Теоретические основы системы мотивации и стимулирования работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования работников предприятия

1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования

1.2 Мотивационный процесс

1.3 Теории мотивации

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19

2.1 Общая характеристика ДОУ № 19

2.2 Анализ персонала ДОУ № 19

Глава 3. Проект совершенствования системы мотивации и стимулирования работников

3.1 Обоснование необходимости разработки Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19

3.2 Проект программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время большое значение для достижения целей организации имеют функции мотивации и стимулирования персонала. Под мотивацией понимается внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование и мотивация поведения в процессе трудовой деятельности существует уже давно. Наиболее старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения. Данным методом, в настоящее время, пользуется большинство менеджеров, однако названный способ нельзя считать довольно эффективным в связи с тем, что мотивами поведения людей являются не только материальные потребности, но и моральные и психологические. Эффективная работа персонала является неотъемлемой частью, способствующей увеличению конкурентоспособности и эффективности работы предприятия.

Рассматриваемая проблема в настоящее время является довольно актуальной, так как на отечественных предприятиях часто отсутствует эффективная система управления мотивацией и стимулированием.

Целью курсовой проекта является анализ мотивации и стимулирования деятельности персонала и разработка проекта Программы совершенствования и регулирования процессов мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19 г. Твери.

Для достижения данной цели следует решить ряд задач:

1. Изучить теоретические основы системы мотивации и стимулирования, а также выявить их составляющие.

2. Проанализировать систему мотивации и стимулирования ДОУ № 19 г. Твери.

3. Разработать проект Программы совершенствования и регулирования процессов мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19.

Объектом исследования является действующая система мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19.

Предмет исследования - мотивация деятельности персонала ДОУ № 19.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования работников предприятия

1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как цель их труда. Каким бы не был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Смысл - это то, ради чего он осуществляется, то есть его конечная цель.

Смысл труда не может быть сведен к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания (1). Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей. С течением жизни проявление различных способностей, носителем которых является человек, становится психологической потребностью для человека. В этом он проявляет самого себя, причем без всякого нажима со стороны и получает при этом удовольствие от своего труда. Такой труд для человека - особая ценность. Он положительно мотивирован: человек хочет трудиться и сам стремиться к этому. (2)

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация - это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается.

Мотивация может быть и внешней (действия и мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы).

Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.

Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение).

Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. (11)

Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Это комплекс наиболее сильных чувств, побуждающих к тому или иному действию.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь при этом поставленной цели.

С точки зрения психологии, Немов Ф.И., Леонтьев А.Н. выделили мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности (16,25). Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств.

Отрицательная мотивация - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле (16,25).

По мнению А.Я. Кибанова наиболее важно представлять, что мотивация - это "внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемо комплексным воздействием внешних и внутренних факторов" (12).

К внутренним факторам можно отнести такие понятия, как потребность и мотив. С точки зрения Ломова Б. Ф, Комарова Н.А., потребность представляет собой то, что находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека (15,17). Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретно проявления, а также степень настойчивости и своего влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека (14). Мотив является одним из более значимых понятий в психологии. "Мотив (фран., единственное число motif; от латинского motif - двигаю) - побуждение". В работах А. Маслоу, определение мотива соотносится с потребностью, в концепции С.Л. Рубинштейна - с возможностью удовлетворения потребности. Наиболее полным, по мнению автора, является определение мотива, предложенное Л.И. Божович: "Это то, ради чего человек действует"(3).

Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

В теориях Г. Меррея, Д. Макклелланда, Дж. Акинса прослеживается идея, что основа всех мотивов - мотив достижения успехов, т.е. это мотив, который проявляется в стремлении добиться успехов, соревнуясь с другими людьми. Подобное поведение способствует высокой работоспособности, так как мотив достижения предполагает ориентировку на высокий стандарт, стремление к высоким результатам.

