Процесс управления сопротивлением персонала при реорганизации образовательных учреждениях

Многие из названных причин сопротивления изменениям проистекают из человеческой натуры. Жизненный опыт предыдущих перемен несет в себе память о положительных или отрицательных последствиях. И если предыдущие реорганизации были частыми и бесполезными, или изменения нанесли работнику вред, то вполне прогнозируемо настроение против, каких бы то ни было, изменений.

При анализе причин сопротивления нужно также учитывать, что возможен вариант, когда наибольшее сопротивление оказывают те, кто более всего нуждается в изменениях. Это может касаться отдельных людей, групп и организаций.

Описанная выше классификация причин сопротивления по С.С. Фролову легла в основу анкеты по выявлению причин сопротивления и их ранжирования (Приложение 2). Приложение 2. Анкета на выявление причин сопротивления персонала изменениям.

Интересные исследования проблемы внедрения инновации в организации и противодействие этому работников описывает в своих работах К.М.Ушаков.

Ушаков считает, что сопротивление - это нормальное, естественное для любой организации явление. И важной управленческой задачей является выбор типа изменений, который определяет величину потенциального сопротивления. К.Ушаков отмечает, что сопротивление легче преодолевается в организациях, имеющих сложную структуру.

Автор показывает, на какие этапы можно разложить реакцию на изменение:

ОТРИЦАНИЕ>СОПРОТИВЛЕНИЕ>ИССЛЕДОВАНИЕ>

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ>ТРАДИЦИОНАЛИЗАЦИЯ

К.Ушаков изобразил графически зависимость самооценки от времени (рисунок 1). Ось ОХ представляет время, ось ОУ - самооценку. На оси абсцисс отложены отрезки, соответствующие по времени вышеназванным этапам. График 5 схематично иллюстрирует все представления о реакциях работника. Мы видим, что на этапе отрицания самооценка подчиненного растет, на этапе сопротивления начинает снижаться. Затем начинается постепенный рост, и самооценка к этапу традиционализации возвращается к первоначальной норме.К.Ушаков обращает внимание на то, что для реального внедрения изменения нужно время, пятый этап превращения изменения в традицию обязателен.Ушаков К.М.Управление школой: кризис в период реформ. - М.: Сентябрь, 2011 Это необходимо учитывать всем, кто планирует внедрение изменения в организации.

График 5.

Зависимость самооценки от времени

Рассматривая сопротивление персонала реорганизации учреждений важно также учитывать результаты исследований подобных изменений в бизнес - структурах.

Исследования особенностей процесса слияния и поглощения организаций в бизнесе предложены по работам Данилюк Е. Е.Данилюк Слияние и поглощение: ключевые HR-задачи, Рубрика: На практике: Роль HR - службы в сопровождении организационных изменений, №4, 2010., Чемекова В.Интернет ресурс В.Чемеков, Слово эксперта «Слияние и поглощение: ключевые HR -задачи, Букова П.Интернет-ресурс П.Буков, О.Стратаненко «Как измерить сопротивление изменениям?» Журнал «Kadrovik.ru», №9(10), 2007., Стратаненко О.«Как преодолеть сопротивление сотрудников переменам в процессах M&A»Стратаненко Ольга,партнер «ADVISE консалтинг»Буков Павел, управляющий партнер «RQLab» Журнал «Слияния и Поглощения» , №11(57), 2007г.и Андреевой Т.«А Иванов против!» Преодоление сопротивления персонала Андреева Т.А. http://www.marketer.ru/management/hr/a-ivanov-protiv-preodolenie-soprotivleniya-personala/Преодолевая сопротивление персонала "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 3

В этих работах рассматривается особенности работы HR - службы предприятия.

HRВИКИПЕДИЯ http://ru.wikipedia.org - Human Resource - (дословно от английского) человеческий или людской ресурс, это понятие устойчиво для англоязычных стран. Понятие HR является аналогом российского - трудовой коллектив или кадровый ресурс. Кадровая служба (HR) предприятия -- совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

В статьях представлены основные факторы при слиянии учреждений, подтверждение которым есть в примерах последних слияний в бизнес - структурах. Так на основе результатов исследований выявлен ряд условий, характерных для всех удачных слияний, и лежащий в зоне HR- ответственности:

1. Правильная расстановка приоритетов при подборе персонала (приоритет эффективности). На руководящую должность кадры отбираются только по результатам деятельности. 

2. Учитываются различия в корпоративных культурах. Отмечается, что их интеграция является самой сложной проблемой.

3. Проводит слияние не отдельная личность, а команда управленцев и опытных сотрудников, которая полностью отвечает за ход данного процесса, координирует и направляет его.

4. Приоритет заботы о сотрудниках. Условие быстрого завершения реорганизации с постоянным информированием сотрудников о происходящем для снятия напряженности в коллективе.

Исследования консалтинговой компании Watson Wyatt, проведенные в 1998-1999 гг. среди топ-менеджеров 190 организаций Бразилии, Гонконга, Китая, Сингапура, США, Филиппин и Южной Кореи, показывают важность HR-аспектов при совершении корпоративных слияний (Диаграмма 1). 

Диаграмма 1. «Решающие факторы» при слиянии по результатам исследования WatsonWyatt

В качестве основных причин неудачного слияния эксперты и руководители компаний указывают: 

1. Допущение недоработок в планировании предстоящего слияния.

2.Недостаточное информационное обеспечение. 

3. Ошибки в ключевых кадровых назначениях. 

4. Сопротивление персонала объединяемых компаний новым организационным условиям, неготовность людей к конструктивному сотрудничеству. 

В ходе анкетирования, проведенного в Санкт-Петербурге после кризиса 1998 г., восемьдесят процентов опрошенных показали, что наибольшее влияние на сотрудников и атмосферу в организации оказали организационные изменения. Результаты анкетирования в процентах показаны на диаграмме 2.

Диаграмма 2.

Последствия организационных изменений (в процентном соотношении).

5. Ошибки в организации организационной структуры и системы ее управления. Для оптимизации организационной структуры рекомендуется провести анализ существующей структуры и системы управления компанией, определить степень их соответствия стратегии организации, разграничить функциональные задачи, сферы ответственности и полномочий между подразделениями, разработать альтернативные варианты организационной структуры, выбрать оптимальный вариант. 

6. Слабая изученность корпоративной культуры, менеджмента и персонала компании-партнера, недооценка имеющихся различий. 

