быть скорректирована. По окончании прохождения стадии планируется тестирование сотрудников с целью выявления удовлетворенности работой и повторная диагностика мотивационного климата. В случае, если программа достигает своей первоначальной цели (увеличения положительного воздействия на сотрудников таких стимулов, как возможность самореализации и интересное содержание работы, и, как следствие, повышение уровня лояльности сотрудников HR-отдела), программа вводится в рабочую эксплуатацию.
Таблица, приведенная далее, показывает предполагаемый эффект от внедрения каждого из мероприятий программы.
Табл. 5 - Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий
|
Мероприятие |
Предполагаемый эффект |
|
|
Профессиональные конкурсы |
развитие творческих навыков работников, креативности, рост профессионального мастерства, командообразование (коллективная работа), самообразование, получение новой информации о компании |
|
|
Наставничество |
увеличение ответственности отдельных сотрудников, повышение их статуса, укрепление взаимоотношений между компанией и работником (вера компании в сотрудника), получение новых профессиональных навыков |
|
|
Карьерные передвижения |
обмен опытом между сотрудниками разных филиалов компании, расширение социальных контактов, получение новой информации о компании, рост профессионального мастерства |
|
|
Тренинги |
освоение новых программ, методик, рост профессионального мастерства, расширение социальных контактов, снижение уровня напряженности сотрудников, укрепление морально-психологического климата в коллективе |
|
|
Семинары |
налаживание коммуникаций между сотрудниками, расширение социальных контактов, обмен опытом между сотрудниками разных филиалов компании, получение актуальной информации о деятельности компании |
|
|
Самообучение |
самообразование: развитие профессиональных навыков, получение новых знаний |
|
|
Присуждение почетных званий |
осознание собственной важности, вклада в развитие компании, уважение коллег |
Предполагается, что реализация каждого мероприятия внесет свой вклад в укрепление лояльности работников и сотрудники будут сильнее ощущать влияние корпоративной культуры ГК «Алиди», морально-психологический климат будет поддерживаться на благоприятном уровне. Внедрение новых нематериальных стимулов позволит сотрудникам отдела иметь большее количество возможностей реализовать себя, интерес к содержанию работы повысится. Работники получат возможность проявлять инициативу и брать на себя дополнительную ответственность.
Систематическая диагностика мотивационного климата поможет разрабатывать и внедрять в систему нематериального стимулирования актуальные мероприятия, иными словами, изменять существующую программу мотивации в соответствии с актуализировавшимися потребностями сотрудников.
Результатом проведенного нами исследования является создание программы по совершенствованию системы нематериального стимулирования для сотрудников HR-отдела ООО предприятие «Алиди».
Предложенная программа состоит из семи последовательных этапов, каждый из которых является необходимым шагом для внедрения нового комплекса мероприятий.
Пошаговая программа состоит из следующих этапов: принятие решения о разработке программы, диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации, разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования, регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования, формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования, пробная эксплуатация и рабочая эксплуатация.
Целью данной программы является совершенствование системы нематериальной мотивации за счет усиления роли таких стимулов, как возможность самореализации и интересное содержание работы.
Программа мероприятий включает в себя: разработку профессиональных конкурсов, внедрение системы наставничества и стажировок, разработку комплекса тренингов, проведение семинаров с участием представителей HR-отделов разных филиалов, присуждение почетных званий за особый вклад в работу и оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.
Шаги программы были последовательно отражены на диаграмме Ганта, которая показывает возможное расположение во времени стадий реализации программы и предположительную дату полного внедрения программы в ООО предприятие «Алиди».
Предполагается, что реализация данного проекта изменений поможет повысить удовлетворенность сотрудников отдела работой. Лояльность работников HR-отдела возрастет, а значит, возрастет и эффективность их труда.
Заключение
Наличие системы нематериального стимулирования, в наше время, имеет большое значение для любой крупной компании. Для того, чтобы удержать хорошего работника в компании долгие годы, необходимо обеспечить сотрудника возможностями для развития, профессионального роста, обеспечить комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для выполнения. В таком случае, при достойном уровне заработной платы лояльность работника к компании будет крепнуть, и никакие другие предложения работы не будут им интересны.
Цель данной работы состояла в том, чтобы описать нематериальные стимулы, воздействующие на сотрудников HR-отдела компании «Алиди» и разработать рекомендации по улучшению нематериальной системы стимулирования персонала отдела.
Для достижения цели был выполнен ряд задач: было уточнено понятие нематериальной мотивации, описана существующая система нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела компании «Алиди», продиагностирован мотивационный климат в HR-отделе компании «Алиди», выработаны предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников исследуемого отдела. Кроме того, в рамках работы была составлена пошаговая программа по совершенствованию системы нематериального стимулирования.
Методологическая база исследования представлена такими методами, как стандартизированное интервью, индивидуальное анкетирование и анализ действующей документации.
В процессе написания работы все три гипотезы были подтверждены. Результаты интервью и анализа действующей документации показали, что ООО предприятие «Алиди» использует как материальные, так и нематериальные стимулы, воздействующие на удовлетворенность работой сотрудников. Кроме того, наличие нематериальных стимулов, побуждающих сотрудников к активной деятельности, является значимым компонентом формирования лояльности работников. В ходе исследования выяснилось, что система нематериального стимулирования сотрудников HR-отдела ООО предприятие «Алиди» развита слабо. Сотрудники готовы поменять место работы, если найдут лучшее предложение. Действительно, отсутствие достаточного стимулирования сотрудников возможностями самореализации и интереса к содержанию работы повлияло на отношение к организации и приверженность сотрудников.
Были предложены следующие меры по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников отдела:
Профессиональные конкурсы как способ самореализации сотрудников;
Система наставничества как возможность расширить полномочия сотрудников;
Тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков;
Система стажировок как возможность получения знаний и опыта;
Семинары как способ повышения уровня лояльности работников;
Присуждение почетных званий за особый вклад в работу отдела;
Оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.
Реализация программы по совершенствованию системы нематериального стимулирования для сотрудников HR-отдела ООО предприятие «Алиди» состоит из следующих последовательных этапов:
Принятие решения о разработке программы;
Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации;
Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования;
Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования;
Формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования;
Пробная эксплуатация;
Рабочая эксплуатация.
Предполагается, что реализация данной программы поможет повысить лояльность сотрудников отдела к компании. В случае достижения программой своей первоначальной цели, внедрение разработанных мероприятий может быть осуществлено во всех HR-отделах ГК «Алиди».
Список литературы
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - 432 с. - ISBN-10 5-482-01288-3.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2001. - 496 с. - ISBN: 5-7975-0105.
3. Виханский О. С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с. -ISBN: 5-98118-060-9.
4. Гапонова О.С., Коршунов И.А. Человеческие ресурсы инновационных компаний ранних фаз развития проекта / О.С. Гапонова, И.А. Коршунов // Инновации, рубрика: Инновационная экономика. - 2013. - №6. - С. 75-85.
5. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Д.Л. Гибсон. - М.: Инфра-М, 2000. - 448 с. - ISBN 5-86225-901-5.
6. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 832 с. - (Теория и практика менеджмента). - ISBN 5-272-00240-7.
7. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс] / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.А. Максименко. - Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 442 с.
9. Ерошенкова О. Каждому - по потребности. Диагностика системы мотивации в компании: пошаговая инструкция / О. Ерошенкова // Новый менеджмент. - 2008. - №3. - С. 70-78.
10. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - 512 с. - ISBN 5-272-00028-5.
11. Козлов Н.И. Пираимда потребностей Маслоу [Электронный ресурс] / Н.И. Козлов. - Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/ view/piramida_potrebnostey_maslou.
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комаров // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 90-92.
13. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова. - 2-е изд. -М.: Дело, 2004. - 944 с. - ISBN: 5-7749-0279-X.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с. -ISBN 5-238-00052-9.
15. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 65-71.
16. Кузнецова, Т. Мотивация за деньги: справочник руководителя / Т. Кузнецова // Новый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 65-75.
17. Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала? / О.А. Кулагин // Директор-Инфо. - 2007. - С. 7 - 11.
18. Лукашевич Н.П. Основы социологии труда: Курс лекций для менеджеров / Н.П. Лукашевич. -- К.: МАУП, 1994. -- 144 с.
19. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. ООО "Питер Пресс"; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. -- СПб.: Питер, 2007. -- 672 с. -- ISBN 978-5-469-00449-3.
20. Миронова, С. Большие деньги не всегда удачное решение / С. Миронова // Управление персоналом. - 2009. - № 22. - С. 57-59.
21. Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина. -- Издательский дом «Питер», 2013. -- 464 с. -- ISBN 5496005760.
22. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Ю.Г.Одегов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 336 с. - ISBN 978-5-94280-424-4.
23. Олехнович М.О. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М.О. Олехнович, Т.А. Макарова // Трудовое право. - 2006. - №2. - С. 41-48.
24. Официальный сайт предприятия «Алиди» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.alidi.ru.
25. Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации / Е.Ю. Панчук // Психология в экономике и управлении. - 2009 - № 2. - С. 81-86.
26. Петрова О.А., Красова О.С. Девид Макклелланд [Электронный ресурс] / О.А. Петрова, О.С. Красова. - Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/204299/read.
27. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 9. - С. 30-33.
28. Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа / Ч. Раййкрофт. - СПб: Восточно-Европейский Институт Психоанализа, 1995. - 260 с. - ISBN 5-88787-001-Х.
29. Содержательные теории мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/151-soderzhatelnye-teorii-motivacii.html.
30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. - 356 с. - ISBN: 5-272-00111-7.
31. Стеценко Т. Нематериальная мотивация / Т. Стеценко // Менеджер по персоналу. - 2013. - №1. - С. 52-58.
32. Стуканова И.П. Менеджмент: Учебное пособие / И.П. Стуканова. -- М.: МГИУ, 2005. -- 224 с. -- ISBN 5-276-00686-5.
33. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003. - 272 с. - ISBN 5-7749-0062-2.
34. Управление персоналом организации: кадровая политика, мотивация, структура: Учебное пособие / А.К. Саакян [и др.]. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с. - ISBN 5-318-00509-8: 39-27.
35. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. - ISBN: 978-5-16-003671-7.
36. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 563 с. - ISBN: 5-85173-081-1.
37. Химаныч, В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача / В. Химаныч // Управление персоналом. - 2009. - № 15. - С. 17-23.
38. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. ООО "Пароль". -- М.: ГИППО, 2008. -- 354 с. -- ISBN 978-5-98293-087-3.
39. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
40. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.
41. Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: материалы девятой всероссийской научно-практической конференции / под общ. Ред. д-ра психол.наук, профессора Карнышева А.Д. - Иркутск: БГУЭП, 2008. - 395 с.
42. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. - Самара, 1995. - 328 с.
43. Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Яковлева. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с. - ISBN 978-5-388-00562-5.
44. Clark J.-M. It Takes More Than Money to Motivate People / J.-M. Clark. - URL: http://www.managerwise.com/article.phtml?id=502.
45. Clemmer J. Weak Leaders Try to Use Money as a Motivator / J. Clemmer. - URL: http://www.managerwise.com/article.phtml?id=248.
46. Forsyth P. Motivating Your Staff [Positive Staff Motivation] / P. Forsyth // Engineering Management. - 2006. - Vol. 16, Issue 1. - P. 22-23.
47. Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure / R.E. Kopelman, D.J. Prottas, A.L. Davis // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, № 2, 2008. - P. 257-259.
48. Kulakova A.Y. Motivation of staff in the organization / A.Y. Kulakova, A.S. Kostrov // Economics and innovations management. - 2013. - № 6 [Electronic journal]. - URL:http://ekonomika.snauka.ru/en/2013/06/2563.
49. Marken G.A. The Effective Employee Incentive Program / G.A. Marken. - URL: http://www.managerwise.com/article.phtml?id=404#.
50. Maslow A. H. Motivation and Personality / A.H. Maslow. -- New York: Harper & Row, 1954. - 411 p.
51. Volkmann C.K., Tokarsky K.O., Gruenhagen M. Entrepreneurship in a European Perspective (Concepts for the Creation and Grows of New Ventures) / C.K. Volkmann, K.O. Tokarsky, M. Gruenhage. - 1st Edition. - Gabler Verlag, 2010. - 499 p.
Приложение 1
Вопросы для интервью (Полянина Татьяна Александровна)
Блок общих вопросов:
Насколько важным, по вашему мнению, является стимулирование персонала? Каких целей достигает организация с помощью мотивирования сотрудников?
Каким образом происходит формирование системы мотивации в компании «Алиди»? Какие факторы принимаются во внимание при её разработке?
Каково соотношение материальной и нематериальной мотивации в компании «Алиди»? Насколько важен нематериальный компонент?
Какие методы нематериального стимулирования используются в компании «Алиди»? Расскажите, пожалуйста, о планируемых в этом направлении мероприятиях и о тех, которые уже были проведены.
Какие методы нематериального стимулирования оказались более эффективными и почему?
Диагностируете ли Вы мотивационный климат в организации? Если да, то как часто?
Как бы Вы охарактеризовали стиль лидерства, применяемый руководством?
Есть ли у компании корпоративный стиль? Если да, то расскажите о нем, пожалуйста.
Существуют ли в компании корпоративные традиции?
Блок вопросов по HR-отделу:
Сколько сотрудников насчитывает отдел по работе с персоналом?
Как обстоят дела с текучкой кадров в отделе по работе с персоналом? Насколько долго сотрудники отдела задерживаются в компании?
Как Вы считаете, довольны ли сотрудники отдела по работе с персоналом уровнем своей заработной платы?
Предоставляются ли сотрудникам какие-нибудь бонусы, например отдых за счёт фирмы и т.д.?
Какое значение имеет для работников отдела система нематериального стимулирования?
Привлекаются ли сотрудники отдела для принятия управленческих решений? Приветствуете ли Вы проявления инициативы сотрудников?
Как Вы считаете, в HR-отделе сложился сплочённый коллектив?
Кто занимается адаптацией и обучением новых сотрудников отдела?
Четко ли распредены обязанности сотрудников HR-отдела? Распространено ли использование метода ротации внутри отдела?
Существует ли в отделе по персоналу практика общего собрания коллектива?
Какой стиль лидерства Вы используете? Какие отношения сложились у Вас с сотрудниками отдела (больше формальные или неформальные)?
Приложение 2
Анкета для диагностики мотивационного климата
Уважаемые сотрудники! НИУ ВШЭ проводит исследование на тему «Роль нематериальной составляющей в системе мотивации персонала организации». Просим Вас заполнить данную анкету. Анкета полностью анонимна, данные будут использованы только в обобщенном виде. Ваше мнение очень важно для нас. Спасибо!
1. Как давно Вы работаете в этой компании? __________________
2. Что мотивирует Вас на работу в данной компании? Оцените по 10-ти балльной шкале важность следующих мотивационных факторов:
|
Фактор |
Оценка |
|
|
1. Достойная заработная плата |
||
|
2. Возможность принимать решения, брать инициативу |
||
|
3. Хорошие условия работы |
||
|
4. Возможность самореализации |
||
|
5. Дружный коллектив |
||
|
6. График работы |
||
|
7. Социальный пакет |
||
|
8. Высокий статус в компании |
||
|
9. Возможность карьерного роста |
||
|
10. Интересные задания, разнообразие работы |
||
|
11. Корпоративная культура |
||
|
12. Возможность получения премий, бонусов |
||
|
13. Другое (что именно?) |
4. Оцените по пятибалльной шкале следующие высказывания:(1 - полностью не соответствует; 5 - полностью соответствует)
|
Высказывание |
Оценка |
|
|
1. Я делаю здесь то, к чему у меня лежит душа, что я по-настоящему люблю |
||
|
2. Меня устраивает мое руководство |
||
|
3. Меня устраивает моя зарплата |
||
|
4. Я работаю здесь, потому что мне некуда идти |
||
|
5. Я люблю эту компанию |
||
|
6. Если мне немного понизят зарплату, это не изменит моего намерения работать здесь и дальше |
||
|
7. Я уйду отсюда при первом удобном случае |
||
|
8. Мне нравится коллектив |
||
|
9.Работая здесь, я чувствую стабильность и уверенность в завтрашнем дне |
||
|
10.Это место работы является хорошим стартом для будущей карьеры |
||
|
11.Я делаю важное и ответственное дело |
||
|
12. Я свободен в выборе путей достижения поставленных целей |
||
|
13. Я одобряю политику руководства |
||
|
14. Я не стану работать в другой компании, даже если зарплата будет выше |
5. Отметьте характеристики, присущие Вашей работе(1 - присутствует, 0 - отсутствует):
|
Фактор |
Оценка |
|
|
1. Обеспеченность необходимой оргтехникой |
||
|
2. Возможность профессионального роста |
||
|
3. Возможность должностного продвижения |
||
|
4. Разнообразие работы |
||
|
5. Достойная заработная плата |
||
|
6. Самостоятельность в выполнении работ |