Мотив и деятельность человека взаимосвязаны между собой. А.Н. Леонтьев выстраивал свою концепцию мотивации следующим образом: потребность - мотив - цель - действие - операция - результат. Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое действие, посредством которого может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

К внешним факторам можно отнести такое понятие, как стимул. Также, изучив мнение Мамлевой Р., Томилова В.В., можно сказать, что стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов (18,22). В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, общения, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Автор считает, что сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Попов Д.Е., Прокушев Е.Ф. утверждают, что стимулирование принципиально отличается от процесса мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование (28,30). При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Теоретический анализ работ Радугиной А.А., Старобинского Э.Е. позволил выделить характеристики в деятельности человека, на которые оказывает влияние мотивация. К ним можно отнести:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность (31,36).

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по - разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как отсутствие настойчивости сказывается негативно на доведении дела до конца.

Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов деятельности является важнейшим условием их успешного выполнения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

Анализ работ по проблеме мотивации позволяет сделать вывод, что одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении внутренней и внешней мотивации. Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию можно условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования.

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден внутренней мотивацией, а в других - внешней. Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но эффективное управление может опираться только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной внутренней мотивации.

1.2 Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, по мнению Виханского О.С., Наумова А.И., теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Рассмотрев мотивационный процесс более подробно, автор сделал вывод, что потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: устранить, подавить, не замечать.

Третья стадия - определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

Источник: Виханский, Наумов Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2005. -416 с.

На данной стадии, с точки зрения Виханского, происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;

- в какой мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.(5)

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность, получения чего - то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности по устранению потребности.

1.3 Теории мотивации

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Рис. 1.2. Теории мотивации

Источник: Немов Р.С. Психология: Словарь - справочник: В 2 ч./ Немов Р.С. - М.: Изд-во ВЛАДОС - ПРЕСС, 2003. - Ч.1. - 304 с., Ч.2. -352 с.

Теоретический анализ позволяет выделить четыре основных содержательных теории мотивации: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория мотивации Дэвида МакКлеланда и теория ERG Альдерфера. Хотя отдельные детали этих теорией отличаются друг от друга, все четыре подхода могут помочь менеджеру создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных.

Изучение теоретических аспектов данных теорий, позволило автору сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека. Каждая из изученных теорий имеет определенные принципиальные отличия. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу-вверх. В теории Альдерфра также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу-вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлеланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием бучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и "здоровья".(25) Ссылаясь на это, автор сделал вывод о том, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Не смотря на принципиальные различия, все четыре указанные тории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, Немов Р.С. отметил, что выделенные во всех теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, например, потребность достижения МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в теории Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера и группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герберга. Такое же соотношение можно установить и для других групп потребностей.



Рис. 1.3. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Источник: Виханский, Наумов Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416 с.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, Мескон М. указал на две присущие им общие характеристики.

Во-первых, данные концепции предоставлены в очень наглядном виде. Четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Однако, в то же время, они практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

Теоретический анализ работ Ильина Е.П., Комарова Н.А., позволил автору сделать вывод, что существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации в управленческой деятельности, и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. мотивация стимулирование дошкольное программа

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными показателями (11).

Рис. 1.4. Общая схема мотивационного процесса

Источник: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Спб.: Питер, 2003. - 372 с.

Теоретический анализ работ Филиппова Н, Семенова А.К., Набокова В.И и др. позволяют представить систему стимулов в виде дух блоков: материального и морального.

Долгое время в советской экономике использовалась традиционная система мотивации и стимулирования, которая включала обобщенную модель материального поощрения работников, представленную в виде совокупности двух элементов: основного вознаграждения (заработная плата, начисляемая по окладам) и дополнительного вознаграждения (премии, надбавки) (35).

Применение только традиционной системы мотивации и стимулирования в настоящее время, по мнению Е.П. Ильина, Е.И. Комарова, Д.Е Попова, В.А. Розанова и др., не позволит обеспечить привлечение в организацию работников, обладающих требуемыми качествами, не будет способствовать сохранению кадрового состава. Следовательно, руководителям в создании эффективной системы мотивации и стимулирования надо руководствоваться не только традиционными системами.

На основании анализа теоретических источников по проблеме мотивации и стимулирования автор сделал вывод, что система мотивации и стимулирования представляет собой совокупность следующих элементов:

1. Материальное стимулирование. Оно представляет собой дополнительное денежное вознаграждение, выдаваемое работнику при проявлении им высокого профессионализма, соблюдение служебной субординации и т.п. Способы стимулирования должны зависеть от специфики фирмы в целом и от специализации работников.

2. Моральное поощрение. Оно основано на объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника. Существуют следующие меры морального поощрения: оценка профессионализма работника перед коллективом, вынесение благодарности, чествование сотрудников связи со значимым событием, вручение подарков, благодарственное письмо, помещение фото на "Доску почета" и др. (32).

3. Социально-натуральное поощрение. К данному виду можно отнести покупку для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий, строительство или выделение на бесплатной или частичной основе жилья и т.п.

4. Социальные программы. Они предполагают "социальный пакет": бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, оплата транспортных расходов.

5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице. Этот способ требует больших затрат, но помогает сохранить лидерство в отрасли, если руководство не жалеет сил и затрат (32).

6. Дополнительные формы поощрения. Это могут быть разовые выплаты по итогам года, выплата дивидендов и др.

7. Внимание и проявление интереса к работнику.

Каждая организация сама определяет, какие элементы системы мотивации и стимулирования внедрять в практическую деятельность предприятия, ориентируясь на кадровый состав работников, финансовое состояние организации, стадии жизненного цикла организации, традиции, цели организации (32).

С точки зрения Радугиной А.А., Прокушина Е.Ф., "материальное стимулирование - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений, такие как П.М. Якобсон, Е.В. Маслов утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно приведет к усилению мотивации.

Исследователи - бихевиористы установили, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью.

Хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работниками усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов (37).

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Таким образом, один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в определенной должности, - это разные вещи.

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19

2.1 Общая характеристика ДОУ № 19

ДОУ № 19 основано в 1995 году и считается одной из лучших организаций по оказанию услуг дошкольного образования в Твери. В ДОУ № 19 работают специалисты в области образования, имеющие высшее образование по данной специальности, что обеспечивает высокий уровень дошкольных образовательных услуг.

ДОУ № 19 является муниципальным образовательным учреждением. ДОУ № 19 является юридическим лицом, и свои права общество приобретает с момента государственной регистрации. Учредителем общества является Исполнительный комитет города Твери.

Целью деятельности ДОУ № 19 является удовлетворение потребностей населения города Твери в качественном дошкольном образовании.

Специализация ДОУ № 19 - организация дошкольного воспитания и образования для детей дошкольного возраста. В настоящее время на рынке подобных услуг существует жесткая конкуренция, однако ДОУ № 19 является довольно конкурентоспособной организацией благодаря малому количеству организаций данной направленности и высокому качеству оказываемых услуг.

Основные направления деятельности ДОУ № 19 определены Уставом предприятия:

· Предоставление клиентам общего дошкольного образования;

· Предоставление физического воспитания;

· Предоставление музыкального образования;

· Предоставление художественного образования;

· Обеспечение питания, медицинского контроля и обслуживания, организация досуговых развивающих мероприятий для детей;

· Обеспечение организации отдыха, питания, медицинского обслуживания работников.

Организационная структура ДОУ № 19 построена на принципах централизации основных функций управления в области оказания услуг, экономики, коммерческой деятельности, социального развития, кадрового обеспечения и децентрализации исполнительных функций на уровне завода, подразделений (см. рис. 2.1.1.). Органом управления и контроля муниципальной организации ДОУ № 19 является заведующий ДОУ.

За более чем 20 лет существования ДОУ № 19 руководство искало новые способы эффективного управления персоналом. В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что мотивация и стимулирование персонала являются важнейшими элементами функции управления. От эффективной системы мотивации и стимулирования на производстве зависит деятельности всей организации.

2.2 Анализ персонала ДОУ № 19

ДОУ № 19 является средней по размеру организацией, эффективная деятельность которой складывается из работы каждого отдельного члена коллектива. От того насколько каждый работник ДОУ может удовлетворить свои потребности в самореализации, самовыражении, зависит и его уровень отдачи.

Заметим, что ДОУ № 19 имеет достаточно разветвленную организационную структуру, в которой трудится множество людей, имеющих различные потребности. Среднесписочная численность персонала на 1.01.14 составляет 40 человек (см. табл.2.2.1)

Таблица 2.2.1. Численность персонала ДОУ № _ за 2013-2014 гг.

Персонал	2013 год	2014 год
Заведующий ДОУ	1	1
Старший воспитатель	1	1
Старшая медицинская сестра	1	1
Заведующий хозяйством	1	1
Делопроизводитель	1	1
Специализированные воспитатели	4	5
Воспитатели групп	10	12
Младшие воспитатели	6	9
Рабочие пищеблока	3	4
Другие служащие	4	5
Итого	32	40

Источник: Текущий архив. Данные отдела делопроизводства ДОУ № 19.

Из данных таблицы видно, что численность персонала ДОУ № 19 в 2014 году увеличилась на 1,62 %. Это произошло за счет увеличения количества воспитателей и служащих по сравнению с 2013г.

Анализ системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19, предполагает учет не только численности персонала, но и их возрастную характеристику. Возраст персонала во многом определяет мотивы и стимулы, которыми руководствуются люди в свой жизни. В связи с этим хотелось бы отметить, что в течение 2013-2014гг. наблюдается относительная стабильность персонала в возрастном отношении (см. рис. 2.1).

Рис 2.1. Возрастная характеристика персонала ДОУ № 19

Источник: Текущий архив. Данные отдела делопроизводства ДОУ № 19.

Анализ персонала по возрастному признаку позволяет отметить, что количество работников в возрасте от 20 до 30 лет преобладает, следовательно, это обстоятельство должно учитываться при мотивации и стимулировании их труда.

В процессе анализа системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19 я использовала следующие методы исследования: наблюдение, анализ документов, анкетирование, беседа.

Для оценки действующей системы мотивации и стимулирования я провела анкетный опрос среди работников завода (см. Прил. 3), обозначив следующие задачи данного исследования:

1. Определить уровни мотивации достижения работников.

2. Оценить степень удовлетворенности сотрудников действующей системой мотивации ДОУ № 19.

3. Выявить предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Таблица 2.2.2. Качественный состав персонала ДОУ № 19 за 2014 год

№ п\п	Категории	2014 г.
1.	Руководители высшего звена (заведующий)	1
2.	Руководители среднего звена (старшие воспитатели, медсестра, заведующий хозяйством, делопроизводитель)	4
3.	Руководители низшего звена (специализированные воспитатели, воспитатели групп, младшие воспитатели)	26
4	Служащие	9
5.	ВСЕГО	40

Источник: Текущий архив. Данные отдела делопроизводства ДОУ № 19.

Реализация данных задач позволила мне определить эффективность системы мотивации и стимулирования через уровень мотивации работников каждой категории.

Респондентами выступали работники ДОУ №19 в количестве 30 человек из которых: руководителей среднего звена 4 человека, что составляет 10 % от общего числа работников; руководителей низшего звена 20 человек, что составляет 50 % от общего числа работников; служащих 6 человек, что составляет 15 % от общего числа работников.

В ходе исследования путем анкетирования и опроса, мне удалось сделать вывод, что работники всех перечисленных категорий находятся на низком уровне мотивации.

По данные исследования автору удалось сделать вывод о том, что большинство респондентов наибольшее удовлетворение получают от материального вознаграждения (63 %), а остальные считают, что большое значение имеет сложивший коллектив, предрасположенность к постоянству, а также возможность внеочередного устройства собственного ребенка в ДОУ № 19. Отметим, что и 63 % респондентов не отрицают данные виды мотивов, но связывают их в значительной степени с отсутствием материального благосостояния.

Рис. 2.2. Уровни мотивации работников ДОУ № 19

По моему мнению такое положение дел объясняется тем, что более половины работников ДОУ № 19- это люди в возрасте от 20 до 30 лет. Как правило, именно у этой категории работников существуют потребности не только материального плана, но и потребности в самоутверждении, самовыражении, карьерном росте.

При исследовании уровня мотивации работников ДОУ № 19 более половины респондентов в возрасте до 30 лет отмечают, что большое значение для них имеет карьерный рост. Этот фактор, по их мнению, могут решить в будущем материальные проблемы. Работа в организации данного типа мало способствует удовлетворению именно этой потребности, что в свою очередь снижает уровень мотивации работников. Однако, мне удалось выявить, что большинство работников всей организации выражают недовольство размером заработной платы, что естественным образом также, как и моральные факторы понижает уровень мотивации работников ДОУ № 19.

Я считаю, что анализ системы мотивации и стимулирования в ДОУ № 19 следует делать, исходя из составляющих системы мотивации, которые описаны в первой главе и с учетом уровней мотивации работников.

Материальное стимулирование. Материальное стимулирование на ДОУ № 19 представлено следующими видами: премирование, компенсационные выплаты, материальная помощь. Заметим, что средняя заработная плата работников ДОУ № 19 (со всеми надбавками) на 1.01.14.г. составляет 8457,35 рублей (см. табл. 2.2.3.).

Таблица 2.2.3. Показатели заработной платы работников ДОУ № 19 за 2014 гг.

Показатели	Ед. измерения	2014 г.
- руководителям высшего звена, - руководителям среднего звена, - руководителям низшего звена, - служащим.	Руб. руб. руб. руб.	19547,75 14735,60 10470,00 6983,46

Источник: Текущий архив. Отчетные документы ДОУ № 19.

По данным таблицы я сделала вывод, что заработная плата работников ДОУ №19 не отвечает условиям труда в данной организации: за вредность и сложность трудовой деятельности.

Следует отметить, что в ДОУ № 19 существует установленная система материального стимулирования. Туда можно отнести такие аспекты, как компенсации, надбавки, премии.

- Компенсация в зависимости от разряда от 234 до 857 рублей;

- компенсации за питание 500 рублей в месяц;

- надбавка за вредные условия труда 30 %;

- надбавка младшим воспитателям за работу с детьми;

- надбавка за переполненность групп до 15 %

- надбавка за внедрение инновационных технологий до 50 %;

- ежемесячная премия 16,67 %;

- материальная помощь к отпуску в размере одного оклада и т.д. (45)

Предусмотренный в ДОУ № 19 премиальный уровень оплаты труда, должен создавать дополнительные стимулы для эффективного выполнения плановых заданий. Но в беседах с работниками я заметила, что большинство из них недовольны размером премиальных выплат.

Таким образом, в результате анализа материального стимулирования как элемента системы мотивации и стимулирования ДОУ № 19, автору удалось сделать вывод, что в организации существует система материального стимулирования, однако она не удовлетворят потребности и ожидания персонала.

Моральное стимулирование. В настоящее время наряду с материальным стимулированием огромное значение для успешной профессиональной деятельности имеет моральное стимулирование. Я считаю, что виды морального поощрения в ДОУ № 19 представлены недостаточно многообразно. К ним можно отнести:

- Устная и письменная благодарность;

- похвальные грамоты за внедрение инновационных программ;

- присвоение званий заслуженных работников по профессии.

В ДОУ № 19 организовано трудовое соревнование, цели которого:

1. Заинтересованность каждого работника в достижении высоких конечных результатов;

2. Улучшения качества дошкольного образования в ДОУ № 19;

4. Укрепление трудовой дисциплины;

5. Развитие творческой активности.

Исходя из личного наблюдения, а также из мнения работников, выявленного в результате бесед, можно сделать вывод, что развитие различных видов морального поощрения оцениваются работниками недостаточно высоко. Следовательно, практически все сотрудники отмечают, что наряду с материальными поощрениями, в связи с тяжелыми условиями жизни и труда, хотелось бы развивать и моральное стимулирование.

Социальные программы. В ДОУ № 19 предусмотрен социальный пакет, который включает в себя:

- медицинские услуги: в ДОУ № 19 выдаются талоны на посещение стоматолога и других врачей;

- бесплатный медицинский ежегодный осмотр, который включает в себя консультации у лор-врача, терапевта, хирурга, окулиста, дерматолога, гинеколога;

- предоставление путевок на санаторно-курортное лечение - оплачивается за счет профкома;

- предоставление детям сотрудников путевок в детские лагеря.

По данным профкома ДОУ № 19 в 2013г. 7 человек отдохнули и поправили свое здоровье в санаторно-курортных учреждениях, в 2014г. это число выросло до 12 человек;

- предоставление работникам ДОУ № 19 горячего питания с последующим вычетом из заработной платы 500 рублей в месяц. По мнению опрошенных работников, предоставляемое питание в полной мере покрывает расходы на него;

- возможность внеочередной записи собственного ребенка в ДОУ № 19.

С целью выявления удовлетворенности работниками ДОУ № 19 действием социальных программ я провела исследование. Методами исследования являлось наблюдение и интервью. Хотелось бы отметить, что в целом работники считают, что в направлении социальной помощи организацией ведется активная работа. Персонал считает, что социальные программы:

- помогают почувствовать значимость и причастность к общему делу;

- помогают "сэкономить средства" для удовлетворения духовных потребностей (книги, спорт, путешествия);

- помогают появлению чувства "социальной защищенности", что так важно в современном нестабильном обществе.

Внимание и проявление интереса к работнику. Я сочла целесообразным анализ данного элемента системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19 сделать при помощи метода наблюдения и метода систематизации тех выводов, которые появились в результате анализа предыдущих элементов исследуемой системы.

На основании анализа видов морального и социально - натурального поощрения, социальных программ, я сделала вывод, что в организации уделяется достаточно большое внимание работникам.

Около 63 % из числа респондентов считают, что в целом в ДОУ № 19 благоприятный психологический климат, благодаря чему они чувствуют доброжелательное отношение к простому работнику. Ярким примером может служить тот факт, что руководством и коллегами организовано оказание помощи при сложных семейных ситуациях, посещение больного работника на дому и оказание ему моральной поддержки, а также выражение одобрения за определенные заслуги в профессиональной деятельности.

Таким образом, анализ системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19 позволил мне сделать вывод, что в целом исследуемая система мотивации и стимулирования работников находится на среднем уровне. Ярким подтверждение этого вывода является статистика по текучести кадров в ДОУ № 19:

- 2012 г. - 5 работников уволено по собственному желанию;

- 2013 г. - 3 работника;

- 2014 г. - 8 человек.

Несмотря на то, количество работников, уволившихся по своему желанию, резко возросло в 2014г., этому факту есть логическое объяснение. Заведующая ДОУ № 19 считает, что данное положение дел вызвано несколькими фактами:

- тяжелыми условиями работы,

- отсутствием возможности карьерного роста,

- сменой управляющего органа.

Анализ системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19 позволил мне отдельно выделить, что:

1. Моральное поощрение имеет низкий уровень развития, так как представлено лишь некоторыми возможными видами стимулирования. Такие способы мотивирования, как социально-натуральные программы, возможность продвижения по службе в ДОУ № 19 отсутствуют, что в свою очередь снижает уровень удовлетворенности работников;

2. Материальное стимулирование в ДОУ № 19 присутствует, но на достаточно низком уровне. Это выражается в том, что в организации достаточно низкий уровень заработной платы, премий и компенсаций.

3. В ДОУ в целом рабочие не теряют надежды, что выражается в желании повышать уровень своего благосостояния, работать, строить планы на будущее, а также склонны к постоянству и не имеют желания менять привычный уклад жизни.

Проблемы, снижающие эффективность системы мотивации и стимулирования. Каждая организация с учетом специфических особенностей самостоятельно принимает решение, какие из элементов системы мотивации и стимулирования внедрять в деятельность. Но теоретики менеджмента отмечают, что для эффективной деятельности организации желательно использовать все элементы системы мотивации и стимулирования.

Проведенный мною анализ системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19 позволил сделать вывод, что существует ряд проблем, которые снижают ее эффективность. Я выделила следующие проблемы:

1. В настоящее время в ДОУ № 19 отмечен недостаточный уровень материального стимулирования:

- Низкий уровень заработной платы;

- Низкий уровень различных надбавок, компенсаций, премий.

2. Помимо низкого уровня материального стимулирования, в ДОУ № 19 также в малой степени развита система морального стимулирования. В данной системе отсутствуют такие элементы, как социально-материальные программы и продвижение по службе.

3. В ДОУ № 19 нет оценки эффективности применяемых к работникам стимулов и методов мотивации. Известно, что даже у одного и того же человека постоянно не могут присутствовать одни и те же мотивы. Жизнь постоянно меняется, а под ее влиянием меняется и личность, а значит и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

На основании проведенных исследований мы делаем вывод, что необходимо совершенствовать личную мотивацию работников. Анализ анкет, наблюдения, беседы показывают большой потенциал работников ДОУ № 19 и нежелание покидать данное место работы. Руководителю остается только этот потенциал направить в нужное русло. Таким образом, в ДОУ № 19 требуется совершенствовать систему мотивации и стимулирования работников, чтобы она смогла стать наиболее ориентированной на персонал.

Исходя из вышесказанного, я считаю, что при совершенствовании системы мотивации и стимулирования работников следует учесть ряд принципов:

- установление более высоких границ заработной платы и премиальных выплат;

- возможность предоставления работникам не имеющих на данный момент место моральных стимулов;

- использование дополнительных мер поощрения для всех работников;

- использование всех элементов системы мотивации в комплексе.

Из всего указанного, мне удалось сделать вывод, что в ДОУ № 19 требуется совершенствовать систему мотивации и стимулирования работников, чтобы она смогла наиболее соответствовать требованиям персонала.

Глава 3. Проект совершенствования системы мотивации и стимулирования работников

3.1 Обоснование необходимости разработки Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19

Все исследователи в вопросах менеджмента утверждают, что организация может достичь своей стратегической цели с наименьшим количеством материальных и моральных затрат только в том случае, если от труда работника имеет выгоду не только организация, но и сам работник.

Следовательно, руководству предприятия необходимо найти те мотивы и стимулы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, а также создать условия, чтобы развивать и совершенствовать его мотивы и стимулы.

ДОУ № 19 является организацией, занимающейся специфическим видом деятельности. Работа каждого члена коллектива ДОУ № 19 связана с большой физической и психологической напряженностью. В первую очередь, именно от физического и психологического состояния каждого работника зависит качественный уровень оказываемых услуг. Данная особенность является определяющей в совершенствовании системы мотивации персонала.

Заметим, что совершенствование одной только стимулирующей системы для решения задачи мотивации персонала недостаточно. Исследования показали, что для молодых сотрудников на первый план выходит возможность карьерного роста. В настоящее время молодые люди хотят видеть реальные возможности своего профессионального роста, роста экономического благосостояния, психологическую стабильность. Никто лучше их самих не может определить истинные цели, то, к чему молодые люди стремятся, чего хотят и самое главное, какие шаги могут, и будут предпринимать для достижения своей цели. Однако мне также удалось сделать вывод, что именно подобное мотивационное воздействие на персонал в ДОУ № 19 отсутствует. Это обусловлено спецификой деятельности данной организации. Следовательно, работник не имеет полной удовлетворенности трудом и может изъявить желание сменить место работы.

Чтобы этого не произошло, в ДОУ № 19 нужно наиболее усиленно использовать в наиболее полной мере все возможные методы стимулирования. Необходимо отметить и тот факт, что система стимулирования в организации несовершенна. По моему мнению, в нее следует включить моральные стимулы: гордость за свой труд, повышение квалификационного разряда, достижения в труде и т.п. Также внести изменения в систему материального стимулирования путем надбавки к всевозможным дополнительным выплатам, а также к заработной плате по критерию высокого уровня мастерства, так как это значимый стимул мотивации для любого работника данной организации.

В Программе совершенствования системы мотивации и стимулирования работников в ДОУ № 19 я особо уделяю внимание удовлетворению потребностей отдельно каждого сотрудника. Что в свою очередь приведет к расширению и реорганизации всей системы мотивации и стимулирования ДОУ № 19.

Предложенная Программа по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в ДОУ № 19, по моему мнению, отвечает следующим требованиям:

- предусматривает конкретные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования;

- она проста и понятна каждому работнику;

- предусматривает меры поощрения за успехи в труде;

- обеспечивает уверенность в том, что при условии выполнения принятых обязательств участники будут поощрены в соответствии с результатом;

- не допускает обесценивания моральных стимулов.

Я считаю, что реализация данной Программы позволит:

1. Развивать инициативу и заинтересованность каждого работника в результатах своего труда.

2. Повышать квалификацию сотрудников.

3. Повышать уровень профессиональной культуры.

4. Развивать творчество.

Таким образом, предложенная мною Программа по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ДОУ № 19 позволит мобилизовать трудовой потенциал, создать заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить свои способности и повысить качество выполняемых работ.

3.2 Проект Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19

Анализ существующей системы мотивации и стимулирования в ДОУ № 19 и выявленных факторов, снижающих эффективность функционирования системы, позволили мне предложить Программу по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в ДОУ№ 19.

Программа по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19.

1. Общие положения.

1.1. Предлагаемая программа подразумевает устранение факторов, снижающих эффективность системы мотивации и стимулирования персонала ДОУ № 19.

1.2. Программа имеет структуру согласно направлениям деятельности по нейтрализации факторов, снижающих эффективность системы мотивации и стимулирования работников ДОУ № 19.

2. Цель, задачи и значение Программы по совершенствованию системы мотивации ДОУ № 19.

2.1. Цель Программы - совершенствование существующей системы мотивации и стимулирования персонала ДОУ № 19.

2.2. Задачи Программы:

2.2.1. Привлечь персонал в организацию.

Для привлечения человеческих ресурсов, которые необходимы для решения стратегических задач, система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2.2.2. Сохранить сотрудников в организации.

Когда система мотивации и стимулирования в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, которые являются ценным персоналом, следует обеспечить конкурентность системы мотивации и стимулирования.

2.2.3. Стимулировать поведение при исполнении профессиональной деятельности.

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему стимулирования.

2.3. Значение Программы - направить поведение сотрудников организации на достижение стоящих перед ней стратегических задач.

3. Принципы совершенствования системы мотивации ДОУ № 19

3.1. Научности - соответствие основным научным концепциям по проблеме мотивации и стимулированию работников организации.

3.2. Системности - все действия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования должны рассматриваться в системе и быть взаимосвязаны и взаимообусловлены.