Размещено на http://www.allbest.ru/

министерство образования и науки российской федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ.Г.В.ПЛЕХАНОВА

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Стимулирование труда персонала»

на тему «Особенности стимулирования труда на промышленном предприятии»

Выполнена студентом Балахонцевым Андреем Игоревичем

___4___ курса УП-125 шифр группы очной формы обучения

специальности Управление персоналом

Руководитель к.т.н, доцент Мамонтов Андрей Григорьевич

Кемерово 2016г.



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические и практические аспекты стимулирования на современном предприятии
• 1.1 Сущность стимулирования труда
• 1.2 Особенности стимулирования труда на промышленном предприятии
• 1.3 Российский и зарубежный опыт стимулирования труда на промышленном предприятии
• 2. Краткий анализ организационно-экономической деятельности предприятия ООО «Вектор +»
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Вектор +»
• 2.2 Краткий комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Вектор +»
• 2.3 Анализ состояния системы управления промышленным предприятием ООО «Вектор+»
• 3. Анализ системы стимулирования труда на промышленном предприятии ООО «Вектор+»
• 3.1 Анализ работы службы управления персоналом ООО «Вектор+»
• 3.2 Результаты исследования и их анализ
• 4. Разработка рекомендаций по разрешению организационных и управленческих проблем стимулирования труда на промышленном предприятии ООО «Вектор +»
• Заключение
• Список литературы
• Приложения



Введение

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть его побуждение с помощью материальной или моральной заинтересованности.

Эффективность работы предприятия во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала [7,с.11].

Стимулирование играет очень большую роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду. В современном мире, где каждое предприятие использует стимулирование как инструмент воздействия на своих сотрудников, выделяют материальное и не материальное стимулирование. Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие [7, с.21].

На современном этапе Россия характеризуется тем, что на предприятиях начинают активно внедряться рыночные отношения и связанные с ними различные технологии и методы. В этой связи стимулирования работников заключается в следующем:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

Эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Но к сожалению, на многих современных предприятиях далеки от совершенства практические шаги по поводу использования механизмов стимулирования персонала.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы стимулирования оказываются недостаточными.

Целью данной работы является изучение состояния управления стимулированием персонала на предприятии ООО «Вектор +», выявление существующих проблем и разработка рекомендации по их разрешению.

Исходя из данной цели, были выдвинуты следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ стимулирования труда персонала;

2. Проведение анализа организационно - экономической деятельности промышленного предприятия ООО «Вектор +»;

3. Проанализировать системы управления предприятием и работу службы управления персоналом;

4. Исследовать особенности стимулирования труда на промышленном предприятии ООО «Вектор +» и выявить проблемы в этой области;

5. Разработать рекомендации по решению проблем в сфере стимулирования ООО «Вектор +».

Объектом данной работы является стимулирование труда на предприятии ООО “Вектор +”.

Предмет - особенности стимулирования персонала в промышленном предприятии ООО «Вектор +».

Для достижения поставленных задач были выбраны следующие методы:

1) Анализ имеющейся литературы;

2) Экономический анализ деятельности предприятия ООО «Вектор +»;

3) Анкетирование сотрудников организации;

4) Интервью с директором ООО «Вектор +»;

5) Статистический анализ.

Нормативно-правовой базой для исследования стал: Устав предприятия ООО «Вектор +» и Трудовой Кодекс РФ.

стимулирование труд управленческий персонал



1. Теоретические и практические аспекты стимулирования на современном предприятии

1.1 Сущность стимулирования труда

Стимулирование в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Стимулирование, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления [1, с.336].

Стимулирование работников на современном предприятии это одно из наиболее важных функций в службе управлении персоналом. Благодаря стимулированию увеличивается производительность труда, работники начинают более добросовестно выполнять свои обязанности, прилагать большее старание. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей службы управления персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [1, с.101].

Стимулами, как правило, выступают любые блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда. Другими словами, говоря о стимулах труда, мы ведем речь об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2, с.105].

Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления [3, с.108].

При рассмотрении стимулирования следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, и, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения [19, с.48].

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание стимулирующего механизма для повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей [28, с.66].

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Стимулирование - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [40, c.398].

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [17, c. 286].

