Разработка системы премирования

Анализ данных таблицы 2.1 показал, что стоимость основных фондов за три последних года уменьшилась. Так, если в 2010 году стоимость ОПФ составляла 45128 тыс. руб., то в 2012 году их сумма составила 36305 тыс. руб. Произошло снижение величины основных производственных фондов на 20% за счет списания устаревшего оборудования, зданий и сооружений, а также продажи излишнего оборудования, что позволило увеличить объем производства без дополнительных капитальных вложений.

Стоимость оборотных средств в течение рассматриваемого периода возросла в 1,4 раза и на конец 2012 года составила сумму 17842 тыс. руб. Значительную долю (около 39%) в оборотных средствах составляют запасы на складах цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» сырья и материалов.

Рассматривая динамику использования основных фондов и оборотных средств цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», можно отметить значительный рост фондоотдачи. Если в 2010 году она составляла 1,22 рублей на рубль товарной продукции, то в 2012 году значение этого показателя возросло до 2,49 руб. Темпы роста за рассматриваемый период составили 203%. Рост фондоотдачи произошел в основном за счет значительного увеличения объемов изготовленной продукции, а также частично за счет уменьшения стоимости основных фондов.

В таблице 2.1 представлена динамика изменения следующих показателей: фонда оплаты труда; численности работающих; среднегодовой заработной платы на 1-го работающего; производительности труда одного работающего в стоимостном выражении.

Анализируя вышеперечисленные показатели можно отметить тенденцию роста их величины. Так, фонд оплаты труда увеличился с 6351 тыс. руб. в 2010 году до 13566 тыс. руб.; то есть вырос в 2,1 раза, причем прирост среднесписочной численности работающих составил 68 человек или 120% к базисному году. Значительное увеличение фонда оплаты труда и относительное уменьшение численности работающих привело к росту среднегодовой заработной платы с 18,5 тыс. руб. в 2010 году до 32,9 тыс. руб. То есть за рассматриваемый период заработная плата работающих увеличилась в 1,8 раза.

С 2010 года выработка продукции на одного работающего постоянно возрастала и по отчету за 2012 год составила 219,0 тыс. руб.

Сравнивая темпы роста среднегодовой заработной платы и производительности труда на одного работающего за три года, наблюдается опережение темпов роста заработной платы (178%) по сравнению с темпами роста производительности труда (138%). Такая же тенденция наблюдается в 2011 и 2012 гг.

Рассматривая показатели балансовой прибыли и общей рентабельности производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», необходимо отметить, что их абсолютная величина в 2012 году снизилась по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом темпы роста балансовой прибыли составили 142%, а общей рентабельности 159%. Однако, рост абсолютных значений (табл. 2.1) балансовой прибыли с 4438 тыс. руб. в 2010 году до 6299 тыс. руб. и общей рентабельности с 7,3% в 2010 году до 11,6% в 2012 году, еще не характеризует то, что производство контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» работает эффективно, поскольку наблюдается значительный рост материальных затрат и себестоимости продукции в целом.

В таблице 2.1 представлена динамика этих показателей, а также затрат на 1 рубль товарной продукции за 2010-2012 гг. Так, за этот период, себестоимость товарной продукции выросла с 44986 тыс. руб. до 83009 тыс. руб.; материальные затраты увеличились с 32631 тыс. руб. до 57713 тыс. руб. Их увеличение связано с ростом выпуска товарной продукции и цен на сырье, материалы, комплектующие изделия, а также на энергоносители (газ, электроэнергию).

Таким образом, проведенный анализ показал, что у производства контроля, испытания и доработки автомобилей имеются как положительные достижения, так и отдельные негативные моменты.

2.2 Анализ трудовых ресурсов производства

Прежде чем проанализировать систему мотивации персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», рассмотрим структуру кадров исследуемого структурного подразделения.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ - выявить тенденцию в изменении численности и использовании трудовых ресурсов и произвести их экономическую оценку.

Рассмотрим структуру кадров цеха №46-6 за период 2010-2012 гг., которая представлена в табл. 2.2.

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют, что за весь период исследования в цехе 44-3 СКП ОАО «АВТОВАЗ» происходило увеличение общей численности персонала: в 2010 г. - на 6,4% или на 22 человека, в 2011 г. - на 12,6% или на 46 человек. Соответственно, происходило увеличение числа рабочих в структуре кадров цеха 44-3 СКП ОАО «АВТОВАЗ»: в 2010 г. - на 6,7% или на 19 человек, в 2011 г. - на 13,2% или на 40 человек.

Данное увеличение произошло вследствие кадровой политики ОАО «АвТОВАЗ», вызванной выходом предприятия из кризисных явлений в экономике как г.о. Тольятти, так станы в целом.

Таблица 2.2 - Структура кадров цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» в 2010-2012 гг.