7. Конфликт разнородных корпоративных культур, трудности создания единой культуры. Эксперты указывают эту проблему как одну из главных при слияниях и поглощениях. И рекомендуют, выяснив желательное состояние корпоративной культуры и определив ее фактическое состояние на данный момент, принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное состояние.

При этом почти все авторы обращают внимание на то, что сливающиеся компании, даже если их объединение горизонтальное, обычно отличаются друг от друга не только принципами ведения бизнеса, организационными структурами, но и корпоративными культурами, политикой, которая ведется в отношении персонала.

Выводы по главе 1

Анализ литературы показал, что у большинства представленных авторов, не зависимо от того, образовательные или бизнес - структуры они разбирают, подходы к системе внедрения изменений во многом схожи. Они рекомендуют при планировании внедрения изменений в организации заранее определить степень возможного сопротивления персонала. Степень будущего сопротивления напрямую зависит от того, в какой степени базовые представления работников вступают в конфликт с последствиями планируемых предстоящих изменений. Для этого необходимо проанализировать, что конкретно поменяется в работе сотрудников, по большей части - самых ценных, или в работе отдельных подразделений, затем определить, каким будет для них данное изменение - положительным или отрицательным. Минимальное сопротивление сотрудников будет сопровождать то изменение, которое коснется усовершенствования методов их работы (например, установка более надежного и функционального оборудования на предприятии). Самое мощное по силе сопротивление будет сопровождать изменение, которое ставит под угрозу статус сотрудника (например, понижение в должности, еще хуже - увольнение), заденет его личные интересы (например, выполнение другой, неинтересной ему работы). Если для более пятидесяти процентов сотрудников изменение будет носить отрицательный характер, затронет их положение в организации, повлечет за собой изменение содержания работы - сильное сопротивление будет неизбежно. Хотя иногда с первого взгляда не понятно, почему очевидно необходимые изменения сотрудники не желают принять и отказываются способствовать их реализации. Эксперты считают, что главная причина - страх. Страх потери и страх перед неизвестным и непонятным. Это может быть боязнь потерять рабочее место вообще, лишиться в результате реорганизации определенного статуса или привычной дружной атмосферы внутри определенной профессиональной группы, расстаться с любимыми коллегами, не суметь приспособиться к новым требованиям.

При выявлении сопротивления важно не ошибиться, в какой мере оно связано непосредственно с внедряемыми преобразованиями. Возможно, поведение сотрудников является следствием их общей демотивации, увеличения количества конфликтов в коллективе, недовольства действиями отдельных руководителей, перегруженностью и т.д. Более того, каждый сотрудник воспринимает свой трудовой контракт гораздо шире, чем это зафиксировано в документах, поскольку всегда существует негласное соглашение о том, как и с какой нагрузкой он должен работать. При серьезных организационных преобразованиях происходит одностороннее, со стороны организации, изменение этих принципов и работнику остается либо бороться за их сохранение (оказывая активное сопротивление), либо принять новые, даже будучи недовольным(что тоже сказывается на качестве работы).

Следует понимать, что подобное поведение персонала неизбежно при любых реорганизационных изменениях. Оно является нормальной психологической реакцией на изменение окружающего мира и представляет собой попытку адаптации к новым условиям. И руководство может помочь своим сотрудникам пройти через этот неизбежный процесс более спокойно и с минимальными потерями, как для работника, так и для организации. Для этого руководству необходимо комплексно взглянуть на процесс готовящихся изменений, предугадать реакцию на них людей, выработать план профилактических мероприятий по предупреждению этих действий.

Для этого в первую очередь, надо проанализировать базовые представления всех сотрудников объединяемых организаций, так как именно в них сокрыты потенциальные риски сопротивления преобразованиям, затем выявить основные причины возможного сопротивления. И построить работу административной команды таким образом, чтобы потенциальные риски сопротивления персонала были сглажены пропедевтическими организационными мероприятиями и информационной компетентностью сотрудников.



Глава 2. Анализ базовых представлений педагогических работников, их влияние на процесс управления сопротивлением при реорганизации образовательных учреждений

Методика анализа.

Опрос педагогических сотрудников десяти образовательных учреждений района Хамовники Центрального округа города Москвы проводился с конца августа до начала октября 2013 годаПриложение 2. Анкета - вопросник «Исследование базовых представлений работников общего образования».

В нем участвовало 600 человек. 28 респондентов заполнили анкету некорректно, поэтому их анкеты в обработке не участвовали. Конечное число анкет, допущенных к обсчёту результатов, составило 572 экземпляра. Обработка полученных от респондентов анкет проведена по формулам Герта Хофстеде в программе IBMSPSSStatistics 21.

Все образовательные учреждения на момент проведения опроса находились либо в ожидании, либо в стадии реструктуризации. Сейчас на их базе образовано четыре больших образовательных комплекса.

2.1 Сведения о респондентах

По гендерному признаку (Диаграмма 3).

Большинство опрошенных педагогов - женщины (85,3%), мужчины представляют менее одной шестой части (14,7%).



Диаграмма 3.

По возрасту (Диаграмма 4).

Количество респондентов в возрасте от45 до 55 лет составляет 41,2%, почти 1/3 опрошенных - группа педагогов в возрасте от 30 до 45 лет (29%), достаточно хорошо представлены молодые педагоги до 30 лет (15,8%). Педагогов пенсионного возраста - 14%.

Диаграмма 4.

По образованию (Диаграмма 5).

93,2% опрошенных имеют высшее образование, среди них почти 10% получили ещё и послевузовское образование (аспирантура, докторантура).



Диаграмма 5.

По управленческой деятельности (Диаграмма 6).

В основном в анкетировании приняли участие педагоги образовательных учреждений (88,2%), управленческий персонал (директора и их заместители) составляет значительно меньшую часть (11,8%).

Диаграмма 6.

По социально- педагогическому статусу (Диаграмма 7).

Подавляющее число опрошенных составляют учителя (79%), другие группы педагогических работников представлены социальными педагогами (3,7%), педагогами-психологами (4%) , воспитателями и педагогами дополнительного образования (13,2%).



Диаграмма 7.

По стажу работы (Диаграмма 8).

Значительная часть респондентов проработали в школе более 10 лет (73%). Причем педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет, почти 50%, чуть меньше четверти (23,2%) работников со стажем от10 до 20 лет.

Диаграмма 8.

По семейному положению (Диаграмма 9).

Около 60% педагогов имеют семью, остальные её либо пока не создавали (20%) , либо семья не состоялась (20%).

Диаграмма 9.

По уровню ежемесячного дохода (Диаграмма 10).

Большая часть опрошенных (82%) имеет доход от 20 до 80 тысяч. Количество педагогов, имеющих доход от 20 000 до 40 000 рублей (45%) и от 40 000 до 60 000 рублей (37%) сравнительно близки.

Диаграмма 10.

По квалификационным характеристикам (Диаграмма 11).

Чуть меньше половины (45%) опрошенных педагогов имеют высшую квалификационную категорию. Имеющие первую квалификационную категорию (25%) и соответствие должности либо вторую квалификационную категорию (30%) по численности почти равны.

Диаграмма 11.

По наградным материалам (Диаграмма 12).

Более половины респондентов не имеют наград (66,9%), пятая часть имеет отраслевые награды (21%), другие виды наград практически не представлены.

Диаграмма 12.

Из анализа личностных характеристик респондентов можно констатировать, что среднестатистический опрошенный педагог - это женщина - учитель уже достаточно проработавшая в школе (более 10 лет), но ещё не думающая о пенсии по старости. У неё наверняка высшее педагогическое образование, но, вероятно, нет отраслевых наград. Уровень достатка - средний относительно показателей Москвы. Он выше, чем у среднестатистического педагога по России (29 278 рублей), но ниже, чем у среднестатистического учителя по Москве (64 100 рублей).

2.2 Исследование базовых представлений педагогических работников образовательных учреждений

Анализ результатов исследования базовых представлений педагогических работников образовательных учреждений.

Всем опрашиваемым педагогическим работникам была предложена анкета, включающая в себя 32 вопроса. Вопросы с № 1 по № 20 являлись ключевыми в методике Герта Хофстеде для определения четырех параметров: Индивидуализм - Коллективизм, Дистанция власти, Неприятие неопределенности и Мужественность - Женственность. Вопросы с № 22 по № 32 давали информацию о респондентах.

Для выявления причин возможного сопротивления при реорганизации учебного заведения всем участникам предлагалось ещё одна анкетаПриложение 3. Анкета - вопросник «Исследование причин сопротивления изменениям работников общего образования при реорганизации образовательных учреждений», в которой респондентызаполняли таблицу с ранжированием наиболее важных позиций в возможных изменениях условий труда в ходе реструктуризации образовательного учреждения.

Рассмотрим полученные результаты первой анкеты по вопросам №1 - №20, определяющим базовые представления участвовавших в опросе работников.

Синтаксис SPSS для расчета индексов (все вопросы, кроме Q13 и Q14 в российской анкете имеют обратный порядок следования ответов, поэтому ответы на них были преобразованы):

COMPUTE PDI=-(6-Q3)*35 + (6-Q6)*35 + Q14*25 - (6-Q17)*20 - 20.

COMPUTE IDV=(6-Q1)*(-50) + (6-Q2)*30 + (6-Q4)*20 - (6-Q8)*25 + 130.

COMPUTE MAS=(6-Q5)*60 - (6-Q7)*20 + (6-Q15)*20 - (6-Q20)*70 + 100.

COMPUTE UAI=Q13*25 + (6-Q16)*20 - (6-Q18)*50 - (6-Q19)*15 + 120.

Изучение базовых представлений опрашиваемых педагогических сотрудников показало:

IDV (Индивидуализм) - 12,3

PDI (Дистанция власти) - 28, 07

UAI (Избегание неопределенности) - 48, 86

MAS (Мужественность) - 98,1

Индивидуализм - коллективизм (95% доверительный интервал для среднего: [2,2;22,5]).



График 6.

Среднее значение индекса IDV (IndividualismIndex) -«Индивидуализм-Коллективизм» равно12,3.

Как говорилось ранее, этот параметр показывает уровень, на котором в организации регулируется поведение сотрудника и его отношение к коллегам. Индивидуализм (обособленность) ассоциируется как противоположность сплоченности (коллективизму).

Показатель равный 12,3 дает право предположить, что у наших педагогов:

- по самоидентификации: осознание себя как «мы», а не как «я»;

- по целям: поддержание отношений и норм ставится выше защиты частных интересов;

- по субъектам деятельности: обязанности,как правило, возлагаются на группу в целом, а не на отдельных людей;

- по моральным ограничителям: страх потери «лица» и чувство стыда, превалирует над страхом потери самоуважения и чувством вины.

Дистанция власти (95% доверительный интервал для среднего: [23,0;33,1]).



График 7.

Среднее значение индекса PDI (PowerDistanceIndex) - Дистанция власти равно 28.

Этот параметр представляет собой различия между способностью руководителя определять и ограничивать поведение подчиненных и способностью подчиненных влиять на поведение руководителя. Дистанцированность от власти - восприятие власти, степень, с которой наделённые относительно меньшей властью члены организации ожидают и допускают неравномерность её распределения.

PDI = 28, показывает малую дистанцированность от власти. Здесь можно говорить о низкой потребности в зависимости у наших педагогов, об их стремлении избежать неравенство. Иерархичность они воспринимают только там, где это удобно, но только не как образ жизни. А в отношениях «начальник - подчиненный» ощущение «начальство доступно» преобладает над «начальство недоступно».

Избегание неопределенности (95% доверительный интервал для среднего: [43,3;54,4])



График 8.

Среднее значение индекса UAI (UncertaintyAvoidanceIndex) - «Избегание неопределенности» равно 49.

Этот параметр определяет тенденцию к устранению неопределенности - степень, в которой сотрудникам угрожает неопределенность и важность для них определенности: существуют ли в организации четкие правила, которые помогают решать любые рабочие вопросы, могут ли педагоги надеяться на долгосрочную занятость и постепенно, но верно продвигаться по карьерной лестнице.

Избегание неопределенности /неприятие неопределенности - степень восприятия и реагирования на незнакомые ситуации.

Наш показатель 49 позволяет нам отнести себя уже ближе к «слабому избеганию неопределенности», но это скорее пограничное состояние.

А именно, показатель равный 49 дает право предположить, что у наших педагогов:

- по работе: потребность в усердной работе и «трудоголизм» на грани с переходом в «усердная работа не приветствуется»;

- по конфликтам: конфликты начинают рассматриваться как «игра по правилам», но возможен переход к рассмотрению конфликта как угрозы стабильным отношениям;

- по разногласию: появление тенденции принятия разногласия как нормы может перерасти в потребность обсуждений;

- по риску: готовность к риску имеет шанс перейти в уклонение от риска;

- по формализованности отношений: небольшое число обязательных правил имеет риск перерасти в детальность законов и правил.

Мужественность-женственность (95% доверительный интервал для среднего: [90,9;105,3]).

График 9.

Среднее значение индекса MAS (MasculinityIndex) - «Мужественность - Женственность» равно 98,1.

Этот параметр описывает приверженность культуры мужскому или женскому стереотипу поведения. Мужественность - мотивация на достижения, решительность, индивидуализм, стремление к риску, к новизне, к материальному успеху, к обучению. Женственность - кооперативный дух, забота о «слабом», взаимовыручка и помощь.

Мужественность ассоциируется с напористостью, нацеленностью на достижение результата любой ценой.

Значение параметра 98, 1 позволяет предположить, что у наших педагогов начали активно проявляться такие качества как соперничество, уверенность в себе, целеустремлённость, приверженность материальным ценностям, а такие качества как почитание взаимоотношений, культурных ценностей, забота о качестве жизни уходят на второй план.

Сравним полученные нами данные опроса московских педагогов в 2013 году с данными опроса российских работников образования в 2004 году Фишбейн Д.Е. Влияние базовых представлений работников образования Российской Федерации на процесс управления изменениями в российском образовании: автореферат диссертации канд.пед.наук. Москва, 2007., с данными сайта по культурному измерению наций по Хофстеду 1994 годаhttp://geert-hofstede.com/russia.html и исследованием российской бизнес культуры с помощью методики Г. Хофстеде, проведенной Драница А.А. в 2012 году Драница А.А. Исследование российской бизнес культуры с помощью методики Г. Хофстеде // Journal of Economics and Social Sciences. - 2012. - № 1; .

Таблица 15.

Год исследования	Объект исследования	PDI	IDV	MAS	UAI
		Дистанция власти	Индивидуализм	Мужественность	Избегание неопределённости
1994	Культурное измерение наций /метод косвенных измерений по Хофстеде	93	39	36	95
2004	Работники образования РФ/метод Хофстеде	32	47	12	93
2012	Российская бизнес культура/метод Хофстеде	68	59	36	104
2013	Московские педагоги /метод Хофстеде	28	12,3	98	49

Сопоставим несколько позиций (Таблица 16).

Таблица 16.

Год исследования	Объект исследования	PDI	IDV	MAS	UAI
		Дистанция власти	Индивидуа-лизм	Мужествен-ность	Избегание неопределённости
1994	Культурное измерение наций /метод косвенных измерений по Хофстеде	93	39	36	95
2013	Московские педагоги /метод Хофстеде	28	12,3	98	49

По этой таблице можно предположить, что московские педагоги стали ближе к западной модели восприятия «Дистанции власти» и «Мужественности», значительно уменьшился показатель «Избегания неопределенности», но влияние коллективизма еще достаточно велико. Сравнивая наши характеристики с характеристиками культурного измерения по Хофстеде стран мира можно констатировать, что нет страны, три параметра которой соответствуют нашим в пределах (+/-) 10 баллов. По двум параметрам можно говорить о культурной близости с такими странами, как Канада, Нидерланды, Норвегия, Финляндия и Швейцария. Причем, нельзя забывать, что эти данные двадцатилетней давности, и страны о которых выше шла речь за этот период тоже изменились.

Таблица 17 . Культурное измерение наций по Хофстедуhttp://geert-hofstede.com/russia.html

Страна	Дистанция власти	Индивидуализм	Мужественность	Избегание неопределённости
Великобритания	35	89	66	35
Венгрия	46	80	88	82
Германия	35	67	66	65
Дания	18	74	16	23
Индия	77	48	56	40
Иран	58	41	43	59
Ирландия	28	70	68	35
Канада	38	80	52	48
Китай	80	20	66	30
Королевство Швеция	31	71	5	29
Нидерланды	38	80	14	53
Норвегия	31	69	8	50
Словакия	104	52	110	51
Соединённые Штаты Америки	40	91	62	46
Финляндия	33	63	26	59
Швейцария	34	68	70	58
Япония	54	46	95	92

За последние годы произошли значительные изменения в общественной жизни страны и в законодательстве. От измененияв финансовой и образовательной областях (N 86-ПП от 22.03.11 «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», № 273-ФЗ от 29.12.12 «Закон об образовании в РФ», принятие ФГОС общего образования) до изменения управленческих подходов (от директив к самостоятельности).

Нормативно-подушевое финансирование, переход от сметы к субсидии на выполнение государственного задания, переход на новую систету оплаты труда педагогов (НСОТ), обновление содержания образования и современные требования к педагогическому профессионализму, а также активная роль общественно-государственной составляющей управления школой (Управляющий совет). Все перечисленые факторы привели к изменению условий труда работников образовательных учреждений. Что в свою очередь создало условия для изменения базовых представлений работников образования.



Таблица 18.

Год исследования	Объект исследования	PDI	IDV	MAS	UAI
		Дистанция власти	Индивидуа-лизм	Мужествен-ность	Избегание неопределённости
2004	Работники образования РФ/метод Хофстеде	32	47	12	93
2013	Московские педагоги /метод Хофстеде	28	12,3	98	49

Сравнивая базовые представления представителей российского образования 2004 года и данные по московским педагогам 2013 года (Таблица 18) можно предположить, что почти десять лет реформирования российского и московского образования повлияли на изменение сознания педагогических работников и послужили причиной трансформации базовых представлений, что привело:

-к незначительному уменьшению дистанции власти с 32 до 28, с усилением неприятия статусных различий;

- уменьшению почти в четыре раза индивидуализма с явным преобладанием интересов группы над интересами личности;

- невероятно сильному скачку мужественности с 12 до 98, здесь показатель параметра увеличился более чем в 8 раз. Ситуация конкурентности стала вполне приемлема в школе, что вполне согласуется с задачей воспитания конкурентоспособной личности в портрете выпускника школы ФГОС;

- показатель избегания неопределенности вырос почти в два раза, и составил 49, что означает более полное принятие свободы выбора, включение, пусть даже только по производственной необходимости, в инновационные процессы, происходящие в школе. Эксперимент и проект стали привычными словами в лексиконе и деятельности учителей. Ежедневная работа в собственном личном информационном образовательном пространстве, постоянное участие в дистанционных он-лайн конференциях, селекторах, обучающих семинарах, работа в электронном журнале и т.п. постоянно ставят учителя в ситуацию принятия конкретных решений, что, в конечном счете, влияет на его отношение к свободе выбора.

На первый взгляд может показаться нелогичным высокий коллективизм и большая склонность к мужественности.

Но сравнивая обстановку в стране и образовании в годы проведения анкетирования можно предположить:

А). 2004 год. Обстановка в общественной и экономической жизни страны имеет тенденцию к стабильности. Период принятия решений.Всплеск новых инновационных идей и концепций. Произошедшая сегодня смена парадигмы образования берет своё начало в постперестроечное время начала нового тысячелетия.

За годы советской власти учитель привык к исключительно коллективному принятию решений, где проявление личной инициативы могло восприниматься неоднозначно и в значительной степени даже подавлялось. В период постперестройки учитель получил возможность безбоязненно проявлять инициативу, поддерживать или аргументированно отвергать предложенные новации, предлагать свои предложения по усовершенствованию учебно-воспитательного процесса,и это логично привело к снижению позиций коллективизма и возрастанию индивидуализма.Мы осознали себя личностью, которая может повлиять на изменения в образовании.

Но апробация и внедрение нового идет в это время в основном в рамках экспериментальных площадок с весьма ограниченным спектром вовлеченных лиц.У каждого учителя есть возможность выбора: участвовать или не участвовать вэкспериментальной работе школы, работать с позиции новых подходов в образовании или «по старинке». Поэтому можно предположить, что объективных причин для снижения избегания неопределеннсти и возрастания мужественности ещё нет. И их уровень остаётся достаточно большим и малым соответственно. Ещё можно плыть по течению, надеясь, что всё вернётся на круги своя.

Б). 2013 год. Общественная и экономическая жизнь в стране достаточно стабильна. Период принятых решений. Это время констатации новых подходов в образовании. После открытого обсуждения и рассмотрения альтернативных вариантов, приняты новые стандарты образования и Закон об образовании в Российской Федерации. Теперь каждый учитель находится в четком нормативно-правовом пространстве. Работать «по старинке» уже нельзя. Учитель из транслятора знаний должен стать организатором деятельности учеников. С введением ФГОС это необходимое условие для продолжения работы учителя в школе. Как мне видется, именно эти изменения труда учителя повлияли на резкий скачок мужественности и снижение избегания неопределенности в последние годы. Сложнее обстоит дело с объяснением одновременного увеличения мужественности и возвращения коллективистких настроений педагогов. Но если мы рассматриваем мужественность как нацеленность на достижение результата любой ценой, то для него характерны такие качества как соперничество, уверенность в себе, целеустремлённость, приверженность материальным ценностям. Это всё проявляется у большинства наших учителей даже визуально. И, наверное, сейчас это жизненная необходимость. Но для нашего российского менталитета очень важна такая составляющая как «справедливость». И нам хочется, чтобы у рыночных отношений в образовании было «человеческое» лицо. И самый простой (но отнюдь не очевидно хороший) способ - это возвращение к принципам коллективизма с попыткой найти компромисс между поддержанием отношений и норм в педагогическом коллективе, с одной стороны, и защитой личных интересов каждого сотрудника с другой. Тем более что время самоутверждения уже прошло, мы уже поверили в себя, и в этом нам помог в своё время возросший индивидуализм. Теперь условия изменились, идостаточных оснований для его дальнейшего роста нет. Более того в современных достаточно стабильных экономических и правовых условиях с четко определенной нормативно-правовой базой сочетание высокой мужественности и низкого инвидидуализма становится возможным и приемлимым на определенном сегодняшнем этапе.

Сопоставление данных по педагогам с аналогичными исследованиями в бизнесе тоже представляет для нас определенный интерес (таблица 19).

Таблица 19.

Год исследования	Объект исследования	PDI	IDV	MAS	UAI
		Дистанция власти	Индивидуализм	Мужествен-ность	Избегание неопределённости
2012	Российская бизнес культура/метод Хофстеде	68	59	36	104
2013	Московские педагоги /метод Хофстеде	28	12,3	98	49

Исследования бизнес культур и базовых представлений московских учителей проходили с небольшим разрывом по времени. Обращает на себя внимание, что значения всех четырех параметров находятся в большом разрыве друг от друга, что говорит о почти диаметрально противоположной системе базовых представлений людей бизнеса и школьных педагогов. И кроме параметра индивидуализма, значение всех остальных параметров московских педагогов в большей степени подходит к российской бизнес культуре. Это говорит о хорошей мобильности наших учителей, готовности к новшествам и риску, а также потребности в усердной работе.

Теперь остановимся на значении индексов в зависимости от личностных параметров респондентов. Для нас представляет интерес проведение сравнительного анализа результатов различных групп опрашиваемых. Наши респонденты дали в анкете информацию о поле, возрасте, стаже работы, уровне образования, уровне квалификации, своём должностном и социально-профессиональном статусе, семейном положении, имеющихся наградах и личном уровне дохода за последний месяц.

Для сравнения средних значений исследуемых переменных использовался так называемый «t- критерий для независимых выборок», отвечающий на вопрос: отличается ли среднее значение одной группы от среднего значения другой. Анализировались те группы данных, вероятность различия которых была больше 90%.

Таблица 20.

		Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанциявласти (Power Distance Index)	Избежаниенеопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
Ваш пол	Мужской	30	25	49	82
	Женский	9	29	49	101
Ваш возраст	До 30 лет	30	32	53	89
	От 30 до 45 лет	0	33	58	92
	От 45 до 55 лет	7	22	48	102
	От 55 до 65 лет	47	32	25	110
	Свыше 65 лет	-24	27	41	104
Образование	Среднее специальное (педагогическое)	1	9	37	80
	Иное среднее специальное	12	23	14	103
	Высшее педагогическое	13	30	47	104
	Иное высшее	22	22	57	85
	Послевузовское (аспирантура, докторантура)	32	36	59	79
Ваш должностной статус	Руководитель/заместитель руководителя (подчеркнуть)	13	16	55	92
	Не занимаете руководящей должности	12	30	48	99
Ваш стаж (общий)	До 3 лет	17	34	44	95
	От 3 до 10 лет	16	39	61	86
	От 10 до 20 лет	26	17	49	88
	Свыше 20 лет	3	29	46	109
Ваш личный уровень дохода за последний месяц	До 20 000 рублей
	От 20 000 до 40 000 рублей	14	35	49	104
	От 40 000 до 60 000 рублей	3	22	49	94
	От 60 000 до 80 000 рублей	17	26	56	89
	Свыше 80 000 рублей	30	26	33	88
	Затрудняюсь ответить	63	7	51	119
Квалификационные характеристики	Соответствие должности или вторая	24	37	45	96
	Первая	12	21	59	98
	Высшая	5	26	45	100
Наградные (присуждаемые) характеристики	Нет наград	11	31	47	100
	Отличник просвещения/ Почётный работник образования РФ или Москвы	4	22	52	101
	Учитель года (района, города, области, страны)	54	31	59	79
	Заслуженный учитель РФ	92	1	71	88
	Другие	12	29	53	79

При анализе данных, представленных в таблице сразу заметны статистически значимые различия (на 10% уровне значимости):

1. Избегание неопределенности у респондентов в возрасте до 45 лет выше, чем в случае 55-65-летних. Учителя пенсионного возраста, не считая старше 65 лет, чувствуют себя достаточно уверение остальных педагогов.

2. Индекс мужественности для женщин выше, чем для мужчин;

3.Индекс мужественности для имеющих высшее педагогическое образование педагогов - выше, чем для остальных.

3. Более высокую дистанцию власти имеют не занимающие руководящие должности, а также те, кто проработал 3-10 лет (по сравнению с теми, кто проработал 10-20 лет). Также дистанция власти максимальна для тех, кто имеет наименее высокие квалификационные характеристики.

Посмотрим на общие итоги сравнительного анализа результатов исследования и по возможности сравним их с результатами исследования 2004 года.

Распределение данных у групп, опрашиваемых педагогов по признаку пола.

Таблица № 21.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку пола, 2013 год.

	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанция власти (Power Distance Index)	Избежание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
Мужской	30	25	49	82
Женский	9	29	49	101

Диаграмма № 13 .

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку пола, 2013 год.

Мы видим, что больших различий, кроме преобладания мужественности у женщин, а индивидуализма у мужчин, не отмечается.



Диаграмма № 14.

Распределение данных у групп по признаку пола, 2004 год

График 9.

На графике № 9видно, что за прошедшие почти десять лет резко возросла мужественность, намного уменьшилось избегание неопределённости, дистанция власти почти не изменилась, зато индивидуализм значительно упал. Оценивая результаты ценностных предпочтений мужчин и женщин можно отметить, что педагоги в основном ориентированы на сильного ученика. Но теперь педагоги-мужчины больше тревожатся за своё будущее и тяжелее воспринимают неопределенность, чем педагоги - женщины, у которых и показатель мужественности тоже выше.

Распределение данных у групп по признаку возраста.

Таблица № 22.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку возраста. 2013 год.

Возраст	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанциявласти (Power Distance Index)	Избежаниенеопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
До 30 лет	30	32	53	89
От 30 до 45 лет	0	33	58	92
От 45 до 55 лет	7	22	48	102
От 55 до 65 лет	47	32	25	110
Свыше 65 лет	-24	27	41	104

Диаграмма № 15.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку возраста, 2013 год.

Дистанция власти небольшая и практически не отличается в разных возрастных группах, обращает на себя внимание сильное колебание в определении индивидуализма. Педагоги, возраст которых свыше 65 лет, ярко выраженные коллективисты. Возраст от 30 до 55 лет, тоже отдает предпочтение интересам группы. А вот молодое поколение и особенно учителя, только вышедшие на пенсию, показывают сопоставимость значимости личных и общественных интересов.

По сравнению с исследованиями 2004 года можно отметить только одну аналогичную позицию: с увеличением возраста педагога коллективизм возрастает.

Диаграмма № 16.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку возраста, 2004 год.

Распределение данных у групп по признаку уровня образования.

Таблица № 23.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку уровня образования, 2013 год.

	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанция власти (Power Distance Index)	Избегание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
Среднее специальное (педагогическое)	1	9	37	80
Иное среднее специальное	12	23	14	103
Высшее педагогическое	13	30	47	104
Иное высшее	22	22	57	85
Послевузовское (аспирантура, докторантура)	32	36	59	79

Диаграмма № 17.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку уровня образования, 2013 год.

Отмечается высокий показатель мужественности вне зависимости от уровня образования.Наименьший показатель избегания неопределенности у работников с непедагогическим среднем специальным образованием, что показывает их моральную готовность к любым изменениям. А наибольший показатель (59 и 57) у педагогов с высшим непедагогическим (предположение: страх перед необходимостью в получении педагогического образования для продолжения работы в школе) и послевузовским образованием (предположение: страх потери приобретенного в школе высокого статуса). Дистанция власти достаточно однородна, наименьший показатель у работников со средним педагогическим образованием, в основном это воспитатели (предположение: они достаточно редко обращаются с начальством и оценивают по ощущениям и климату в коллективе). У этой группы отмечается и самый низкий индивидуализм, уютная домашняя атмосфера наиболее подходит к роду их деятельности.

В сравнении с 2004 годом остаётся тенденция предпочтения педагогами со средним педагогическим образованием меньшей властной дистанции по сравнению с педагогами, имеющими высшее образование.Также как и в 2004 году отмечается сравнительная однородность и приближенность групп друг к другу.

Диаграмма № 18.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку уровня образования, 2004 год.

Распределение данных у групп по признаку социально-профессионального статуса.



Таблица № 24.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку социально-профессионального статуса, 2013 год.

	Индивидуа-лизм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанциявласти (Power Distance Index)	Избегание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
Руководитель/заместитель руководителя	13	16	55	92
Не занимаете руководящей должности	12	30	48	99

Диаграмма № 19.

Анализ диаграммы показывает, что по всем показателям кроме дистанции власти, сильных расхождений у лиц занимающих и не занимающих руководящую должность не обнаружено Дистанция власти выше у не руководящих работников, что говорит о большей лояльности руководителей, нежели подчиненных. По отношению к результатам 2004 года позиции к дистанции власти практически не изменились.Как и предполагалось ранее при анализе данных 2004 годанаши педагоги отдают предпочтение иерархическим отношениям и желание руководителей школ к уменьшению расстояния между ними и учителями не совсем принимаются последними. Осталась также тенденция более высокой мужественности педагогов по отношению к руководителям. Возможно, это происходит потому, что первыми все происходящие перемены в образовании ощущают на себе учителя.

Но если раньше учителя демонстрировали избегание неопределённости выше руководителей, то сейчас картина поменялась, и сейчас руководители более педагогов обеспокоены своим будущем и менее готовы к риску.

Диаграмма № 20.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку социально-профессионального статуса, 2004 год.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку стажа.



Таблица № 25.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку стажа, 2013 год.

	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанциявласти (Power Distance Index)	Избегание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
До 3 лет	17	34	44	95
От 3 до 10 лет	16	39	61	86
От 10 до 20 лет	26	17	49	88
Свыше 20 лет	3	29	46	109

Диаграмма № 21.

Распределение данных у групп, опрашиваемых по признаку стажа, 2013 год.

Мужественность у работников со стажем более 20 лет очень высокая - 109. Это те педагоги, которые прошли все образовательные перемены за последние двадцать лет и теперь для них стали важны заработная плата, признание, продвижение в профессиональной среде. При этом надо учитывать, что высокому показателю мужественности, как правило, сопутствует высокий стресс по поводу работы.

Самый высокий индивидуализм с наименьшей дистанцией власти показывают педагоги со стажем от 10 до 20 лет, а также у них средний показатель избегания неопределенности. Что дает право предположить, что эта группа педагогов наиболее подходит для внедрения и осуществления новых образовательных проектов.

Диаграмма № 22.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку стажа, 2004 год.

Распределение данных у групп по признаку уровня дохода.



Таблица № 26.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку уровня дохода, 2013 год.

	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанция власти (Power Distance Index)	Избегание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
От 20 000 до 40 000 рублей	14	35	49	104
От 40 000 до 60 000 рублей	3	22	49	94
От 60 000 до 80 000 рублей	17	26	56	89
Свыше 80 000 рублей	30	26	33	88

Диаграмма № 23.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку уровня дохода, 2013 год.

Оценивая результаты ценностных предпочтений педагогов с разным уровнем дохода, можно отметить следующие тенденции.

У наименее оплачиваемых педагогов отмечается наибольшая мужественность и дистанция власти. А наиболее высоко оплачиваемые педагоги показывают наименьшее избегание неопределенности и наибольший среди всех опрошенных индивидуализм. Что дает право предположить, что они уверены в себе и своем будущем, готовы к переменам и защите своих интересов, а также наиболее эмоционально независимы от организации. Педагогам среднего достатка наиболее присуще принятие общих коллективных решений, они чувствуют моральные обязательства перед сотрудниками и готовы жить для работы.

По сравнению с 2004 годом осталась общая тенденция по отношению к параметру «избегание неопределенности»: чем выше доход, тем менее педагоги тревожатся за будущее.

Диаграмма № 24.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку уровня дохода, 2004 год.

Распределение данных у групп по признаку квалификации.



Таблица № 27

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку квалификации, 2013 год.

	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанция власти (Power Distance Index)	Избегание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
Соответствие должности или вторая	24	37	45	96
Первая	12	21	59	98
Высшая	5	26	45	100

Диаграмма № 25.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку квалификации, 2013 год.

Члены педагогического сообщества с первой квалификационной категорией склоняются к меньшей властной дистанции, чем другие педагоги. Педагоги с разными квалификационными характеристиками испытывают одинаково среднее стремление к избеганию неопределённости, то есть повышение разряда не оказывает значительного влияния на снижение тревожности педагогов. А на параметр мужественности различие квалификационных характеристик не влияет.

При сравнении результатов исследований 2004 и 2013 годов можно отметить сохранении следующей тенденции: педагоги, не имеющие высшей и первой квалификации, отдают предпочтение индивидуализму больше, чем их коллеги, обладающие высокими разрядами.

Диаграмма № 26.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку квалификации, 2004 год.

Распределение данных у групп по признаку наградных характеристик.



Таблица № 28.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку наградных характеристик, 2013 год.

	Индивидуализм-Коллективизм (Individualism Index)	Дистанция власти (Power Distance Index)	Избегание неопределённости (Uncertainty Avoidance Index)	Мужественность-Женственность (Masculinity Index)
Нет наград	11	31	47	100
Отличник просвещения/ Почётный работник образования РФ или Москвы	4	22	52	101
Учитель года (района, города, области, страны)	54	31	59	79
Заслуженный учитель РФ	92	1	71	88
Другие	12	29	53	79

Диаграмма № 27.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку наградных характеристик, 2013 год.

Для обсуждения результатов сравнения ценностных предпочтений групп опрашиваемых в зависимости от присутствия или отсутствия наградных характеристик необходимо учитывать, что группа «Другие награды» представлена педагогами, имеющими звания «Учитель года», «Грант Москвы» и другие федеральные и региональные отличительные знаки.

Оценивая представленные в диаграмме результаты можно выявить определённые особенности базовых представлений обсуждаемых групп опрашиваемых. Изменений в зависимости от звания по отношению к избеганию неопределённости и мужественности не просматривается.

Также как и в 2004 году по мере получения педагогами тех или иных наград происходит некоторое движение к предпочтению коллективистской позиции. С точки зрения параметра «дистанция власти» также видна определённая закономерность: чем выше уровень звания, тем меньшую властную дистанцию предпочитают опрашиваемые.

Диаграмма № 28.

Распределение данных у групп опрашиваемых по признаку наградных характеристик, 2004 год.



2.3 Исследование причин возможного сопротивления изменениям при реорганизации образовательных учреждений

Сопоставим наши результаты с анализом данных анкеты - вопросника по исследованию причин возможного сопротивления изменениям педагогических работников общего образования при реорганизации образовательных учреждений. Эту анкету заполнили педагоги, о базовых представления которых мы говорили выше. Педагогическим работникам было предложено из двадцати пяти позиций выбрать не более десяти наиболее важных для них показателей. Педагоги отметили по десятибалльной шкале по каждому из выбранных факторов, насколько он важен для них с точки зрения изменений условий труда при реорганизации их образовательного учреждения (учитывалось, что 1 - низкая значимость фактора, 2 - более высокая и т.д., 10 - очень высокая).

Результаты обработки анкет по выявлению приоритетов при реорганизации образовательных учреждений представлены в таблицах 29 и 30 и в Приложении 4(диаграммы № 29, № 30, № 31) Приложение 4. Результаты обработки Анкета - вопросник «Исследование причин сопротивления изменениям работников общего образования при реорганизации образовательных учреждений, 2013 год»; Диаграмма № 29, № 30, № 31.

Таблица 29. Средний балл по вопросу анкеты.

	Mean
Стабильность заработка	9,1
Четкость планов и ясность целей	9,1
Высокая степень ответственности в работе	9,1
Интересная, творческая деятельность	9,1
Хорошие отношения в коллективе	9,1
Разумность требований руководства	9,1
Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда	9,0
Быстрое и своевременное получение нужной и актуальной информации	9,0
Возможность самореализации, полного использования способностей	9,0
Хорошие условия работы	9,0
Авторитет руководителя	9,0
Возможность самостоятельности и инициативы в работе	8,9
Социальные гарантии	8,9
Возможность развития, самосовершенствования	8,9
Сохранение традиций	8,8
Отсутствие угрозы увольнения	8,7
Сохранение своего статуса в школе	8,7
Сохранение привычного круга общения	8,6
Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе	8,6
Возможность карьерного роста	8,5
Признание и востребованность в коллективе	8,5
Признание и одобрение со стороны руководства	8,4
Сложная и трудная работа	8,4
Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, в стране	8,2

Таблица 30.

Выбор характеристики как важной в процентном соотношении.

	Column N %
Хорошие отношения в коллективе	70,2%
Стабильность заработка	69,5%
Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда	61,0%
Четкость планов и ясность целей	58,8%
Хорошие условия работы	52,6%
Разумность требований руководства	51,8%
Признание и востребованность в коллективе	49,6%
Интересная, творческая деятельность	48,2%
Быстрое и своевременное получение нужной и актуальной информации	47,8%
Отсутствие угрозы увольнения	46,3%
Социальные гарантии	45,2%
Возможность самореализации, полного использования способностей	44,1%
Признание и одобрение со стороны руководства	43,4%
Возможность самостоятельности и инициативы в работе	36,8%
Сохранение своего статуса в школе	36,0%
Возможность развития, самосовершенствования	35,7%
Авторитет руководителя	30,9%
Высокая степень ответственности в работе	29,0%
Сохранение традиций	28,3%
Возможность карьерного роста	27,9%
Сохранение привычного круга общения	21,0%
Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, в стране	19,9%
Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе	13,2%
Сложная и трудная работа	8,8%

Наиболее значимые приоритеты (потенциальные риски сопротивления):

1 группа по степени значимости риска сопротивления:

Стабильность заработка

Четкость планов и ясность целей

Высокая степень ответственности в работе

Интересная, творческая деятельность

Хорошие отношения в коллективе

Разумность требований руководства

2 группа по степени значимости риска сопротивления:

Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда

Быстрое и своевременное получение нужной и актуальной информации

Возможность самореализации, полного использования способностей

Хорошие условия работы

Авторитет руководителя.

Сопоставительные данные представлены в таблице № 31:

Таблица № 31.

Параметры базовых представлений	Результат по методике Хофстеде	Предполагаемый вывод	Важность при реорганизации позиций (по анкете - вопроснику)
IDV Индивидуализм	12,3	Резко выраженный коллективизм	Хорошие отношения в коллективе. и условия работы
PDI Дистанция власти	28, 07	Дистанцированность власти ниже среднего	Разумность требований руководства в сочетании с авторитетом руководителя

Подобные документы

• Система аттестации персонала в государственных образовательных учреждениях

  Критерии оценки персонала. Характеристика организационной структуры, количественного и качественного состава сотрудников организации. Анализ системы аттестации педагогических работников. Выявление ее недостатков и рекомендации по совершенствованию.
  
  дипломная работа [659,3 K], добавлен 10.03.2015
  

• Реорганизация предприятия

  Теоретические основы реорганизации как процесса стратегических изменений. Метод адаптивных изменений. Управление кризисной ситуацией и сопротивлением. Формы реорганизации. Выработка понимания решаемых проблем. Общая характеристика гостиничного комплекса.
  
  курсовая работа [79,3 K], добавлен 25.03.2013
  

• Стратегическое управление образовательных учреждений

  Сущность стратегического управления. Типы конкурентных стратегий образовательных учреждений. Направления стратегического развития МОБУ СОШ № 12. Анализ сметы расходов, внутренних и внешних факторов развития. Рекомендации по разработке стратегии развития.
  
  дипломная работа [297,9 K], добавлен 16.06.2014
  

• Диагностика организационной культуры образовательных организаций одного района Санкт-Петербурга

  Понятие, структура, содержание, функции и типологии организационной культуры. Методы ее диагностики. Определение степени "корпоративности" культуры организации. Повышение ее согласованности. Ценностные ориентации работников образовательных учреждений.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 24.01.2018
  

• Нормативные требования к деятельности работников учреждений в социальной работе

  Анализ профессиональных требований к социальным работникам. Система подготовки социальных работников. Требования к должностям и профессиям персонала учреждений социального обслуживания, их регулирование посредством нормативно-правовых документов.
  
  курсовая работа [71,3 K], добавлен 05.01.2014
  

• Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

  Понятие мотивации трудовой деятельности. Особенности материального стимулирования работников в сфере образования. Анализ состава и структуры персонала. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в МБДОУ "Детский сад № 68".
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 17.05.2015
  

• Аттестация персонала педагогических работников

  Кадровая политика педагогической организации в части аттестации персонала. Виды оценки персонала, определяющей соответствие работников предъявляемым требованиям. Подходы к проведению аттестации: распределение функций, эффективный сбор информации.
  
  реферат [1,5 M], добавлен 23.07.2015
  

• Совершенствование аттестации педагогических работников дошкольного образовательного учреждения (на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида №113 г. Сочи)

  Специфика педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении. Нормативно-правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного учреждения. Механизмы и методы проведения аттестации.
  
  дипломная работа [577,7 K], добавлен 23.01.2016
  

• Оплата труда работников государственных учреждений

  Содержание отраслевых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Состав и краткая характеристика элементов заработной платы. Планирование и финансирование расходов на оплату труда с применением новых систем оплаты труда.
  
  реферат [45,6 K], добавлен 19.03.2014
  

• Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада"

  Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
  
  дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам