Дослідження плинності кадрів на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Запорізький національний технічний університет

Кафедра управління персоналом і економіки праці

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни

«Управління персоналом»

на тему: «Дослідження плинності кадрів на підприємстві»

Виконала:

студентка 4 курсу,

групи МТУ-212 Єськова Л.І.

денного відділення

Запоріжжя, 2016



РЕФЕРАТ

Курсова робота: с., рис., табл., джерел.

Об'єкт дослідження - є вивчення плинності персоналу на підприємстві.

Предмет дослідження - визначення збитків від плинності працівників на підприємстві.

Мета курсової роботи - дослідженні процесу плинності чисельності персоналу підприємств та зменшення його в ПП «Фабрика меблів «НОВА»».

Методи дослідження - графічний, табличний, статистичний, теоретичний та порівняльний аналіз, економіко-математичні методи.

В курсовій роботі надані розрахунки, динаміка та аналіз основних показників руху персоналу на підприємстві: коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт постійності кадрів, загальну структуру, динаміку персоналу та соціальну структуру кадрів.

Згідно з отриманими результатами зроблені висновки щодо становища та подальшої економічної роботи на підприємстві.

В другій частині роботи частково наведені прогнозні рішення щодо плинності персоналу на підприємстві та надані рекомендації поліпшення методів планування.

ПЕРСОНАЛ, РУХ ПЕРСОНАЛУ, ПЛИННІСТЬ КАДРІВ, ТРУДОВІ ПОКАЗНИКИ, ОБОРОТ ПЕРСОНАЛУ



ЗМІСТ

Реферат

Вступ

1. Теоретичний аналіз проблем плинності кадрів на підприємстві

1.1 Плинність кадрів і її роль у системі управління

1.2 Причини плинності кадрів на підприємстві

1.3 Показники руху персоналу на підприємстві

2. Аналіз показників руху персоналу в ПП «фабрика меблів «НОВА»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП «фабрика меблів «НОВА»

2.2 Аналіз плинності кадрів на ПП «фабрика меблів «НОВА»

2.3 Визначення економічного збитку внаслідок плинності кадрів на ПП «фабрика меблів «НОВА»

3. Шляхи скорочення плинності кадрів на ПП «фабрика меблів «НОВА»

Висновки

Перелік посилань



ВСТУП

Актуальність теми. У сучасних умовах однією з ключових проблем, з якою зіштовхуються служби управління персоналом на сучасних підприємствах, -- є плинність кадрів. Слід розрізняти її природний рівень у межах 3--5 % від чисельності персоналу і підвищений, що викликає значні економічні втрати. Природний рівень сприяє відновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається безупинно і не вимагає яких-небудь надзвичайних заходів з боку кадрових служб і керівництва. Частина працівників іде на пенсію, частина звільняється за різними причинами, на їхнє місце приходять нові співробітники -- у такому режимі живе кожна організація.

Інша справа, коли плинність істотно перевищує 3--5 %. У цьому випадку витрати стають значними й зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний зі звільненням працівників

Для функціонуючого підприємства одним із головних етапів формування стабільного трудового колективу є оцінка плинності кадрів.

Сьогодні в Україні існує така проблема, як плинність кадрів на підприємствах різних сфер діяльності, яка негативно позначається на роботі цих підприємств, не дає сформуватися колективу, а значить і корпоративному духу, що незмінно тягне за собою зниження загальних показників ефективності роботи.

Тому актуальність теми полягає в виявленні та аналізі причин плинності кадрів на підприємстві.

Мета курсової роботи полягає в дослідженні процесу плинності персоналу підприємств та зниженні його в ПП «Фабрика меблів «НОВА»».

Для досягнення поставленої мети в роботі вирішено такі задачі:

- досліджено зміст категорії плинності кадрів і її роль у системі управління персоналом;

- проаналізовано плинність персоналу на ПП «Фабрика меблів «НОВА»;

- сформульовано пропозиції щодо скорочення плинності персоналу в ПП «Фабрика меблів «НОВА»».

Об'єкт дослідження - є вивчення плинності персоналу на підприємстві.

Предмет дослідження - визначення збитків від плинності працівників на підприємстві.

Методи дослідження - графічний, табличний, статистичний, теоретичний та порівняльний аналіз, економіко-математичні методи.

Інформаційною базою проекту виступають наступні джерела: наукова література вітчизняних та зарубіжних авторів з управління персоналом; періодичні видання економічного профілю; матеріали статистичної та фінансової звітності підприємства.



1. ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Плинність кадрів і її роль у системі управління

Здійснення основної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на вітчизняних та зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, кадрова безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку.

Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності кадрів.

При аналізі плинності робочої сили загально прийнято починати з поняття «руху кадрів». Під рухом кадрів підприємства розуміють сукупність усіх випадків надходження на підприємство працівників ззовні і всіх випадків вибуття за межі підприємства. У попередні роки ця проблема привертала увагу економістів у зв'язку з тим безсумнівним збитком, що плинність завдає народному господарству країни. Під плинністю же звичайно розумілося показник рівня зміни складу працівників підприємства, організації, установи, внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним бажанням.

Плинність робочої сили - переміщення робочої сили з одних суб'єктів підприємництва, галузей економіки й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюють звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо.