Категории работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, %
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	10/11	11/12
Среднесписочная численность работников, чел.	344	100	366	100	412	100	6,4	12,6
в том числе:
- рабочие	284	82,6	303	82,8	343	83,3	6,7	13,2
- РСиС (руководители, специалисты и служащие)	60	17,4	63	17,2	69	16,7	5	9,5

В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих. Соотношение рабочих и служащих в общей численности работающих почти не изменилось. В 2011 г. доля рабочих в общей численности работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей незначительно увеличилась на 0,2% и составила 82,8%. В 2012 г. доля рабочих в общей численности работников производства увеличилась на 0,5% и составила 83,3%.

Далее рассмотрим некоторые показатели движения рабочей силы в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», которые представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели движения кадров в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+/-)
				10/11	11/12
1. Среднесписочная численность работников, чел.	344	366	412	22	46
2. Принято, всего чел.	31	59	67	28	8
3. Выбыло, всего чел.	9	13	17	4	4
в том числе:
4. по собственному желанию, чел.	8	10	14	2	4
5. уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	1	3	3	2	-
6. по другим причинам, чел.	-	-	-	-	-
7. Коэффициент приема кадров (стр. 2 / стр. 1)	0,09	0,16	0,16	0,07	-
8. Коэффициент выбытия кадров (стр. 3 / стр. 1)	0,03	0,03	0,03	-	-
9. Коэффициент оборота кадров (стр. 2 + стр. 3) / стр. 1	0,11	0,19	0,2	0,08	0,01
10. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 + 5) / стр. 1)	0,03	0,03	0,03	-	-
11. Коэффициент замещения кадров ((стр. 2 - стр. 3) / стр. 1)	0,06	0,16	0,12	0,1	0,04

Из табл. 2.3 видно, что в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей в 2011 году было принято 59 человек, а уволено 13 человек. В 2012 году на предприятие было принято на 67 человека, уволено 17 человек.

Значение коэффициента текучести кадров за весь исследуемый период не изменился.

Коэффициент по приему кадров в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 0,07 и составляет 0, 16. В 2012 году он не изменился.

Коэффициент выбытия кадров за весь исследуемый период не изменился и составил 0,03.

Показатель приема кадров в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей за период с 2010-2012 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия.

Коэффициент оборота кадров за исследуемый период изменялся в сторону увеличения: в 2011 г. он увеличился до 0,19, в 2012 г. - до 0,2. Это значит, что увеличивается необходимость проведения мероприятий по адаптации к новому рабочему месту новых сотрудников.

Далее проанализируем качественный состав персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Качественный состав персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», чел.

Показатель	Численность персонала
	2010 год	2011 год	2012 год
По возрасту, лет
до 20	7	9	10
21-30	73	84	114
31-40	108	113	124
41-50	147	132	133
51-60	29	24	30
старше 60	7	4	1
Итого	344	366	412
По образованию
высшее профессиональное	107	111	124
начальное профессиональное	68	72	95
среднее профессиональное	169	183	193
Итого	344	366	412



Данные таблицы 2.4. свидетельствуют о преобладании в цехе работников от 30 до 50 лет. Это опытные специалисты и рабочие, проработавшие на предприятии более 10 лет. Приток молодых кадров на производстве от 18 до 30 лет также присутствует. Количество работников-ветеранов и работников пенсионного возраста с каждым годом уменьшается. Это говорит о продуманной кадровой политики в Сборочно-кузовном производстве ОАО «АВТОВАЗ», направленной на омоложение трудовых ресурсов предприятия.

Из таблицы 2.4 и рисунка 2.3 видно, что на протяжении трех лет в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей основную массу персонала составляют работники со средним профессиональным образованием. Также велико число работников с высшим образованием. За весь период исследования количество персонала с высшим и средним профессиональным образованием увеличивалось. Это свидетельствует о том, что Сборочно-кузовное производстве ОАО «АВТОВАЗ» дает возможность трудовым ресурсам повышать свою квалификацию. Далее рассмотрим динамику производительности труда работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей. Показатели для расчета представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ производительности труда работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ»

Наименование показателя	Годы	Отклонение (+/-)
	2010	2011	2012	10/11	11/12
1. Выпуск ТП, тыс. руб.	54998	69411	90235	14413	20824
2. Численность персонала, чел.	344	366	412	22	46
3. Численность рабочих, чел.	284	303	343	19	40
4. Количество дней, отработанных 1 рабочим за год	226	224	228	-2	4
5. Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
6. Среднегодовая выработка тыс. руб./чел.
6.1. На одного работника	159,9	189,6	219,0	129,7	29,4
6.2. На одного рабочего	193,6	229,1	263,1	32,8	34

Из табл. 2.5 и рис. 2.4 видно, что выработка на одного работника цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей в 2011 году выросла на 129,7 тыс. руб. от уровня 2010 года, в 2012 году - на 29,4 тыс. руб. от уровня 2011 года. Данное увеличение обусловлено темпом роста производства продукции в 2011 г. на 0,18% ((189,6 - 159,9) / (159,9 * 100%)) с увеличением среднегодовой численности работников на 22 человека и темпом роста производства продукции в 2012 г. на 0,15% ((219 - 189,6) / (189,6 * 100%)) с увеличением среднегодовой численности работников на 46 человек.

Далее проведем анализ эффективности использования персонала в табл. 2.6.

На основе приведенных данных, мы пришли к выводу, что прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей уменьшилась в 2011 году на 6,9 тыс. руб. и составила 19 тыс. руб. Это обусловлено уменьшением объемов реализованной продукции и ростом себестоимости товарной продукции цеха.

Таблица 2.6 - Анализ эффективности использования персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ»

Наименование показателя	Годы	Отклонение (+/-)
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	10/11	11/12
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	54998	69411	90235	14413	20824
2. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	6533	4438	6299	-2095	1861
3. Численность работников, чел.	344	366	412	22	46
4. Оборотные активы, тыс. руб.	12542	16611	17848	4096	1237
5. Внеоборотные активы, тыс. руб.	45128	44015	36305	-1113	-7710
6. Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	57670	60626	54153	29506	-6473
7. Прибыль от реализации продукции на одного работника, тыс. руб./чел.	19	12,1	15,3	-6,9	3
8. Сумма капитала на 1 работника, тыс. руб./чел.	167,6	165,6	131,4	-2	-34,2
9. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб./чел.	159,9	189,6	219,0	129,7	29,4

В 2012 году по сравнению с 2011 г. прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника цеха 44-6 увеличилась на 3 тыс. руб. и по итогам года стала равной 15,3 тыс. руб. Увеличение прибыли от продаж на одного работника вызвано успешной финансовой деятельностью цеха в течение рассматриваемого периода, увеличением объема реализации продукции, увеличением цен, повышением спроса на производимую продукцию.

Сумма совокупного капитала, приходящегося на 1 работника цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей, имела тенденцию к снижению. В 2011 г. она уменьшилась на 2 тыс. руб. на человека и составляла 165,6 тыс. руб., а в 2012 году она уменьшилась на 34,2 тыс. руб. на человека и составляла 131,4 тыс. руб. Это обусловлено тем, что за исследуемый период происходило сокращение внеоборотных активов в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей.

Люди, работающие в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В связи с этим руководство цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей строит свою работу с персоналом таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи руководству цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» приходится решать ряд чрезвычайно сложные задачи по стимулированию трудовых ресурсов, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

Направления стимулирования персонала на производстве

Функции по управлению персоналом цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» возложены на Отдел по работе с персоналом, который является структурным подразделением Службы по персоналу Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ».

В своей работе Отдел по работе с персоналом Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» руководствуется Конституцией РФ, гражданским кодексом РФ, Законом РФ «Об акционерных обществах», ТК РФ, уставом предприятия, коллективным договором, должностными инструкциями, приказами директора производства, приказами по ОАО «АВТОВАЗ», Положением об Отделе по работе с персоналом Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ»., методическими, нормативными и другими руководящими материалами, касающимися деятельности бюро.

Основные задачи Отдела по работе с персоналом Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ»:

- организация работы по обеспечению производства кадрами рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификации;

- организация производственного обучения рабочих и повышения квалификации работников (РСиС) производства;

- обеспечение контроля и координации работ по оздоровлению, отдыху работников и создание благоприятных социально-бытовых условий на производстве;

- организация работ по управлению социальным развитием трудовых коллективов;

- организация работ по информированию трудовых коллективов, совершенствованию форм и методов воспитательной работы, укреплению трудовой дисциплины;

- координация работ по развитию трудового соревнования, разработке, заключению и выполнению коллективного договора;

- формирование бюджета по ФСП и контроль за его исполнением.

Одним из направлений кадровой политики, проводимой Отделом по работе с персоналом СКП ОАО «АВТОВАЗ» является разработка системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе и персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей.

Целью системы мотивации работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей является формирование комплекса условий, побуждающих персонал к осуществлению действий, направленных на достижение целей производства с максимальным эффектом.

Система мотивации и стимулирования персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» включает в себя следующие направления:

- Кадровая политика.

Большая роль в мотивации персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей отводится эффективной кадровой политики организации, которая реализуется через развитие персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности, планирования карьеры.

Цель обучения персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей - обеспечение потребности всех выполняемых в Сборочно-кузовном производстве ОАО «АВТОВАЗ» процессов в квалифицированном / компетентном (при необходимости, обладающем специальной подготовкой) персонале:

- для воспроизводства и развития СКП ОАО «АВТОВАЗ»;

- для поддержания и модернизации действующего производства;

- для обеспечения соответствия уровня квалификации требованиям технологических процессов и инспектирующих органов;

- для устранения расхождений между существующей и требуемой компетентностью персонала.

Обучение персонала ОАО «АВТОВАЗ» осуществляется:

- в учебных заведениях Российской Федерации;

- в Негосударственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (НОУДО) «Корпоративный Университет Группы «АВТОВАЗ»;

Динамика обучения персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей за последние три года (2010-2012 гг.) представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Динамика обучения персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» за 2010-2012 гг., чел.

Наименование	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+/-) по факту
	план	факт	план	факт	план	факт	10/11	11/12
1. Подготовка и переподготовка рабочих	50	52	50	53	50	55	1	2
2. Повышение квалификации рабочих в т.ч.:	150	195	210	222	245	287	27	65
- производственно-экономические курсы	35	44	50	56	65	79	12	23
- обучение рабочих второй профессии	70	94	100	106	120	141	12	35
- курсы целевого назначения	30	39	40	40	40	40	1	-
- курсы бригадиров	15	18	20	20	20	27	3	-
3. Повышение квалификации руководителей и специалистов	50	79	80	80	80	88	1	8
4. Всего В процентах к плану	250 100	326 130,4	340 100	355 104,4	375 100	430 114,6	29	75

На базе таблицы 2.7

Рисунок 2.6 - Динамика обучения персонала цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» за 2010-2012 гг., чел.

Из таблицы 2.7 и рисунка 2.7 видно, что количество обучающихся сотрудников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей за весь период исследования увеличилось: в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 29 человек, а в 2012 г. по сравнению с 2011 г. - 75 человек.

Потребность в подготовке и переподготовке персонала и увеличения затрат на обучение персонала цеха 44-6 вызвана внедрением нанотехнологий в процессе контроля готовых автомобилей. Предприятие решает для себя проблему недостаточной грамотности кадров. Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков работников цеха 44-6. Это повышение напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных сотрудников цеха 44-6, но и производства в целом.

Параллельно, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работников цеха 44-6 сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности. Это позволяет Отделу по работе с персоналом СКП ОАО «АВТОВАЗ» удерживать длительное время кадры от миграции и привлекать новых сотрудников на производство.

Еще одним направлением нематериального стимулирования сотрудников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей, в рамках кадровой политики Отдела по работе с персоналом, является организация Доски почета Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ». Нормативным актом, регламентирующим процедуру организации Доски почета в СКП ОАО «АВТОВАЗ», является Положение о Доке почета.

Доска почета СКП ОАО «АВТОВАЗ» предназначена для морального стимулирования работников производства. Занесение на Доску почета является поощрением и служит оценкой заслуг коллективов и конкретных лиц.

Согласно Положения, на Доску почета заносятся работники СКП ОАО «АВТОВАЗ», награжденные Почетной грамотой производства:

- особо отличившиеся в трудовой деятельности;

- добившиеся высоких показателей;

- безупречно соблюдающие служебную и трудовую дисциплину.

Обновление Доски почета осуществляется два раза в год: ко дню машиностроения и к очередной годовщине создания Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ».

Работникам цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей, занесенным на Доску почета, по ходатайству начальника цеха, единовременно увеличивается размер месячной премии до 100 процентов должностного оклада для РСиС цеха и до 50 процентов от должностного оклада и установленных надбавок для рабочих цеха.

Таким образом, кадровая политика, проводимая Отдела по работе с персоналом ориентирована на высокий профессионализм и ответственность кадров цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» и включает систему механизмов не материальной мотивации персонала (непрерывное обучение и повышение квалификации, занесение на Доску почета).

- Социальная политика.

Социальная политика Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса социальная политика Сборочно-кузовного производства обеспечивает работникам возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Социальная политика, осуществляемая в Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ», реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с первичной профсоюзной организацией ОАО «АВТОВАЗ».

На сегодняшний день первичная профсоюзная организация ОАО «АВТОВАЗ» является одной из самых многочисленных профсоюзов в России. На 01.01.2013 г. она насчитывает 128 742 члена профсоюза. Кроме того, на профсоюзном учете находится 19 298 пенсионеров и 3 881 студент колледжа и профессиональных лицеев.

Она включает 59 профсоюзных организаций заводов, производств и управлений, в том числе ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод», ОАО «Саянский алюминиевый завод», ОАО «Серпуховский автомобильный завод».

На 01.01.2013 г. в Сборочно-кузовном производстве ОАО «АВТОВАЗ»» работала - 18 960 человек, из них 14 770 членов профсоюза, что составляет 78%.

На 01.01.2013 г. в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» работало - 412 человек, из них 293 членов профсоюза, что составляет 71%.

Основными целями профкома Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» являются представительство и защита социально-трудовых прав и интересов членов Профсоюза.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» является коллективный договор. Трудовой кодекс РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Рассмотрим основные сферы трудовой деятельности цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», регламентируемые коллективным договором:

1) Трудовые отношения. Обеспечение занятости.

Трудовые отношения в Сборочно-кузовном производстве ОАО «АВТОВАЗ» оформляются обязательным заключением письменного трудового договора с учетом требований ст. 57 и ст. 67 Трудового Кодекса РФ. Работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором и должностными инструкциями. Сокращение численности или штата работников по инициативе работодателя, ликвидация подразделения, которые могут привести к массовому увольнению работников должны осуществляться при обязательном, не менее чем за три месяца, уведомлении профкома.

2) Рабочее время и время отдыха.

В коллективном договоре прописано, что нормальная продолжительность рабочего времени на производстве не может превышать 40 часов в неделю.

Режим работы трехсменный, с пятидневной рабочей неделей с двумя выходными днями.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие (праздничные) дни осуществляется с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюзного органа.

Время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и питания предусматриваются Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «АВТОВАЗ».

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск согласно ст. 116 и ст. 119 Трудового Кодекса РФ, продолжительность которого определяется постановлением Правления ПФР №15П от 14.02.2002 г.

По желанию работника цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей на основании письменного заявления дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

По желанию работника цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей, имеющего ребенка - будущего первоклассника, ежегодный отпуск предоставляется в сентябре.

Женщинам - работницам цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ», имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время.

По письменному заявлению работника цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей могут быть предоставлены оплачиваемые дни в связи:

- с бракосочетанием самого работника (3 дня);

- с похоронами близкого родственника (родителя, супруга, детей) (3 дня);

- с рождением ребенка (1 день).

- Оплата труда и премирование.

Ключевым направлением в работе профсоюзного комитета по вопросам труда и заработной платы является заключение Тарифного соглашения коллективного договора ОАО «АВТОВАЗ» и контроль за ходом его выполнения. В этой работе профком всегда проводил политику сохранения единой системы организации и нормирования труда, зависимости уровня заработной платы как от личного вклада работника, так и конечных результатов работы акционерного общества, повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы профсоюзный комитет всегда держал под пристальным контролем действие Положения «О повышении тарифных ставок и окладов работников ОАО «АВТОВАЗ».

В 2012 г. тарифная ставка работников цеха 44-3 СКП ОАО «АВТОВАЗ» включает:

+20% - в сумме с доплатой за условия труда и доплатой за напряженность норм за каждый час работы составляет доплата за работу в вечернюю смену;

+40% - в сумме с доплатой за условия труда и доплатой за напряженность норм за каждый час работы составляет доплата за работу в ночную смену;

до 50% составляет надбавка за выполнение индивидуальных показателей отдельным рабочим;

до 24% составляет доплата за условия труда на рабочих местах с условиями, отличающимися от нормальных, в зависимости от результатов аттестации рабочих мест;

до 20% составляет доплата за напряженность труда на рабочих местах, работа на которых требует более напряженной работы.

Успешная работа Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» в 2012 г. по производству новых моделей автомобилей и реализации продукции на внутреннем и внешнем рынках позволяет руководству выплачивать каждому работнику подразделения премии за достижение акционерным обществом запланированных показателей хозяйственной деятельности. Премия выплачиваются в размере тарифной ставки присвоенного разряда или оклада, исходя из средней продолжительности рабочего месяца для рабочих и из расчета 100% установленного должностного оклада для руководителей, специалистов и служащих. При этом премия не выплачивалась работникам, допустившим нарушения перечисленные в п. 4.5. Положения «О выплате вознаграждения по итогам работы за год» (П 44000.37.101.0148-2004).

Динамика фонда оплаты труда работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Анализ фонда оплаты труда работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей СКП ОАО «АВТОВАЗ» в 2010-2012 гг., тыс. руб.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
				10/11	11/12	10/11	11/12
1. Оклады	5055	7355	9551	2300	2196	145,5	129,9
2. Доплаты и премиальная часть	1296	2463	4015	1167	1552	190	163
в том числе:
- повышение разряда	166	187	204	21	17	112,7	109,1
-доплата за условия труда	131	240	412	109	172	183,2	171,7
-сверхурочные часы	263	513	896	250	383	195	174,6
-выходные дни	339	669	1015	330	346	197,3	151,7
- премиальные	397	854	1488	457	634	215,1	174,23
Всего ФОТ	6351	9818	13566	3467	3748	143,6	138,2

На базе таблицы 2.8 построим диаграмму.

Из таблицы 2.8 и рисунка 2.7 видно, что величина фонда оплаты труда работников цеха №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей выросла: в 2011 г. на 43,6%%, достигнув по итогам года размеров 9818 тыс. руб., а в 2012 г. - на 38,2% и составила 13566 тыс. руб. За весь период исследования увеличилась величина окладов работников цеха: в 2011 г. - на 45,5%, а в 2012 г. - на 29,9%. Кроме того, значительно выросли доплаты и премиальная часть фонда оплаты труда персонала: в 2011 г. - на 190%, в 2012 г. - на 63%.

- Социальные гарантии

Одним из приоритетных направлений деятельности профкома Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» является социальное обслуживание работников, которое включает в себя организацию оздоровления коллектива как важный элемент социальной защиты работников. Поэтому вопросы, связанные с медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением и отдыхом работников производства и членов их семей в отчетном периоде находились под постоянным контролем профсоюзного комитета Сборочно-кузовного производства.

За счет средств акционерного общества ежегодно проводятся периодические медицинские осмотры работников общества, работающих во вредных условиях труда, и декретированной группы работников. По результатам профилактических медицинских осмотров в ОАО «АВТОВАЗ» разрабатываются мероприятия технического, организационного и лечебного характера, контроль за выполнением которых постоянно осуществлялся профсоюзным комитетом. Ежемесячно представители от профсоюзной организации принимали участие в работе инженерно-врачебных комиссий в подразделениях общества.

Профсоюзным комитетом совместно с комиссией социального страхования ОАО «АВТОВАЗ» осуществляет контроль за работой санаториев-профилакториев «Прилесье» и «Алые паруса» по вопросам питания отдыхающих и организации заездов.

С целью расширения услуг в области обеспечения качественной медицинской помощью работников Сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» действует система добровольного медицинского страхования через МСК «АСКО-ВАЗ».

В настоящий момент в МСК «АСКО-ВАЗ» действуют следующие программы добровольного медицинского страхования:

1) «Стационарное лечение» на принципах соучастия работника и общества в оплате стоимости полиса ДМС;

2) «Специализированное стационарное лечение травм».

По программе ДМС «Стационарное лечение» в 2012 г. в цехе №46-6 Производства контроля, испытания и доработки автомобилей было выдано 272 полиса ДМС, в том числе 242 полиса выдано на повторный срок.

Характеристика состава респондентов, участвующих в анкетировании: половозрастная, образовательная, профессионально-квалификационная структуры.

	Пол	Возраст	Образование
	Ж	М	18-30	30-40	40-60	Высш н/высш	н/средн	Среднее (общее/спец)
Респонденты, чел	6	4	2	6	2	7	0	3
Всего 10 чел

Профессионально-квалифицированная структура	Респонденты, чел
Руководители	2
Служащие (адм. раб)	5
Технические исполнители	0
Основные рабочие	3
Итого	10

2.2.1 Анализ степени удовлетворенности персонала той иной стороной трудовой деятельности (жизни) в организации

Таблица 1 - Результаты обработки анкет.

№ вопроса	Кол-во ответивших по вариантам	Индекс удов.	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	2	6	1	2	0	0,73	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью
2	4	5	1	1	0	1,09	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
4	0	4	2	4	0	0,00	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
6	3	6	2	0	0	1,09	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии
7	8	2	1	0	0	1,64	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции
8	1	5	5	0	0	0,64	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда
9	0	8	1	1	1	0,45	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
12	0	6	3	2	0	0,36	Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
33	2	6	0	2	1	0,55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35	4	2	4	0	1	0,73	- дирекции организации
36	0	8	3	0	0	0,73	- руководителей среднего звена
37	0	6	4	1	0	0,45	- ИТР
38	0	7	3	0	1	0,45	-высококвалифицированных работников
39	2	4	3	2	0	0,55	- основной массы работников
40	2	4	5	0	0	0,73	- неквалифицированных работников
41	2	5	3	1	0	0,73	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
42	4	6	1	0	0	1,27	- от их трудовых усилий
43	4	6	0	1	0	1,18	- образования, проф. подготовки и опыта работы
44	8	2	1	0	0	1,64	- экономического положения предприятия
45	4	7	0	0	0	1,36	- того, насколько администрация заинтересована в работнике
85	3	3	3	2	0	0,64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Вывод:

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия - 0,55.

Отмечу, что только у одного сотрудника отдела среднее образование, остальные имеют высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем суммирует баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот - то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.



Таблица 2 - Классификация респондентов по типу мотивации.

№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Тип мотивации
	Средний балл	Средний балл
1	2,57	2,83	III
2	2,29	2,33	III
3	2,57	2,50	I
4	2,14	2,50	III
5	2,43	2,33	I
6	2,57	2,50	I
7	2,57	2,83	III
8	2,43	2,50	III
9	2,86	2,50	I
10	2,00	2,50	III

Вывод: Мотивация труда респондентов на уровне ценностного сознания в целом относится к третьему типу мотивации. Большинство респондентов со средней силой мотивации и направленности сохранения, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации. Самая слабая мотивация у 1 респондента, а самая сильная направленная на достижение у 5 респондента.

Таблица 3 - Классификация респондентов по силе и направленности.

№ респондента	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации	Тип мотивации
1	2,29	средняя	сохранения	III
2	1,93	средняя	сохранения	III
3	2,14	средняя	сохранения	I
4	1,93	средняя	сохранения	III
5	2,00	средняя	сохранения	I
6	2,29	средняя	сохранения	I
7	2,43	сильная	сохранения	III
8	2,14	средняя	сохранения	III
9	2,29	средняя	сохранения	I
10	1,86	средняя	сохранения	III

Вывод: При переходе от ценностного к практическому уровню сознания у двух респондентов изменился тип мотивации с прагматической на ценностной, а у одного респондента поменялась сила мотивации со средней на слабую. По-прежнему у всей группы наблюдаются мотивы сохранения.

Таблица 4 - Изменение основных характеристик мотивации труда при переходе с ценностного на практическое сознание (в %).

Характеристики

на уровне ценностного сознания

на уровне практического сознания

тип мотивации

сила мотивации

направленность мотивации

тип мотивации

сила мотивации

направленность мотивации

к-во чел.

уд. вес

к-во чел.

уд. вес

к-во чел.

уд. Вес

к-во чел.

уд. вес

к-во чел.

уд. вес

к-во чел.

уд. вес

I тип

3

30%

х

х

х

Х

2

20%

х

х

х

х

II тип

2

20%

х

х

х

Х

1

10%

х

х

х

х

III тип

5

50%

х

х

х

7

70%

х

х

х

х

сильная

х

х

0

0

х

Х

Х

х

0

0

х

х

средняя

х

х

10

100

х

Х

Х

х

10

100

х

х

слабая

х

х

0

0

х

Х

Х

х

0

0

х

х

достижения

х

х

х

х

0

0

Х

х

х

х

0

0

сохранения

х

х

х

х

10

100

Х

х

х

х

10

100

отсутствие мотивации

х

х

х

х

0

0

Х

х

х

х

0

0

Вывод: Из этих данных таблицы можно сделать вывод о том, что при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим по типам мотивации произошло снижение процента распределения работников из I типа (ценностная ориентация) в сторону III типа (практическая ориентация). Почти у всех опрошенных преобладает средняя сила мотивации и мотивация сохранения.



Таблица 5 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.

Ранг	Содержание вопроса	Средний балл
1	17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок	3,00
2-3	25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется	2,91
4-5	- Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности 23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие	2,82
6	16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь	2,55
7	26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих	2,45
8-11	13. Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать. - Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям 24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом 18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа	2,36
12	21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе	2,27
13	14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку	2,09
14	15. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.	1,36

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.



Таблица 6 - Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.

№ вопр.	Значимость требований	Требования	Возможность удовлетворения требований	№ группы	№ подгруппы
	Ср. балл	Ранг		Ранг	Ср. балл
48	2,64	1-3	Хороший заработок	2-5	2,3	3	2
50	2,64	1-3	Интересная работа, доставляющая удовольствие	1	2,4	1	1
58	2,64	1-3	Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется	6-9	2,2	1	1
55	2,46	4-6	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	10	2,1	1	1
57	2,46	4-6	Возможность заслужить уважение окружающих	2-5	2,3	4	2
60	2,46	4-6	Возможность применять свои знания и способности	6-9	2,2	1	1
56	2,36	7-8	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2-5	2,3	2	1
59	2,36	7-8	Возможность общения с людьми	2-5	2,3	4	2
49	2,27	9	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	13-14	1,7
52	2,18	10	Возможность приносить пользу людям	6-9	2,2	2	1
61	2,09	11	Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать	11	2	1	1
51	1,91	12-13	Возможность продвижения по службе	12	1,9	4	2
53	1,91	12-13	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку	13-14	1,7	3	2
54	1,64	14	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	6-9	2,2	2	1

Вывод: Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция

Таблица 7 - Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям

Тип мотивации	1	2	3	4	5	N xi
I	-	4	-	1	-	5
II	-	-	-	0	-	0
III	-	-	1	4	-	5
N y j	0	4	1	5	0	10

Таблица 7 - Сводная таблица расчета корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла)

№ клеток	Nij	Noij	Nij - Noij	(Nij - Noij)2	(Nij - Noij)2 Noij
1	2	3	4	5	6
	0	0	0	0	0
	4	2	2	4	2
	0	0,5	-0,4	0,20	0,4
	2	3,5	-1,5	2,25	0,643
	0	0	0	0	0
	0	0	0	0	0
	0	0,33	-0,33	0,109	0,33
	0	0,08	-0,08	0,0064	0,08
	1	0,58	0,42	0,176	0,303
	0	0	0	0	0
	0	0	0	0	0
	0	1,67	-1,67	2,789	1,67
13.	1	0,42	0,58	0,336	0,8
14	4	2,92	1,08	1,166	0,399
15.	0	0	0	0	0
					х2 = 12 625

Вывод: Корреляции нет, это можно объяснить малой выборкой.

Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле

f = (К - 1) * (L - 1),

где: K,L - количество строк и столбцов в таблице.

Тогда:

Уровень значимости определяется с вероятностью 5 (достаточен для данных исследований).

Полученные результаты сопоставляются с данными таблицы 12 Методических указаний (15,51).

2.3 Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала

Рассмотрим стимулирующие системы в организации. В таблицу 2.12 внесем соответствующие данные:



Таблица 2.12 - Перечень стимулирующих систем в организации

Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наёмного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за про мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководства бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д) заработную плату.	Заработная плата состоит из оклада, так же учитываются сверхурочные, компенсация за отпуск.
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией	Тарифная оплата труда, установленная государственным минимумом, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией не производится.
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой	Разовые выплаты из прибыли предприятия не осуществляются
Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (зарплате базовой)	Выплаты через участие в прибылях присутствуют. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд, который распределяется на весь персонал в процентах.
Участиe в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций	Не применяется
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами и поэтому более привлекательные.	Не применяются .
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда	Производится сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. Организации гибкого графика работы.
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки	Не существует
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам, создаются кружки («золотой кружок» и пр.)	Не применяется.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: 1) оплата транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами; в) руководящему персоналу	Не применяется (только в случае задержки на работе в ночное время суток оплачивается такси за счет компании).
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств	Не применяются.
Организация питания	Выделение средств на организацию питания в организации; выплату субсидий на питание	Сотрудникам выплачивают деньги за питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров	Не существует
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)	Не осуществляется.
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования	Бесплатные стажировки.
Программы медицинского обслуживания	Выделение средств на эти цели	Полный социальный пакет.
Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели	Не осуществляются.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях	Не осуществляются.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников; привилегированные стипендии

Подобные документы

• Формы премирования и стимулирования труда

  Понятие труда и его составляющие. Особенности и виды рынка труда. Формы премирования и стимулирования по результатам работы, принципы мотивации производительности. Разработка и обоснование проектных рекомендаций для увеличения результативности труда.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 07.01.2013
  

• Анализ системы премирования труда работников

  Сущность, виды и функции заработной платы. Система премирования как составная часть системы оплаты. Оценка системы премирования труда работников на примере конкретного предприятия. Основные направления совершенствования системы премирования в организации.
  
  курсовая работа [1011,0 K], добавлен 14.12.2017
  

• Система стимулирования труда на предприятии

  Разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ "Бавлынефть". Классификация форм премирования работников. Предложения по корректировке премиальной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 04.03.2015
  

• Анализ и совершенствование системы премирования в организации

  Премирование как часть системы мотивации на предприятия. Выбор видов материального стимулирования в организации в зависимости от возможностей фонда оплаты труда. Анализ затрат на осуществление премирования на заводе АТРЗ, совершенствование данной системы.
  
  курсовая работа [422,6 K], добавлен 03.03.2016
  

• Повышение эффективности стимулирования труда на предприятии ООО "Юниор"

  Виды стимулирования труда. Анализ деятельности предприятия ООО "Юниор", основная характеристика, технико-экономические показатели, система оплаты труда. Совершенствование организации заработной платы на предприятии. Разработка системы премирования.
  
  дипломная работа [751,2 K], добавлен 11.06.2014
  

• Методы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной экономики (на примере ЗАО "Блик")

  Особенности управления организацией на основе повышения роли персонала. Мотивационный потенциал методов стимулирования труда. Анализ финансовых коэффициентов на примере ООО "Блик". Совершенствование оплаты труда путем модернизации системы премирования.
  
  дипломная работа [368,5 K], добавлен 21.10.2010
  

• Исследование развития концепции управления персоналом на ООО "ПО Энергокомплект"

  Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
  
  курсовая работа [352,4 K], добавлен 06.03.2016
  

• Совершенствование видов и форм стимулирования труда

  Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
  
  реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008
  

• Стимулирование труда различных категорий персонала

  Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия. Краткая характеристика ООО "Норильскникельремонт". Анализ труда и заработной платы на предприятии. Системы премирования и стимулирования рабочего, служащего, управленческого персонала.
  
  дипломная работа [417,0 K], добавлен 26.05.2012
  

• Переменные системы оплаты

  Системы переменной заработной платы. Групповые системы премирования (стимулирования). Системы бонусов. Переход от традиционной системы оплаты труда к системе тотальной компенсации.
  
  реферат [12,7 K], добавлен 07.11.2003
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам