Исследование и совершенствование стиля и методов руководства в муниципальном образовательном учреждении (на примере МОУ "Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет» (РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра государственного и муниципального управления

Дипломная работа

Исследование и совершенствование стиля и методов руководства в муниципальном образовательном учреждении (на примере МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области»)

Студент 6 курса заочной формы обучения

Елисеев Сергей Вячеславович

Москва 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы изучения стиля и методов руководства

1.1 Понятие, функции и сущность стиля руководства

1.2 Типология стилей руководства

1.3 Методы руководства: понятие и классификация

2. Исследование стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области»

2.1 Характеристика деятельности образовательного учреждения

2.2 Анализ количественных и качественных показателей педагогического состава

2.3 Анализ стиля и методов руководства образовательным учреждением

3. Совершенствование стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области»

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Системный характер управления требует глубокой и тщательной проработки стиля и методов руководства. Именно через методы руководства реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы, которые органически дополняют друг друга. Принципы управления зависят от методов руководства и техники работы. Техника работы руководителя свою реализацию находит в индивидуальном стиле руководства. Оптимально подобранный стиль руководства и сочетание различных методов способствуют успешной работе каждого сотрудника организации, что приводит к их самореализации в процессе выполнения должностных функций.

Тема выпускной квалификационной работы является актуальной. Стиль и методы руководства выражаются в том, какими приемами руководитель МОУ побуждает педагогический коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым приятный стиль и методы руководства могут служить характеристикой качества деятельности руководителя МОУ, способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в педагогическом коллективе особую атмосферу, поддерживающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в руководстве выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими органами.

Обычно стиль и методы руководства отличаются устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю и применяемым методам характерен динамизм. Изменение внешней и внутренней среды образовательного учреждения приводит к необходимости поиска руководителем новых более эффективных методов руководства и смены используемого стиля. Стиль руководства выражается в том, как действует руководитель МОУ, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль и методы руководства в МОУ создают и воспроизводят в коллективе особую атмосферу, порождают свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. В литературе по управлению большое внимание уделяется совершенствованию стиля руководства.

Объект исследования - муниципальное образовательное учреждение «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области».

Предмет исследования - стиль и методы руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области».

Цель выпускной квалификационной работы - рассмотрев теоретические основы, провести исследование используемых стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области», разработать рекомендации по совершенствованию.

Задачи квалификационной работы:

1) Рассмотреть теоретические основы изучения стиля и методов руководства.

2) Исследовать стиль и методы руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области».

3) Разработать рекомендации по совершенствованию стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области».

Методы исследования. Системный подход является основополагающим методом в дипломной работе. В работе применены различные современные методы сбора, обработки, анализа полученной информации. Также проведен анализ различных источников, периодических изданий, методической литературы, анализ нормативно-законодательных актов, внутренних документов МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области». Также к эмпирическим методам сбора информации можно отнести наблюдение, экспертный опрос, анкетирование.

Анализ источников и литературы свидетельствует о существовании многочисленных подходов к исследованию стиля и методов руководства. Изучением стиля руководства занимались К. Бланшар, Р. Блейк, В. Врум, К. Левин, Д. МакГрегор, Т. Митчел, Дж. Моутон, Ф. Фидлер, Р. Хаус, П. Херси и другие. Методы руководства рассматривались в работах К. Арджириса, Ч. Барнарда, В. Диксона, Р. Лайкерта, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Херцберга и других. Анализ стилей и методов руководства проводился в трудах отечественных исследователей В. П. Басенко, В.Р. Веснина, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, В.П. Пугачева и других.

Фактической базой исследования послужили данные, полученные в ходе анализа нормативно-законодательных актов, внутренних документов МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области», сбора, обработки и анализа эмпирической информации в рамках исследования стиля и методов руководства.

Новизна исследования заключается в проведении исследования стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области» на основе изучения теоретических основ проблематики. Полученные эмпирические данные позволяют выделить особенности стиля и методов руководства в МОУ, определить проблемные зоны. Ранее в муниципальном образовательном учреждении исследование существующего стиля и используемых методов руководства не проводилось.

Практическая значимость квалификационной работы состоит в разработке основных направлений и в предложении конкретных рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области», основанные на самостоятельно проведенном исследовании. Сделанные выводы предлагаются к внедрению в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области» и будут полезным руководителям других муниципальных образовательных учреждений.

В состав квалификационной работы входят введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы. В состав первой главы входит описание подходов к определению сущностных характеристик стиля и методов руководства, классификаций, авторских моделей и их функциональных назначений. Вторая глава включает в себя описание деятельности учреждения, анализ характеристик коллектива. Также проводится исследование особенностей стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области». Третья глава описывает направления и рекомендации по совершенствованию стиля и методов руководства в МОУ «Раменская средняя общеобразовательная школа №21 Московской области».

1. Теоретические основы изучения стиля и методов руководства

1.1 Понятие, функции и сущность стиля руководства

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. Руководство представляет собой «персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов». Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2010. С.525. С точки зрения О.А. Зайцевой руководство - это «процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели». Зайцева О.А. Руководство в менеджменте. - Самара: Издательский Дом «Бахрах - М», 2010. С.125. Такой же точки зрения придерживается В.П. Басенко. По его мнению, руководство - это «способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей». Басенко В.П. Организационное поведение. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. С. 99. С позиции В.Р. Веснина, руководство представляет собой «персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов» Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2010. С.525.. Существует пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на сотрудников и регулирующее их действия на основе правил, и активное, мотивирующее их позитивное поведение, предупреждающее и ограничивающее негативное.

Руководство как единый процесс может быть разделен на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

1) степенью понимания смысла распоряжения;

2) совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

3) интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

4) личных взаимоотношений;

5) организаторских талантов руководителя;

6) качества руководства;

7) мотивации.

В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования руководителем своих личных качеств и стиля руководства. Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль руководства, который применяет в своей работе руководитель.

Стиль руководства - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности. По мнению исследователя Х.М. Мескона, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Лидерство: стиль, ситуация и эффективность. - Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2010. С.416. В литературе по управлению различают два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Одни авторы придерживаются точки зрения, что они являются синонимами. Другие различают их, определяя, что стиль управления является более широким понятием. Веснин В.Р. Указ. соч. С.550. В целом стиль управления - это совокупность организационных, социально-психологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношения должностных лиц, система методов, приемов деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих функций. Его элементами являются стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

Существуют индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя организации, причем индивидуальный стиль рассматривается как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Особенности личности руководителя не исчерпывают компоненты, формирующие присущий стиль руководства. Компоненты составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а стиль всегда имеет и общую объективную основу. Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: ИНФРА-М, 2010. С.62.

Стиль руководства предопределяется особенными в организации и в ее подразделениях, существующим в них порядком ведения дел, преобладающей системой ценностей и типом культуры, обстоятельствами.
В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оптимальный стиль руководства в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачи и функции коллектива, условия его работы, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опыт руководителя и т.д.

К субъективным факторам, определяющим стиль руководства, можно отнести:

1) Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2) Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).

3) Выбор форм и методов воздействия на подчиненных в каждой конкретной ситуации.

4) Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5) Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6) Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля руководства могут быть сведены к следующим показателям:

1) Специфика системы, ее цели и задачи, управленческой структуры.

2) Закономерности управления.

3) Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4) Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5) Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6) Уровень практики управления.

7) Способы и приемы управления, используемые руководством.

1.2 Типология стилей руководства

Рассмотрим основные модели стиля руководства. По критерию возможности одновременного использования, стили руководства делятся на:

1) одномерные, когда всегда применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные;

2) многомерные, допускающие смену стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей, исполнителей и другие.

Также существуют и другие классификации стилей руководства:

1) по характеру воздействия на подчиненных: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили;

2) в зависимости от носителя: общие, групповые, индивидуальные (личные) стили;

3) по форме организации деятельности подчиненных: деловой (рациональный), бюрократический, попустительский стили;

4) по способу передачи решений: побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.

Рассмотрим модель стилей руководства автора Д. МакГрегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов руководства, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

1) Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2) Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3) Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4) Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие. Каждому подчиненному нужно поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория Y описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1) Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность.

2) Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

3) Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

4) Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории Y. Но каждый руководитель должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

В рамках «одномерных» стилей руководства можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится руководитель к своим подчиненным. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Лидерство: стиль, ситуация и эффективность - Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2009. С.416.

Исследователь Левин К. экспериментально вывел и описал три основных стиля управления: авторитарный (директивный), демократичный (коллегиальный), либеральный. Касьяник П.М. Психология управления. - М.: АСТ, 2009. С.53.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный) отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». Попов С.Г. Организационное поведение. - М.: «Ось-89», 2009. С.90.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный социально-психологический климат, и создается атмосфера для развития конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Демократический стиль руководства (коллегиальный) характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2010. С.168.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский) состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. руководство подчиненный образовательный раменский

Сравнение стилей руководства представлены в таблице 1.

Таблица 1 Характеристики стилей руководства

Критерий	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Исследователь Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

Таким образом «одномерные» стили руководства существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области.

В современных условиях успех предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили руководства, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля руководства, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Моутона, представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Смит Р. Руководство вашим коллективом. - Самара: Издательский Дом «Бахрах - М», 2010. С.41. Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению. Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.

Исследователи Р. Танненбаум и У. Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что руководители с трудом решают проблемы в рамках различных стилей руководства. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов: Басенко В.П. Организационное поведение. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. С. 103.

1) Вопросы личного характера. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2) Вопросы, касающиеся подчиненных. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

3) Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователь Ф. Фидлер считал, что эффективность стиля руководства может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Касьяник П.М. Указ. соч. С.62. Одним из важнейших факторов при определении эффективности управления является степень лояльности руководителя к членам коллектива. Когда взаимоотношения меду ними тесные, руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается. В данном случае под структурой производственных заданий понимается степень рутинности (простое и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. Сложные задания требуют слаженности, чуткого участия руководителя, инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения демократического стиля руководства.

Объем формальной и неформальной власти руководителя имеет большое значение. Объем этой власти измеряется авторитетом руководителя. Эта власть позволяет ему или ей отдавать приказы, поощрять или наказывать. Высокий уровень власти позволяет применять авторитарные методы управления и наоборот. Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя. В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций (см. рис.1). Басенко В.П. Указ. соч.. С. 102.

Рис.1. Стили руководства согласно типологии Фидлера

Модель стилей руководства Т. Митчелом и Р. Хаусом получила название «путь - цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Подход «путь - цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию возможны следующие стили управления руководства. Веснин В.Р. Указ. соч. С.559.

1) Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как надо делать, и создавали необходимые условия работы.

2) Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители по мере возможности их самостоятельно решают.

3) Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

4) В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания служат для исполнителей хорошим ориентиром.

Исследователи П. Херси и К. Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. Авторы сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания «продавать», участвовать, делегировать (см. рис. 2).

Рис. 2. Модель стилей руководства П. Херси и К. Бланшар

Суть первого стиля заключается в указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно - технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Второй стиль - эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Третий стиль эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости. При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости, когда подчиненные хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Авторы Херсли и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Другой ситуативной моделью руководства является модель, разработанная В. Врумом и Ф. Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума - Йеттона обращает внимание на процессе принятия решений. По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о следующих стилях управления:

1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4) Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате вырабатывается общее мнение.

5) Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Разные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

1.3 Методы руководства: понятие и классификация

Термин «метод» означает способ достижения какой-либо цели. Методы руководства - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010. С.255. Методы руководства также представляют собой способы воздействия системы управления на объекты управления или способы, с помощью которых происходит воздействие одних звеньев системы управления на другие. Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2011. С.136.

Методы руководства можно разделить на три основные группы в зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются методические приемы:

1) методы управления функциональными подсистемами обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как производство, финансы, персонал, маркетинг, инновации;

2) методы выполнения функций управления связаны с решением
задач, стоящих перед субъектом управления в процессе его воздействия на объект на пути движения к намеченной цели;

3) методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой.

Методы руководства также можно классифицировать:

1) Общие методы руководства, характерные для всей системы и ее подсистем, определяют способы достижения основных целей и задач. Они подразделяются на: Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: ИНФРА-М, 2010. С.62.

Ш экономические методы;

Ш организационно-административные методы, основанные на прямых директивных указаниях;

Ш социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

Ш эвристические методы, противопоставляемые формальным методам, основанным на точные математические модели;

Ш идеологические и другие.

2) конкретные методы руководства - это проявление общих методов в особых условиях. К ним относятся:

Ш воздействия на управляемые объекты;

Ш организации самой управляющей системы;

Ш информационного обеспечения управления;

Ш выработки и принятия решений;

Ш контроля, оценки, анализа и другие.

Выбор оптимального сочетания и соотношения различных методов и средств руководства представляет собой аналитико-управленческую деятельность. В выборе методов руководства необходимо учитывать группу следующих факторов:

1) стратегические и тактические задачи;

2) особенности людей, в отношении которых применяется метод (управленческое воздействие);

3) возможность каждого метода и последствия его применения;

4) меру в использовании тех или иных методов;

5) особенности ситуации, исчерпанность других средств;

6) наличие времени для решения задачи именно выбранным комплексом средств руководства;

7) социально-психологические, материальные и другие условия;

8) возможности, умения подчиненных;

9) традиции, привычки данного коллектива, его приученность к тому или иному стилю руководства.

В теории управления выделяют следующие 4 группы методов руководства:

1) организационно-административные методы;

2) правовые методы;

3) социально-психологические методы;

4) экономические методы.

Организационно-административные методы руководства - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. - Таганрог, Издательство ТРТУ, 2009. С. 225.

Организационно-административные методы руководства включает в себя совокупность Бурганова Л.А. Указ. соч. С.64-65.:

1) законодательных актов государства;

2) нормативных документов вышестоящих структур управления;

3) разрабатываемых в организации, фирме и других планов, программ, заданий;

4) оперативного управления.

Особенности административно-организационных методов руководства составляют:

1) оперативность;

2) прямое воздействие на управляемый объект;

3) обязательный характер выполнения указаний;

4) строго определенная ответственность за невыполнение приказов и распоряжений;

5) персональная ответственность за выдачу ошибочных решений.

К числу организационных методов относят:

1) организационное проектирование;

2) регламентирование;

3) нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих организаций.

Распорядительные методы реализуются в форме:

1) приказа;

2) постановления;

3) распоряжения;

4) инструктажа;

5) команды;

6) рекомендации.

Руководство осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе труда.

Эффективное применение административно-организационных методов руководства возможно при создании определенных условий: Резник С.Д. Организационное поведение. - М.:ИНФРА-М, 2011. С.139-140.

1) формирование делового климата: руководитель не должен жалеть усилий на формирование делового климата - обстановки взаимности, конкретности, единства слова и дела. Возможно, вначале эти усилия не принесут желаемых результатов, но впоследствии облегчат работу руководителя, позволят ему избежать административной перегрузки;

2) наличие у каждого подчиненного только одного начальника: каждый работник должен отчитываться только перед одним руководителем и получать распоряжения только от него;

3) наличие у каждого работника четких должностных инструкций: каждый работник должен хорошо представлять свои обязанности, свои права и свою ответственность;

4) наличие понятной организационно-функциональной структуры управления: успешное администрирование предполагает, что в организации разработана четкая организационная структура, определены функции, права и обязанности;

5) хорошо налаженная система контроля исполнения решений;

6) знание руководителем правовых основ управления.

Для правильного применения организационного воздействия особое значение имеет правильность представления руководителя о своих юридически закрепленных правах и обязанностях. Право руководителя на распорядительную деятельность, на издание конкретных актов управления называют полномочиями руководителя.

Правовые методы руководства предполагают, что руководители действуют в строгом соответствии не только с буквой, но духом законодательных и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. С помощью права в управление вносится необходимая мера нормативного регулирования, формальной определенности и упорядоченности, закрепляется объем полномочий и ответственности звеньев управления и четкий порядок их взаимоотношений. Правовые нормы делятся на группы:

1) нормы-цели;

2) плановые нормы;

3) нормы-предписания;

4) нормы-ориентиры;

5) нормы-запреты;

6) нормы-разрешения.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы руководства (социально-психологические методы) важны и тесно связаны с другими методами руководства. Социально-психологические методы руководства - это «методы, при использовании которых учитываются индивидуальные характеристики отдельных сотрудников и коллективов». К ним относятся:

1) моральное поощрение;

2) социальное планирование;

3) убеждение;

4) внушение;

5) личный пример;

6) регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

7) создание и поддержание социально-психологического климата в коллективе.

Экономические методы руководства - это «система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена)». Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. - Таганрог, Издательство ТРТУ, 2009. С. 226. При этом следует учесть, что кроме личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели. В качестве основных методов руководства здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей организации.

К экономическим методам руководства можно отнести метод экономического стимулирования, сформированный на основе доходов предприятий и организаций, а также работника в зависимости от личного вклада.

Экономическое стимулирование предполагает существование принципов Бурганова Л.А. Указ. соч. С.62-63.:

1) взаимосвязь и согласованность целей эконмического стимулирования с целями развития организации;

2) дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре
производства;

3) сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

4) сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

По критерию использования можно выделить основные категории экономических методов руководства:

1) методы государственного управления экономикой;

2) экономические методы управления на уровне отдельных предприятий (хозрасчет, стимулирование, финансирование).

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы.

Руководство рассматривается как процесс, который может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственно процесс влияния. Это позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качеств руководства. Третий элемент руководства - обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой направлены совместные усилия. Результат руководства - производная от качества его исполнения.

Стиль руководства - это качественная определенность взаимодействия руководителя и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий. В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены требуют от руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Существуют различные авторские модели стилей руководства. По характеру воздействия на подчиненных стили бывают авторитарные (директивные), демократические (коллегиальные) и либеральные стили. В зависимости от носителя выделяют общие, групповые, индивидуальные (личные). По форме организации деятельности подчиненных стиль может быть деловой (рациональный), бюрократический, попустительский. Способ передачи решений определяет побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стиль. Существуют одномерные стили руководства, характеризующие только один стиль руководителя, и многомерные стили, допускающие смену стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей, исполнителей.

Методы руководства - это способы воздействия системы управления на объекты управления или способы, с помощью которых происходит воздействие одних звеньев системы управления на другие. Направленность методов руководства ориентирована на систему (объект) управления. Содержание методов руководства содержит специфику приемов и способов воздействия. Организационная форма методов руководства представляет собой воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию в виде прямого (непосредственного) или косвенного (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействия. По критерию содержания методы руководства разделяются на организационные, административные, правовые, экономические и социально-психологические. Существуют и другие классификации методов руководства. Методы руководства подразделяются на общие методы руководства и конкретные методы руководства.