Персонал предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Актуальность работы.В современном мире стратегия развития страны направлена на обеспечение высоких темпов экономического роста, увеличение уровня жизни населения, уменьшение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает повышение конкурентоспособности отечественной экономики, увеличение производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческих факторов.[1] персонал производительность труд

Главным источником обеспечения и повышения эффективности работы современной организации являются ее людские ресурсы. Именно благодаря им все остальные ресурсы (технологические, финансовые, сырьевые и др.) используются с максимальной эффективностью, либо, напротив, потенциал организации остается не задействованным, что ведет, в конечном счете, к возникновению ряда управленческих проблем.[2] Трудовые ресурсы предприятия выступают в качестве его персонала.Персонал (кадры) предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. [3]

Для достижения своей цели предприниматель должен организовать эффективную работу, побуждать людей работать на организацию. Особую роль в осуществлении любого вида деятельности играет психологический контакт между руководителем и подчиненными. Важно заметить, что содержание этих отношений подвержено изменениям, которые влияют на деятельность предприятия. С конца 40-х до 70-х годов XX века доминирующим содержание психологического контакта был патернализм, т.е. пожизненное занятие сотрудников и их обеспечение в старости в обмен на преданность организации. С 70-х до 90-х годов произошли резкие изменения: экономические реалии сделали пожизненный гарант занятости трудно возможным, ужесточились методы управления человеческим активом, рабочие стали рассматриваться как детали корпоративной машины. Это привело к отчуждению рабочего от своего труда и к образованию профсоюзов, которые боролись за права служащих. В начале 90-х годов наблюдается возврат к патернализму, предпринимаются первые попытки создать среду, в которой бы проявлялись и развивались способности работников. В соответствии с этими тенденциями в настоящее время для многих успешных компаний приобрела значение концепция стимулов, заключающаяся в применении многокритериальных вознаграждений. [4]

Таким образом, персонал предприятия - движущая сила производства, которая нуждается в организации, мотивации, создании среды для успешного функционирования и развития. Именно поэтому персонал предприятия необходимо детально изучить.

Степень разработанности проблемы.Исследованию персонала предприятия посвящено множество трудов зарубежных и отечественных экономистов: К. Р. Макконелла, Г. Друкера, А. Маршалла, В. И. Кнорринга, С.А. Шапиро, Б.М. Генкина, В.В. Адамчука, М.И. Бухалкова и других. Особенно в наше время актуальны работы, затрагивающие теоритические и практические вопросы мотивации рабочих. С. А. Шапиро объяснял это так: « В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превращается в средство выживания. В таких условиях не может идти речи об … эффективном труде. Руководители осознают необходимость побуждать людей работать на организацию…».[5]

Объектом данной курсовой работы является персонал предприятия.

Предметом- сущность, классификации, количественная и качественная характеристика персонала предприятия.

Цель:используя теоретические (абстрагирование, анализ, синтез), математические, статистические методы, методы анализа литературы и нормативно-правовой документации классифицировать и охарактеризовать персонал предприятия, определить способы повышения эффективности его использования.

Выбранной целью определяются следующие конкретные задачи:

Сравнить организационно-правовых формы коммерческих организаций;

рассчитать и проанализировать основные экономические показатели деятельности фирмы;

дать определение понятию «персонал предприятия», провести его классификацию;

охарактеризовать количественную и качественную характеристику персонала предприятия;

изучить показатели производительности труда на предприятии;

раскрыть основные направления повышения эффективности использования персонала;

оценить эффективность инвестиционного проекта.

Замысел исследования, его цель и задачи определили структуру и содержание курсовой работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.



1.Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций. Порядок создания и прекращения деятельности предприятий

В гражданском кодексе Российской Федерации (статья 50 «Коммерческие и некоммерческие организации») говорится: «Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации)». Пункт 2 гласит, что «Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, хозяйственных партнерств, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий». Некоммерческие организации, согласно 3 пункту той же статьи, могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), учреждений, благотворительных фондов и других формах. Также «допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций в форме ассоциаций и союзов».[6] Таким образом, под термином организация мы можем понимать предприятие, компанию, и, конечно же, фирму.

Как известно предпринимательская деятельность может осуществляться в двух формах по числу участников: индивидуальное - без образования юридического лица; коллективное - в кооперации с другими лицами и с образованием юридического лица. Из этого можно сделать вывод, что главным условием возникновения фирмы есть преобразование физического лица в юридическое.

Под юридическим лицом понимается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Из этого определения вытекают четыре обязательных признака юридического лица:

организационное единство (четкая иерархия управления юридическим лицом, которая описана в учредительных документах или нормативных актах);

имущественная обособленность (право владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом);

гражданско-правовая ответственность (организация владеет обособленным имуществом, на которое могут претендовать кредиторы);

способность выступать в гражданском обороте от своего имени (право приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде). [7]

Организация, предприятие, фирма - основное звено такой сложной системы как экономика. На предприятии осуществляется производство продукции, оказываются различного рода услуги, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Так что же такое фирма и как можно охарактеризовать это понятие?

Существует множество определений фирмы, но все они сводятся к тому, что фирма - юридически самостоятельная организация, состоящая из одного или нескольких предпринимательских предприятий, занимающаяся производством продукции, ее реализацией и оказывающая какие-либо услуги. Целью деятельности фирмы служит удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли. [8]

Фирма может создаваться в нескольких формах, главные особенности которых приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций

Наименование формы организации	Учредительные документы	Учредители/ участники	Особенности капитала	Характер ответственности / Особенности распределения прибыли
12 3 4 5 А. Хозяйственные товарищества
А.1. Полное	Учредительный договор	Индивидуальные предприниматели, физические и (или)юридические лица, занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества.	Разделен на доли (вклады) учредителей (участников).	Участники несут ответственность по обязательствам товарищества принадлежащим им имуществом.Прибыль и убытки распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале.
А.2. Навере (коммандитное)	Учредительный договор	1.Полные товарищи, осуществляющие пред-предпринимательскую деятельность от имени товари-щества; 2.Вкладчики (коммандисты), которые делают вклады в иму-щество товарищей. Количество участников более 2.	Разделен на доли, принадлежащие полным товарищам и коммандистам.	Полные товарищи несут ответственность по обязательствам товарищества принадлежащим им имуществом. Вкладчики несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов.Прибыль и убытки товарищества на вере распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале.
Б. Хозяйственные общества
Б.1. С ограниченной ответственностью	Устав (2009 год)	Физические и юридические лица. Количество участ-ников от 1 до 50.	Капитал составляется из номинальной стоимости долей его участников. Минимальный размер 10 000 рублей. 4	Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.Часть прибыли общества, предназначенная для распределения между его участниками, распределяется пропорционально их долям в уставном капитале общества.
Б.2. С дополнительной ответственностью	Устав и Учредительный договор. Устав и Решение учредителя, если один участник.	Физические и юридические лица. Количество участников от 1 до 50.	Капитал разделен на доли, размеры которых определены учредительными документами. Минимальный размер 10 000 рублей.	Участники общества солидарно несут субсидиарную ответ-ственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех размере (кратном к стоимости их вкладов).Часть прибыли общества, предназначенная для распределения между его участниками, распределяется пропорционально их долям в уставном капитале общества.
Б.3.Акционерное общество
- открытого типа	Устав	Юридические и физические лица. Количество учредителей (акционеров) не ограничено.	Составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами. Минимальный уставной капитал 100 000 рублей.	Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество вправе раз в год принимать решение (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории (типа) дивиденды. Дивиденды выплачиваются деньгами, а в случаях, предусмотренных уставом общества, - иным имуществом.
- закрытого типа	Устав	Физические и юридические лица. Количество учредителей не может превышать 50 участников.	Капитал разделен на определенное число акций. Минимальный размер 10 000 рублей.	Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.Общество вправе раз в год принимать решение (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории (типа) дивиденды. Дивиденды выплачиваются деньгами, а в случаях, предусмотренных уставом общества, - иным имуществом.
В.Производствен-ный кооператив (артель)	Устав	Число членов кооператива не может быть менее чем пять человек. Членами (участниками) кооператива могут быть граждане Российской Федерации, иностранные граждане, лица без гражданства. Юридическое лицо участвует в деятельности кооператива через своего представителя в соответствии с уставом кооператива.	Капитал состоит из пае-вых взносов, минимальный размер которых не определен.	Кооператив отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему на праве собственности иму-ществом. Прибыль кооператива распределяется между его членами в соответствии с их личным трудовым и (или) иным участием, размером паевого взноса, а между членами кооператива, не принимающими личного трудового участия в деятельности кооператива, соответственно размеру их паевого взноса.
Г.Унитарное предприятие	Устав	Государственные и муниципальные предприятия, наделенные правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником.	Образуется за счет закрепленных за унитарным предприятием основных и оборотных активов, его размер отра-жается в балансе предприятия на дату утверждения устава.	Унитарное предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Собственник имущества не несет ответственность по обязательствам государственного или муниципального предприятия, за исключением случаев, если несостоятельность (банкротство) такого предприятия вызвана собственником его имущества. Собственник имущества несет субсидиарную ответственность по обязательствам своих казенных предприятий при недостаточности их имущества.Государственные и муниципальные унитарные предприятия на праве хозяйственного ведения распределяют прибыль самосто-ятельно. Однако собственник имеет право на получение части прибыли от использования имущества.Госу-дарственные предприятия на праве оперативного управления (казенные предприятия) распределяют полученную ими прибыль по нормативам, ежегодно устанавливаемым уполномоченным государством органом.

После того как принято решение о создании нового предприятия, его учредителям предстоит пройти ряд обязательных этапов.

На начальном этапе создания нового предприятия определяется состав учредителей, и разрабатываются учредительные документы. Наряду с этим оформляется протокол № 1 собрания участников создаваемого предприятия о назначении директора и председателя ревизионной комиссии. Затем открывается временный счет в банке, куда в течении 30 дней после регистрации предприятия должно поступить не менее 50% уставного капитала. Далее предприятие регистрируется по месту своего учреждения в местном органе власти. Для государственной регистрации в соответствующий орган представляются следующие документы:

заявление о регистрации;

устав предприятия;

решение о создании предприятия;

договор учредителей о создании и деятельности предприятия;

свидетельство об уплате государственной пошлины.

Когда регистрация завершена и получено свидетельство о регистрации, все сведения о новом предприятии передаются в Министерство финансов РФ для включения предприятия в государственный реестр предприятий. Здесь предприятию присваиваются коды Общероссийского классификатора предприятий и организаций.

Наступают заключительные этапы создания предприятия. Участники полностью вносят свои вклады (не позднее чем через год после регистрации), открывают постоянный расчетный счет в банке, предприятие регистрируется в районной налоговой инспекции, заказывает и получает круглую печать и угловой штамп. С этого момента предприятие начинает функционировать как самостоятельное юридическое лицо. [9]

Порядок и последовательность создания нового предприятия представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Порядок и последовательность создания предприятия

Созданное предприятие может функционировать неограниченное время, за исключением тех случаев, когда предприятие создается для достижения конкретной цели и ликвидируется после ее достижения в срок, оговоренный в уставе.

Во всех других случаях прекращение деятельности происходит по добровольному согласию ее владельцев, либо по решению судебных органов.

О ликвидации предприятия публикуется сообщение в органах печати. Кредиторам предоставляется срок для предъявления претензий.

При ликвидации соблюдается определенный порядок. В первую очередь удовлетворяются все претензии персонала по оплате за труд, затем обязательства предприятия перед налоговыми органами, имущественные и денежные претензии кредиторов.

Особый случай ликвидации представляет собой банкротство. Банкротом признается предприятие, неспособное удовлетворить имущественные и денежные претензии кредиторов. Ликвидация предприятия проводится по решению арбитражного суда. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. [10]



2.Расчет и анализ динамики основных экономических показателей деятельности фирмы

Все экономические показатели деятельности предприятия можно разделить на две группы: абсолютные и относительные. Абсолютные показатели характеризуют количественную сторону деятельности предприятия и выражаются либо в натуральных, физических величинах (натуральный), либо в денежных единицах (стоимостной). Относительные показатели представляют результат отношения двух показателей одинаковой или разной размерности. Они могут характеризовать удельную величину - значение какого-либо показателя в расчете на единицу другого (качественный) или динамику экономических процессов (рис. 2.1).

Выделяют следующие показатели деятельности предприятия.

1.Валовая продукция - вся продукция (работы, услуги), произведенная за определенный период времени (месяц, квартал, год), измеряемая в натуральных и стоимостных единицах (формула (2.1)):

, (2.1)

где ВП - объем валовой продукции предприятия, руб.;

Qi - объем произведенной продукции i-го вида в натуральном выражении;

Цi - цена реализации i-го вида продукции без НДС, руб./нат.ед.;

n - количество выпускаемой предприятием видов продукции.

2.Товарная продукция - это часть валовой продукции, произведенная и предназначенная для реализации покупателям,измеряемая как в натуральных (товарная добыча), так и в стоимостных единицах (формула (2.2)):

Qт = ВПобщ- ВПнужды (2.2)

где ВПобщ-валовый объем продукции;

ВПнужды-часть валовой продукции, используемая предприятием для собственных нужд.

3.Реализованная продукция (объем продаж) - это продукция, уже проданная в данном отчетном периоде (месяц, квартал, год), измеряемая как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения (формула (2.3)):

РП =Qт - (Qн -Qк) (2.3)

где Qт- товарная продукция;

Qн- товарная продукция на начало года;

Qк- товарная продукция на конец года.

4.Выручка от реализации - это денежные поступления предприятию за проданную продукцию, представляют собой общий (валовой) доход предприятия от реализации продукции. Выручка от реализации численно равна реализованной продукции в денежном выражении.

5.Себестоимость продукции - это выраженные в денежной форме все затраты предприятия на производство и реализацию продукции(формула (2.4)):

С = З/Q (2.4)

где С - себестоимость единицы продукции, руб.;

З - совокупные затраты за отчетный период, руб.;

Q - количество произведенной за отчетный период продукции в натуральном выражении.

6.Финансовые результаты - это конечный экономический результат основной деятельности предприятия, представляет собой разницу между выручкой от реализации и себестоимостью.

7.Прибыль - это чистый доход, то есть дополнительные денежные суммы, которые предприятие может использовать (после уплаты налога на прибыль) по своему усмотрению (формула (2.5)):

П= В - (И+ОП) (2.5)

где В - выручка;

И - издержки;

ОП - обязательные платежи.

8.Темпы роста базисные характеризуют изменение показателя по сравнению с постоянной базой сравнения (базисным периодом)(формула (2.6)):

, (2.6)

где Тб - базисный темп роста, %;

Уi - уровень показателя i-го периода;

Уб - уровень показателя базисного периода.

9.Темпы роста цепные характеризуют изменение показателя по сравнению с предыдущим смежным периодом (формула (2.7)):

,(2.7)

где Тц - цепной темп роста, %;

Уi-1 - уровень показателя за предыдущий смежный период.

10.Темпы прироста (Тпр, %) показывают, на сколько процентов изменился (вырос или уменьшился) показатель по сравнению с базисным (или предыдущим смежным) периодом (формула (2.8)):

(2.8)

11.Производительность труда - результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной трудовой деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени, способность живого труда производить в единицу времени определенное количество продукции (работ, услуг).

Уровень производительности труда характеризуется прямым показателем - выработкой продукции в единицу времени (формула (2.9)), и обратным - трудоемкостью (формула (2.10)):

,(2.9)

,(2.10)

где Q - объем произведенной валовой продукции (в натуральном или денежном выражении;

Т - затраты труда.

9. Для характеристики использования основных производственных средств применяются показатели, которые условно можно разделить на обобщающие и частные. Обобщающие показатели применяются на всех уровнях национального хозяйства, наиболее важный из них - фондоотдача. Фондоотдача (, руб./руб.) показывает общую отдачу от использования каждого рубля, затраченного на основные производственные средства (формула (2.11)):

, (2.11)

где - объем произведенной валовой продукции (работ, услуг) в натуральном или денежном измерении, руб.;

- среднегодовая стоимость основных средств, руб.

Фондоемкость(,руб./руб.) -обратный фондоотдаче показатель (формула (2.12)):

, (2.12)

Характеризует величину основных средств, приходящихся на 1 руб. выпущенной продукции.

10. Рентабельность основных средств определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой стоимости основных средств (формула (2.13)):

. (2.13)

Однако этот показатель имеет недостаток: рентабельность может повышаться по причинам, не зависящим от улучшения использования основных средств.

Все вышеперечисленные показатели используются для проведения анализа деятельности фирм (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Показатели деятельности добывающего предприятия за 3 года

(данные условные)

Показатель	Год	Темп роста, %
		цепной	базисный
	1	2	3	во 2-м году	в 3-м году	в 3-м году
Валовая продукция, тыс. т	4284	4261	4178	99,5	98,1	97,5
Товарная продукция, тыс. т	4214	4249	4140	100,8	97,4	98,2
Реализованная продукция, тыс. т	4206	4248	4140	101,0	97,5	98,4
Численность работающих, чел.	3444	3316	3067	96,3	92,5	89,1
Годовой фонд заработной платы, млн. руб.	1749	1716	1720	98,1	100,2	98,3
Среднемесячная зарплата, руб.	42320	43124	46734	101,9	108,4	110,4
Производительность труда (выработка) одного работающего:	1243,9	1285,0	1362,2	103,3	106,0	109,5
т/чел.

Исходя из представленных выше данных, можно сделать следующие выводы.

В течение 3-х анализируемых лет на предприятии Р наблюдалось сокращение валовой продукции, за 3 года она уменьшилась на 2,3 %.

70 тысяч тонн валовой продукции было использовано на производственные нужды в 1 году, остальное направлялось на реализацию, во 2 и 3 годах объем продукции для собственного использования значительно уменьшился. За 3 года объем товарной продукции уменьшился на 1, 6 %, что, вероятно, связано с уменьшением валовой продукции за этот период.

На протяжении 3-х лет на предприятии происходила оптимизация численности рабочих, которая была вызвана, скорее всего, уменьшением валовой продукции. За 3 года численность рабочих уменьшилась на 10,1 %. В результате произошло незначительное уменьшение годового фонд заработной платы (1,4%) и повысилась среднемесячная заработная плата (9,6 % за 3 года).

На предприятии Р производительность труда (выработка) росла с каждым годом и составила 8,7 % за анализируемый период, в то же время наблюдалось сокращение трудоемкости продукции (8% за 3 года). Из этого можно сделать вывод об эффективности использования трудовых ресурсов (несмотря на значительное сокращение персонала) и достижений научно-технического прогресса.

Цена 1 т. продукции с каждым годом увеличивалась в большей степени (11, 8% за 3 года), чем себестоимость 1 т. продукции (10,3 %). А выручка от реализации продукции росла в большей степени (10, 1%), чем себестоимость реализованной продукции (8, 7%), что говорит о получении предприятием прибыли, появлении возможности развиваться дальше.

Прибыль от реализации продукции растет с каждым периодом (12,6 % по сравнению с базисным).

Рентабельность продукции предприятия составляет 3, 6 процентных пункта, что хорошо для добывающего предприятия, рентабельность которого, как правило, варьируется от 2-5%.

Также наблюдается повышение показателя фондоотдачи 10,4% за 3 года и уменьшение коэффициента фондоемкости на 9,4%, что говорит об эффективности использования основных фондов предприятия.

Рентабельность основных средств увеличилась на 13, 9 %, что свидетельствует о повышении прибыльности продукции и эффективности деятельности предприятия.



3.Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная, качественная характеристики

3.1 Понятие и классификации персонала фирмы

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, которые выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособной возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, - 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддержать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из этого состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I иII групп, которых государство обеспечивает пенсией. [11]

Персонал(от лат. рersonalis- личный) - категория работников, объединенных попризнаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).[12]

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:

промышленно-производственный персонал (ППП);

непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.

Персонал предприятия, непосредственно связанный с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Промышленно - производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

руководители;

специалисты;

служащие;

рабочие (включая младший обслуживающий персонал).

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание иделопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари - машинистки, экспедиторы и др.).

Кроме общепринятой классификации промышленно- производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятсяруководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда,

готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Классификация персонала предприятия в зависимости от участия в производственном процессе представлена на рисунке 3.1.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью-вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты(профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов,финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации,т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных(тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i - той категории к общей среднесписочной численности персонала (формула (3.1)).

dPi= Pi / P*100, (3.1)

где dPi - удельный вес каждой категории работников;

Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, чел.;

P - общая среднесписочная численность персонала,чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

1) возраст;

2) пол;

3) уровень образования;

4)стаж работы;

5) квалификация;

5) степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену персонала, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

1) уровень механизации и автоматизации производства;

2) тип производства (единичный, серийный, массовый);

3) размеры предприятия;

4) организационно - правовая форма хозяйствования;

5) сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

6) отраслевая принадлежность предприятия и др. [13]

Характеристика численности персонала и структуры по категориям на примере условных данных представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Структура персонала фирмы по категориям (данные условные)

Категория персонала	Численность
	в базисном году	в отчетном году
	в чел.	в % к итогу	в чел.	в % к итогу
Рабочие	2675,7	74,2	2537,9	75,6
Служащие - всего	930,3	25,8	819,1	24,4
в т.ч.:
- руководители	191,1	5,3	174,6	5,2
- специалисты	677,9	18,8	600,9	17,9
- прочие служащие	64,9	1,8	43,6	1,3
Итого	3606	100	3357,0	100

В общей численности персонала предприятия большую долю (74,2 %)занимают рабочие, оставшуюся часть (25,8%) - служащие. Из этого можно сделать вывод о том, что предприятие, скорее всего, занимается производством материальных благ. В отчетном периоде по сравнению с базисным наблюдается сокращение персонала на 249 человек, из которых 139 -рабочие, 111- служащие (важно заметить, что в общем объеме служащих специалисты потеряли большее количество рабочих мест (77)). Сокращение численности рабочих и специалистов, вероятнее всего, связано с сокращением объема производства, техническим перевооружением и т.д.



3.2 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные характеристики.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров, определяющих качество труда. Все эти характеристики представлены на рисунке 3.2.[14]

Особое внимание необходимо обратить на уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов, так как он во многом определяет уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей, специалистов, рабочих и служащих со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим, средним и начальным профессиональным образованием (таблица 3.2).[15]



Таблица 3.2

Распределение персонала по уровню образования (данные условные)

Уровень образования	Численность
	в базисном году	в отчетном году
	в чел.	в % к итогу	в чел.	в % к итогу
Высшее профессиональное	2127,5	59	2125,0	63,3
Среднее профессиональное	1179,2	32,7	1138,0	33,9
Начальное профессиональное	299,3	8,3	94,0	2,8
Итого	3606	100	3357	100

Исходя из представленных выше данных, можно сделать вывод о том, что в структуре предприятия как в базисном, так и в отчетном периодах большую долю занимал персонал с высшим профессиональным образование (59%, 63,3% соответственно). Численность кадров с начальным профессиональным образованием в отчетном периоде по сравнению с базисным значительно уменьшилась (на 5,5%), а со средним профессиональным образованием увеличилась (на 1,2%). Подобные изменения в структуре персонала свидетельствуют о стремлении руководителей фирмы нанимать высококвалифицированную рабочую силу для обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная численность, явочная и число фактически работавших.

Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель).

На дату определяют списочный состав, явочное число и число фактически работавших.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формально прикрепление к работе. Учитываются следующие работники: фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день(неделю); находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии; надомники; работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы; направленные для выполнения работ вахтовым методом; работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Явочная численность характеризует численность лиц, явившихся на работу.

Численность фактически работавших отражает число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (отличается от явочной численности на число целодневных простоев (ЦП)).

Формулы для расчета количественных показателей численности персонала отражены на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. Количественные показатели характеристики персонала

Численность работников за период меняется, так как в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами.

Средняя списочная численность персонала за месяц определяется как отношение суммы списочных чисел работников за каждый день месяца к числу календарных дней.

При расчете средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все рабочие, принятые на неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении средней списочной численности персонала эти работники учитываются за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При определении средней списочной численности персонала из расчета исключаются женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Средняя списочная численность работников за год определяется путем деления суммы средних списочных чисел за каждый месяц на 12.

За квартал сумма средних списочных чисел за каждый месяц квартала делится на 3.

Аналогично может быть определена средняя списочная численность работников за полугодие, девять месяцев (деление суммы средних списочных численностей за каждый месяц периода соответственно на 6, 9).

При наличии данных о средних списочных числах работников за периоды с различным числом месяцев (интервалы не одинаковые), среднее списочное число за весь период вычисляется по средней арифметической взвешенной. В качестве весов принимается число месяцев каждого отрезка периода.

Таким образом, средняя списочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно рассчитывается путем суммирования средней списочной численности за все месяцы, прошедшие с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года.

Показатель средней списочной численности персонала используется для уточнения размера предприятия и является критерием отнесения ее к малым, средним и крупным предприятиям.

Средняя списочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется путем суммирования средней списочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12).

Таким образом, средняя списочная численность работавших по договорам подряда определяется с учетом срока действия договора.

При расчете средней списочной численности персонала за месяц в праздничные и выходные дни повторяется то число работников, которое было накануне праздничного или выходного дня.

Если предприятие начало функционировать не с начала месяца или работало не с начала года средняя списочная численность определяется согласно изложенной методике (делением на календарное числодней в периоде).

Среднеявочное число работников определяется как отношение суммы фактически работавших за каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде.

Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного на величину целодневных простоев.

Изменения численности работников происходят вследствие приема и выбытия. [16]

Отбор персонала предприятия осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Изменения в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы (движение персонала).

Среди источников поступления обычно выделяют: принятых по инициативе фирмы, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом, - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призывв армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод в другие фирмы, переезд к месту жительства мужа или жены), а также излишний оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда. Схема движения персонала представлена на рисунке 3.4.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1)коэффициент оборота по приему (Ко. приему) - отношение числа принятых за период (1М принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nn.n.n.) (формула (3.2))

Ко.приему = N принятых/ N п.п.п. (3.2)

2)коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период (формула (3.3)):

Ко.ув. = N уволенных / N п.п.п. (3.3)

3)коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот,) к среднему списочному числу за тот же период (формула (3.4)).

Ко.тек. = NУв.(изл.оборот)/NУв.(изл.оборот) (3.4)

4)коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период (формула (3.5)):

Ко.общ. = N принятых-Ы уволенных/ N п.п.п.(3.5)

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nn.B.n.) к среднесписочному числу за тот же период (формула (3.6)):

Кп.к. =NTI.e.n./ Nп.п.п. (3.6)

Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить балансресурсов рабочей силы, на основании которого рассчитываются показатели движения персонала (таблица 3.3).[17]

Таблица 3.3

Расчет показателей движения персонала (данные условные)

Показатель	Величина	Прирост
	базисный год	отчетный год	абсолютный	относительный, %
1. Принято - всего, чел.	350	220	-130	62,86
в т.ч. по источникам:			0
по направлению СЗН	50	15	-35	30,00
по направлению учебных заведений	200	125	-75	62,50
по инициативе администрации	100	80	-20	80,00
2. Уволено - всего, чел.	160	248	88	155,00
в т.ч. по причинам:
выход на пенсию	10	8	-2	80,00
переход на другие предприятия	100	120	20	120,00
по причинам личного характера	50	120	70	240,00
3. Численность персонала на начало года, чел.	3606	3357	-249	93,09
4. Численность персонала на конец года - всего, чел.	3796	3329	-467	87,70
в т.ч. отработали весь период	3316	3067	-249	92,49
5.Среднесписочная численность персонала - всего, чел.	3606	3357	-249	93,09
6. Коэффициент оборота по приему, %	9,71	6,55	-3,15	67,52
7. Коэффициент оборота по увольнению, %	4,44	7,39	2,95	166,50

Опираясь на данные, представленные в таблице 3.3.2 можно утверждать о том, что предприятие проводит оптимизацию численности персонала. Согласно абсолютному обороту по приему (увольнению)в отчетном периоде было принято на 130 человек меньше, чем в базисном, уволено же на 88 человек больше. Персонал чаще всего увольнялся по причинам личного характера или переходил на другие предприятия. В результате увольнений численность кадров на начало отчетного года уменьшилось на 6, 91%, на 249 человек (7,51%) меньше отрабатывало весь период. Коэффициент оборота по увольнению вырос в отчетном периоде по сравнению с базисным на 66,5%, коэффициент оборота по приему в этом же периоде уменьшился на 32, 48%. При сравнении этих коэффициентов в отчетном периоде замечаем, что коэффициент оборота по увольнению больше коэффициента оборота по приему на 0,84%. Коэффициент текучести кадров в отчетном периоде составил 3,57% (приемлемый уровень не более 5%), что говорит о необходимости выявления проблем, которые приводят к уходу персонала. Коэффициент замещения уменьшился в отчетном периоде на 130,04 < 1, следовательно, имеет место сокращение численности персонала. Коэффициент постоянства кадров вырос на 5,77% в отчетном периоде, отсюда можно сделать вывод, что несмотря на сокращение численности персонала кадровое ядро фирмы стабильно.

3.3 Показатели производительности труда на предприятии

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для

человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Под производительностью труда понимается эффективность труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.