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [52, c. 8].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим стимулирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда, наглядно это можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1 - Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

а) Экономические факторы стимулирования труда

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

б) Административные факторы стимулирования труда

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления[3, с.50].

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

в) Социально-психологическое стимулирование труда

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [5, с.44].

Поскольку проблема стимулирования относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы стимулирования персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов). Кратко опишем две основные идеи этого подхода: ожидания работника и диагностика его психологического типа [21,с.83].

1. Большое значение имеет субъективное ожидание работника: если он будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник - повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.

2. Положительная или отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов и для каждого из них подбирать стимулирующие факторы.

Как правило, в современных разработках стимулирование персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Создание имиджа компании является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью [8, с. 45].

1.2 Особенности стимулирования труда на промышленном предприятии

Стимулирование персонала на промышленных предприятиях имеет определенные особенности. Преодоление связанных с ними затруднений, практически не представлено в опубликованных в литературе работах. Ниже представлены некоторые из выявленных особенностей, которые для удобства сведены в четыре категории.

1) Материальная мотивация. Работники промышленных предприятий традиционно получают не самые высокие заработные платы, но продолжают "держаться за заводскую трубу", которая, по их мнению, обеспечивает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие "бури и штормы" в отечественной экономике, для многих и многих остается весьма немаловажным фактором. Кроме того, на таких предприятиях очень сильны традиции, формируются "рабочие династии", которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций является привычка долго и добросовестно работать в расчете на маловесомую в наше время "выслугу лет". Экономические ограничения приводят к ограничениям в уровне зарплаты, так как повышение "сразу всем" приведет к перерасходу ФОТ и росту издержек, что сделает продукцию неконкурентоспособной. Проблема вступления в ВТО усиливает сложности, так как у нас высока доля труда в себестоимости, и при высокой оплате продукция неконкурентоспособна, а при низкой оплате начнется миграция и вымывание наиболее квалифицированной рабочей силы.

2) Наличие ограничений. Не все широко описанные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый эффект на промышленных предприятиях, поскольку сильно сказываются ограничения, накладываемые внутренней средой предприятия. В частности, существенно ограничены возможности самореализации работников там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности высокотехнологичных производств.

3) Ослабление позиций. Замыкание социальных связей внутри предприятия, с одной стороны, способствует сплоченности коллектива предприятия, и, соответственно, повышению эффективности его деятельности, но, с другой стороны, ослабляет позиции работников при столкновении их с достаточно жестокой окружающей средой. Окружающая среда сформировалась в иной формации, но там негативное отношение людей друг к другу сдерживалось идеологическими установками. Теперь же традиционная негативность получила "подтверждение" и "закрепление" с идеологических посылок морали капиталистического общества, поскольку позитивные черты взаимодействия людей при капитализме остались для наших сограждан незамеченными. Кланово-корпоративный характер современного российского общества, практическое отсутствие социальной ориентированности государства в реальной плоскости, а не в призывах, усугубляют эту проблему. Соответственно, часто можно слышать от работников промышленных предприятий, что "свои", т.е. работающие на предприятии, "хорошие", а другие, вне его, "плохие". Опасность такого явления заключается в том, что через столкновения с жестокой и жесткой окружающей средой, возникновение вышеотмеченных мнений, происходит проникновение во внутреннюю среду предприятия внешней социальной среды неконтролируемым способом, причем проникают далеко не лучшие стороны и черты.

4) Проблемы изолированности. Неизбежная изолированность внутренней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жизненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где требуется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции.

Таким образом, стимулирование труда на промышленном предприятии является необходимым условием успешного функционирования компании. Руководители различных рангов организаций должны понимать, что эффективное стимулирование труда, правильная мотивация персонала позволит увеличить производительность труда, добиться наибольших успехов. Для того чтобы стимулировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

1.3 Российский и зарубежный опыт стимулирования труда на промышленном предприятии

Первое применение методов стимулирования труда на промышленном предприятии нашли в практической деятельности американских фирм. Такие автомобильные гиганты как «Форд» («Ford Motor Company») и «Дженерал Моторс» («General Motors Company») первыми начали использовать методы стимулирования труда. Первые инструменты мотивации чаще всего носили материальный характер.

На данный момент в качестве материального денежного стимула часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом часть заработной платы, которая добавляется поверх стандартной, может достигать 1/3 от базового объема. Практикуются и различные формы участия сотрудников в распределении прибыли предприятия. Для западных предприятий характерны так называемые кружки качества, в которые входят представители от администрации и от рабочих. Эти кружки могут принимать решения о материальном поощрении сотрудников за рост производительности труда, за повышение качества продукции.

Материальное поощрение практикуется не только в денежной форме, но и в форме подарков. Большое распространение этот тип поощрения получил в британских фирмах. Например, в компании «BT Group» практикуется награждение ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы и её качества, которые прежде оставались незамеченными.

На промышленных предприятиях применяются системы поощрения сотрудников путем продвижения их по карьерной лестнице. Этот способ применяется с учетом региональной и национальной специфики: в Японии продвижение по службе основывается на имеющимся у работника опыте, в западных странах - на основе личных качеств сотрудника.

Еще одной формой стимулирования, применяемой зарубежными фирмами, стало внедрение гибких графиков работы. Этот метод предоставляет сотруднику значительную степень свободы. Работник может трудиться как дома, так и на рабочем месте в своей фирме, что особенно важно для сотрудников, имеющих детей, занимающихся подработкой и т.д. Гибкий трафик работы согласовывается между работником и работодателем и может включать определенное количество часов или определенный объем работы.

Действенным методом стимулирования является создание самоуправляемых групп. Большой практический опыт по использованию этого метода имеет американская компьютерная компания «Digital Equipment Corporation», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Стимулирование труда - это одна из самых острых проблем, вставшая перед отечественными предприятиями. Большинство российских руководителей применяют в первую очередь материальное стимулирование, базирующуюся на выплате персональных премий работнику. Это связано и с тем, что на подавляющем большинстве отечественных компаний система стимулирования тесно связана с системой начисления фонда оплаты труда (ФОТ). Один из лучших вариантов стимулирования с помощью ФОТа можно увидеть на рисунке №1.

Рисунок 1 - Начисления ФОТ (материального стимулирования)

Согласно принятым на российских предприятиях системам мотивации сотрудник получает:

- Базовую заработную плату, размер которой зависит от занимаемой должности, стажа и опыта работы и т.д.;

- Премии и бонусы, зависящие от результатов деятельности подразделения;

- Премии и бонусы, исчисляемые по результатам личной деятельности сотрудника (за выполнение проектов, поддержка обучающихся, комиссионные, и т.д.);

- Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Премирование с помощью продажи или дарения акций компании, применяемое, в основном, в странах ЕС и в США, не учитывается в этой модели. Несмотря на то, что подобное премирование включает в себя и материальные, и моральные стимулы, Россия еще не готова к адекватному восприятию этой концепции, так как в сознании российского работника еще не сформировались прибыли и риски от подобного стимулирования.

Кроме того, на рисунке №1 не учитываются компоненты «компенсационного пакета», появившегося в России с приходом на отечественный рынок западных компаний. “Компенсационный пакет” представляет собой совокупность материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения сотрудников.

Среди российских компаний, заявивших о применении “компенсационного пакета”, был проведен опрос о применении тех или иных льгот и поощрений. Результаты можно увидеть на рисунках №2 и №3.

Рисунок - 2 Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)

Результаты выборки носят скорее познавательный характер, так как выборка состоит только их тех предприятий, которые используют “компенсационный пакет”. Большинство же отечественных предприятий применяют систему мотивации, подобную изображенной на рисунке №1. Но с течением времени эта схема теряет свою эффективность, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность.

Рисунок 3 - Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в %)

Потеря эффективности схемы, изображенной на 1 рисунке, связана в первую очередь со следующими факторами:

1. Регулярность выплаты бонусов, комиссионных и премий, приводит к резкому снижению стимулирующего воздействия - сотрудник привыкает к премиям и начинает расценивать их как одну из форму заработной платы. Любое снижение этих дополнительных выплат воспринимается как неправомерное действие со стороны руководства;

2. Первоначальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда активирует творческое начало работника. Но практически активное творчество в большинстве профессий руководством компании не приветствуется. Творчество воспринимается как мешающий текущей регулярной работе фактор. С точки зрения большинства российских менеджеров творческую инициативу могут проявлять собственник и руководитель, ведь они «лучше знают и несут ответственность». Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, негативное отношение к творчеству сводит на нет воздействие мотивации.

Снижение отдачи от использования первой схемы стимулирования, представленной на рисунке 1, вынуждает руководство предприятия искать новые стимулы для сотрудников. При этом на отечественных предприятиях нематериальные стимулы используются редко, так как работодатель не всегда понимает цель и не представляет результаты от их использования. Исключение из правила - это метод личного общения с сотрудником, традиционно используемый в России, он является основным нематериальным фактором стимулирования.

Стимулирующих факторов в данном случае несколько:

- Фактор влияния (заключается в том, что близкие контакты с центром принятия решений (с руководством предприятия) провоцируют «синдром советника», при котором сотрудник стремиться повлиять на принимаемое решение. Если это удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, формируя имидж лидера неформальной группы);

- Фактор внимания и защиты со стороны руководства (у сотрудника в данном случае несколько выгод: общение, защита, продвижение своих идей и интересов);

- Фактор «своего парня» (выгода для руководителя: любовь и уважение со стороны сотрудников, поддержка со стороны коллектива и т.д.);

- Фактор сопричастности (статус работника повышается за счет близости к центру принятия решений, получения опережающей информация и обладания конфиденциальной информацией).

Из перечисленных факторов видно, что отечественные традиции морального стимулирования метко отражены выражением «доступ к телу». Применяемые методы стимулирования угрожают рациональному ведению бизнеса, так как влияние работников на руководство не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражает желание тех или иных сотрудников закрепить и повысить свой статус на предприятии.

В последнее время российскими менеджерами начинает практиковаться метод публичного признания заслуг. Этот метод завязан на потребностях в уважении и содержит в себе несколько факторов, которые можно использовать в управлении:

- Публичная похвала формально сближает сотрудника с руководителем, сотрудник получает право на некое лидерство в коллективе - этот эффект называется фактором статуса;

- Сотрудник, поощренный публично, ощущает свою причастность к команде, у него формируется чувство ответственности за командный результат - это называется фактором команды;

- Похвала руководства разрушает неформальные связи сотрудника, особенно если к нему негативно относились остальные члены группы - этот фактор называется фактором выделения;

- Публичная похвала содержит в себе цели и задачи руководства, указывает работникам на моменты, которые нуждаются в повышенном внимании - в этом заключается фактор целеполагания.

Данный список не является полным и легко может быть продолжен опытным специалистом - управленцем.

На отечественных предприятиях менеджеры по управлению персоналом применяют следующие методы стимулирования персонала:

- Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования - заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной - это тарифные ставки и должностные оклады и переменной - доплаты, надбавки, премии.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

- Социально-материальное стимулирование - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Включает в себя следующие виды поощрений:

1) бесплатное питание на работе;

2) бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

3) бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;

4) бесплатное пользование спортивными сооружениями.

- Моральное стимулирование - духовное стимулирование труда основывающееся на специфических духовных ценностях человека.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что стимулирование труда на промышленном предприятии является необходимым условием успешного функционирования компании. Стимулирование персонала позволяет повысить производительность и качество труда и в итоге приводит к повышению прибыли и снижению издержек. При стимулировании следует учитывать, что часто возникает проблема снижения отдачи от частого использования одних и тех же методов стимулирования. Сотрудник привыкает к премиям и начинает расценивать их как одну из форм заработной платы. Проблемой является и то, что на данный момент отечественные традиции морального стимулирования метко отражены выражением «доступ к телу». Применяемые методы стимулирования угрожают рациональному ведению бизнеса, так как влияние работников на руководство не связано с эффективностью бизнес - системы в целом, а лишь отражает желание тех или иных сотрудников закрепить и повысить свой статус на предприятии.



2. Краткий анализ организационно-экономической деятельности предприятия ООО «Вектор +»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Вектор +»

ООО «Вектор +» (далее Компания) является промышленным предприятием, изготавливающей пиломатериалы. По характеру собственности предприятие является частным. По правовому положению это общество с ограниченной ответственностью (ООО) - учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

История организации. ООО «Вектор +» было основано в 1995 году в Яшкинском районе Кемеровской области. Компания создавалась для удовлетворения потребности населения в пиломатериале. Миссией компании, соответственно, стало предоставление населению качественного и недорого пиломатериала.

Изначально в Компании работало два человека. На этом этапе основной деятельностью сотрудников была обработка уже имеющегося пиломатериала на циркулярном станке (из необрезных досок с помощью обработки циркулярной пилой делалась обрезная доска и брус). Продукция Компании реализовывалась местному населению.

В 1999 году на предприятие была закуплена ленточная пилорама, необходимая для распила «кругляка» (круглого леса). Для подвоза леса был куплен трактор. Из-за увеличения количества рабочих мест штат Компании увеличился до пяти человек.

В 2004 году из-за растущего спроса на пиломатериал было решено построить еще один цех. Были закуплены еще одна ленточная пилорама и циркулярный станок. Для тракторов был построен гараж. Количество сотрудников на этом этапе - 10 человек.

В настоящий период ООО «Вектор +» - успешно развивающаяся компания, среднесписочное число сотрудников в которой - 15 человек. Компания имеет договора с ООО «Мазуровский кирпичный завод», ООО «Кузбассхлеб», ООО «Юргинский машзавод». Кроме того Компания по-прежнему реализует пиломатериал жителям Яшкинского района и города Кемерово.

На данный момент в качестве производственной базы у организации имеется 2 крытых отапливаемых цеха, в которых расположены две ленточных пилорамы и два циркулярных станка. Еще один циркулярный станок расположен в крытом, но неотапливаемом помещении, предназначенном для работы в летнее время. Для тракторов на данный момент построены два крытых отапливаемых гаража. На территории предприятия имеется запас круглого леса и уже готовых пиломатериалов.

В качестве основных потребителей выступают физические и юридические лица. Физические лица - это, в основном, люди со средним достатком, нуждающиеся в материалах для строительства дач, домов и т.д. Среди юридических лиц можно выделить ООО «Мазуровский кирпичный завод», которому организация поставляет кирпичные поддоны; ООО «Кузбассхлеб», являющийся основным потребителем изготавливаемых хлебных лотков, и ООО "Юргинский машзавод", использующих в производстве европоддоны, произведенные ООО «Вектор +». Кроме того, периодически заключаются договора на поставку пиломатериалов на строящиеся объекты в г. Кемерово и пгт. Яшкино.

У компании достаточно много конкурентов, как среди малых, так и среди средних предприятий области, занимающихся деревообработкой. Особенно стоит выделить ИП Альбрехт А.И. и ООО «Ваш Лес», которые представлены в том же сегменте, что и ООО «Вектор +», но расположены непосредственно в г. Кемерово. Это удешевляет доставку пиломатериалов этих фирм и увеличивает их конкурентные преимущества.

Основным поставщиком круглого леса для фирмы является ООО «Яшкинский лесхоз».

Система управления предприятием представлена в пункте 3 данной главы.

2.2 Краткий комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Вектор +»

Для того чтобы более полно представлять сложившуюся на предприятии ситуацию, нужно провести экономический анализ его деятельности. Тенденцию изменения основных показателей деятельности предприятия можно увидеть в таблице №2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Ветор +» 2013-2015гг.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
Годовой объем производства	1500 м3	3000 м3	3050 м3
Годовой объем реализации	1000 м3	2950 м3	3060 м3
Численность работающих	11	15	15
Средняя зарплата в месяц	17488 рублей	19003 рублей	19531 рублей
Чистая прибыль в год (без учета инфляции)	1400000 рублей	170000 рублей	1800000 рублей

Наглядно некоторые из этих показателей можно увидеть на рисунках №4 и №5.



Рисунок 4 - Сравнение объемов производства и реализации

На рисунке 4 мы видим, что в 2013г. годовой объем производства продукции предприятия ООО «Вектор +» составлял 2500м³, тогда как ее реализация существенно отставала (2000м³). Готовая продукция залеживалась на складе, реализация продукции была на треть меньше от общего количества произведенной продукции. В 2014 эти показатели были примерно равны (3000 м³ произведенной продукции против 2950м³ распроданной продукции). В 2015г реализация товара даже немного превысила годовой объем выпуска продукции, за счет частичной распродажи старых запасов со склада. Однако, наблюдается снижение объемов роста производства и реализации в 2015г по сравнению с 2014г (соответственно на 2,61% и 24,81%).



Рисунок 5 - Чистая прибыль предприятия

Исходя из полученных данных, можно сформулировать следующие выводы:

- Суммарный объем произведенной и реализованной продукции за рассматриваемый период вырос примерно в 1,3 раза;

- Чистая прибыль (без учета инфляции) за период с 2013 по 2015 год увеличилась на 22%;

- Средняя заработная плата с 2013 по 2015 год выросла на 2043 рубля;

- За рассматриваемый период на работу были приняты четыре сотрудника.

Для того, чтобы дать более полную экономическую характеристику Компании, необходимо рассматривать ее расходы. Расходы ООО «Вектор+» за исследуемый период имеют следующую структуру, представленную в таблице №2.2.



Таблица 2.2- Расходы ООО «Вектор+» по текущей деятельности, руб.

Показатель	2013г	2014г	2015г	2015г к 2013г,%
Сырье, основные материалы	835417	912062	943375	113,81
На начисления стимулирующего характера	29881	31944	28941	95,18
Отчисления на социальные нужды	40341	43544	44125	110,12
Оплата труда	262320	285062	292965	111,64
На оплату налогов и сборов	35694	42270	44321	125,53
Прочие расходы	405315	4376961	450611	112,81

Как видно из таблицы, наблюдается рост выплат практически по всем показателям расходов предприятия, особенно выделяется показатель «На оплату налогов и сборов», рост по выплатам которого с 2013г по 2015г составил 125,53%. Это связано с ростом налоговых сборов и увеличения оборота предприятия за исследуемый период. Однако, по статье «На начисления стимулирующего характера» наблюдается снижение, которое с 2013г по 2015г составило 4,82%.

Таким образом, мы видим, что фирме удалось закрепиться на нише продажи пиломатериалов. На данный момент экономические показатели деятельности организации стабильно растут. Но наличие описанных ниже проблем в управленческой структуре может в дальнейшем привести к снижению показателей экономического роста или к стагнации, поэтому руководству предприятия нужно обратить внимание на имеющиеся управленческие и организационные проблемы.

Следующая группа показателей: ликвидность (краткосрочная платежеспособность), хозяйственная активность (оборачиваемость), доходность (прибыльность, рентабельность), рыночная активность.

Ликвидность - это способность предприятия отвечать по своим краткосрочным обязательствам. Если платежеспособность низка, это говорит о ее крайне слабом финансовом состоянии и невозможности решать большинство вопросов своей деятельности, в частности таких, как привлечение новых займов, поскольку доверие кредиторов будет подорвано.

Коэффициент абсолютной ликвидности предприятия ООО «Вектор +» находится в допустимых пределах и равен 0,31.

Платежеспособность предприятия - это способность предприятия отвечать по долгосрочным обязательствам без ликвидации долгосрочных активов. Платежеспособные компании наилучшим образом защищены от банкротства.

Коэффициент платежеспособности определяет долю собственного капитала в общих источниках финансирования организации, рассчитывается по формуле:

Коэффициент платежеспособности = собственный капитал/общие запасы.

Платежеспособность устойчива.

2.3 Анализ состояния системы управления промышленным предприятием ООО «Вектор+»

Вертикаль управления на предприятии реализована по схеме линейной организационной структуры. Вертикаль управления имеет один уровень. Во главе компании находится директор, ему непосредственно подчиняются бухгалтер, мастер и рядовые рабочие. Сотрудники получают задания и контролируются директором, бухгалтер отвечает за бухгалтерскую и налоговую отчетность (см. рисунок №6).



Рисунок 6 Организационная структура

У данной организационной структуры имеются свои минусы и плюсы.

Среди минусов стоит отметить:

- тенденцию к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;

- перегрузку управленцев верхнего уровня;

- малую гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

- работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

- тенденцию к формализации оценки эффективности и качества;

- повышенную зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Но у данной системы есть и плюсы, которые оправдывают ее применение на данном предприятии:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Управленческий персонал предприятия, как было сказано выше, состоит из одного человека: это непосредственно директор ООО «Вектор +». Директор выполняет общее руководство предприятием, определяет объем работ на день/неделю, выполняет контроль, принимает на работу и увольняет сотрудников, выполняет оперативный контроль за деятельностью персонала.

Директор организации обладает высшим, но непрофильным образованием. Стоит отметить отсутствие профильного образования у руководящего состава предприятия, что в конечном итоге и приводит к некоторым из описанных ниже проблем: руководство применяет в управлении традиционные (материальные) стимулы, основываясь на накопленном опыте, а из-за отсутствия знаний в области организационного управления, моральные методы поощрения применяются редко (ввиду их малой эффективности по мнению руководства ООО «Вектор +»).

Таким образом, у предприятия ООО «Вектор +» на данном этапе имеются организационные и управленческие проблемы, которые, при недостаточном к ним внимании, могут привести к возникновению экономических проблем на предприятии.



3. Анализ системы стимулирования труда на промышленном предприятии ООО «Вектор +»

Целью исследования является изучение проблем в управлении стимулирования труда в ООО «Вектор +».

Для проведения исследования были использованы следующие методы:

1. Наблюдение

Описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта. Наблюдение - организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие психических явлений с целью их изучения в определённых условиях.

Среди преимуществ наблюдения выделяют:

- Наблюдение позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения;

- Оперативность получения информации;

- Наблюдение позволяет достичь многомерности охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам -- например, вербального и невербального поведения;

- Наблюдение позволяет одновременно охватить поведение ряда лиц по отношению друг к другу или к определённым задачам, предметам и т.д.;

- Наблюдение позволяет произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых субъектов;

- Относительная дешевизна метода.

К минусам наблюдения относят:

- Прошлый опыт исследования влияет на последующие факты наблюдения;

- Отхождение от цели наблюдения (Получение фактов несоответствующих целям исследования).

2. Анкетирование

Психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов -- анкета. В социологии анкетирование -- это метод опроса, используемый для составления статистических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) представлений о состоянии общества, общественного мнения, состояния политической, социальной и прочей напряжённости с целью прогнозирования действий или событий.

К плюсам анкетирования относят:

- Анонимность;

- Охват большого числа сотрудников;

- Запас времени, предоставляемого респонденту.

Среди минусов можно выделить то, что определенная часть анкет не возвращается опрашивающим.

3. Интервью

Разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы. Используется как метод исследования в целом ряде социальных и гуманитарных наук (психология, социология, коммуникация, PR, маркетинг и др.), а также в различных областях человеческой деятельности (например, в журналистике, в управлении персоналом (при приёме на работу) и т.д.).

Интервью позволяет получить позволяет получить объективную информацию «из первых рук», но при этом требует тщательной подготовки.

Выборкой для исследования стал весь персонал предприятия ООО «Вектор +», в том числе мастер и директор.



3.1 Анализ работы службы управления персоналом ООО «Вектор+»

На предприятии ООО «Вектор +» отсутствует служба управления персоналом, ее полномочия делегированы руководителю данного предприятия. Он имеет высшее профессиональное образование. Стаж работы в данной организации - 15 лет. Таким образом, руководитель ООО «Вектор +» выполняет функции менеджера по управлению персоналом, он обладает большим опытом и достаточно долго работает в этой организации.

Таблица 3 Социально-демографические характеристики

Должность	Пол	Возраст
Руководитель предприятия ООО «Вектор +»	Мужской	48
Мастер	Мужской	36
Бухгалтер	Женский	38
Рядовые рабочие	Мужской (100%)	20-42

Таблица 4 Текучесть кадров

Показатели	2013г	2014г	2015г
1	2	3	4
Среднегодовая численность 1	11 2	15 3	15 4
Среднегодовое число увольнений	1	2	2
Уволенные по собственному желанию	0	2	1
Уволенные по решению администрации	1	0	1
Коэффициент текучести кадров	9,09	13,33	13,33

По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что на промышленном предприятии ООО «Вектор+» явно наблюдается нездоровая тенденция, так как коэффициент текучести кадров составляет почти тринадцать с половиной процентов, тогда как нормой считается колебание от трех до пяти.

Руководитель ООО «Вектор +» выполняет следующие функции:

- планирует потребность в трудовых ресурсах;

- разрабатывает и использует инструментарий обеспечения потребности в персонале;

- разрабатывает планирование и реализацию карьеры и служебных перемещений;