Руководитель трудового коллектива как педагог

Размещено на http://www.allbest.ru/

Руководитель трудового коллектива как педагог

Введение

Всем известна фраза о том, что кадры решают всё. В этом отношении, основу деятельности всякого предприятие, начиная от мелкой частной станции техобслуживания, коллектив которой едва ли насчитывает десять человек, и заканчивая крупнейшей холдинговой корпорации, составляют люди. И эффективная деятельность любого предприятия, в каких бы масштабах оно не работало, невозможна без правильного руководства коллективом.

В этом отношении, как перед руководителем всего предприятия, так и перед руководителями отдельных подразделений, ложатся задачи не только правильной организации работы предприятия (если речь, скажем, идёт о производственном предприятии), достижения слаженности и согласованности деятельности подразделений как в сфере производства, как такового, так и в таких сферах, как логистика, финансы, сбыт и маркетинг, и т.д., но и формирования наиболее эффективных взаимоотношений в коллективе, создания той атмосферы, которая наиболее благоприятствует производительности труда.

Таким образом, цель данной работы заключается в рассмотрении роли руководителя в формировании психологического климата трудового коллектива, обеспечивающего наиболее эффективную трудовую деятельность последнего, целей и задач управления, которые стоят перед ним. Задачи данной работы состояли в рассмотрении понятия трудового коллектива, его социологических и психологических особенностей, задач управления им и способов их разрешения.

1. Коллектив, как социально-психологическое явления

1.1 Понятие трудового коллектива

Трудовой коллектив представляет собой добровольное объединение людей, основанное на трудовом договоре, имеющее своей целью совместное применение труда в том, или ином предприятии, организации или учреждении.

Само понятия коллектива подразумевает под собой сообщество людей, жизнедеятельность которого основано на ценностно-ориентационном единстве его членов, при общественной значимости основных ценностных ориентаций. Федеральный закон от 19 мая 1995г. № 82 "Об общественных объединениях" определяет трудовые коллективы как органы общественной самодеятельности граждан, сформированные по месту работы.

Трудовой коллектив, представляет собой не некое аморфное, стихийно сформировавшееся сообщество вроде клуба по интересам, а объединение, структурированное неким четким и определённым образом, в той, или иной степени эффективным с точки зрения решения общих для подавляющего большинства составляющих лиц вопросы производственного, социального, организационного, и т.д. характера. Решение всех вопросов, касающихся жизни трудового коллектива имеет административно регламентированный характер.

Так, самые значимые и острые вопросы, касающиеся функционирования трудового коллектива решаются на общем собрании трудового коллектива предприятия. Когда коллектив очень большой, или подразделения предприятия уделены друг от друга территориально, созвать общее собрание затруднительно. В таком случае возможно проведение собраний с вынесением на повестку дня вопросов, касающихся всего трудового коллектива в целом по цехам, отделам и другим подразделениям. Принятие окончательного решения в данном случае совершается на конференции трудового коллектива, на которую делегируются представители от всех подразделений предприятия. То, каким путём производятсявыборы делегатов и то, каким требованиям они должны удовлетворять, устанавливается отдельно (обычно это те, кто обладает наибольшим авторитетом в коллективе). Конференции трудового коллектива созываются обычно один-два раза в течение года.

Трудовой коллектив обладает своим представительным органом, функционирующим в период между собраниями, и подотчетным им. Этим органом является совет трудового коллектива. Выборы членов этого совета совершаются на общем собрании, на котором же и определяется его численность. Деятельность членов совета трудового коллектива ведётся на общественных началах. Если член совета не оправдал доверия, то на общем собрании из совета его могут исключить.

Наиболее многочисленным объединением работников, назначением которого является защита их интересов и прав в социальной, экономической и трудовой сферах являются профсоюзы. Несмотря на то, что на сегодняшний день в России действует не сразу несколько профсоюзов, на конкретных предприятиях интересы всех работников представляет один профсоюз, возглавляемый профкомом. Права профкома весьма широки. В то время, как совет трудового коллектива решает, в основном, производственные вопросы, связанные с достижением более эффективного функционирования предприятия, деятельность профкома имеет защитный и социальный характер, касаясь таких вопросов, как понятие заработной платы, охрана труда и улучшения его условий, социальное развитие коллектива.

Все вопросы, касающиеся организации и функционирования органов трудового коллектива регламентированы уставом предприятия. Полномочия трудового коллектива определены в Кодексе законов о труде, Статья 235 которого гласит, что трудовой коллектив при любой его организационно-правовой форме решает вопросы, касающиеся трудового договора; самоуправления трудового коллектива согласно уставу предприятия; предоставления работникам предприятия социальных льгот; деятельности на предприятии общественных организаций.

На государственном или муниципальном предприятии, или же на предприятии, имущественный вклад государства на котором более 50%, трудовой коллектив может также решать вопросы, совместно с учредителем, касающиеся изменений и дополнений в уставе предприятия; условий контракта при найме руководителя; выделения из состава предприятия подразделений для организации нового предприятия, изменения формы собственности предприятия.

Любому трудовому коллективу присущи такие свойства, как общая цель и интересы его участников; организационная оформленность; деятельность, имеющая общественно-политическое значение; отношения, между членами коллектива построенные на товарищеском сотрудничестве, взаимопомощи, социальной и психологической общности; управляемость; четко обозначенная структура взаимодействий и чётко определённый круг обязанностей, прав и задач. Трудовые коллективы по форме собственности могут быть государственными и частными; по виду деятельности могут быть производственными и непроизводственными; по времени существования могут быть постоянными, либо временными; по стадии развития могут быть формирующимися, стабильными и распадающимися; по подчиненности могут быть основными, первичными и вторичными.

Трудовые коллективы выполняют ряд определённых функций, к которым относятся управление производством; целевая функция, заключающаяся в выпуске продукции с наибольшим экономическим эффектом; воспитательная функция; функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственности; функция развития и функция поддержки рационализаторства и изобретательности. Структура коллектива всегда, в той или иной степени, содержит в себе три основных элемента: лидерская группа, ядро и периферийная часть. Лидерская группа включает в себя тех членов коллектива, которые в силу своих должностных обязанностей осуществляют руководство, или членов коллектива, которые благодаря своим личностным качествам обладают авторитетом в коллективе.

Ядром трудового коллектива являются те его члены, кто уже утвердился в коллективе и отождествился с ним, став носителем его сознания и системы ценностей. В периферию трудового коллектива входят те его представители, кто либо недавно присоединились к системе коллективных отношений и еще не отождествились с ней, либо их пребывание в коллективе носит чисто функциональный характер. Именно периферия коллектива повергается "манипулированию" со стороны лидера в первую очередь.

1.2 Коллектив, как высшая ступень развития группы

Таким образом, мы видим, что с формальной точки зрения, трудовой коллектив представляет собой нормативно-правовой субъект, наделённый определёнными полномочиями, правами и обязанностями, установленными как действующим законодательством государства, так и уставом самого предприятия.

Однако, трудовой коллектив является также и живым организмом, объединяющим в себе людей в стремлении к реализации определённой цели в совместной трудовой деятельности. И, как любой живой организм, трудовой коллектив может в должной мере выполнять свои функции при хорошем состоянии здоровья.

Трудовой коллектив, как и любой другой, состоит из людей с их склонностями, интересами, привязанностями и системой ценностей. И состояние здоровья коллектива в немалой мере определяется межличностными отношениями тех людей, которые его составляют. И эти межличностные отношения, неизбежно возникающие при трудовой деятельности, формируют определённую атмосферу в коллективе, которая в той или иной мере сказывается на выполнении его функций, как целого. Не всякое объединение людей является коллективом в строгом смысле. И коллектив, в процессе своего становления таковым, проходит ряд стадий развития - стадию номинальной группы, стадию группы-ассоциации и стадию группы-кооперации.

Между уровнем кооперации и уровнем коллектива лежит уровень автономизации, характерной чертой которого является отсутствие интергрупповой активности придовольно высоком внутреннем единстве по всем общим качествам. Как раз на этом уровне развития группы происходит отождествление её членов с ней. Однако на уровне автономизации возможно отклонение группы от своего пути к становлению коллективом. Группа может встать на путь отрицательного развития и стать замкнутой извне и снедаемой эгоизмом её членов и конфликтами между ними.

Суть социальной коллективности состоит в том, что, на фоне объединения людей на основе общих социальных и производственных интересов, высшая её цель заключается в создании условий для реализации и полноценного развития личности каждого отдельного члена общества. Принадлежностью конкретного человека может считаться лишь некоторая часть личной психологии, и как раз изучение именно этой части личной психологии в ее коллективном проявлении и является предметом коллективной психология.

Развитие коллектива является результатом его членов: чем более яркой и богатой является индивидуальность любого отдельно взятого члена и чем выше его уровень развития, тем более дееспособен и человечен весь коллектив в целом.

Сущность социального коллективизма заключается не в одной лишь только совместной деятельности для реализации общей цели. И даже не только в умении жить сообща, решая все вопросы совместно. Уровень зрелости социальной коллективности определяет то, насколько общественное прониклось личным, индивидуальным интересом. Началом всякого взаимодействия людей, даже при самом малом их количестве, является распределение функций. Группа без этого в принципе не может существовать как единое целое. Понять группу можно через личность, так как именно человеческая личность представляет собой главный материал для ее формирования.

Всякая группа может быть как формальной, так и неформальной. Формальная группа - это группа, существование которой закреплено формально неким нормативным актом. К примеру, студенческая группа является юридическим лицом в пределах данноговуза. Она собрана не на основании личного желания её членов объединиться в данную группу, а по решению руководства факультета, из неких своих соображений распределившего студентов по группам именно таким образом. Неформальная группа собирается на основе желания её членов, обусловленных взаимными симпатиями, либо же общими интересами.

Как уже говорилось выше, группы по уровню организованности могут быть диффузными, группами-ассоциациями и группами-корпорациями. В диффузной группе в основе взаимоотношений лежит не содержание групповой деятельности, а только симпатии и антипатии. В такой группе отсутствует какая-либо сплоченность и ценностно-ориентированное единство. Примером такой группы может быть группа призывников в вагоне поезда, направляющихся к пункту несения службы.

В группе-ассоциации отсутствует какая-либо объединяющая деятельность, структура и руководство. Примером такой группы может быть компания студентов, периодически собирающаяся на чьей-то квартире или в комнате в общежитии для того, чтобы выпить пива, совместно посмотреть футбол, рассказывать друг другу анекдоты и истории о своих похождениях на личном фронте. Основной фактор, привлекающий каждого из участников в такую группу - это желание пообщаться, желание более-менее весело провести свой досуг. Он идёт на данное собрание чисто потому, что "одному скучно". В корпорации взаимоотношения определяются таким содержанием групповой деятельности, которое имеет личную значимость для каждого из её членов. Примером группы-корпорации может быть любой клуб по интересам, будь то собирание марок, охота, рыбалка, игра в преферанс, или же вышивание крестиком. В этом ключе следует также отметить, что группа-корпорация может быть как реальной - где члены общаются между собой "вживую", так и виртуальной, примером чему могут быть многочисленные группы "В Контакте".

Деятельность группы-корпорации может быть как социальной, так и асоциальной. Например, если группа студентов ходит в свободное от занятий время ходит играть в футбол не за университетскую команду, а просто так, "для себя", то такая деятельность является социальной - не существует нормативного акта, запрещающего играть в футбол где-нибудь на пустыре. Но если группа студентов-химиков будет собираться в свободное от занятий время в чьей-то домашней лаборатории с целью получения наркотических веществ, то такая группа будет уже антисоциальной. В факте возможности для группы-корпорации быть как социальной, таки и асоциальной лежит основное отличие корпорации от коллектива, ибо деятельность коллектива всегда является социально одобряемой, и не может быть антисоциальной по определению.

В коллективе в основе взаимоотношений лежит такое содержание, которое имеет как личную значимость, так и общественную ценность. Именно в нем может быть достигнуто оптимальное соотношение личных, коллективных и общественных целей и ценностей. Так, если большая группа людей официально провозгласила себя в качестве политической партии, то, при условии деятельности данной партии в рамках существующего законодательства и при наличии конкретных общественно-значимых целей, зафиксированных в виде некоей конкретной программы, то такая группа уже может называться коллективом.

До данного момента мы опирались на то, что в целом группа стремится к максимальному сближению во взглядах и выборах и выработке общей позиции. Тем не менее, мы знаем, что на практике такая предпосылка верна лишь частично. В реальной жизни имеется множество различных обстоятельств, при которых имеет место обратная тенденция. Особенно это касается неких переломных моментов - когда существует потребность в переменах. В результате, в группе преобладает напряжение, диссонанс и разлад во мнениях.

Многие социальные установки человека, так или иначе, связаны с его принадлежностью к одной или нескольким социальным группам. И связь эта не является простой и ясной. С однойстороны на личные установки человека оказывают влияние те социальные установки, которые присущи тем группам, свою принадлежность, к которым он ощущает. В то же время, позиции человека могут испытывать на себе влияние тех групп, членом которых он не является.

Существует такое понятие, как референтная группа. Это такая группа, с которой себя индивид отождествляет добровольно в силу тех, или иных причин, и чью систему ценностей он принимает, несмотря на свою фактическую, "юридическую" принадлежность к той или иной социальной группе. Таковой может быть как группа, в которую он вовлечён реально - так, например, человек может быть по социальной принадлежность студентом, но при этом принадлежать ещё и к определённому молодёжному движению (быть панком, или хиппи); или, будучи рабочим, состоять в какой-либо религиозной организации; или, будучи военнослужащим, принадлежать какой-либо группе политического характера.

Таким же образом, таковой группой может быть такая, в которой реально человек не состоит, но хотел бы состоять, или состоял когда-то. Так, подсобный рабочий в строительной бригаде может и не являться по факту байкером, или скинхедом, но в своих позициях вполне может ориентироваться на позиции байкеров, или скинхедов. И если, например, в качестве референтной группы для него выступают скинхеды, то на его взаимоотношение с коллективом в немалой мере повлияет убеждённость в то, что те, кто стоят над ним намеренно держат его в подсобниках и не дают профессионально развиваться потому, что он - русский, а прораб - еврей, а бригадир - армянин. И прораб, в его представлении, становится уже не просто его начальником, выполняющим по отношению к нему свои должностные обязанности, и с которым его связывают трудовые отношения. Он в глазах подсобника становится одним из звеньев "мирового зла" - в данном случае, "мирового еврейского заговора", являющегося неотъемлемым элементом системы верований той группы, которая по отношению кданному строителю выступает в качестве референтной.

Те же работники, чья деятельность в бригаде является более успешной, кто в профессиональном отношении достиг большего - стали квалифицированными каменщиками, штукатурами, плиточниками, и т.д., с точки зрения данного подсобника, достигли своего положения не в силу своего трудолюбия, усердия и желания чему-то научиться. Они достигли признания, как специалисты потому, что "продались мировому заговору", потому, что они - "шестёрки у прораба-еврея", и т.д. На данном примере мы видим, что убеждения человека, основанные на взглядах и ценностях референтной группы могут оказывать существенное влияние на его взаимоотношения с коллективом, на степень его включенности в коллективную жизнь.

В случае наличия существенных ценностных расхождений вектора личных и вектора коллективных ориентиров, индивидуум, находясь в коллективе, никогда в него полностью не вольётся и никогда не станет частью его ядра. И его участие в жизни коллектива будет чисто функциональным. Так, у того подсобника, о котором говорилось выше, участие в жизни коллектива будет ограничено только лишь ношением вёдер с раствором и кирпичей, а также уборкой строительного мусора. Установлена такая закономерность, что чем сильнее в своём развитии группа приблизилась уровню коллектива, тем более атмосфера в ней способствует проявлению лучших сторон личности и подавлению того, что в ней является наиболее дурным. И обратно, чем более уровень развития группы соответствует корпорации, тем в большей степени её климат способствует проявлению внутри системы отношений самых негативных сторон личности при одновременном притеснении лучших устремлений. Таким образом, как психологическое явление коллектив представляет собой высшую ступень развития группы. И основным отличием коллектива от тех групп, которые ниже его по уровню является наличие единой цели, которая одобрена социально и имеет общественную значимость.

Естественно, идеальная модель коллектива предполагает то, что цель его всем ясна, и является предметом сознательной заинтересованности каждого. В таком случае единая цель сплачивает весь коллектив, несмотря на наличие некоторых частных разногласий. И от того, насколько микроклимат реального коллектива приближается к идеальной модели, зависит то, насколько реальный коллектив выполняет возложенные на него задачи.

1.3 Взаимоотношения в трудовом коллективе и его структура

Как уже говорилось выше, реальный трудовой коллектив являет собой сложную систему взаимоотношений. И дополнительную сложность вносит в эти отношения двойственность структуры коллектива. Существует формальная структура трудового коллектива. Если рассматривать формальную структуру коллектива на примере цеха, то есть начальник цеха, на котором лежит основная ответственность за принятие производственных решений. Есть заместители начальника цеха, ведущие руководящую работу в вверенным им областям - обычно всегда заместитель по производству и заместитель по технической части, но могут быть и другие. Цех подразделяется на участки, возглавляемые начальниками участков и мастерами.

Есть бригадиры, возглавляющие рабочих, выполняющих определённый вид работ. И, наконец, есть простые рабочие, являющиеся либо непосредственными производственными единицами, либо рабочими обслуживания (например, слесаря и электрики, выполняющие обслуживание и ремонт производственного оборудования), либо рабочими, напрямую не задействованными в производстве (грузчики, подсобники и т.д.).

Но помимо этой формальной структуры существует ещё и другая, неформальная структура коллектива, которая также оказывает свои влияния на микроклимат в нем.

Изучая трудовой коллектив, желательно смотреть на него не только как на совокупность индивидуумов, но и в более крупном масштабе - как на совокупность групп.

В качестве малой группы принято рассматривать такое объединение людей, между членамикоторого установлены непосредственные контакты Деятельность же свою члены данного объединения, как правило, ведут на виду друг у друга. Трудовой коллектив включает в себя несколько малых групп, каждая из которых осуществляет определённые возложенные на неё функции и играет в технологическом процессе определенную роль, обладая некоторой степенью обособленности. С точки зрения руководителя, роль малых групп в трудовом коллективе состоит в том, что они напрямую проводят и исполняют цели коллектива.

Процесс совместного труда связывает эти группы между собой прямым или косвенным образом. В этом отношении, с точки зрения эффективного менеджмента, обладает значимостью не только специфика конкретной взятой отдельно группы, но и ее связи и взаимоотношения с другими группами. Именно состав и взаимоотношения малых групп и формирует структуру трудового коллектива. Знание закономерностей образования и развития структуры трудового коллектива делает управление им более эффективным. Отношения столь же разнообразны, сколь и люди в них участвующие. Рассматривая и оценивая структуру трудового коллектива можно исходить из разных позиций, руководствуясь различными критериями. Чаще всего структуру трудового коллектива рассматривают, основываясь на взаимоотношениях между отдельными группами. Как уже говорилось выше, коллектив, наряду с формальной, имеет также и неформальную структуру. Соответственно, и взаимоотношения в трудовом коллективе могут устанавливаться как на формальном уровне, как функциональные отношения (производственные, или какие-либо другие), так и на неформальном уровне, как отношения между личностями и группами. В этом отношении, в каждом коллективе формальные и неформальные структуры сложным образом переплетены друг с другом. В ходе выполнения своих обязанностей, между конкретным работником и другими членами трудового коллектива устанавливаются официальные или формальные отношения, в которых проявляется функциональнаясторона жизни трудового коллектива.

Формальные группы формируются по воле руководителя для осуществления трудового процесса. Они представляют собой функциональны подразделения организации. Их назначением по отношению к организации является осуществление определённых задач и реализация конкретных целей. Существенным фактором, влияющим на специфику формальных отношений, являются личные качества руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и взаимоотношения между ними формируют структуру организации. В формальной или функциональной структуре выражается установившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или работниками согласно деловым и прочим качествам. Формальная структура не имеет своего лица. Её определяют служебные положения, должностные инструкция и приказы, в которых прописаны права и обязанности каждого представителя трудового коллектива, иначе говоря, для каждого работника установлены должностные роли, которые он обязан исполнять.

С точки зрения трудового процесса, имеющего место в производственной, административной, научной, педагогической, или какой-либо ещё среде принципиальное значение имеет знание каждым представителем формальной группы своей должностной роли и стремление ее выполнить полностью, качественно, ответственно и оперативно.

Существует три типа групп, которые могут быть сформированы в организации. Это группы руководителей, или командные группы, которые составляют глава предприятия (подразделения) и его администрация; группы исполнителей, или рабочие группы, каждая из которых выполняет возложенные на неё задачи и в своём труде обладает определённой степенью автономии и целевые группы, или комитеты, временно создаваемые для того, чтобы заполнить пробелы, возникающие в организационных структурах (к примеру, на химическом предприятии имела место аварийная ситуация, связанная с утечкой ядовитого газа хлора, в результате чего один человек погиб, аостальные трое госпитализированы с тяжелыми ожогами дыхательных путей - и в связи с этим несчастным случаем на основании распоряжения директора назначается комиссия по внутреннему расследованию происшествия, в которую обязательно будет входить начальник отдела охраны труда, возможно, главный инженер и главный технолог, и, возможно, кто-либо ещё).

Группы, находящиеся в той, или иной зависимости друг от друга и их отношения между собой составляют систему, задачей которой является эффективная, слаженная и бесперебойная работа, подобно исправному и хорошо отлаженному механизму. И способность руководителя повысить производительность труда своего подразделения и всего предприятия в целом находится в прямой зависимости от его понимания того, чем является группа и знания факторов её эффективности. Будучи только что сформированным, трудовой коллектив уже становится социальной средой, в котором имеет место взаимодействие между людьми отнюдь не только согласно директивам руководителей.

Разнообразие склонностей и интересов представителей трудового коллектива становится причиной того, что в коллективе, какова бы ни была его формальная структура, формируются те или иные социальные группы, называемые неформальными. Неформальная группа представляет собой сообщество людей, число которых обычно не более семи, и между которыми имеют место регулярные взаимодействия с определенной целью. Образование неформальных групп происходит как результат в той или иной мере продолжительного общения, в основе которого лежит личностной взаимодействие работников.

Вступление в неформальную группу может иметь место по таким причинам, как потребность в общении, помощи, социальной защите и обмене информацией, а также на почве личных симпатий. Неформальные группы существуют благодаря общности намерений, устремлений, интересов, предпочтений, точек зрения и привычек людей. Они формируются как внутри трудового коллектива, так и за пределами его.Однако, трудовая среда, в которой люди собираются ежедневно на протяжении многих лет для их возникновения наиболее благоприятна.

Характерной чертой неформальной группы является социально-психологическая общность, выражающаяся в чувстве солидарности, взаимном доверия, взаимопомощи, взаимной поддержке и защите и т.д. Для неформальных групп характерна своя иерархия, свои определенные правила и нормы поведения, формирующие порядок и режим их функционирования. Нормы и правила, определяющие внутренний порядок группы выступают в роли своеобразного регулятора поведение в её пределах. Зачастую они оказывают решающее влияние на взаимоотношения подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в тех, или иных видах общения вне группы. Влияние неформальной группы на своих представителей в виде мнения или давления может быть колоссальным.

Из своей принадлежности к той, или иной неформальной группе человек может извлечь такие психологические выгоды для себя, которые для него не менее важны, чем уровень заработной платы. В основном, рано или поздно один из членов неформальной группы выделяется в качестве лидера. Лидер - это есть тот, за которым следуют другие члены группы в силу того, что в нём присутствуют те качества, которые для них благоприятны. У лидера неформальной группы отсутствует административной власть и, соответственно, нормативно закреплённое право отдавать какие-либо распоряжения и требовать их исполнения. Но влиять на членов неформальной группы он может весьма существенно. В неформальной или социально-психологической структуре трудового коллектива объединено несколько неформальных групп, сформировавшихся в его пределах вне компетенции руководства.

Характер неформальных отношений между отдельными группами формируется вне зависимости от корпоративной субординации людей и базируется на общих интересах, подобии характеров, близости в психологическом плане, симпатиях и антипатиях, общественномпризнании, авторитете Неформальную структуру трудового коллектива формируют личные качества его членов. Нередко, качество функционирования трудового коллектива и его эффективность как организации, во многом обусловлено влиянием его неформальных объединений. Успешность управления трудовым коллективом требует от руководителя не только умения производить анализ межличностных отношений в пределах группы, но также и знания характера межгрупповых отношений, как в функциональном, так и в личностном плане.

1.4 Методы управления трудовым коллективом

Понятие метод управления трудовым коллективом подразумевает под собой комплекс тех способов и приёмов, при помощи которых руководитель может воздействовать на трудовой коллектив для достижения соответствующих функциям данного коллектива целей.

Методы управления являются тем, посредством чего реализуется основная сущность управленческой деятельности. Многочисленность управленческих методов и различия в подходах к их классификации делают сложным выбор среди них именно тех, которые будут в наибольшей степени эффективны при решении конкретных задач менеджмента организации. Всё разнообразие методов управления, вдобавок, ещё и проявляющее тенденцию к расширению требует структуризации всей их совокупности. Этого можно добиться, классифицируя эти методы в соответствии с определенными критериями. Сущность методов управления заключается в специфике тех способов и приемов, которыми осуществляется воздействие. Воздействие на некую определённую сложившуюся ситуацию может быть прямым или косвенным, с созданием стимулирующих условий.

В основном, при реализации целей и задач управления, одновременно применяются различные методы и их комбинации. И все методы управления, в конечном счёте, служат дополнением друг по отношению к другу, и между ними существует постоянное динамическое равновесие. Объект методов управления всегда один и тот же - это люди, выполняющие различные трудовыефункции. Конкретный метод управления включает в себя определённое содержание, имеет определённую направленность и выражается в определённой организационной форме. В соответствии с этим, методы управления можно разделить на административные, экономические и социально-психологические.

В основе административных методов лежит власть, дисциплина и взыскания, и, говоря образно, их можно назвать методами кнута. Сутью экономических методов является правильное использование экономических законов, и, опять же, говоря образно, их можно считать методами пряника. Основой социально-психологических методов являются способы мотивации и морального воздействия на трудовой коллектив в целом и на каждого его представителя в отдельности, и определить их можно, как методы убеждения.

Опорой административных методов являются такие мотивы поведения человека, как осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека к труду в определенной организации, культура труда. Эти методы прямые по своему воздействию: всякий административный и нормативный акт, всякий акт, устанавливающий определенный регламент трудовой деятельности, всякое распоряжение со стороны руководителя требует обязательного исполнения. Административные методы обязательно соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, и осуществляются в рамках актов и распоряжений вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы действуют косвенным образом. Нельзя ожидать того, что они подействуют автоматически и то, насколько они подействуют на конечный эффект, определить трудно.

Экономические методы управления являются функциональными узлами того экономического механизма, который приводит предприятие в поступательное движение. Роль экономических методов усиливается в условиях рыночной системы экономики, и здесь они становятся важнейшим фактором для такой экономики предприятия, которая обладаетэффективностью, гибкостью и целостностью. Основным фактором, лежащим в основе экономических методов управления трудовым коллективом является заработная плата, представляющая собой главный мотив деятельности работника в трудовом коллективе и денежный эквивалент рабочей силы. Посредством неё устанавливается связь между процессом труда и его результатами, и в ней выражается объём и уровень сложности труда работников с различным уровнем квалификации.

Основными способами реализации экономических методов воздействия на трудовой коллектив, основанных на заработной плате являются введение дополнительной заработной платы и выплата премий. Дополнительная зарплата даёт возможность учитывать сложность и квалифицированность труда, совмещение профессий (например, вместо того, чтобы нанимать в цех водителя электорокары на соответствующую ставку, начальник цеха возлагает данную работу на электрика, имеющего удостоверение водителя электрокары, и за выполнение этой работы доплачивает к ставке электрика дополнительную сумму), сверхурочную работу, и т.д. Премия напрямую устанавливает связь результатов труда каждого подразделения и работника с основным экономическим показателем организации - прибылью.

Данные элементы оплаты труда могут быть использованы руководителем предприятия в качестве рычагов, регулирующих личную материальную заинтересованность работников в производственном процессе.

Основой социально-психологических методов управления является применение социальных рычагов управления - взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и др. Особенность социальных рычагов управления во многом состоит в том, что точками опоры в их применении являются неформальные факторы, интересы личности, группы, коллектива. Социально-психологические методы, в качестве объектов воздействия которых выступают группы людей и отдельные индивидуумы, основаны на применении социологических и психологических закономерностей, и по масштабами способам воздействия они могут быть разделены на две главные категории - социологические методы и психологические методы.

Суть социологических методов состоит в воздействии на весь трудовой коллектив в целом. Сюда относятся социальное планирование, формирование благоприятной психологической атмосферы, исследование общественного мнения и, и т.д. Объектами применения психологических методов являются отдельные работники, и здесь в качестве примеров могут выступать психологический отбор, изучение и оценка кадров и т.п.

Для того, чтобы управлять трудовым коллективом с максимальным уровнем эффективности, необходимо знать как социологические, так и психологические методы. Если относиться к социальной и психологической стороне управления с недостаточным вниманием, то в трудовом коллективе могут развиться нездоровые взаимоотношения, ведущие к снижению производительности труда.

Итак, наибольшая эффективность управления трудовым коллективом требует знания морально-психологических особенностей отдельных исполнителей, социально-психологических характеристик отдельных групп с одной стороны, и осуществления управляющего воздействия - с другой. С целью управляющего воздействия на трудовой коллектив используются социально-психологические методы, представляющие собой комплекс особых способов влияния на отношения между работниками и связи, формирующиеся в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, происходящие в них. В основе социально-психологических методов лежит использование морального стимулирования к труду, влияние на личность с помощью психологических приемов для того, чтобы превратить административную директиву в сознательный долг, внутреннюю потребность работника. Для достижения этого используются приемы, носящие личностный характер - личный пример, авторитет и т.д. Основная цель использования социально-психологических методов состоит в установлении в трудовом коллективе позитивнойсоциально-психологической атмосферы, что в существенной мере будет способствовать решению воспитательных, организационных и экономических задач. Иначе говоря, применение социально-психологических методов даёт возможность для достижения поставленных перед трудовым коллективом целей, используя один из наиболее значимых критериев эффективности и качества работы - человеческий фактор. Если руководитель умеет учитывать это обстоятельство, то он имеет возможность осуществлять целенаправленное воздействие на коллектив, создавая благоприятные условия для трудового процесса и, в конце концов, построить коллектив, обладающий единством целей и задач.

Фактором, во многом определяющим приемы и способы социально-психологического воздействия, является подготовленность руководителя, его компетентность, организаторские способности и знания в сфере социальной психологии.

Такие методы управления требуют от людей, стоящих во главе коллектива достаточного уровня гибкости и умения применять самые различные стороны управления. Успешная деятельность руководителя в этом направлении во многом определяется правильностью применения им различных форм социально-психологического воздействия, формирующих, в конечном счете, здоровые отношения между работниками.

2. Педагогические аспекты деятельности руководителя трудового коллектива

2.1 Роль руководителя коллектива и его социально-психологические задачи

Занимая свой пост, руководитель выполняет определённые функции.

Во-первых, он обеспечивает нормальный и скоординированный трудовой процесс и поступательное повышение его эффективности - таковы производственные функции руководителя.

Во-вторых, он анализирует экономическую деятельность предприятия, ищет пути к совершенствованию управления, осуществляет планирование экономики предприятия - и таковы функции экономические.

В-третьих, он организует деятельность управленческого аппарата, разрабатывает и принимает различнын управленческие решения, должным образомраспределяет роли работников в трудовом процессе, побуждает их к деятельности, координирует и контролирует трудовой процесс - и таковы функции организаторские. В контексте данной работы именно последние представляют наибольший интерес. Причём, интерес представляет выполнение руководителем его организационных функций в социально-психологическом и педагогическом аспекте.

Само древнегреческое слово рбйдбгщгйкз, означающее искусство воспитания происходит от слов рбйпт - "ребёнок" и бгщ - "веду". То есть, смысл самого понятия педагогики состоит в водительстве человеком в процессе его становления, его воспитании и обучении. В этом смысле, педагогическая суть деятельности руководителя состоит в целеустремлённом, но при этом ненавязчивом воспитании у подчиненных нужных качеств, закреплении положительных качеств и устранении негативных. Причём, педагогический вектор деятельности руководителя направлен как на каждого отдельно взятого работника, вне зависимости от того, к какой категории работников организации он принадлежит - руководителей, или исполнителей, так и на весь коллектив в целом. Цель же педагогической деятельности руководителя состоит в воспитании и построении такого коллектива, который наиболее эффективным образом осуществляет трудовой процесс.

Осуществление педагогических задач, стоящих перед руководителем невозможно без должного уровня знания социологии и психологии коллектива, социально-психологических методов им управления и умения применить эти методы на практике. Есть проблемы, с которыми руководителю в своей педагогической деятельности приходится сталкиваться в любом коллективе, вне зависимости от его масштаба и продолжительности существования. Прежде всего это то, что люди, составляющие любой коллектив обладают не только различными личными данными, но имеют также различный уровень профессиональной подготовки и опыта работы.

Кроме того, у них существуют возрастные различия, а также различия в образовании, характереосновной трудовой деятельности, коммуникабельности, психологической приспособляемости в коллективе и уровне культуры. Есть также проблемы, связанные со спецификой данного конкретного коллектива, связанные с его историей, сформировавшимися в нем традициями и специфическим характером взаимоотношений в нем.

Кроме того, существуют проблемы, которые свойственны любому коллективу, но характерны для определённого уровня развития, через которые проходит всякий коллектив.

Все изложенные выше проблемы в совокупности определяют, в конечном счёте, специфику задач, стоящих перед конкретным руководителем конкретного коллектива. Всякий коллектив в качественном отношении характеризуется тремя стадиями, через которые проходит его развитие. При решении руководителем всего комплекса задач, связанных с управлением конкретным коллективом, первоочерёдной его задачей является установление той стадии развития, на которой находится трудовой коллектив на данный момент. От этого зависит выбор соответствующего подхода к управлению коллективом.

На первой, начальной, стадии устанавливается внешняя формальная целостность трудового коллектива. В этот период у работников формируется первичное мнение друг о друге и о руководителе. Руководитель же, со своей стороны, составляет мнение о личном составе вверенного ему коллектива. На начальной стадии развития трудового коллектива его представители начинают постепенно адаптироваться по отношению друг к другу, к руководителю и его требованиям, и к условиям своего труда. Выполняя свои управленческие функции, руководитель, преимущественно, демонстрирует свою волевую сторону. Руководитель вводит подчинённых в задачи подразделения, его стратегические и тактические цели, распределяет обязанности, основываясь на квалификации и личных склонностях работников, устанавливает регламент работы и строгий контроль над его выполнением.

В этот период от руководителя требуется особое внимание в отношении контролянад тем, насколько он сам исполнителен в отношении своих решений и заданий, дабы собственным примером воспитывать у работников чувство долга и ответственности, аккуратность и оперативности в исполнении порученной им работы. Руководитель также исследует личные характерные черты работников, возлагая на тех из них, кто наиболее сознателен и инициативен, общественную работу в трудовом коллективе. На второй стадии, стадии дифференцирования, происходит формирование малых групп.

В основе этого процесса лежит общность интересов и склада характеров работников. Эти группы различаются в своих позициях относительно руководителя и задач коллектива. Наиболее сознательные и деятельные сотрудники составляют актив, раньше других осознающий общественную значимость возложенных на коллектив задач, необходимость тех требований, которые установил руководитель, и оказывающий ему поддержку.

Тем не менее, подлинное единство еще не достигнуто. Те исполнители, кто добросовестен, но пассивен, соблюдают дисциплину и исполняют задания, порученные им руководителем, но при этом, безынициативны и инертны в том, что касается поддержки действий администрации. Могут появиться и те, кто откровенно саботирует работу, и действия руководителя. Задачами руководителя на этой стадии должна быть борьба с саботажниками и лодырями, при опоре на актив, установление общественного мнения, активация добросовестных исполнителей, воспитание высокого уровня сознательности у сотрудников. Когда эта работа будет закончена, коллектив перейдет на качественно новый уровень своего развития.

Важной характеристикой стадии дифференцирования является возрастание числа решений, которые руководитель принимает, привлекая подчиненных. На третьей стадии, стадии интегрирования, формируется такой коллектив, для которого характерно единство интересов и целей, сознательная дисциплина. Требования руководителя усваиваются и принимаются всеми сотрудниками, теперь весь коллективустанавливает требования к каждому. На этом уровне развития у руководителя должна поменяться тактика управленческой деятельности. В то время, как на начальной стадии он играл в отношении работников роль внешней силы, организатора формирования и развития коллектива, то теперь коллектив становится самоорганизующейся системой, а руководитель - его почетным представителем и выразителем его интересов.

На этой стадии задачей руководителя является организация трудовых процессов и тактичное регулирование социальной жизни коллектива, а также - прогнозирование и определение путей его развития. Эта стадия не является конечной в развитии коллектива. Развитие коллектива должно идти непрерывно, во всей полноте его функций, так как любой застой в развитии непременно завершится его распадом. Все эти стадии развития характерны для любого коллектива. Однако то, с какими темпами и в какие сроки проходит ту, или иную стадию отдельно взятый коллектив, зависит от объективных и субъективных условий его жизни и деятельности. Руководитель, в зависимости от стадии развития коллектива, должен гибко менять свою тактику. Если руководитель не оценил адекватно обстановку, это может замедлить развитие коллектива, а то и вовсе вызвать его распад.

2.2 Социально-психологические методы реализации педагогической деятельности руководителя

Известный факт, что на результаты труда оказывает существеннон влияние целый ряд психологических факторов. От руководителя требуется умение такие факторы учитывать, и использовать их для целенаправленного воздействия на отдельных сотрудников. Это будет способствовать формированию коллектива, обладающего единством целей и задач. Исследования в области социологии показывают, что успешная деятельность менеджера на 15% определяется его профессиональными знаниями и на 85% -- умением работать с людьми.

Из этого следует то, что для наиболее результативного воздействия на коллектив требуется не толькознание моральных и психологических особенностей отдельных работников, социально-психологические особенности отдельных групп, но и совершать управляющее воздействие. С этой целью и применяются психологические методы, играющие значимую роль в работе с сотрудниками. Объектом данных методов является конкретная личность, потому, как правило, эти методы характеризует индивидуальность. Основная особенность этих методов заключается в том, что они имеют дело с внутренним миром человека, его личностью, интеллектом, чувствами, образами и поведением. Эти методы дают возможность для сосредоточения внутреннего потенциала сотрудника на выполнении конкретных задач функционирования предприятия.

Психологическое планирование представляет собой новое направление в работе с трудовым коллективом, ставящее перед собой задачу сформировать эффективное психологическое состояние коллектива. В него входит постановка целей развития и определение показателей эффективности функциональной деятельности трудового коллектива, выработка психологических нормативов, разработка методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

В контексте психологического планирования, задачи руководителя заключаются в том, чтобы построить подразделения или группы, учитывая психологическую совместимость работников; создать позитивный социально-психологический климат в трудовом коллективе; сформировать личную мотивацию сотрудников, основываясь на философии организации; свести к минимуму конфликты между отдельными личностями; разработать модели профессионального роста работников, основанные на психологической ориентации; повысить интеллектуальные способности и профессионализм персонала; сформировать на предприятии определённую культуру, основанную на нормах и образах поведения "эффективных" сотрудников. Способы психологического воздействия представляют собой важнейшие компоненты психологических методов управления. В нихсведены те приёмы психологического воздействия на работников для координации их действий в процессе трудовой деятельности, которые необходимы с точки зрения управления и разрешены законодательно. Существуют следующие способы психологического воздействия на работников: - Внушение - приём, заключающийся в обращении к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

- Убеждение - приём, основой которого является аргументированное и логическое воздействие на психику работника, совершаемое с целью снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе.

- Подражание - приём, являющийся тем способом воздействия, когда руководитель, или иной лидер на личном примере демонстрирует образцы того поведения, которое он ожидает от подчиненных. - Вовлечение - приём, который включает работников в трудовой или общественный процесс.

- Побуждение - приём, который есть такая позитивная форма морального воздействия на представителя коллектива, которая повышает социальную значимость данного работника в коллективе. Побуждение акцентирует внимание на позитивных сторонах работника, его опыте и квалификации, мотивации к успешному осуществлению возложенной на него работы. -Принуждение - приём, который является крайней формой воздействия, и применяется в том случае, когда иные формы воздействия не дают должных результатов. В случае принуждения работника заставляют выполнять некую работу воли и желания.

- Осуждение - приём, направленный на сотрудника, чьи поступки грубо нарушают моральные нормы коллектива, или кто показал крайне неудовлетворительный результат в труде. Данный прием не может применяться для воздействия на тех сотрудников, чья психика слаба, и он практически безрезультативен по отношению к отсталой части коллектива.

- Требование - приём, имеющий силу распоряжения, который может продемонстрировать эффективность только при наличии у руководителя большой полноты власти или непререкаемого авторитета.Категорическое требование во многом подобно запрещению, являющемуся легкой формой принуждения.

- Запрещение - приём, тормозящим образом действующий на личность и, по сути, являющийся вариантом внушения и ограничения ненормативного поведения (отлынивание от работы, попытки хищения и т.п.).