||
|
7. Престиж занимаемой должности |
||
|
8. Благоприятные условия труда |
||
|
9. Низкая напряженность труда |
||
|
10. Благоприятный психологический климат |
||
|
11. Возможность общения в процессе работы |
||
|
12. Участие в управлении компанией |
6. Оцените по пятибалльной шкале следующие высказывания:(1 - полностью не соответствует; 5 - полностью соответствует)
|
Высказывание |
Оценка |
|
|
1. В нашей компании систематически проводятся проф конкурсы, помогающие раскрыть свои способности и реализовать себя |
||
|
2. Если я захочу, компания предоставит мне возможность пройти стажировку для повышения квалификации |
||
|
3. Я или мои коллеги готовы оказать помощь новичкам в адаптации |
||
|
4. Руководство доверяет мне решение нестандартных задач |
||
|
5. Я горжусь своей принадлежностью к данной компании |
||
|
6. Руководитель понимает и поддерживает меня |
||
|
7. Если мне нужно, руководитель может предоставить мне незапланированный выходной |
||
|
8. У меня хорошие отношения с коллегами |
||
|
9. Работа, которую я выполняю, кажется мне полезной и интересной |
7.Устраивает ли Вас система оплаты труда? Если Нет то, что хотели бы изменить?
_____________________________________________________________
8. Что Вас может заставить покинуть эту компанию? __________________________________________________________________
9. Что бы Вас стимулировало работать более эффективно?
_____________________________________________________________
10. Укажите Ваш пол: __________
Приложение 3
Диаграмма Ганта
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Роль материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды. Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал.
дипломная работа [386,9 K], добавлен 08.11.2017Общая характеристика теорий мотивации и иерархия мотивов сотрудников. Характеристика кадровой работы в ОАО "Новгородский завод стекловолокна". Материальное и нематериальное стимулирование труда персонала организации, направления их совершенствования.
курсовая работа [582,9 K], добавлен 13.01.2015Адаптация как один из элементов системы управления персоналом, организация адаптации принятого на работу сотрудника. Включение работника в межличностные отношения с коллегами. Организация системы материального и нематериального стимулирования персонала.
реферат [27,8 K], добавлен 02.03.2013Методы стимулирования и мотивации работников на российских и зарубежных предприятиях. Анализ системы стимулирования работников на примере ООО "Форсаж-Авто". Предложения по совершенствованию нематериального и материального стимулирования работников.
дипломная работа [306,7 K], добавлен 18.12.2011Характеристика хозяйственно-экономической деятельности предприятия. Кадровый анализ персонала. Разработка программы совершенствования системы стимулирования сотрудников организации, описывающей методы и формы создания единой системы их вознаграждения.
дипломная работа [3,0 M], добавлен 24.10.2014Краткая характеристика компании "Спортмастер" и анализ динамики ее кадрового потенциала. Анализ мотивационной системы работников. Применение ключевых показателей эффективности (KPI) как условие результативного стимулирования сотрудников компании.
дипломная работа [325,9 K], добавлен 27.01.2016Материальное стимулирование труда: условия применения и эффективность. Анализ системы мотивация персонала на ООО "Сыктывкарский мясокомбинат". Оценка уровня конкурентоспособности персонала. Разработка методов нематериального стимулирования сотрудников.
курсовая работа [95,4 K], добавлен 11.06.2014Общая характеристика предприятия "Терра-авто". История и характеристика основной деятельности. Предварительный этап исследования системы управления предприятия. Факторы внешней среды предприятия. Нематериальное стимулирование в производственных отделах.
курсовая работа [258,6 K], добавлен 22.04.2012Новые способы стимулирования персонала. Основные правила осуществления эффективной мотивации работников. Наказание как средство мотивации работников. Специальные индивидуальные вознаграждения. Материальная денежная форма поощрения сотрудников.
реферат [25,0 K], добавлен 15.05.2016Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.
курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014
