Предмет и метод теории организации

Существуют различные схемы принятия решений: руководитель принимает решение сам или после консультирования с коллегами, может быть групповой метод принятия. При групповом методе принятии решения обеспечивается участие тех, кого решение касается, чем облегчается его реализация, хотя у этого метода очень много недостатков.

Вопр 4. Управленческое решение-- это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений -- это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

выработку и постановку цели;

изучение проблемы на основе получаемой информации;

выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

выбор и формулирование оптимального решения;

принятие решения;

конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.

На стадии подготовкиуправлеченского решения проводится экономический анализ ситуации на микро- и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие решения.

На стадии принятия решенияосуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решенияпринимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые хотя и экономят время, но содержат в себе вероятность ошибок и неопределенность.

Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.

Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления.

Количество информации, которую необходимо переработать для выработки эффективных управленческих решений, настолько велико, что оно давно превысило человеческие возможности. Именно трудности управления современным крупномасштабным производством обусловили широкое использование электронно-вычислительной техники, разработку автоматизированных систем управления, что потребовало создания нового математического аппарата вэкономико-математических методов.

Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными:

1) метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение;

2) метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт;

3) метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего электронно-вычислительной техники. Проблема выбора руководителем решения -- одна из важнейших в современной науке управления. Она предполагает необходимость всесторонней оценки самим руководителем конкретной обстановки и самостоятельность принятия им одного из нескольких вариантов возможных решений.

Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому управление должно быть целенаправленным, должна быть известна цель управления. В системе управления обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого решения из определенного набора решений. Чем больше выбор, тем эффективнее управление. При выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оптимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкретность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.

Процесс принятия решений сложен и многосторонен. Он может быть классическим (рациональная модель), административным (модель ограниченной рациональности) и ретроспективным. Выбор менеджером той или иной модели зависит от его индивидуальных предпочтений, программируемости решений, степени определенности и риска.

Классическая модель принятия решений основывается на экономических предположениях, согласно которым процесс принятия управленческого решения должен соответствовать экономическим интересам организации. Она представляет собой последовательное движение от одного этапа к другому: устанавливаются цели и определяются проблемы, на основе имеющейся информации разрабатываются все возможные варианты решения, просчитываются возможные последствия, устанавливаются критерии оценки альтернатив и выбирается тот вариант, который несет максимальную экономическую выгоду для организации. Классическая модель называется рациональной, поскольку она побуждает менеджеров к рациональным решениям.

Распространенность классической модели во многом связана с появлением количественных методов принятия решений, с использованием компьютерной техники и развитием корпоративных информационных систем. Классическая модель в наибольшей степени соответствует принятию запрограммированных решений, ситуациям определенности или риска. Когда имеется вся необходимая информация, можно рассчитать вероятность исхода рассматриваемых альтернатив.

Административная модель описывает процесс принятия решений в сложных ситуациях неопределенности и недостатка информации, когда экономически рациональное решение не может быть принято. Именно поэтому используется модель ограниченной рациональности и принимается не оптимальное, а удовлетворительное (приемлемое) решение.

В теорию менеджмента понятия классической и административной моделей ввел Герберт Симон. Он выделил понятие «ограниченной рациональности», которая означает, что действия индивидов в организации лежат в пределах или границах допустимой рациональности. Управление современной организацией - процесс чрезвычайно сложный, и менеджеры не имеют ни времени, ни возможностей для обработки всей необходимой для осознанного выбора информации, поэтому, принимаемые ими решения являются не рациональными, а приемлемыми. Приемлемое решение основывается на первом же варианте, удовлетворяющем минимальному критерию допустимости. Менеджер не рассматривает все существующие варианты, а выбирает тот, который способен улучшить ситуацию, даже если он допускает возможность существования более выгодных решений.



Семинар 9

1. Классификация принципов организации

Принцип есть исходное положение, правило действия, вытекающее из закона. Принципы организации - это общие правила (положения) формирования (самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования.

Принцип и законы, по сути дела, отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон - в виде образа (положительного знания), принцип - в виде определенного требования (регулятивной нормы). Также принцип может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также той или иной всеобщей фор­мы бытия, того или иного свойства материальных и иде­альных образований.

Классификация принципов:

1. По степени обоснованности:

а) научные - сформулированы на основе познания законов и закономерностей организации и содержат в себе определенные требования к мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную деятельность;

б) обыденные - правила и действия, сформулированные человеком на основе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Они почти все субъективны.

2. По степени универсальности:

а) универсальные (общие) - отражают правила формирования самых разнообразных систем в природе и обществе;

б) специфические - действующие в отдельных сферах природной и человеческой деятельности;

в) ситуационные - те, которые действуют в конкретных ситуациях.

3. По способу реализации:

а) реализуемые природой, без какого-либо участия человека;

б) при взаимодействии природы и человека;

в) только с участием человека (осуществляются посредством индивидуальной, коллективной и совокупной общественной деятельности).

4. По масштабу действия:

а) действующие только в отдельных элементах системы (принцип индивидуальной работы);

б) между элементами системы внутри предприятия (принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управления, принцип обратной связи);

в) между системами (между предприятиями, отраслями народного хозяйства).

Рассмотрим более подробно основные тектологические принципы организации:

принцип цепной связи (всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь);

принцип интегрессии (образование цепной связки осуществляется путем вхождения посредствующих комплексов между организуемыми, например, поточная линия - машины, работающие в едином ритме);

принцип подбора/отбора (фундаментальный принцип организации, т.е. обобщается все полезное и отметается все бесполезное);

принцип подвижного равновесия, т.е. объект, отдавая свои силы, и энергию может дальше также функционировать; организационные формы никогда не сохраняются в простом и чистом виде;

принцип слабого звена (организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена).

Таким образом, принципы организации условно можно разделить на 3 группы:

1) принципы организационной статики (статической организации), определяющие правила построения структур (структуризация): целеполагание, приоритет функций над составом звеньев, приоритет объекта над субъектом, адаптивность полная координация функционирования всех составляющих, минимум сложности, полномасштабность, пределы автономности, сочетание централизации и децентрализации, взаимосогласованность вертикальных и горизонтальных связей, единство распорядительства, диапазон контроля;

2) принципы организационной динамики (динамической организации), как общие правила формирования организационных процессов: направленность, прямоточность, результативность, эффек­тивность, восприимчивость, информативность, надеж­ность, оперативность, гибкость, параллельность, ритмич­ность, синхронность;

3) принципы рационализации, как общие правила совершенствования статики и динамики организации: концептуа­лизация, алгоритмизация, нормализация, систематизация, классификация, концентрация, специализация, стандарти­зация, унификация, персонификация и регламентация.

Вопр 2. Изученные в рамках данного курса законы организации определяют динамику ее развития. Динамично развивающаяся система должна быть в состоянии устойчивого равновесия. Это не означает, что она находится в некотором застывшем или неподвижном состоянии. Динамическая организация, стремясь к устойчивости, продолжает совершенствоваться и развиваться.

Проведем сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организаций.

Развитие организации в рамках выбранной стратегии происходит под воздействием системы управления, а также принятых норм и правил поведения. Интересы управленческого аппарата и функциональных подразделений противоречивы. Противоречие заключается в том, что система управления в лице администрации заинтересована в унификации поведения подчиненных ей людей и групп. Чем выше уровень унификации, тем легче осуществлять управление, предсказать результат управляющего воздействия и добиться устойчивой и стабильной работы всей системы.

Идеалом для управленческого воздействия является хорошо отлаженная машина. Чтобы приблизить каждого отдельно взятого работника организации к этому идеалу, ему предписывается определенная роль в организации, строго регламентируемая должностными инструкциями и функциональными обязанностями. Этому же способствует трудовая дисциплина, нормы поведения и традиции, установившиеся в коллективе. Организация располагает денежными и техническими ресурсами, распоряжение которыми регламентируется системой служебных отношений. Результатом деятельности этой сложной системы взаимоотношений является достижение организацией устойчивости.

В принципе любая организационная система заинтересована в переходе к стабильному, устойчивому состоянию своего существования. Люди в большинстве своем нуждаются в постоянстве норм и связей, так как это снижает риск их профессиональной деятельности, создает уверенность в завтрашнем дне, определяемую постоянной работой, доходом и в конечном счете уровнем социального комфорта. Система управления организацией также стремится к определенной устойчивости в обустройстве и надежном функционировании подчиненного ей объекта управления, имея при этом возможность эффективного контроля над ним.

Переход к устойчивому режиму работы есть объективно существующая встроенная цель развития любой организации. Достижение этой цели равнозначно приобретению новых ресурсов, снижению текучести кадров, уменьшению числа реорганизаций, снижению конфликтности

Элементы статики присущи любой организационной системе. Среди них состояние финансовых показателей деятельности предприятия на фиксированный момент времени; структурная схема предприятия; распределение властных полномочий; штатное расписание и должностные обязанности. Сюда же следует отнести постоянный ассортимент выпускаемой продукции, устойчивые партнерские связи и другие показатели.

Проблема заключается в том, что организация, достигнув определенной устойчивости, может со временем превратиться в консервативную систему. В этом случае она теряет способность адаптироваться к меняющимся условиям существования, а следовательно, и реализовывать в своей среде технологические и управленческие новации. Перейдя целиком в статическое состояние, организация приобретает инерционность, которую трудно преодолеть, и входит в состояние организационной стагнации.

Термин «стагнация» применительно к экономике означает застой в производстве, торговле и т.д. В ряде случаев он применяется для обозначения организационных систем, работающих длительное время при относительной неизменности основных показателей своей работы. Для организации это не только постоянный кадровый состав и спокойный социально-психологический климат в коллективе, что само по себе очень хорошо.

Следует обратить внимание на то, что основной отличительной особенностью периода стагнации в работе деловых организаций является постоянство показателей работы, что в целом ряде случаев может рассматриваться не как положительное явление, а как отсутствие прогресса и ослабление реактивной способности. В условиях неустойчивой и активных процессов формирования рыночных отношений стагнация может привести к гибели организации.

Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей ее существования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти нововведения определяют переход организации в динамический режим работы.

Деятельность организации может изменяться под влиянием многих, иногда совершенно неожиданных обстоятельств. Тем не менее можно выделить пять основных признаков грядущих перемен:

* политические или демографические изменения;

* быстрый рост отрасли, к которой относится предприятие;

* несоответствие Вашего дела объективным потребностям;

* изменение технологий работы в отрасли;

* изменения в восприятии или смена моды.

Во всех указанных направлениях сейчас происходят достаточно интенсивные и быстрые изменения. Следует отметить, что основная задача системы управления деловой организацией динамического типа состоит не столько в реагировании на изменения, произошедшие во внешней среде, сколько в попытке предвидеть грядущие изменения и заблаговременно подготовиться к ним. В преддверии изменений разрабатываются многочисленные альтернативы возможного поведения организации, и из них выбирается наиболее эффективный вариант.

В реальной действительности определить принцип действия относительно благополучной организации достаточно сложно, тем более что процесс перехода статической организации к режиму стагнации и потеря системой управления реактивных способностей могут происходить достаточно незаметно. Объективная оценка адаптивных способностей деловой организации может быть выполнена в процессе исследования ее рефлексивных возможностей. Описание реакции на внешние и внутренние воздействия должно содержать сведения о произошедшем изменении, о перестройке организации и отражать характеристику действий ее системы управления в переходный период, а также информацию о возможных последствиях.

Важнейшей задачей рефлексивного анализа является оценка времени, в течение которого система достигает устойчивого состояния. Этот период принято называть временем отработки входного воздействия с учетом запаздывания реакции системы (задержка во времени). Динамические организации достаточно легко осуществляют перестройку системы и быстро настраиваются на новый режим работы.

Для статических организаций характерно отсутствие реакции вообще или запаздывание реакции системы на произошедшие изменения. Для отдельных типов деловых организаций одним из показателей, характеризующих способность организации к адаптации в случае изменения воздействий со стороны внешней среды, является их размер. Как правило, при увеличении численности персонала снижается способность организации к быстрой перестройке, т.е. повышается инерционность организации.

Определенная информация о реактивных способностях организации может быть получена в процессе наблюдения за ее действиями в прошлом. Однако для организации этого недостаточно, так как важно не только оценивать происшедшие ранее события, но и уметь предвидеть будущее и выбрать наиболее эффективный способ развития. Эта цель может быть достигнута с помощью активного моделирования различных поведенческих вариантов. Для оценки возможного поведения организации при изменениях во внешней и внутренней среде проводятся натурные и вычислительные эксперименты.

При изучении статических и динамических свойств организационных систем используются кроме рефлексивного и другие виды анализа систем управления: структурный, информационный, параметрический, факторный анализ и др.

Переход к работе в динамическом режиме -- необходимое условие обеспечения жизнедеятельности организации. Можно выделить ряд объективных признаков организации, действующей по динамическому принципу:

* целевая установка, отвечающая объективным потребностям общества;

* гибкая организационная структура;

* работа системы управления по принципу перебора альтернативных решений и выбора наиболее эффективного варианта управления с точки зрения достижения поставленной цели.

Перечислим необходимые свойства, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающихся организаций, ориентированных на работу в условиях глобального рынка: лидерство, поступательное развитие организации, ориентация на потребителя, использование новых технологий, наличие централизованной структуры управления организацией. Охарактеризуем перечисленные свойства.

Лидерство. Традиционная концепция лидерства включает в себя строго формализованную деятельность руководителя, в обязанности которого входят: формулировка задачи, предоставление подчиненным необходимых ресурсов для решения задачи, поощрение за достижение позитивных результатов и порицание за недостаточную производительность. При этом действия подчиненных должны быть направлены на выполнение распоряжений формального лидера.

Данный тип лидерства дает хороший результат при функционировании организации в стабильных условиях. В том случае, когда условия работы нестабильны, этого недостаточно. Для большего вовлечения подчиненных сотрудников в процесс формирования и достижения общей цеди лидеру необходимо добиваться общего видения цели. Лидер должен четко представить себе цель, к достижению которой он направляет подчиненную ему организацию, сделать цель понятной каждому сотруднику и дать возможность проявить инициативу другим. Благодаря этому он развивает в членах организации чувство причастности к общему делу.

Развитие организации. Традиционная концепция планирования динамики развития деловой организации базируется на распределении заданий и определении сроков их выполнения. Сроки рассчитываются исходя из возможностей организационной системы. Для организации, целью которой является выживание в условиях глобального рынка, планирование развития должно базироваться на общем видении цели и идти в двух направлениях, как «сверху - вниз», так и «снизу - вверх».

Ориентация на потребителя. Наиболее важным аспектом взаимодействия динамически развивающейся организации с внешней средой является качество производимой продукции или уровень обслуживания клиентов. Как деятельность организации в целом, там и процесс маркетинга должны быть ориентированы на постоянно меняющиеся запросы потребителя.

Новые технологии. В условиях слабо развитого рынка, при среднем уровне конкуренции и относительном постоянстве среды ведения бизнеса обновление производства происходит по мере морального старения оборудования. Развитие рыночных отношений, насыщение рынка товарами и усиление конкуренции вынуждают организации, руководствующиеся динамическими принципами, стремиться к совершенствованию и постоянному улучшению всех этапов технологического процесса и процедур ведения бизнеса. Новые рыночные технологии должны быть интегрированы во все процессы, включая управление организацией.

Структура управления организацией. Традиционная концепция управления подразумевает наличие централизованной структуры и определенной иерархии руководства организацией, предусматривающей вертикальное распределение властных полномочий и подчинение исполнителей лицам, занимающим более высокий пост. Результатами такой формы управления являются бюрократизация процессов, замедленное принятие решений, неэффективные коммуникационные связи, в особенности в направлении снизу-вверх. Инновации, идущие с более низких уровней иерархии (от подчиненных), в большинстве случаев игнорируются. Использование более гибких децентрализованных структур управления органического типа увеличивает скорость и принятия решений и соответственно быстроту реакции на изменения во внешней среде. Происходит улучшение вертикальных и горизонтальных коммуникаций. При этом поощряются инновации, предлагаемые как руководством, так и подчиненными.

В современных условиях настройка организационной системы управления на динамический режим работы является гарантией ее благополучия и успеха. Наилучшим образом это обеспечивается путем рационализации организационной деятельности.

Вопр 3. Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К таким свойствам относят­ся: целостность, эмерджентность, гомеостазис. Рассмотрим их более подробно.

Познанием целого занимался еще Аристотель (384 -322 гг. до н.э.). В своем философском трактате «Метафизика» (10, с. 148-149) он писал; «Целым называется то, у чего не отсутствует ни одна из тех частей, состоя из которых, оно именуется целым от природы, а также то.что так объемлет объемлемые им вещи, что последние образуют нечто одно... целостность есть некоторого рода единство». Известное аристотелевское положение «целое - больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшей характеристикой организованной целостности.

Создание целого осуществляется посредством инте­грации, иначе говоря, интеграция - это объединение час­тей в единое целое.

Виталистическая теория дедукции или философской причинности предполагает следующие взаимоотношения целого и его частей:

1. Целое первично, а части вторичны.

2. Интеграция - это условие взаимосвязанности многих частей внутри одной.

3. Части образуют неразрывное целое так, что воз­действие на любую из них влияет на все осталь­ные.

4. Каждая часть имеет свое определенное назначе­ние с точки зрения той цели, на достижение ко­торой направлена деятельность всего целого.

5. Природа частей и их функций определяется по­ложением частей в целом, а их поведение регу­лируется взаимоотношениями целого и его час­тей.

6. Целое - это система, или комплекс, или конфи­гурация сил, и ведет оно себя как нечто единое, независимо от степени его сложности.

7. Все должно начинаться с целого, это предпосыл­ка начала работы. Затем должны быть выделены части и определены их взаимоотношения (12, с. 162).

Любую организацию можно рассматривать как интег­рированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место. Так, например, уде­ляя большое внимание проблеме системной целостности общества и его отдельных составных частей различного рода. А.А. Богданов выделил два положения: а) общество как организованное целое есть сумма человеческих актив­ностей, развертывающихся в

Понятие целостности (связности, единства целого) не­разрывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зави­сят от них. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые. Так, например, из одних и тех же атомов могут образовываться различные матери­альные субстанции, одни и те же химические элементы, соединяясь между собой, формируют разные по физиче­ским и химическим свойствам органические и неорганиче­ские вещества, и, наконец, из одних и тех же категорий специалистов образуются производящие организации раз­личного профиля. Происходит это вследствие различий во взаимодействии элементов, структурного и функциональ­ного построения целостных формирований и за счет дру­гих организационных факторов.



Семинар 10

Зависимость-- это наличие и содержание взаимосвязи между вход­ными и выходными параметрами какой-либо системы, т.е. причинно-следственных отношений одного явления к другому.

Например, сходные по количественным и качественным характе­ристикам ресурсы (кадровые, финансовые, материальные, информа­ционно-технологические) в результате производственного цикла мо­гут быть трансформированы в продукты или услуги, резко отличаю­щиеся друг от друга

Зависимости подразделяют на объективные и субъективные, об­щие и частные, формальные и неформальные, долговременные и крат­ковременные, детерминированные и вероятностные и др.

Объективные зависимости формируются независимо от воли и сознания людей, т.е. люди не могут ни уничтожить, ни изменить либо преобразовать их. При этом они могут и должны познавать их, чтобы сделать более гармоничными условия своего существования. Прини­мая во внимание эти зависимости (например, характера трудовой ак­тивности человека от его возраста, статуса, внутренней установки, се­мейного положения или продолжительности жизненного цикла това­ра, услуги и самой организации от состояния внешней и внутренней среды), руководители и персонал смогут повысить результаты совме­стной деятельности в стандартных условиях или заблаговременно под­готовиться к деятельности в неблагоприятной ситуации и принять в случаи необходимости адекватное решение.

Субъективные зависимости вырабатываются законодателями, ру­ководителями отраслей и предприятий для достижения определенных целей. Они носят временный характер (например, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ) и разрабатываются для регули­рования каких-либо сфер деятельности, процессов или социальных явлений до принятия соответствующих законов. С течением времени такие зависимости (как и законы, принятые на их основе) могут всту­пать в противоречие с реальной ситуацией, игнорироваться граждана­ми и даже наносить вред отдельным предприятиям, организациям и обществу в целом ( Так, например, предоставление специальных налоговых льгот предприятиям малого бизнеса в Российской Федерации привело к ситуации, когда по окончании срока их действия предприниматели стали искусственно «сворачивать» бизнес и реги­стрировать «новое» предприятие на базе «старого» для того, чтобы вновь стать «начина­ющим предпринимателем»и иметь соответствующие льготы. Введение таможенных льгот для ветеранов Великой Отечественной войны и других категорий граждан, при­обретающих ввозимые из-за рубежа автомобили, открыли новую форму бизнеса -- по­купки автомобиля для последующей продажи, а также их регистрации на подставныхлиц и т.п. Или, скажем, транспортные льготы для ветеранов труда. Если в столице и крупных российских городах пенсионеры и другие категории граждан могут активно воспользоваться этими льготами, то в сельской местности и во многих районных цент­рах сегодня эта льгота фактически «не работает» по причине отсутствия там обще­ственного транспорта.).

Закон-- это «необходимое, существенное, устойчивое, повторяю­щееся отношение между явлениями в природе и обществе» (Большой энциклопедический словарь. С. 408.); это «связь явлений, обусловливающая их упорядоченное изменение» (Философский словарь / под ред. И. Т. Фролова. 6-е изд., псрераб. и доп. М.: Политиздат, 1991. С. 142.).

Понятие закономерности рассматривается в современной литера­туре двояко. В узком смысле «закономерность является частью закона» (СмирновЭ.А.Теория организации. С. 93-94.). Весьма часто в реальной жизни нет необходимости математиче­ски точно описывать закон, а достаточно, выбрав некоторую область его действия, использовать упрощенные зависимости (аппроксима­ции), «спрямляя» кривые линии близкими к ним ломаными. В широ­ком смысле закономерность выступает как совокупность взаимосвя­занных по содержанию законов, обеспечивающих устойчивую тенден­цию или направленность в изменении системы. Открытие социальных законов позволило представить развитие общества как естественно-исторический процесс. В культуре отдельных государств и цивилиза­ций имеется немало общего («динамического»), отражающего единст­во человечества и указывающего магистральное направление его раз­вития. Отмечая закономерный характер истории социума в динамиче­ском плане, мы должны внимательно исследовать и богатство специфических отличий, индивидуальных «отклонений» от общесо­циологических «норм», объяснять причины «нетипичных» явлений, которые также являются закономерными.

В рамках учебного курса мы будем использовать узкую трактовку закономерности. Уточняя содержание категорий «зависимость», «за­кономерность» и «закон», отметим, что зависимость фиксирует нали­чие связи между определенными предметами, процессами или явле­ниями; закономерность указывает на то, что таких зависимостей не­сколько и что связи между явлениями, их причинами и следствиями объективны и устойчивы; закон -- это система общих, устойчивых и повторяющихся отношений, или зависимостей.

Общие и специфические законы

В литературе выделяется две группы законов, относящихся к организации:

1) законы для организации (к ним относятся федеральные и региональные законы, регулирующие деятельность организаций и межорганизационные отношения, например, ФЗ «Об акционерных обществах» и др.);

2) законы организации (устойчивые, проявляющиеся постоянно и необходимо связи и отношения, фиксируемые в виде общепринятых утверждений).

Выявленные исследователями социальные связи, - поскольку они проявляются в деятельности конкретных людей, - отличаются степенью устойчивости, необходимости, общности. Как следствие, законы социальной организации, - в отличие от естественнонаучных законов, - в меньшей степени имеют универсальный характер [43]. Это приводит к тому, что формулировки одних и тех же законов не всегда совпадают, нет их единой номенклатуры. Законы классифицируются как общие, специфические, частные [44].

К общим законам организации относят: закон синергии, закон самосохранения, закон композиции-пропорциональности, закон развития, закон информированности-упорядоченности; закон единства анализа - синтеза.

Закон синергии - является фундаментальным законом любой системы, поскольку фиксирует ее основную характеристику: совокупность свойств и качеств организации больше арифметической суммы качеств ее составляющих элементов. Другими словами, для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов тех компонентов, из которых она состоит (персонала, технологий, техники и т.д.) или существенно меньше. Основными показателями созидательного синергетического эффекта являются: увеличение производительности труда, повышение уровня профессиональной подготовки, освоение смежных профессий, участие в коллективных мероприятиях - для личности и группы; высокий уровень показателей экономической деятельности, использование прибыли в целях расширения бизнеса и инновационной деятельности, высокое качество продуктов и услуг, создание положительного имиджа - для организации.

Закон самосохранения - любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к выживанию (самосохранению) за счет оптимального использования всех ресурсов. Самосохранение обеспечивается действием ряда факторов: внутренних и внешних, позитивных (созидательных) и негативных (разрушительных), стабильности и развития. Взаимодействие внутренних факторов (уровень квалификации персонала, принципы управления, использование ресурсов и технологий) и внешних (экономическая и политико-правовая ситуация и др.) создают позитивные и негативные возможности для выживания организации в конкурентной среде. Неэффективное управление внутренними потенциалами может способствовать краху организации не в меньшей степени, чем экономическая ситуация и конкурентная борьба. Для повышения потенциала самосохранения необходимо проведение специальных мероприятий экономического характера (создание резервного фонда, диверсификация деятельности, установление партнерских отношений, совершенствование системы управления, использование маркетинговых исследований) и социально-психологического характера (регулярная оценка уровня подготовки персонала, разработка кадровой политики и системы мотивации, управление конфликтами).

Закон единства анализа-синтеза утверждает, что благодаря использованию в процессах управления организаций процедур анализа и синтеза обеспечивается настройка организационной системы на оптимальный вариант достижения поставленной цели. Анализ как разложение целого на части, как декомпозиция сложного комплекса на простые составляющие позволяет определить необходимые и достаточные условия, факторы и ресурсы. Синтез позволяет объединить имеющиеся организационные потенциалы в ту конфигурацию, которая наиболее оптимальна для достижения поставленной цели.

Вопр 3. Под законами организации понимают необходимое и устойчивое отношение между организационными явлениями и процессами, которое обладает неизбежной повторяемостью в сходных условиях функционирования организации.

Существуют как общие, так и специфические законы организации. Общие законы действуют во всех материальных системах, то есть свойственны биологическим, техническим, социальным, производственным, экономическим системам, пожалуй, только проявляются они по разному. Рассмотрим законы, согласно их дифференциации. Итак, общие законы организации:

1) Закон наименьших

Данный закон гласит, что устойчивость организованного целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент. Согласно этому закону, развитие организации (как прогрессивное, так и регрессивное) зависит от наиболее отстающей части.

2) Закон расхождения

Его сущность в утверждении, что комплексы (системы) расходятся, то есть различаются между собой из-за первичной неоднородности их внутренних составляющих, а также воздействия происходящих изменений.

3) Закон синергии (синергия - взаимодействие)

Этот закон утверждает, что сумма свойств организованного целого отличается от арифметической суммы свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого, отдельного элемента. На примере, действие закона может выглядеть так: ресурсы, которые привлекаются в организацию могут либо дополнять, либо ослаблять друг друга, в итоге потенциал организации в целом становится или больше или меньше, чем сумма потенциалов всех ресурсов, но никак не равен ей.

В данном контексте потенциалом можно назвать источники чего-либо, возможности, средства, ресурсы, запасы, информация, которые могут быть приведены в действие или использованы для решения конкретной задачи. Также важно знать, что потенциал включает в себя подпотенциалы, которые можно разделить на экономический, социальный, технологический, инновационный, экологический и управляющий.

4) Закон самосохранения

Любая организация стремится сохранить свою целостность и эффективность, для чего использует весь возможный потенциал. Соответственно, если стоит задача самосохранения, то потенциалы развития, созидания должны преобладать над потенциалами разрушения. Конечно перед организацией не стоит вопрос простого сохранения целостности и дееспособности, поэтому сумма потенциалов развития должна значительно превышать сумму потенциалов разрушения, иначе организация не будет эффективной.

5) Закон единства анализа и синтеза

Закон гласит, что все организации стараются настроиться на максимально экономичный режим функционирования за счет постоянных адаптаций (изменений структуры, дополнения функций, переориентация). Следовательно, скорость изменения (как и результат), находится в зависимости от размаха и скорости преобразования внешней и внутренней среды.

Общих законов немного больше, но вышеперечисленные считаются основополагающими и определяющими, поэтому их знать нужно любому руководителю.

Теперь перейдем к рассмотрению специфических законов организации

1. Закон своеобразия (индивидуальности)

Каждая организация функционирует только в соответствии с оптимальной для нее и присущей только ей организационной и управленческой структурой. Невозможно найти две абсолютно одинаковые организации, любая организация уникальна и неповторима.

2. Закон состязательности

В любой организации, между организациями, между подразделениями организации существует стремление работников опередить других, стать лучшим в своей сфере, отделе, профессии и т.д. Данный закон основан на стремлении личности к индивидуальности и достижению первенства где-бы то ни было. Грамотный управленец не должен перебороть данное стремление, но должен держать его в определенных рамках, дабы не допустить возникновения конфликтов.

3. Закон социальной гармонии

Развитие социальной сферы внутри организации приведет к повышению уровня эмоциональной удовлетворенности работников, следовательно активизируется трудовая деятельность и повысится производительность труда. Управляю данным законом, также важно не допускать выхода последствий развития за рамки рабочей обстановки в рабочее время.

4. Закон эффективного восприятия и запоминания информации

Процессы восприятия информации работником должны быть максимально приближены к естественному процессу его мышления.

5. Закон оптимальной нагрузки

Для каждого работника существуют свои оптимальные нормы рабочей нагрузки, при соблюдении которых он будет работать с максимальной эффективностью.

6. Закон эффективного осмысления

Если работник будет обладать большим объемом знаний по конкретной тематике, то сможет наиболее эффективно осмыслить и применить новые знания на пользу организации

7. Закон устойчивость информации

Более устойчивое запоминание информации происходит в момент первого знакомства работника с данной информацией. Следовательно, желательно преподносить информацию сразу в понятной, полной и доступной форме.

Вопр 4. Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды.

Эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой.

На данном уровне развития теории среди законов управления можно выделить:

· закон единства и целостности системы управления;

· закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления;

· закон зависимости, эффективности решения задач управления от объема использования информации;

· закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления;

· закон совместимости технических средств и систем управления соподчиненных и взаимодействующих систем.

Закономерность - первоначальная формулировка закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Законы и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями.

Все закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй - закономерности менеджмента.

К закономерностям управления относятся:

· единство системы управления производством (устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды);

· пропорциональность производства и управления (определенная соотносительность развития основного и вспомогательного производства, как одно из условий высокой производительности труда);

· централизация и децентрализация управления (необходимость распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления));

· соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем (соответствие управляющей системы управляемой).

Исходя из функционального деления работы по управлению, выделяют следующие виды менеджмента: административный, производственный, кадровый, креативный (творческий), экологический, научно-технический, антикризисный, маркетинг рыночный, стратегический маркетинг, логистика и т.д.

Метод управления - это способы работы с конкретными инструментами, средствами управления, способы реализации функций управления.

Методы управления: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы управления - общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития.



Семинар 11

1. Субъекты и объекты организаторской деятельности

Субъект управления -- это управляющая подсистема в системе управления или отдельный ее элемент. Субъект -- это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение (ЛПР). Лицо, принимающее решение -- понятие со­бирательное. Это может быть не только один человек, но и группа, коллектив организации. Например, Ученый совет высшего учебного заведения -- это тоже лицо, принимающее решение, в данном случае в его роли выступает коллективный субъект организационной деятельности.

Объект управления -- это управляемая подсистема, то, что подвергается управлению со стороны субъекта. Другими словами, это приемник и исполнитель управляющего воздей­ствия, представленного в виде набора функций или задач. В j роли объекта может выступать как человек, так и машина. Со­стояние объекта управления зависит от управляющих воздействий со стороны субъекта управления.

Заметим, что один и тот же человек может быть одновре­менно и субъектом (по отношению к непосредственным ис­полнителям или к материальным объектам), и объектом (по отношению к вышестоящим должностным лицам). Организа­ционная деятельность субъектов и объектов управления орга­низацией регламентируется положениями об отделах и служ­бах, а также должностными инструкциями.

Управленческая функция «организация» входит в состав всех конкретных функций управления. Эта весьма трудоемкая функция может быть разделена, как показано, в учебном посо­бии Э.А. Смирнова, на ряд подфункций управления, обеспе­чивающих организацию общих функций управления.

Система управления - кибернетический подход. Организация как процесс организовывания -- одна из основных функций управления. Под функцией управления понимают совокупность повторяющихся управленческих действий, объединенных единством содержания. Поскольку организация (как процесс) служит функцией управления, любое управление представляет собой организационную деятельность, хотя и не сводится к ней.

Управление -- особым образом ориентированное воздействие на систему, обеспечивающее придание ей требуемых свойств или состояний. Одним из атрибутов состояния служит структура. Организовать -- значит прежде всего создать (или изменить) структуру.

Базовым классификационным признаком построения систем управления, определяющим облик системы и ее потенциальные возможности, является способ организации контура управления. В соответствии с последним выделяют несколько принципов управления.

Принцип разомкнутого управления. В основе его лежит идея автономного воздействия на систему вне зависимости от условий ее работы. Очевидно, что область практического применения этого принципа предполагает априорную достоверность знания состояния среды и системы на всем интервале ее функционирования. Тогда можно предопределить реакцию системы на рассчитанное воздействие, которое заранее программируется в виде функции независимого переменного времени.

Таким образом, если данное воздействие отлично от предполагаемого, немедленно последуют отклонения в характере изменения выходных координат, т.е. система окажется открытой возмущениям. Поэтому данный принцип используется при уверенности в достоверности сведений об условиях работы системы. Например, для организационных систем подобная уверенность допустима при высокой исполнительской дисциплине, когда отданное распоряжение не нуждается в последующем контроле. Иногда такое управление называют директивным. Несомненным достоинством схемы служит простота организации управления.

Принцип разомкнутого управления с компенсацией возмущений. Содержание подхода состоит в стремлении ликвидировать ограниченность первой схемы: нерегулируемое воздействие возмущений на функционирование системы. Возможность компенсации возмущений, а значит, ликвидация недостоверности априорной информации, базируется на доступности возмущений измерениям.

Измерение возмущений позволяет определять компенсирующее управление, отражающее последствия возмущений. Обычно наряду с корректирующим управлением система подвергается программному воздействию. Однако на практике далеко не всегда удается зафиксировать информацию о внешних возмущениях, не говоря о контроле отклонений параметров системы или неожиданных структурных изменениях. При наличии информации о возмущениях принцип их компенсации путем введения компенсирующего управления представляет практический интерес.

Принципиально можно расширить рассмотренный подход на случай замкнутого управления. Для этого необходимо организовать итерационный процесс во времени: после реализации плана ввести новое состояние системы в качестве начального условия и повторить цикл. Если позволяет задача, можно сократить плановый период за счет приближения цели к начальному состоянию системы. Тогда просматривается аналогия предлагаемых действий с рассмотренной выше итерационной процедурой терминального управления, также базирующей­ся на периодическом обновлении исходной информации. Более того, динамическую задачу, оперирующую с процессами, можно свести к аппроксимации функций функциональными рядами. При этом варьируемыми переменными уже будут параметры таких рядов, а значит, применим аппарат теории исследования операций. (Так делают в теории вероятностей, когда описывают случайные процессы каноническим разложением.)

Изложенная методология уже находит применение в теории искусственного интеллекта при синтезе ситуационного управления.

Следует указать на опасность, связанную с практическим применением теории решений недостаточно компетентными в теории систем лицами. Так, часто в организационных системах (госучреждениях, фирмах, финансовых организациях) принятие решения абсолютизируют и сводят к оперированию многочисленными показателями и оптимальному осуществлению разового управленческого акта. При этом выпадают из поля зрения последствия произведенного действия для системы; забывают, что управляют не критерием, а системой, не учитывая многостадийный замкнутый процесс -- от системы к ее состоянию, далее через показатели к решению и вновь к системе. Конечно, на этом долгом пути делается множество ошибок, объективных и субъективных, которых уже достаточно для серьезного отклонения от плановых результатов. Итак, рассмотренные принципы управления предоставляют исследователю чрезвычайно широкие возможности для построения систем управления. С учетом этих принципов рассмотрим методы управления применительно к менеджменту.

Вопр 3. Объект управления - это управляемая подсистема, то, что подвергается управлению со стороны субъекта. Другими словами, это приемник и исполнитель управляющего воздействия, представленного в виде набора функций или задач. В роли объекта может выступать как человек, так и машина. Состояние объекта управления зависит от управляющих воздействий со стороны субъекта управления.

Заметим, что один и тот же человек может быть одновременно и субъектом (по отношению к непосредственным исполнителям или к материальным объектам), и объектом (по отношению к вышестоящим должностным лицам). Организационная деятельность субъектов и объектов управления организацией регламентируется положениями об отделах и службах, а также должностными инструкциями.