Під терміном «плинність персоналу» розуміють сукупність звільнень працівників по власному бажанню, за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

Плинність персоналу є предметом спеціального аналізу служби управління персоналом, так як звільнення працівників потребує їх заміни і пов'язані з матеріальними затратами і організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться сумісно з лінійними службами і профспілковою організацією.

Сьогодні плинність кадрів - також один з багатьох проблем, з якими стикаються сучасні підприємства. Слід розрізняти її природний рівень в межах 3-5% від чисельності персоналу і підвищений, що викликає значні економічні втрати. Природний рівень сприяє оновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається безперервно і не потребує будь-яких надзвичайних заходів з боку кадрових служб і керівництва. Частина працівників йде на пенсію, частина звільняється з різних причин, на їхнє місце приходять нові співробітники - у такому режимі живе кожне підприємство.

Інша справа, коли плинність істотно перевищує 3-5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний зі звільненням працівників. В останні роки на Українських фірмах та підприємствах справи нерідко складалися так, що в інші організації працівники йшли цілими відділами або бригадами. При цьому окремі ділянки або цілі виробництва були практично паралізовані. Поки набираються нові співробітники, поки вони спрацьовуються один з одним і стають колективом, проходить час, протягом якого підприємство несе збитки, пов'язані не тільки з витратами на трудову адаптацію нових співробітників.

Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом і управління підприємством в цілому, це свого роду індикатор неблагополуччя, хоча в деяких випадках рівень плинності високий через специфіки виробництва (наприклад, великий обсяг сезонних робіт).Поетапно приведення рівня плинності до прийнятного значенням можна уявити зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язування процесів звільнення з процесами найму, допомоги звільняються працівникам. Для вирішення цих та інших питань, які будуть позначені після, необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві. Розглянута нижче методика передбачає впорядковану поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередньо на кадрову службу підприємства. Вся діяльність з управління плинністю кадрів в рамках спільного управління персоналом можна представити у вигляді наступних послідовних стадій:

Етап 1 - Визначення рівня плинності кадрів;

Етап 2 - Визначення економічних збитків;

Етап 3 - Визначення причин плинності кадрів;

Етап 4 - Визначення системи заходів, направлених на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили.

Класифікувати плинність кадрів можна за такими критеріями

1) за напрямом дії:

- внутрішньо-організаційна плинність кадрів, пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;

- зовнішня плинність кадрів між організаціями, галузями і сферами економіки;

2) за масштабами дії:

- природна плинність (3-5 % за рік). Вона сприяє своєчасному відновленню колективу і не потребує особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби;

- зайва плинність, яка викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі;

3) за суб'єктами виникнення:

- активна плинність -- рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем: умовами праці, побуту і т. д.;

- пасивна плинність -- рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю підприємством-роботодавцем конкретним працівником;

4) за ступенем прояву:

- потенційна плинність -- готовність працівників до зміни місця роботи;

- реальна плинність -- зафіксовано дані про зміну складу та структури кадрів підприємства.

1.2 Причини плинності кадрів на підприємстві

Основна причина плинності - невдоволення працівників своїм становищем. Зокрема, мова йде про незадоволення заробітною платою, умовами та організацією праці; невирішеність соціальних проблем; віддаленості роботи від дому; відсутності умов для відпочинку, дитячих установ; неповажне ставлення з боку керівництва, не виправдалися домаганнях, нестійкості службового становища і неможливості зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальною та побутовою невлаштованістю, але і зі складнощами самореалізації або самоствердження.

Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

Їх можна розділити на три групи:

1) фактори, що виникають на самому підприємстві (величина заробленої плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання і т.п.);

2) особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи тощо);

3) фактори, зовнішні по відношенню до підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств тощо).

У свою чергу, в кожній з цих груп можна виділити фактори, що відрізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників.

Обставини, що зумовлюють плинність кадрів, можуть бути повністю керованими (умови праці та побуту), частково керованими (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації) некерованими (природно-кліматичні фактори).

Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна істотно знизити плинність. Для цього застосовуються різні заходи: технічні (удосконалення техніки та технології, що поліпшують умови праці); організаційні (знаходження кожному працівникові найбільш відповідного йому місця, оскільки, наприклад, при відчутті непотрібності та перевантаженості плинність збільшується); соціально-психологічні (надання додаткових пільг і гарантій , поліпшення внутрішнього клімату); культурно-побутові (підвищення рівня медичного обслуговування).

Помічено, що попередній інструктаж знижує плинність кадрів, а відчуття незатребуваності або перевантаженості її збільшує. Знижує плинність кадрів впевненість працівника, що він може впливати на виробничі процеси. Співробітники сумлінніше і з великим внутрішнім бажанням виконають ту чи іншу роботу, якщо самі в повній мірі будуть відповідати за неї, отримають можливість довести її до кінця. Задоволеність приносить свобода у виборі темпу і черговості виконання завдання, можливість внесення в процес свого, нового.

Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них. Вважається за доцільне в першу чергу збирати відомості про загальну кількість звільнених; звільнилися жінок; обличчях у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менше 3 і більше 10 років; з професійним, вищою і середньою спеціальною освітою.

Істотно відрізняється інтенсивність плинності в групах працівників з різним стажем на підприємстві. Після трьох років роботи на підприємстві відбувається різке зниження інтенсивності плинності.

Остання обставина пов'язана як з фактором віку, так і з проблемами адаптації. Крім того, важливим є те, що у вступника працівника можуть виникнути необгрунтовані очікування по відношенню до майбутньої роботи. Це може пояснюватися і низькою поінформованістю кандидата, і тим, що наймач, прагнучи вигідніше представити своє підприємство, може завищити позитивні моменти і занизити труднощі роботи в компанії.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Щоб впливати на масштаби плинності персоналу і знижувати її, необхідно проводити аналіз її причин і мотивів звільнення працівників. Виявляти причини і фактори також необхідно з ціллю розробки конкретних заходів по зниженню плинності кадрів; мотиви є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності кадрів називають найбільш розповсюджені в даній організації причини звільнення робітників. За походженням їх можна поділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням працівників умовами праці і побуту; порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення, які викликані незадоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності кадрів, під якими розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організації праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі, система професійного просування і забезпечення житлом, санітарно-гігієнічні умови праці ін.). Фактори плинності кадрів можна згрупувати за ступенем можливої цілеспрямованої дії на них, виділивши керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи відносяться матеріальні фактори виробництва і побуту працівників (характер, умов і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другої - суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої природнокліматичні і демографічні процеси. Фактори виявляють при аналізі процесу плинності в підрозділах.

Мотиви звільнення є відображенням причин звільнення в свідомості працівників. Мотив встановлюють зі слів працівника, який звільняється. При цьому необхідно прагнути виявити справжній мотив, оскільки працівник може приховати його чи неправильно сформулювати.

Основними факторами і мотивами плинності кадрів на виробництві є:

- низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

- відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в надурочний час і вихідні дні;

- невідповідність робіт, які виконуються рівню кваліфікації і основній професії; невизначені перспективи професіонального росту;

- важкі і шкідливі умови праці, «брудна» робота на окремих ділянках виробництва;

- погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів виконується з допомогою спеціальної процедури, яка проводиться представниками кадрової служби організації. В склад цієї процедури входить вивчення анкетних даних, бесіди зі звільненим, його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнення.

Одним із інструментів виявлення причини по якій працівник залишає організацію є метод інтерв'ю. При його проведенні працівнику пропонують назвати істині причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Крім цього тут можуть бути вирішені більш практичні питання, наприклад, інформування працівника про його права та обов'язки при звільнені ін. Основною метою інтерв'ю, як правило є спроба при необхідності вплинути на рішення працівника і аналіз вузьких місць організації.

Оскільки люди часто самі не знають причини звільнення, плутають їх з приводом або не бажають називати, для ґрунтовного аналізу плинності використовують спеціальні анкети. Інформацію, яку отримують з них, доповнюється вивченням ситуації на місці, там де виявилося найбільше незадоволених.

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству і підрозділам: проводиться оцінка динаміки коефіцієнта плинності у порівнянні з попередніми періодами; виділяють підрозділи з найбільшим коефіцієнтом плинності кадрів; виявляють умови, які зумовлюють високий рівень плинності; виявляють професійні, вікові і ін. групи працівників, які схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому здійснюється оцінка стану плинності кадрів по організації і її динаміка, робляться висновки у яких містяться основні напрямки для розробки заходів по зниженню плинності. Детальний аналіз рекомендують проводити один раз в рік по стану на 1 січня. По стану на початок кожного кварталу слід визначити значення коефіцієнтів плинності по організації і підрозділах, порівнюючи їх зі значеннями коефіцієнтів за відповідний період минулого року.

Відомості про звільнених зазвичай заносять в книгу вибуття, в якій робиться запис про причину звільнення, чи на спеціальні картки. Вони можуть мати такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, кваліфікація, професія, стаж в організації, ким поступив на підприємство, скільки раз змінював професію, скільки раз змінював підрозділ, причини звільнення.

1.3 Показники руху персоналу на підприємстві

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності.

Абсолютними показниками є оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період. Вони відображають рух- персоналу в абсолютному виразі, тобто кількість працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень.

Оборот із прийняття - це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо).

Оборот зі звільнення - це загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим.

Необхідний оборот зі звільнення обумовлений об'єктивними причинами - досягненням пенсійного віку, станом здоров'я, призовом на військову службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом'якшуються завчасною підготовкою.

Надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів, обумовлений суб'єктивними причинами (звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни).

При вирішенні завдань управління рухом персоналу насамперед варто мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху в основному визначаються плинністю кадрів, що є найменш передбачуваною і найважче регульованою частиною за: загального потоку переміщень працівників.

Чисельність працівників, що змінилися, - це менша величина з чисельності прийнятих і звільнених. Тобто, якщо за певний період звільнилося працівників більше, ніж було прийнято, то чисельність працівників, що змінилися, дорівнює чисельності прийнятих працівників, і навпаки.

Чисельність працівників, що пропрацювали весь період, - це різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість колективу за певний період.

Абсолютні показники руху персоналу прості, наочні і необхідні в економічній роботі з кадрами. Однак вони дають певну інформацію лише порівняно з відповідними показниками попередніх періодів або аналогічних підприємств, а також у співвідношенні із загальною кількістю персоналу організації. (3)

Відносні показники руху характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень, у загальній кількості персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу аналітичну інформацію. Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:

- коефіцієнт обороту за прийомом (k_пр) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період (Чпр) до середньоспискової чисельності працівників (Чсоб) за той же період визначається за формулою (1.1):

(1.1)

- коефіцієнт обороту за вибуттям (k_ов) - це відношення усіх вибулих працівників (Чвив) до середньоспискової чисельності працівників, яке обчислюється за формулою (1.2):

(1.2)

- коефіцієнт плинності кадрів (k_пл) - це відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дисципліни тощо) до середньоспискової чисельності (Чсоб), який визначається за певний період за формулою (1.3):

(1.3)

- Коефіцієнт постійності складу персоналу (К_п.п.) - : це відношення чисельності працівників зі стажем роботи в організації більше одного року до середньооблікової кількості працівників

(1.4)

Разом з тим доцільно зіставляти, кількість порушень дисципліни протягом певного часового періоду та середньооблікову чисельність працівників за той самий період. Це пояснюється тим, що за наведеного вище порядку розрахунку, досліджуваний показник відображає лише відсоток простоїв, тобто людино-годин не вироблених по відношенню до загальної кількості людино-годин, а отже він характеризує рівень виробничої дисципліни лише опосередковано.

Варто зазначити, що показники руху персоналу мають певним чином відображати та оцінювати зміни у чисельності працівників підприємства. Однак ці зміни можуть відбуватися під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Тож наступним кроком доцільно розглянути, класифікацію видів зовнішнього та внутрішнього руху персоналу.

Під зовнішнім рухом персоналу організації ми розуміємо всі переміщення пов'язані з залученням або звільненням працівників.

Залучення персоналу може відбуватися на постійній (прийом персоналу на випробувальний термін, стажування, практику з подальшим прийняттям в штат) або тимчасовій основі (робота по строковій угоді, прийом на стажування, проходження практики, аутсорсинг персоналу).

Так само це стосується вивільнення персоналу. Тимчасове вивільнення персоналу (зі збереженням робочого місця): виконання адміністративних обов'язків (у період виборів); направлення на навчання; призов на військову службу; декретна відпустка; довгострокові відрядження (від 6 місяців). Або вихід за межі організації: звільнення з організації (в т.ч. скорочення); аутплейсмент (допомога з працевлаштуванням в іншу організацію); аутстаффінг (виведення зі штату працівника); вихід на пенсію; смерть працівника. Щодо внутрішнього руху персоналу підприємства, то це всі переміщення персоналу в межах однієї організації, її структурних чи територіальних підрозділів.

До внутрішнього руху персоналу відносяться:

- прийняття на постійне місце роботи після проходження випробувального терміну, стажування, практики;

- переміщення/переведення в межах професії, кваліфікації, категорії персоналу, структурних та територіальних одиниць;

- навчання або підвищення кваліфікації, перекваліфікація (з відривом та без відриву від виробництва);

- надання відпусток (щорічна основна, додаткова);

- короткострокові відрядження (до 6 місяців);

- висунення до кадрового резерву;

- абсентизм (тимчасова короткострокова відсутність на робочому місці).

За результатами аналізу різновидів руху персоналу підприємства та детального вивчення показників, що їх характеризують, пропонується групувати зазначені показники наступним чином (таблиця 1.1):

Таблиця 1.1 - Існуючі показники та види руху персоналу

Показники, що оцінюють зовнішній рух персоналу організації	Показники, що оцінюють внутрішній рух персоналу організації
Коефіцієнт обороту кадрів з прийняття Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення Коефіцієнт загального обороту кадрів Коефіцієнт плинності кадрів Коефіцієнт співвідношення прийнятих і звільнених працівників Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів Коефіцієнт закріпленності Коефіцієнт загальної трудової мобільності	Коефіцієнт стабільності кадрів Коефіцієнт постійності кадрового складу Коефіцієнт внутрішньої мобільності

Як видно з таблиці 1.1, існуючі показники оцінюють процеси як зовнішнього руху, так і процеси внутрішнього руху. При цьому традиційно головним показником, що характеризує рух персоналу виступає коефіцієнт плинності кадрів [5, c. 205], який в першу чергу виступає індикатором зовнішнього руху персоналу, показуючи співвідношення між чисельністю звільнених (за мінусом неминуче звільнених) працівників та їх середньообліковою чисельністю. При цьому варто зазначити, що оцінка внутрішнього руху відбувається лише опосередковано. А наслідком неефективного управління внутрішнім рухом, як раз, і є збільшення динаміки зовнішнього руху - зростання плинності персоналу.



2. АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ПП «ФАБРИКА МЕБЛІВ «НОВА»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП «фабрика меблів «НОВА»

Об'єктами дослідження у курсової роботи є приватне підприємство «фабрика меблів «НОВА» (далі ПП «фабрика меблів «НОВА») що спеціалізується на виготовленні м'яких меблів.

Однією з зразкових вітчизняних компаній з виробництва меблів, яка демонструє успіх політики інвестування в організацію виробництва за світовими стандартами, модернізацію виробничих потужностей, впровадження нових технологій - це тернопільська «Фабрика меблів «НОВА».

1 березня 1999 відкрито перший цех фабрики «НОВА» площею близько 300 м кв., де працювало 9 людей. «Фабрика меблів «НОВА» зробила ставку на потреби середнього споживача, який хотів купувати якісну сучасну меблі за посередні ціни. Виходячи з потенційних можливостей і аналізу потреби меблевого ринку, було вирішено приступити до виробництва кухонних наборів. Розроблено та впроваджено у виробництво 12 різних моделей кухонь.

Зараз на нашому підприємстві кількість робітників становить близько 660 людей, а власної площі під виробництво - понад 100 000 м².

Меблі виробництва України являють собою відмінний баланс якості і сучасного стилю в поєднанні з високою функціональністю. Меблі виробляються на фабриці, оснащеної німецьким і італійським обладнанням, що дозволяє виготовляти комплектуючі різної конфігурації і виконувати замовлення будь-якої складності. Поставки матеріалів для виробництва також ведуться з-за кордону: фурнітура від відомих компаній славиться своїм відмінною якістю і довговічністю

Ще з 2010 року, з ініціативи генерального директора М.С. Грод, ПП «Фабрика меблів «НОВА» приступила до впровадження системи управління якістю. Це дозволило підприємству вже під кінець 2011 року впровадити Систему управління якістю, провести сертифікаційний аудит і отримати Сертифікат відповідності системи менеджменту відповідно до вимог стандарту.

Керівництво діяльністю підприємства веде генеральний директор. Генеральний директор має матеріальну і адміністративну відповідальність за достовірність даних статистичного і бухгалтерського обліків. Бухгалтерія на чолі з головним бухгалтером здійснює всі розрахунки з постачальниками сировини. Веде облік по товарообігу, прибутку, недоліків, розраховує заробітну плату, а головне - становить бухгалтерські звіти. Головний дизайнер веде керівництво розробкою нових видів меблів і виробництвом меблів. Таким чином, для меблевої фабрики характерна лінійно-функціональна організаційна структура. На чолі фірми стоїть директор, у підпорядкування якого знаходяться всі структурні підрозділи компанії. На рисунку 2.1 представлена організаційна структура підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Організаційна структура меблевої фабрики «НОВА»

Перелік послуг, які надає меблева фабрика «НОВА»:

1) Дизайн-проект. Компанія пропонує широкий модельний ряд меблів, виконаних в різноманітних дизайнерських рішеннях. На сьогоднішній момент стилями, завоювали найбільшу популярність серед покупців, є класика і модерн.

2) Онлайн-розрахунок меблів. Фірмовий сервіс «Онлайн-розрахунок меблів» дозволить не виходячи з дому. Компанія пропонує широкий модельний ряд меблів, виконаних в різноманітних дизайнерських рішеннях. На сьогоднішній момент стилями, завоювали найбільшу популярність серед покупців, є класика і модерну або офісу отримати попередній розрахунок вартості меблів фабрики «НОВА», а також створити свою власні, унікальні меблі.

За допомогою простого і зручного 3D-редактора ви зможете змінювати розміри кімнати, повертати її на 360°, вибирати одну з моделей меблів «НОВА» і самостійно будувати свій дизайн-проект. Але якщо у клієнта немає часу на складання проекту в 3D-редакторі, йому слід просто вказати розміри вашого приміщення, і менеджери-дизайнери складуть проект, відповідний саме вам.

3) Доставка та збирання. Кожен покупець може розраховувати на доставку і установку меблевого гарнітура, побутової техніки та аксесуарів, яку вироблять майстри компанії.

4) Кредит. У фірмі діють кредитні програми без переплати (розстрочка), що дозволяють з максимальною вигодою придбати кухню і техніку.

Всі кухонні меблі компанії «НОВА» сертифікована. Термін служби меблів виробництва меблевої фабрики становить 10 років.

Для оцінки економічної ефективності, розглянемо фінансові показники діяльності компанії за 2014 в порівнянні з показниками 2013 року в таблиці 2.1, джерелом даних є звіт про прибутки і збитки компанії.

Таблиця 2.1 - Економічна ефективність меблевої фабрики «НОВА» в 2013-2014 роках

Показники	2013 рік грн.	2014 рік грн.	Темпи росту, %	Відхилення
Виручка від продажу товарів	234340,7	268900	115%	34559,22
Собівартість проданих товарів	198150,5	229643,2	115%	31492,62
Валовий прибуток	36190,2	39256,8	102%	3066,6
Прибуток від продажів	17811,36	20277,54	113%	2466,18
Прибуток до оподаткування	1939,5	3354	172%	1414,5
Податок на прибуток	414,42	1026,9	247%	612,48
Прибуток після оподаткування	1355,52	2333,34	172%	977,82
Чистий прибуток	1355,52	2333,34	172%	977,82

У 2014 р показник виручки (або ж, іншими словами його називають товарообіг) склав 268900 тис. грн. У порівнянні з попереднім роком він збільшився на 115%, що в абсолютному вираженні становить 34559,22 тис. грн. Загалом, темп зростання показує позитивну динаміку.

Темп зростання собівартості проданих товарів склав 115%, що збігається з темпом зростання виручки. Це говорить про збереження рівня торговельної націнки і про те, що компанія застосовує політику стійкості цін.

Також темп зростання валового доходу приблизно дорівнює темпам зростання виручки і складає 102%. У 2014 р валовий дохід склав 39256,8 тис. грн. Прибуток від продажів збільшилася на 2466,18 тис. грн.

Податок на прибуток в 2014 р. Склав 1026,9 тис. грн. У попередньому році цей показник становив 414,42 тис. грн. Відхилення становить 612,48 тис. грн.

Показник чистого прибутку продемонстрував темп зростання 172%, в 2014 р. він склав 2333,34 тис. грн., що на 977,82 тис. грн., більше ніж у попередньому. Однак відбулося скорочення частки цього показника в структурі виручки на 0,85%, в 2013 р він склав 9,61%.



2.2 Аналіз плинності кадрів на ПП «фабрика меблів «НОВА»

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її плинності.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили поділяють на необхідний - який відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний - який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів.

Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для аналізу динаміки чисельності та руху робочої сили необхідно:

- проаналізувати загальну структуру та динаміку персоналу;

- проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники: коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт постійності;

- проаналізувати соціальну структуру;

- за результатами аналізу роблять відповідні висновки.

У процесі аналізу, по-перше, вивчаються показники абсолютної і відносної динаміки чисельності як в цілому по підприємству, так і в розрізі зазначених кваліфікаційних категорій, по-друге, визначаються структурні зміни складу зайнятих. Необхідні аналітичні розрахунки представлені в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Структура забезпечення працівниками підприємства в ПП «фабрика меблів "НОВА"» у 2013-2014 роках

Категорії персоналу	2013р.	2014р.	% до плану	% до 2013р.
		План	Факт
Середньосписочна чисельність	630	638	596	93,5%	94,6%
В т.ч. основні робітники	533	561	524	93,5%	98,4%
В т.ч. допоміжні робітники	443	469	436	93,1%	98,5%
Керівників	41	43	42	97,4%	101,7%
Спеціалістів	43	44	41	93,3%	95,2%
Службовці	6	5	5	100%	90,9%

З таблиці 2.2 видно, що штат промислово-виробничого персоналу по всіх категоріях не укомплектований (окрім службовців). У порівнянні з 2013 роком, тільки по категорії керівники чисельність зросла на 1,7%. Не укомплектованість штату пояснюється нестабільністю роботи підприємства, низьким рівнем заробітної плати в порівнянні з іншими підприємствами області, та несвоєчасної її виплатою.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників наведених в таблиці 2.3.

плинність кадрів персонал підприємство

Таблиця 2.3 - Динаміка руху робочої сили в ПП «фабрика меблів "НОВА"» у 2013-2014 роках

Рух робочої сили	2013 р.	% до загального числа працівників, які звільнилися	2014р.	% до загального числа працівників, які звільнилися
Прийнято	109	-	89	-
Звільнилося	124	-	133	-
У тому числі з причин:
З власним бажанням	61	48,99%	80	60,26%
Вихід на пенсію	11	8,97%	12	8,95%
Інвалідність	1	0,81%	1	1,09%
За прогули	6	5,09%	7	5,26%
Не витримали випробувальний термін	1	0,81%	1	0,19%
Армія	5	3,60%	5	3,54%
Інші причини	24	19,20%	5	3,76%
Закінчення практики	3	2,18%
Догляд за дитиною	4	3,07%	4	3,05%
Скорочення штату	1	0,20%	11	8,31%
За станом здоров'я	9	7,07%	7	5,60%
Плинність кадрів,%	10,6%		14,6%

З таблиці 2.3 видно, що плинність кадрів збільшилася на 4% в 2014 році порівняно з 2013 роком. Багато в чому збільшення цього показника сприяло скорочення штату (цей показник зріс у 2014 році порівняно з 2013 роком на 8,11%). У свою чергу скорочення штату пов'язано з реструктуризацією виробництва підприємства і вивільненню працівників непромислової групи.

Якщо взяти звільнення за власним бажанням, то тут цей показник зріс на 11,27% в порівнянні з 2013 роком. Це пояснюється тим, що на підприємстві дуже низький рівень заробітної плати, і виплачується вона не регулярно. Тому працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві.

Всього як видно з таблиці, кількість прийнятого на роботу персоналу в 2014 році менше 2013 року на 18,84%, а кількість звільнених працівників збільшилася на 7,52%.

Далі проаналізуємо коефіцієнти обороту робочої сили на підприємстві за показниками наведених в підрозділі 1.3, а саме: коефіцієнт з прийому (К_пр), коефіцієнт звільнення (К_з), коефіцієнт плинності кадрів (К_пл), коефіцієнт постійності складу персоналу (К_п.п.)

Наведемо аналіз зазначених вище показників на ПП «фабрика меблів "НОВА"» в таблиці 2.4:



Таблиця 2.4 - Характеристика руху робочої сили на ПП «фабрика меблів "НОВА"» у 2013-2014 роках

№ п/п	Показник	2013р.	2014р.	% відхилення
1	Кпр	0,1730	0,1484	85,79%
2	Кз	0,1962	0,2230	113,65%
3	Кпл	0,1061	0,1461	137,69%
4	Кп.п.	0,9599	0,9626	100,29%

Аналізуючи дані таблиці 2.4 можна зробити наступні висновки:

- Коефіцієнт обороту по прийому на роботу знизився в 2014 році в порівнянні з 2013 роком на 14,21%. Це негативна тенденція, оскільки прийом працівників знизився на даному підприємстві. Насамперед, це пояснюється небажанням працівників працювати на підприємстві;

- У той же час коефіцієнт обороту з вибуття в 2014 році в порівнянні з 2013 роком зріс на 13,65%. Це говорить про негативну тенденцію - працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві;

- Що стосується коефіцієнта плинності кадрів, то тут можна відзначити, що він зріс на 37,69%. Це виявляє значну динаміку робочої сили, як з прийому, так і з вибуття.

- Останній показник, яким характеризується рух робочої сили - це показник сталості складу. У 2014 році цей показник зріс порівняно з 2013 роком на 0,29% - отже, кількість працюючих постійно зайнятих на виробництві збільшується і скорочується кількість працівників, які відлучаються від виробництва.

Далі, в таблиці 2.5, ми проаналізуємо характеристику та динаміку вікової структури на ПП «фабрика меблів "НОВА"» за 2013-2014рр.

Таблиця 2.5 - Характеристика та динаміка вікової структури персоналу фабрики меблів «НОВА» у 2013-2014 роках

Групи співробітників за віком, років	Чисельність персоналу, чол.	Питома вага, %
	2013р.	2014р.	2013р.	2014р.
До 20	120	95	19	15,9
20 - 30	251	272	39,8	45,6
30 - 40	143	137	22,6	22,9
40 - 50	60	66	9,5	11
50 - 60	20	18	3,1	3
60 і більше	6	8	0,9	1,3
Середній вік по підприємству	27	30
Разом	630	596	100	100

Рисунок 2.1 - Вікова структура ПП «Меблева фабрика «НОВА» у 2013-2014 роках

Аналізуючи показники таблиці 2.5 та рисунку 2.1 бачимо, що вік більшості працівників фабрики складає 20-30 років. Можливо це пов'язано з тим, що підприємство активно залучає до роботи молодих спеціалістів, які тільки закінчили ВУЗ і ще не мають досвіду роботи. Студентів залучають у всі напрямки діяльності підприємства з третього-четвертого курсу, коли у них починається практика. Середній вік співробітників складає 27 років у 2013 році та 30 років у 2014 році. Найменший відсоток персоналу за віком займають працівники старше 60 років це 0,9% і 1,3% відповідно у 2013 і 2014 роках.

Наступним етапом аналізу персоналу буде аналіз працівників за рівнем освіти (див. табл. 2.6)

Таблиця 2.6 - Характеристика освітньої структури персоналу меблевої фабрики «НОВА» в 2013-2014 роках

Освіта	Чисельність персоналу, чол.	Питома вага, %
	2013р.	2014р.	2013р.	2014р.
Середня освіта	32	25	5	8,7
Спеціальна професійна підготовка робітників	115	136	18,2	22,8
Неповна вища освіта	295	201	46,8	33,7
Повна вища освіта	188	234	29,8	39,2
Разом	630	596	100	100

Згідно даних таблиці 2.6 видно, що у 2013 році 46,8% більшість співробітників мали неповну вищу освіту, а у 2014 році цей відсоток зменшився до 33,7, бо зросла частка працівників з вищою освітою. На підприємстві створені сприятливі умови для отримання вищої освіти, понад 40% співробітників щорічно підвищують свою кваліфікацію.

Далі ми проаналізуємо чисельність працівників за стажем роботи на ПП «фабрика меблів "НОВА"» за 2013-2014рр.

Таблиця 2.7 - Характеристика структури персоналу за стажем роботи на ПП «Меблева фабрика «НОВА» у 2013-2014 роках

Стаж роботи	Чисельність персоналу, чол.	Питома вага, %
	2013р.	2014р.	2013р.	2014р.
1-3 роки	112	95	17,7	15,9
3-5 роки	259	309	41,1	51,8
5-10 років	143	110	22,6	18,4
10-20 років	55	50	8,7	8,3
Понад 20 років	31	32	4,9	5,3
Разом	630	596	100	100

Аналіз персоналу за стажем роботи в ПП «Меблева фабрика «НОВА», який представлено у таблиці 2.7, показує що стаж більшості людей, які працюють на фабриці 3-5 років.



2.3 Визначення економічного збитку внаслідок плинності кадрів на ПП «фабрика меблів «НОВА»

Досліджуючи процеси підвищеної плинності персоналу акцентують увагу на ряді витрат організації. Вважають, що дані витрати складаються з наступні:

- втрат робочого часу - інтервал між звільненням співробітника й прийняттям нового;

- втрат, обумовлених процедурами звільнення, - витрати часу співробітника кадрової служби, що оформляє звільнення;

- втрат на судові витрати, викликані незаконним звільненням, наступним відновленням і оплатою часу змушеного прогулу;

- втрат, пов'язаних з найманням працівників на вакантне місце, - прямі витрати у вигляді оплати послуг кадрових агентств;

- витрат на адаптацію нового співробітника;

- зниження віддачі від працівників, що вирішили звільнитися;

- витрат на формування стабільної команди, розвиток корпоративної культури.

Для визначення величини економічного збитку від плинності кадрів рекомендується розраховувати наступні показники:

1. Втрати, викликані перервами в роботі (Т_пр), визначаються як множення трьох показників: денний виробіток одного працівника, середньої тривалості перерв у роботі, викликаних плинністю, і числа працівників, що вибули через плинність:

Т_пр = В* Т *Ч_в (2.1)

де

В - середньоденний виробіток однієї людини, тис.грн;

Т - середня тривалість перерви, викликаного плинністю, днів;

Ч_в - число вибулих працівників через плинність, чол.

Розрахуємо витрати, викликані перервами в роботі в 2015 році за формулою 2.1:

Тпр = 0,2853* 10 *7 = 19970 грн

2. Втрати, обумовлені необхідністю навчання й підвищення кваліфікації кадрів(П_о), розраховуються як множення показників витрат на навчання, частки плинності в загальному числі вибулих та коефіцієнта зміни чисельності працівників у звітному році в порівнянні з базовим періодом:

П_о = З_н*Д_п*К_з (2.2)

де

З_н - витрати на навчання й підвищення кваліфікації, грн.;

Д_п - кількість прийнятих працівників;

К_з - коефіцієнт зміни чисельності працівників у звітному періоді.

За формулою 2.2 розрахуємо витрати, обумовлені необхідністю навчання та перенавчання нових працівників:

По = 400*89*0,37 = 13172 грн

3. Витрати по проведенню набору персоналу в результаті плинності (З_орг) визначається як добуток витрат на набір і частки плинності в загальному числі що звільнилися, ділене на коефіцієнт зміни чисельності працівників:

З_орг = (З_н * Д_п ) /К_з (2.3)

де

З_н - витрати на набір;

К_з - коефіцієнт зміни чисельності працівників, дорівнює відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;

Д_п - частка плинності.

За формулою 2.3 розрахуємо витрати по проведенню набору персоналу в результаті плинності:

Зорг = 100*89/0,37 = 24054 грн

Загальна величина втрат, економічного збитку, викликаного плинністю персоналу дорівнює сумі всіх приватних втрат, і дорівнює:

19970+13172+24054 = 57196 грн

Як бачимо, економічні збитки, які несе підприємство від плинності кадрів, дорівнює 57196 гривень.



3. ШЛЯХИ СКОРОЧЕННЯ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПП «ФАБРИКА МЕБЛІВ «НОВА»

Розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, зв'язаними в першу чергу з незадоволеністю працівників оплатою праці та умовами праці й побуту. Управління плинністю кадрів на рівні підприємства, організації, галузі укладається, насамперед, у відомості до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей їхнього задоволення.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів виконується з допомогою спеціальної процедури, яка проводиться представниками кадрової служби організації. В склад цієї процедури входить вивчення анкетних даних, бесіди зі звільненим, його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнення.

Доцільно було б введення одного з можливих інструментів виявлення причини по якій працівник залишає організацію, а саме метод інтерв'ю. При його проведенні працівнику пропонують назвати істині причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Крім цього тут можуть бути вирішені більш практичні питання, наприклад, інформування працівника про його права та обов'язки при звільнені та ін. Основною метою інтерв'ю, як правило є спроба при необхідності вплинути на рішення працівника і аналіз вузьких місць організації.8

Оскільки люди часто самі не знають причини звільнення, плутають їх з приводом або не бажають називати, для ґрунтовного аналізу плинності використовують спеціальні анкети. Інформацію, яку отримують з них, доповнюється вивченням ситуації на місці, там де виявилося найбільше незадоволених.9

Основними факторами і мотивами плинності кадрів на виробництві є:

- низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

- відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в надурочний час і вихідні дні;

- невідповідність робіт, які виконуються рівню кваліфікації і основній професії; невизначені перспективи професіонального росту;

- важкі і шкідливі умови праці; „брудна” робота на окремих ділянках виробництва;

- погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Впливаючи на керовані або частково керовані фактори можна істотно знизити плинність. Для цього застосовуються різного роду заходу:

- технічно - економічні (удосконалювання техніки й технології, підвищення ступеня механізації й автоматизації робіт, поліпшення умов праці, удосконалювання системи матеріального стимулювання, організації й нормування праці й т.д.);

- організаційні (удосконалювання процедур прийому й звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю й т.д.);

- соціально-психологічні (удосконалювання стилю й методів керівництва, взаємин у колективі, системі морального заохочення, надання додаткових пільг і гарантій і т.п.);

- культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування, надання пільг на харчування, підвищення рівня медичного обслуговування, проведення корпоративних свят, спортивних заходів, забезпечення відпочинку в санаторіях і т.п.).

Детальне вивчення плинності кадрів виконується з допомогою спеціальних досліджень у двох напрямках:

1. Для створення загального портрету людей які звільняються (на основі відомостей про стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальна і професійна освіта, стаж, тарифний розряд, інвалідність, заробітна плата за останні місяці)

2. Для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати : невикористання за спеціальністю, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливістю навчатися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, довготермінові поїздки.

Як видно з проведеного аналізу, підприємство моє досить великий процент плинності кадрів - 14,6%.

Зменшення чисельності робітників у 2014 році зросло порівняно з 2013 роком. Плинність кадрів на підприємстві збільшилася на 4% і основною підставою стало звільнення за власним бажанням.

Економічні збитки, які несе підприємство від плинності кадрів досить великі і дорівнюють 57196 гривень

Для того, щоб зменшити плинність кадрів та зменшити економічні збитки потрібно впровадити заходи щодо приведення рівня плинності кадрів до прийнятного рівня, а це можуть бути:

1. Використання нестандартних режимів роботи. В їх основі лежать або відхилення від норми робочого часу (тижневої, місячної, річної), або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і закінчення робочого дня, тривалість обідньої перерви). Класифікація нестандартних режимів роботи зображена на рис. 3.1



Рисунок 3.1 - Класифікація видів нестандартних режимів роботи

Цей механізм кадрової політики допомагає зберегти контингент працівників в умовах мінливості потреби в робочій силі, задовольнити інтереси працівників і завдяки цьому скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив.