Управление персоналом на КП "Енакиевский хлебозавод"

????????? ?? http://www.allbest.ru//

????????? ?? http://www.allbest.ru//

СОДЕРЖАНИЕ

хлебозавод персонал документооборот

ВСТУПЛЕНИЕ

ЗАЧЕТНЫЙ МОДУЛЬ I. Управление персоналом и экономика труда на КП «Енакиевский хлебозавод»

Задание №1. Общая характеристика КП «Енакиевский хлебозавод»

Задание №2. Анализ показателей производственно-хозяйственной, финансовой и коммерческой деятельности предприятия

Задание №3. Структура службы управления персоналом, ее задачи и функциональные обязанности сотрудников

Задание №4. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени

Задание №5. Информационные технологии, документооборот и дело- производства системы управления персоналом

Задание №6. Основные функции управления персоналом на КП «Енакиевский хлебозавод»

Задание №7. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Задание №8. Система планирования и оценка результатов работы службы управления персоналом

ЗАЧЕТНЫЙ МОДУЛЬ II. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВСТУПЛЕНИЕ

Я проходила преддипломную практику в управлении организации труда и заработной платы на КП «Енакиевский хлебозавод»

Срок прохождения практики - 10.03.2016 г. - 31.03.2016 г.

Цель прохождения практики - проанализировать существующую на предприятии систему управления персоналом.

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством.

Задачами практики :

· Приобретение навыков для проведения анализа трудовых показателей деятельности предприятия; изучение основных направлений деятельности служб персонала предприятия; приобретение практических навыков социологического обследования трудовых коллективов;

· Разработка предложений по совершенствованию УП организации;

· Закрепление теоретических знаний путём участия в деятельности предприятия по приобретению практических навыков выполнения самостоятельной работы по управлению персоналом организации;

· Формирование и развитие профессионально значимых качеств, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, самоподготовка для самостоятельной работы в сфере УП;

· Умение соблюдать правила техники безопасности и внутреннего трудового распорядка предприятия;

· Изучение программы и учебно-методической документации по учебной практике, а также научной и учебной литературы по специальности;

· Подготовка комплексного отчета по практике на материалах предприятия.

ЗАЧЕТНЫЙ МОДУЛЬ I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИКА ТРУДА НА КП «ЕНАКИЕВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессиональные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве.

Главной целью управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Выделяют несколько целей организации:

Экономическая: рост прибыли;

Научно-техническая: внедрение достижений НТП, рост производительности;

Производственно-количественная: эффективное производство и реализация;

Социальная: удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели[14]. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

Обеспечение организации высококачественными кадрами;

Обеспечение непрерывного обучения, повышения квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

Согласование производственных и социальных задач.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Все работники предприятия делятся на две группы:

Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

На структуру персонала предприятия влияют следующие факторы:

Отраслевая принадлежность предприятия;

Тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

Размеры предприятия;

Организационно-правовая форма хозяйствования;

Сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

Уровень механизации и автоматизации производства и др.

Задание №1. Общая характеристика КП «Енакиевский хлебозавод»

ЗАО Енакиевский хлебозавод образовано учредителями ЗАО Импак и ОП Укринтерпродукт на базе оборудования ОАО Украинский каравай .

В состав ЗАО "Енакиевский хлебозавод" входят два завода: хлебозавод 1 расположен в г. Енакиево, хлебозавод 2 расположен в г. Углегорске.

Хлебозавод 1 построен в 1940 году. Во время Великой отечественной войны разрушен и восстановлен в 1965 году. Хлебозавод 2 построен 1958 году и специализировался на выпуске ржано-пшеничных сортов хлеба. Был оборудован двумя линиями с печами ФТЛ 2, работающих на жидком топливе.

Переименован на КП «Енакиевский хлебозавод» в 2015 г.

В настоящее время производство обеспечено необходимым оборудованием и технологическими линиями для расширения ассортимента в соответствии со спросом рынка.

Основной стратегией проникновения на рынок и завоевания его является улучшение качества выпускаемой продукции, привлечение новых покупателей, расширение ассортимента, выпуск новых видов продукции, компьютерный анализ реализации продукции (сравнительный, ежедневный по видам продукции).

Улучшение работы отдела сбыта состоит в рекламе собственной продукции, в организации выставок-продаж, в оперативном реагировании на дополнительный выпуск продукции, реализация выпускаемой продукции через сеть фирменных магазинов.

Говоря о структуре управления КП «Енакиевский хлебозавод» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования предприятия.

КП «Енакиевский хлебозавод» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е - это коммунальное предприятие учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На КП «Енакиевский хлебозавод» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является директор.

Организационную структуру предприятия (рис.1.1) можно представить следующим образом:

????????? ?? http://www.allbest.ru//

????????? ?? http://www.allbest.ru//

Рисунок 1.1 Организационная структура КП «Енакиевский хлебозавод»

Финансовое состояние КП «Енакиевский хлебозавод» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на КП «Енакиевский хлебозавод» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Задание №2. Анализ показателей производственно-хозяйственной, финансовой и коммерческой деятельности предприятия

Предприятие КП «Енакиевский хлебозавод» находится в Донецкой области г. Енакиева. Юридический адрес предприятия: г. Енакиево, проспект 50 лет Октября,11.

Основным видом деятельности КП «Енакиевский хлебозавод» является производство и реализация хлебопродуктов, кондитерских изделий; оказание услуг населению и осуществление коммерческой деятельности.

Таблица 2.1

«Анализ размеров производства»

№	Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	2016г. в % к 2014г.
	1	2	3	4	5
1	Валовая продукция хозяйства, тыс.руб.:	3572	4988	5188,5	69
	Хлебобулочные	3261,4	4102,32	4137,68	79
	Кондитерские	310,6	885,68	1050,82	29,5
2	Товарная продукция, тыс.руб.	3572	4988	5188,5	69
3	Полная себестоимость продукции	27507	29375	27510	99,9
4	Среднегодовая стоимость основных средств предприятия	59893,3	58213,3	63254,3	94,68
5	Прибыль	1613	1574	1758	91,7
6	Среднегодовая численность работников, чел.	272,17	331,83	336,3	81
7	Фондоотдача	0,06	0,085	0,082	73,2
8	Производственная площадь предприятия, м.кв.	2050	2050	2120	96,7

Анализируя таблицу 2.1 можно сделать вывод, что рост валовой продукции обусловлен ростом цен на завозную продукцию и сырье, а также ростом цен на выпускаемую продукцию и энергоресурсы. Среднегодовая численность работников возросла незначительно. Рост товарной продукции объясняется общим в стране ростом цен на все виды продукции и рост увеличения объема производства в натуральном выражении.[16]

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов, наиболее из которых обобщенно представлены в отчете о прибылях и убытках в форме № 2 (Приложение 5). Показатели финансовых результатов, важнейшим из которых является прибыль, характеризуют эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Она характеризует степень деловой активности, финансовой устойчивости и благополучия предприятия. По прибыли определяют уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия.

На КП «Енакиевский хлебозавод» формирование и распределение прибыли представлено в приложении 6.

Одним из направлений анализа результатов деятельности предприятия является оценка деловой активности, представленная в приложении 1, которая направлена на анализ результатов и эффективность текущей основной производственной деятельности. Деловую активность предприятия характеризуют коэффициенты оборачиваемости, которые оценивают, сопоставляя показатели средних остатков оборотных активов и их оборотов за анализируемый период[16] .

Также важную роль при анализе результатов финансовой деятельности предприятия играет анализ его рентабельности, также представленный в приложении 1. Рентабельность продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции[18] . В течение рассматриваемого периода наблюдается отрицательная динамика, что негативно характеризует результативность деятельности предприятия.

В целом, финансовый анализ КП «Енакиевский хлебозавод» позволяет сделать положительные выводы: предприятие рентабельно, стоимость его имущества повышается, также растет деловая активность. Тем не менее, уже сейчас можно наблюдать негативные тенденции, такие, как низкие ликвидность баланса и финансовая устойчивость. Решение данных проблем представляет задачу особой важности, в противном случае предприятие может достичь кризисного состояния.[26]

Основными источниками информации для анализа финансово-экономической деятельности предприятия служат: «Бухгалтерский баланс» (ф.1), «Отчет о прибылях и убытках» (ф.2), «Приложение к бухгалтерскому балансу» (ф.5). (Приложение 2).

Сделаем анализ основных экономических показателей производственной деятельности предприятия за период 2008 - 2010 г.г., принимая за базисный 2008 год, по данным таблицы 2.2

Таблица 2.2

«Экономические показатели деятельности»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
		Абс. знач.	В % к 2014 г.	Абс. знач.	В % к 2014 г.
1. Выручка от реализации работ, услуг, тыс. руб.	574593	758682	132,04	793395	138,1
2. Среднесписочная численность работающих, чел.	1372	1358	98,98	1352	98,54
3. Выработка на одного работника, тыс. руб.	418,8	558,68	133,4	586,83	140,1
4. Фонд заработной платы, тыс. руб.	116035	152916	131,78	176390	152
5. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	7,05	9,38	133,05	10,87	154,2
6. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	17783	51160	287,69	45168	254
7. Чистая прибыль, тыс. руб.	11233	35870	319,33	34175	304,2
8. Рентабельность предприятия, %	32,31	14,83	45,89	17,565	54,36

Из данных таблицы 2.2 видно, что наибольший объем годовой выручки от реализации приходится на 2016 год, когда она составляла 93395 тыс. руб. В предыдущий 2015 г. она составляла 758682 тыс. руб., что на 32,04 % больше, чем в базисном 2014 г. Но чистая прибыль была наибольшей в 2015 г., когда она составляла 35870 тыс. руб., что на 219,33 % больше базисного 2008 г., это обусловлено снижением затрат на 1 руб. выполненных работ.

Изобразим графически процентное изменение выручки от реализации и чистой прибыли по отношению к базисному году (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 «Изменение выручки от реализации»

Рентабельность производственной деятельности предприятия уменьшилась с 32,31 % в 2014 г. до 14,83 % в 2015 г., но немного значительно увеличилась в 2016 г. до 45,89 % в связи с ростом объемов выполненных работ.

Рост фондоотдачи является одним из факторов интенсивного роста объема выпуска продукции. Другим показателем эффективности использования основных средств является фондоемкость, которая определяется отношением средней стоимости основных средств к объему выпуска продукции.[28]

Проанализируем их динамику и объем. Расчет эффективности использования основных фондов приведен в таблице 2.3

Таблица 2.3

«Анализ эффективности использования основных фондов»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
		Абс. знач.	В % к 2014 г.	Абс. знач.	В % к 2016 г.
Объем выполненных работ, тыс. руб.	547593	758682	138,54	793395	144,89
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	106439	102379	96,18	87578	82,28
Фондоотдача, руб./руб.	5,14	7,41	144,04	9,05	176,09
Фондоемкость, руб./руб.	0,19	0,13	69,42	0,11	56,78

Наибольшая стоимость основных фондов приходится на 2014 г. - 106439 тыс. руб., однако наблюдается тенденция снижения стоимости основных фондов до 87578 тыс. руб. в 2015 г. Показатель фондоотдачи за период 2014 - 2016 г.г. увеличился почти в 2 раза, а показатель фондоемкости соответственно уменьшается, но это не говорит об эффективности использования основных фондов, т.к. идет тенденция снижения стоимости основных фондов, а выручка от реализации работ увеличивается.



Рисунок 2.2 «Динамика среднегодовой стоимости ОФ»

Рисунок 2.3 «Динамика фондоотдачи и фондоемкости»

Целесообразно провести анализ себестоимости работ ОАО «Хлебозавод № 5» по основным ее элементам. Элементами затрат являются:

материальные затраты;

затраты на оплату труда;

отчисления на социальные нужды;

амортизация;

прочие затраты.

Задание №3. Структура службы управления персоналом, ее задачи и функциональные обязанности сотрудников

Для того, чтобы понять само предприятие, нужно ознакомится с отделами, которые входят в службу по персоналу (Приложение 10).

В работе кадровых служб можно выделить три основных направления:

стратегическое: анализ внешней и внутренней кадровой ситуации; формирование основ кадровой политики и политики в области зарплаты; определение потребности в кадрах (качественной) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса; разработка методов оценки персонала; развитие персонала;

среднесрочное: подготовка планов в области привлечения персонала, зарплаты и социальных выплат; разработка критериев отбора и оценки, продвижения персонала;

в краткосрочном периоде: создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации; планирование ближайших перемещений; мероприятия по закреплению персонала.

Функции служб управления персоналом:

Планирование численности персонала: сбор информации о рынке труда и определение наиболее эффективного способа комплектации персонала, анализ кадрового состава, прогнозирование потребностей, составление штатных расписаний; организация набора, отбора и перемещения, увольнения работников с учётом психофизиологической совместимости; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов, представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей; организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала; участие в аттестации и проведение мероприятий по её итогам; управление расходами на персонал (зарплата, льготы и выплаты, программы социального развития); Ведение делопроизводства с кадровыми документами (карточки, анкеты, справки).

Задание №4. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени

Для того чтобы оценить эффективность существующей мотивации необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью.[14]

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия за 2014 -2016 гг.

Таблица 4.1

«Численность и структура персонала предприятия за 2014-2016 гг.»

	2014	2015	2016
Категории персонала	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего по предприятию, в т.ч.:	136	100,0	136	100,0	114	100,0
Руководители	15	27,27	15	27,27	14	28,39
Специалисты	22	3,03	22	3,03	20	4,34
Рабочие	99	69	99	69	78	57,27

В таблице 4.1 определен удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Из нее видно, что на предприятии преобладает категория работников - рабочие, удельный вес которых составляет 57,27 % в 2014 г., 69 % в 2015 году и 69 % в 2016 году, что связано со спецификой работы организации.

Рассмотрим динамику показателей среднесписочной численности персонала, а также изменения структуры персонала предприятия за 2014-2016 гг., представленную в таблице 4.2.

Таблица 4.2

«Динамика производительность труда КП «Енакиевский хлебозавод» за 2014-2015гг.»

Показатели	2014г.	2015г.	Отклоненя ( +;-) 2014-2015гг.
Среднегодовая численность ППП	136	114	-22
В том числе рабочих	121	100	-21
Удельный вес рабочих в общей численности раб.	0,7	0,7	0
Отработано дней одним рабочим за год	249	251	2
Отработано часов со всеми рабочими	279885	262131	-17754
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Производство продукции в ценах базового периода тыс.руб.	18637	16060	-2577
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	132,1	122,5	-9,6
-среднедневная, руб.	550,40	510,40	-4
-среднечасовая, руб.	68,80	63,80	-5

Из данной таблицы видно, что среднегодовая выработка одного и уменьшилась за 2014- 2015 гг. на 9,6 %. На 2015 год среднечасовая выработка уменьшилась 5 %, с вязи с кризисом организации. Среднедневная выработка рабочих КП «Енакиевски хлебозавод» за 2014-2015 г.г. уменьшение среднедневной выработки часов 4%, уменьшение среднедневной выработки рабочих 4 %, связано передачей газовонаполнительной станции другому газовому хозяйству, что привело сокращению рабочих.

Таким образом, можно констатировать, что на предприятии наблюдается уменьшение как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой, структурой по стажу работы, которые играют важную роль в выборе персонала администрации.

Вначале важно рассмотреть распределение работников по полу, графически динамика работников по полу выглядит следующим образом (рис. 4.1)

Рисунок 4.1 «Динамика распределения работников на предприятии по полу за 2014 - 2016 гг.»

Таблица 4.3

«Распределение работников предприятия по полу за 2014-2016 гг.»

	2014	2015	2016
Пол	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Женщины	21	19,58	21	19,58	17	17,39
Мужчины	115	81,42	115	81,42	97	82,61
Всего	33	100	27	100	23	100

На предприятии за 2014-2016 гг. более 80% от общей численности персонала составляли мужчины. Такой большой перевес в сторону работников мужского пола объясняется спецификой работы организации. При этом мы видим, что удельный вес женщин в общей численности работников уменьшается к 2016 году.

Важной характеристикой персонала является его образовательная структура. Динамику распределения работников по образованию на предприятии за 2014-2016 гг. можно проследить по рис. 4.2

Рисунок 4.2 «Динамика распределения работников предприятия по образованию за 2010-2012 гг.»

По рисунку 4.2 мы видим, что на предприятии осуществляют свою деятельность работники с высшим и среднеспециальным образованием, достаточно много работников с незаконченным высшим образованием.

Таблица 4.4

«Распределение работников предприятия по образованию»

	2014	2015	2016
Образование	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее	37	21,21	41	29,63	43	34,78
Незаконченное высшее	28	12,76	24	11,11	19	13,05
Среднее специальное	71	78,79	71	78,79	62	58,17
Всего	136	100	136	100	114	100

Из таблицы 4.4 видно, что на предприятии за 2014-2016 гг. преобладали работники со средне-специальным образованием, они составляют более половины от численности всего персонала, но идет тенденция к снижению, так как работники получают высшее образование. При приеме на работу руководство предприятия отдает предпочтение работникам с высшим образованием.

Большую роль в производительности труда играет профиль имеющегося образования работников предприятия.

Рассмотрим распределение работников по возрасту за 2014-2016 гг. по таблице 4.5

Таблица 4.5

«Динамика распределения работников по возрасту за 2014-2016 гг.»

	2014	2015	2016
Возраст	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
20-30	15	12,12	12	11,81	12	11,81
30-40	35	30,30	34	29,91	21	27,90
40-50	67	53,40	65	52,22	61	50,93
50-60	19	18,18	21	22,22	20	21,74
Всего	136	100	136	100	114	100

За 2014-2016 гг. на предприятии в целом преобладали работники в возрастной группе 40-50 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности организации работники в возрастных группах 30-40 лет, 50-60 лет, 20-30 лет.

Таким образом, мы видим, что в организации преобладают работники возраста от 40 до 50 лет. Работники именно этих возрастов имеют наибольший трудовой опыт. Это видно из таблицы 4.6

Таблица 4.6

«Динамика распределение работающих в газовом хозяйстве по стажу работы КП «Енакиевский хлебозавод» за 2014-2015 гг.»

Показатели	2014год кол.чел	2015год кол.чел	Отклонения (+;-) кол.чел за год 2015-2014гг.
Стаж работы до 1 года	18	16	-2
От 1 до 5 лет	55	42	-13
От 5до 10 лет	17	15	-2
Свыше10лет	46	41	-5
Итого	136	114	-22

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-5 лет и также работники свыше 10 лет, что позволяют сделать вывод о том, что газовое хозяйство имеет работников хорошей квалификации. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом работающих со стажем.[25]

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенным в приложении 9. Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый рабочий в отчетном году должен был отработать 228,3 рабочих дня вместо 224,5 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению простоев. Планом также намечалось снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,02 ч (7,92 - 7,90), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 4,6 ч (0,02 * 228,3).

Так же в приложение 4.2 детальное рассмотрение анализа использования рабочего времени.

Задание №5. Информационные технологии, документооборот и делопроизводство системы управления персоналом

Управленческая деятельность нуждается в информационном обеспечении, так как обработка информации для принятия управленческих решений и выработки управляющих воздействий занимает достаточно много времени.[4]

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении производительности их труда.

В результате внедрения современных информационных технологий по управлению персоналом предприятие приобретает следующие важнейшие организационные, экономические и социальные эффекты:

- сокращение времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

- повышение качества кадровых решений;

- оперативность подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с законодательными и нормативными требованиями;

- снижение затрат на управление персоналом;

- повышение производительности труда персонала;

- оптимальное использование профессиональных качеств конкретного сотрудника предприятия;

-персональный учет пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- ведение полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

- подготовка руководящего резерва и продвижения по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

По результатам исследования было установлено, что стремление к эффективному использованию документооборота является очень высоким. Для сотрудников всех возрастных и социальных категорий.

Таким образом, исследование подтвердило, что управленческие кадры предприятия считают необходимым документооборот и они считают это обязательным в отличии от не руководящего состава.[20]

На вопрос о том, что такое документооборот по мнению сотрудников данного предприятия, мнения разделились следующим образом: большинство опрошенных респондентов (85,4%) считают, что информационное обеспечение - это движение документов с момента создания до завершения исполнения и отправки; 12,1% опрошенных предполагают, что это оборотный цикл обработки документов и только лишь 2,5% вообще не представляют, что это такое и им все равно.

На вопрос о том, для чего нужен документооборот в управлении предприятие мнения респондентов разделились следующим образом: 5,1% ответили, что он необходим для сбора информации; большинство опрошенных (63,4%) считают, что для оперативности движения документов и что документооборот нужен для обработки данных посчитали 31,5% опрошенных респондентов.

Таким образом, установлено, что стремлением к эффективному использованию документооборота при управлении предприятием, преимущественно обладают именно менеджеры, руководители и специалисты данного предприятия.

Существует три формы организации делопроизводства: централизованная, децентрализованная и смешанная.

При централизованной форме организации делопроизводства все операции по обработке документов сосредоточиваются (централизуются) в едином для всего учреждения центре - канцелярии, общем отделе или у секретаря. Децентрализованная форма предполагает рассредоточение делопроизводственных операций между структурными подразделениями учреждения; при этом в каждом из них выполняется относительно однородный набор делопроизводственных операций. При смешанной форме операции выполняют централизованно (прием, регистрация, контроль, размножение документов) и децентрализовано (справочно-информационное обслуживание, хранение документов, формирование дел).

Форму организации делопроизводства выбирают с учетом размера учреждения, объема документооборота, состава структурных подразделений. В мелких учреждениях (когда документирование осуществляется непосредственно в подразделениях), а также в территориально разобщенных (расположенных, например, в различных районах большого города) выбирают централизованную форму. В большинстве же учреждений и организаций используют смешанную форму организации делопроизводства.

Если организация или учреждение имеют большой объем документов, то вводится структурное подразделение, отвечающее за делопроизводство: канцелярия, общий отдел, отдел делопроизводства и т.д.

С целью регламентации делопроизводственного процесса, определения приемов и способов создания и обработки документов в организации отделы делопроизводства разрабатывают инструкции по делопроизводству, которые учреждаются приказом руководителя учреждения.

Основой организации труда делопроизводственного персонала является глубокое и четкое разделение функций между подразделениями и исполнителями. Оно отражается в нормативных документах - положениях о делопроизводственных подразделениях и должностных инструкциях их работников.

Положение об отделе делопроизводства разрабатывает руководитель отдела и утверждает руководитель учреждения. Положение о структурном подразделении отдела разрабатывает руководитель этого подразделения совместно, с руководителем отдела, а утверждает руководитель отдела, управляющий делами или руководитель другого подразделения, в состав которого входит отдел делопроизводства.

Задание №6. Основные функции управления персоналом на КП «Енакиевский хлебозавод»

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

определение целей и основных направлений работы с персоналом;

определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

организацию работы по выполнению принятых решений;

координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналом:

подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

оценку персонала;

развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

мотивация персонала,

оценка и обучение кадров,

содействие адаптации работников к нововведениям,

создание социально комфортных условий в коллективе,

решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Задание №7. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Учет и анализ оплаты труда на предприятии занимает одно из основных мест во всей системе учета на предприятии. В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, а также локальными актами, разрабатываемыми предприятием самостоятельно.

В процессе начисления заработной платы важна не только правильность осуществления расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть установленной формы и содержать все необходимые реквизиты. В настоящее время, утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которые состоят из двух разделов:

по учету кадров;

по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

К коллективному договору относится правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

К соглашению относится правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции [1, с. 45].

При этом условия соглашения не могут ухудшать положение работников, установленное Трудовым кодексом. Если это происходит, то такие условия считаются недействительными и не подлежат применению.

Под локальным нормативным актом понимается документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством, с учетом мнения представительного органа работников. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника со всеми локальными нормативными актами, действующими в организации и имеющими отношение к трудовой функции работника [1, c.19].

Правила внутреннего трудового распорядка организации регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

График отпусков устанавливает очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Положение о порядке работы с персональными данными работников устанавливает порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников.

Инструкции по охране труда для работников определяют применительно к соответствующей профессии (специальности) правила поведения, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Положение об оплате труда устанавливает системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организации; может устанавливать и системы премирования.

Положение о премировании устанавливает различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, действующие в организации.

Должностные инструкции определяют права и обязанности работника применительно к соответствующей должности (профессии, специальности).

Положение о службе охраны труда регламентирует порядок деятельности подразделения организации, осуществляющего функции охраны труда.

Положение о работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну, устанавливает перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации; правила хранения таких сведений, доступа к ним и работы с ними.

Положение об отпусках устанавливает основания и порядок предоставления дополнительных отпусков, случаи продления отпуска, иные вопросы, связанные с предоставлением отпусков.

Положение о командировках регламентирует различные вопросы, касающиеся командировок работников, в том числе определяет порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками.

Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников определяет формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, действующие в организации, перечень необходимых профессий и специальностей.

Задание № 8. Система планирования и оценка результатов работы службы управления персоналом

При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Прием на работу в КП «Енакиевский хлебозавод» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

На сегодняшний день отдел кадров в КП «Енакиевский хлебозавод» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями:

- создание резерва кадров;

- проводить оценку деятельности каждого работника;

- заниматься процессом адаптации работников;

- управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое построение службы позволяет администрации реально управлять трудовыми ресурсами, позволит сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос как система мотивации персонала, в виде премирования.

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

В КП «Енакиевский хлебозавод» процесс повышения квалификации проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в КП «Енакиевский хлебозавод» можно использовать тест оценки (приложение 8).

Из приложения 8 видно, что кадровая служба в КП «Енакиевский хлебозавод» в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие существует текучесть кадров.

ЗАЧЕТНЫЙ МОДУЛЬ II. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОТДЕЛЬНЫХ ФУНКЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Пройдя производственную практику в КП «Енакиевский хлебозавод» я считаю, что основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 1)

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Таблица 1

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между подразделениями	Ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

ВЫВОДЫ

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования предприятия на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, мною были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что КП «Енакиевский хлебозавод»- это предприятие, которое обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, я пришла к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, был выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки на предприятии, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. серия «Высшее образование». - Ростов н / Д: Феникс, 2004. - 315 с.

2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. Самара: УДУ, 2000. - 144 с.

3.Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие / И.Л. Добротворский. - М.: ЧеРо, 2002. - 426 с.

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - учеб. Пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ. 2003. - 189 с.

5. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2004. - 245 с.

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. учеб. пособие. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2004. - 129 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Инфра-М», 2007. - 105 с.

8. Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. - М.: Ростов-на-Дону «Феникс» 2003. - 452 с.

9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 137 с.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело 1992. - 140 с.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов-на-Дону, 2001 г.

12. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 213 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов; под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2003. - 701 с.

14. Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. учебник. / Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. - М.: Инфра-М. 2001. - 263 с.

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для вузов / Ю.А. Ципкин - М.: Юнити-Дана, 2001. - 320 с.

16. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации: учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В. Шекин Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000. - 412 с.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: 4-е изд. учебник / С.В. Шекшня - М.: ЮНИТИ, 2000. - 183 с.

18. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б. Бердникова М.: ИНФРА-М, 2007. - 298 с.

19. Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник / И.Н. Герчикова М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 346 с.

20. Голубков Е.П. Основы маркетинга: учебник / Е.П. Голубков М.: Финпресс, 2008. - 197 с.

21. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий. учебник / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова - М.: ЮНИТИ, 2007. - 312 с.

22. Закон Украни “Про оплату працi” // Закони про працю. - К., 1997. - С.173-181.

23. Закон Украни “Про колективнi договори i угоди” // Голос Украни. - 1993. - 15 липня.

24. Закон Украни “Про мiнiмальний споживчий бюджет” / Закони Украни, т.2. - К.: Упр. законодавства, 1996. - с.89-90.

25. Закон Украни “Про пенсiйне забезпечення” / Закони Украни, т.2,3. - К.: Упр. законодавства, 1996.

26. Закон Украни “Про зайнятiсть населення” // Голос Украни. - 1991. - 30 грудня

27. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Ниж. Новгород, НИМБ, 1999. - 624 с.

28. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. - М.: Экономика, 1998. - 225с.

29. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб пособие - К.:Кондор, 2003. - 464 с.

30. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом // Персонал. - 1993. - № 3-4. -С.92-98.

31. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. - К.: МАУП, 1997. - 300с.

32. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Академия, 2002. - 158 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Оценка показателей деловой активности и рентабельности вложений средств в деятельность КП «Енакиевский хлебозавод»

Показатели	За 20014 год	За 2015 год	Изменения (+,-)	Темп роста	За 2016 год	Изменения (+,-)	Темп роста
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка от реализации	493 101	666 002	172 901	1,351	798 200	132 198	1,198
2. Среднегодовая стоимость оборотных средств	45 001	61 843	16 842	1,374	79 263	17 420	1,282
в т. ч. а) запасов	21 119	33 673	12 554

Подобные документы

• Службы управления персоналом общества с ограниченной ответственностью "Факел"

  Производственно-хозяйственная деятельность ООО "Факел". Управление персоналом: структура служб, задачи, нормативно-правовое регулирование. Функциональные обязанности сотрудников. Технология кадровой работы, анализ статистической отчетности по персоналу.
  
  отчет по практике [198,7 K], добавлен 14.01.2015
  

• Организация служб управления персоналом

  Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.
  
  контрольная работа [21,5 K], добавлен 12.01.2011
  

• Кадровый потенциал и управление персоналом в ООО "Миллениум"

  Характеристика производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО "Миллениум", конкурентные преимущества компании. Оценка кадрового потенциала предприятия. Анализ рациональности системы управления персоналом, ее эффективность.
  
  отчет по практике [90,6 K], добавлен 09.05.2015
  

• Совершенствование деятельности службы управления персоналом

  Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
  
  дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010
  

• Управление персоналом в ООО "АШАН"

  Сущность системы управления персоналом. Основные показатели хозяйственной деятельности ООО "АШАН". Анализ структуры управления персоналом, основных показателей хозяйственной деятельности. План мероприятий по совершенствованию работы с персоналом.
  
  дипломная работа [478,9 K], добавлен 06.07.2014
  

• Разработка организационной структуры службы управления персоналом

  Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
  

• Функционирование службы управление персоналом на предприятии

  Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.
  
  реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации (на примере ООО "МК мебель")

  Сущность управления персоналом. Факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда. Динамика экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ его кадрового состава. Методы мотивации и адаптации сотрудников.
  
  курсовая работа [64,9 K], добавлен 07.04.2015
  

• Модели управления персоналом организации на примере кафетерия "Алмаз Холл"

  Модель управления персоналом в период адаптации сотрудников. Принципы и функции мотивации работников. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Создание благоприятных условий труда. Виды вознаграждения персонала.
  
  дипломная работа [485,8 K], добавлен 23.10.2015
  

• Организационно-экономические условия деятельности организации ООО "Дятьково-ГМЗ"

  Организационная структура управления ООО "Дятьково-ГМЗ". Управление персоналом и маркетингом, анализ финансово-хозяйственной деятельности и внутреннего потенциала предприятия. Документооборот предприятия, ведение налоговой и статистической отчетности.
  
  отчет по практике [440,5 K], добавлен 19.11.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам