Теоретические основы системы мотивации и стимулирования работников предприятия

3.3. Административной эффективности и простоты - система мотивации и стимулирования должна быть понятна каждому работнику и проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов.

3.4. Соответствия требованиям законодательства - система мотивации и стимулирования должна основываться на нормативно-правовых документах РФ.

3.5. Единства теории и практики - разработанная система мотивации стимулирования должна соответствовать особенностям трудовой деятельности ДОУ № 19.

4. Основные направления Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в ДОУ № 19.

4.1. Оценка определения эффективности применения мотивов и стимулов, которые распространяются на работника.

4.2. Совершенствование личной мотивации каждого работника.

4.3. Совершенствование стимулирующей системы ДОУ № 19.

5. Организация работы по реализации основных направлений Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулированию работников в ДОУ № 19.

5.1.1.С целью определения эффективности применяемых в отношении работника предприятия мотивов и стимулов рационально будет ввести оценку эффективности, которая определяется аттестационной комиссией. Ее теоретической основой является методика, разработанная А.Я. Кибановым в основу которой положены критерии оценки сотрудников по категориям "Знание", "Профессионализм", "Личностные качества". Даная оценка позволит сгруппировать сотрудников с различной степенью мотивации, что можно использоваться для расчета заработной платы.

Оценка определяется по следующей формуле:

С= К _1,2,3.. + Р _1,2,3… + М _1,2.,3…. + В,

где С - оценка сотрудника;

К - балл по категориям знаний (категории приведены ниже);

Р - балл по категориям профессиональных качеств (категории приведены ниже);

М - балл по категориям личных качеств;

В - оценка непосредственного руководителя.

5.1.2. Критерии оценки:

1. К - "Знания": основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, эрудированность, участие в тренингах и т.п.

2. Р - "Профессиональные качества": умение работать в коллективе, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение отстаивать свое мнение, поддержание организационной культуры.

3. М - "Личностные качества": открытость, работоспособность, уровень мотивации, дружелюбие, хобби, инициативность, стрессоустойчивость, цели в жизни, ценности.

Каждый из параметров оценивается по шкале от "0" до "5" баллов, где "5" - наивысшая оценка. Таким образом имеется четыре фактора, обозначенные в формуле как К, Р, М, В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую может получить сотрудник - 20 баллов, наименьшая - 4 балла.

5.1.3. Сотрудники должны оцениваться по следующим категориям:

1 категория - сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства: заведующая ДОУ;

2 категория - руководители среднего звена;

3 категория - служащие.

5.1.4. Группировка сотрудников и формирование системы мотивации:

1 группа - хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 20-16 баллов;

2 группа - мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 15 до 12 баллов;

3 группа - плохо мотивированные сотрудники, получившие оценку от 11 до 8 баллов.

4 группа - сотрудники не мотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 7- до 4 баллов.

5.1.5. Таким образом, основой системы мотивации является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого работника.

5.2. Совершенствование личной мотивации каждого работника

5.2.1. В целях совершенствования личностной мотивации каждого работника предприятия ввести программу, основанную на составлении собственного жизненного плана.

Жизненный план включает в себя следующие элементы:

1. Работа.

- Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

- Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

- Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?

- Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет?

- Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

- Что является у меня мотивацией сейчас? А через пять лет?

- Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

- Какие действия следует предпринять, чтобы моя работа в ближайшие годы отвечала своим личным потребностям?

2. Экономическое состояние.

- Каково мое экономическое положение?

- Есть ли у меня личный бюджет, каков он, придерживаюсь ли я его рамок?

- Какие меры я могу предпринять для улучшения своего экономического положения?

3. Физическое состояние.

- Каково мое физическое состояние?

- На чем основана моя оценка?

- Бываю ли я регулярно на осмотре у врача?

4. Социальное состояние.

- Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

- Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

- Интересует ли меня другое мнение?

- Навязываю ли я свое мнение другим?

- Умею ли я слушать?

- Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

5. Психологическое состояние.

- Каково мое психическое состояние?

- На чем основана моя оценка?

- Какие стрессоры меня беспокоят в настоящее время?

- Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?

- Не следует ли мне поменять круг общения, друзей, хобби?

- Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

6. Семейная жизнь.

- Имеются ли у меня условия для создания семьи?

- Следует ли завести еще одного ребенка?

- Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене (мужу), детям?

- Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

- Куда поехать на отдых?

- Куда пойти учиться детям?

- Как помочь детям, имеющим свою семью?

5.2.2. Постановка личных конечных целей карьеры:

2.1. Целями моей карьеры являются:

1)____________________________________________________________

2)____________________________________________________________

3)____________________________________________________________

2.2. Моя карьера должна осуществиться до 20__ г., самое позднее

2.3. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры?

2.3.1. А какие препятствуют?

2.4. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

2.5. Что мне нужно использовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.

2.6. Готов ли я взять на вооружение эти факторы или мне нужно изменить свой цели?

5.2.3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры.

Таблица 3.2.1. Частные цели и планы

Для достижения поставленных целей мне нужно решить следующие задачи.	Мероприятия	Время
В области развития служебной деятельности. В области экономического состояния. В области физического воспитания. В области социальных взаимоотношений. В области психологического состояния и моральной мотивации. В области семейной жизни.

5.3. Совершенствование стимулирующей системы

5.3.1. Стимулирующая система - это система денежных и неденежных вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации. Каждый сотрудник получает денежное вознаграждение, которое соответствует:

- занимаемому им положению и штатному расписанию организации;

- его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценок.

5.3.2. Заработная плата должна осуществляться с целью:

- стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;

- повышения качества работы и эффективности труда работников;

- содействия в повышении квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

- обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами.

5.3.3. Выплата ежемесячных персональных надбавок:

Таблица 3.2.2. Выплата ежемесячных доплат сотрудникам ДОУ № 19

Определение доплаты	Доплата
Компенсации в зависимости от разряда	От 40 % от оклада
Ежемесячные премии	16, 67 % от оклада
Материальная помощь к отпуску	100 % от оклада
Компенсации за питание	500 руб.
Различные надбавки	От 15 до 50 % от оклада

Данные надбавки в определенной мере способствуют увеличению уровня мотивации работников МДО № 19. Однако, мне удалось сделать вывод, что размер данных выплат недостаточно велик для полного удовлетворения потребностей персонала. Следовательно, для более качественного стимулирования работников, в МДО № 19 следует повышать объем дополнительных выплат. Сотрудники организации могут быть лишены дополнительных выплат при: привлечении к дисциплинарной ответственности, несоблюдении этических норм, не выполнении приказа или распоряжения руководства, искажении отчетности и т.п.

Надбавка ежемесячных выплат за высокий уровень мастерства устанавливается сотрудникам ДОУ № 19, проработавшим по данной профессии не менее 1 года. Сотрудники предприятия могут быть лишены надбавки за профессиональное мастерство за:

- халатное, небрежное отношение к работе;

- несоблюдение этических норм служебного поведения;

- несоблюдение гигиенических и санитарных норм;

- нарушение техники безопасности и противопожарной безопасности.

5.3.4. Рекомендуемые стимулирующие материальные неденежные системы:

- оплата транспортных расходов;

- организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ;

- выплата субсидий на питание;

- организация медицинского обслуживания или заключение договора с медицинским учреждением. Выделение средств на эти цели;

- организация консультационных служб (психолог, юрист) или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели;

- выделение средств на собственное строительство жилья;

- страхование жизни работника за счет предприятия;

- создание альтернативного государственному пенсионного фонда.

6. Контроль за совершенствование системы мотивации в ДОУ № 19 проводит по следующим факторам.

6.1. Факторы удовлетворенности трудом:

- Отношение к содержанию выполняемых работ (интересно, престижно, важно и т.п.);

- Отношение в рабочем коллективе, в котором работают сотрудники;

- Удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

- Отношение к организации, ее культуре, традициям;

- Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждений;

- Отношение к управлению в организации (системность в управлении, делегирование полномочий и т.д.).

6.2. В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе трудовых ценностей работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной политике организации.

6.3. В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы и комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса и заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

План работы по реализации Программы совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ДОУ № 19. Разработанный план мероприятий имеет цель - стимулирование результативного и экономичного поведения работников при осуществлении профессиональной деятельности, направленного на выполнение стратегических целей и задач организации.

Под поведением во время осуществления профессиональной деятельности в данном случае понимается образ действий и поступков работников, преимущественно направленный на достижение организационных целей.

Результативность труда - это соотношение поставленных и выполненных задач.

Экономичность труда - соотношение достигнутых результатов труда и понесенных затрат на их достижение.

План работ ориентирован на основные потребности ДОУ № 19, т.е. на потребности, диктуемые общей деловой активностью предприятия. Он предусматривает реализацию текущих потребностей организации, т.е. потребностей, формирующихся в результате колебаний внешней и внутренней сред организации, что стимулируется дополнительными выплатами.

Руководящими принципами реализации плана является:

1. Баланс экономической, социальной и общественной эффективностей.

2. Открытость и доступность в понимании для всего персонала.

3. Простота в администрировании.

4. Обязательность в исполнении.

Таблица 3.2.3. План работ по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в ДОУ № 19

Изучение системы социальных льгот, моральных поощрений и других форм нематериального стимулирования.	Сбор и анализ документов о действующих льготах: график труда и отдыха, положение о выплате материальной помощи, о дополнительных отпусках и т.д. Анкетирование сотрудников.	Перечень существующих льгот и поощрений. Пожелания сотрудников.
Структурно-функциональная диагностика	Сбор и анализ документов, описывающих структуру и функции подразделений организации: должностные инструкции, анализ рабочих мест и т.п.	Карта распределения рабочих обязанностей среди сотрудников.
Разработка комплекса мер материального и морального стимулирования.	Анкетирование сотрудников	Формирование программы социальных мероприятий. Проведение программы по внедрению упражнений по методике Брайана Клегга

Одним из способов выявления и подержания мотивации и стимулирования персонала организации является внедрение программы упражнений по методике Брайана Клегга. Эта методика - одна из самых эффективных методик создания мотивации, существующих на данный момент. Основной особенностью данных упражнений является обратная связь. Эта методика обладает широким спектром воздействия, от индивидуумов до огромных аудиторий.

Заключение

В процессе выполнения работы мною проведен теоретический анализ по проблеме мотивации и стимулирования работников, а также определена их роль в деятельности персонала. По мнению видных ученых, от мотивации работников зависит эффективность профессиональной деятельности, и я с ними согласна.

В условиях рыночной экономики мотивация и стимулирование должны занять важное место в системе управления деятельностью людей, так как мотивация и стимулирование способствуют эффективность работы персонала, что, в свою очередь, влияет на деятельность всего предприятия.

В процессе написания работы мною было проанализировано большое количество теоретического и практического материала по вопросу мотивации и стимулирования персонала. В ходе работы была детально проанализирована действующая система мотивации и стимулирования персонала ДОУ № 19 и выявлены проблемы, снижающие эффективность деятельности этой системы.

Результатом работы является разработанная Программа по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ДОУ № 19. Таким образом, были решены все поставленные задачи, а, следовательно, достигнута цель работы в полном объеме.

По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. В настоящее время теоретическая база системы мотивации и стимулирования работников достаточно большая. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых в организациях, наглядно показывает, что каждая отдельная система мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

2. Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой совокупность следующих элементов: материальное стимулирование; моральное поощрение; социально-натуральное поощрение; социальные программы; поощрение путем продвижения по служебной лестнице; дополнительные формы поощрения; внимание и проявление интереса к работнику.

3. На основании анализа системы мотивации и стимулирования персонала ДОУ № 19, проведенного в рамках написания работы, я сделала выводы, что в целом система мотивации и стимулирования находится не на должном уровне. Однако, работники ДОУ не теряют надежды, что выражается в желании работать, строить планы на будущее.

4. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ДОУ № 19 позволил мне выявить проблемы, снижающие эффективность деятельности предприятия в целом и рассматриваемой системы:

- в настоящее время в системе мотивации ДОУ № 19 такой элемент как материальное стимулирование используется не на должном уровне;

- недостаточно высокий уровень совершенствования личной мотивации работников;

5. На основании выявленных проблем, снижающих эффективность системы мотивации и стимулирования, я предлагаю проект Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ДОУ № 19, который включает в себя:

- оценку определения эффективности применения мотивов и стимулов, которые применяются к работнику;

- совершенствование личной мотивации каждого работника;

- совершенствование стимулирующей системы ДОУ № 19;

- организацию работы по реализации основных направлений Программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

В заключении хотелось бы отметить, что искусство мотивации и стимулирования персонала состоит в том, чтобы культивировать в работниках осознанное желание достигать определенных результатов, которые в конечном итоге приведут и отдельно взятого индивида, и организацию к достижению общих целей.

Список использованной литературы

Специальная литература:

1. Балашов Ю. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2003. - № 5. - С. 52-58.

2. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. избранные психологические труды/Под редакцией Д.Л. Фельдштейна. - М.: Институт практической психологии. - М. - Воронеж: НПО " ДОДЭК", 2005. - 352 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 352 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2001. - 288 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Изд-во "Триада, ЛТД", 2007. - 384 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2007. - 501 с.

7. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - изд. 2-е, доп. - Таганрог: ТРТУ, 2007. - 120 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Спб.: Питер, 2003. - 372 с.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2008. - 372 с.

11. Кабушкин И.И. Основы менеджмента. - Минск: Изд-во "Новое знание", 2000. - 336 с.

12. Карапетян Д. Корпоративное управление // Управление компанией. - 2004. - № 1. - С. 42-49.

13. Комаров Н.А. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Человек и труд, 2007. - №10. - С. 52-55.

14. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. - М.: Изд-во Институт практической психологии, МОДЭК, 2010. - 384 с.

15. Мамлева Р. Система мотивации персонала как фактор эффективности управления // Кадры предприятия. - 2004. - № 3. - С. 91-100.

16. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Maslowon Management. - Изд-во Питер, 2003. - 416 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. П.В. Шеметова. - М: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

18. Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал, М.,2008. - 568 с.

19. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 591 с.

20. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. / Мильнер Б.З. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 558 с.

21. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - М.: Прогресс, 2005. - 384 с.

22. Немов Р.С. Психология: Словарь - справочник: В 2 ч./ Немов Р.С. - М.: Изд-во ВЛАДОС - ПРЕСС, 2003. - Ч.1. - 304 с., Ч.2. - 352 с.

23. Общий менеджмент / Под. ред. А.К. Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 252 с.

24. Основы менеджмента / Под. ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2011. - 367 с.

25. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегий предприятия/ Менеджмент в России и за рубежом, 2009. - №3. - С. 57-58.

26. Психология: Учебник для вузов/Под общест. ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2013. - 651 с. - (Серия "Учебник нового века").

27. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. - М.: Издательский дом "Дашков и Ко", 2009. - 326 с.

28. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2007. - 432 с.

29. Розанова В.А. Мотивация к труду/Управление персоналом, 2009. - №5. - С. 88-90.

30. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов / Смирнов Э.А. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008. - 375 с.

31. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: ТАДЕМ М, 2010. - 187 с.

32. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2004. - 300 с.

33. Старобинский Э.Е. Мотивация/ Управление персоналом, 2009. - № 5. - С. 19-28.

34. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2009. - 448 с.

35. Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера, В. Липса. - М.: ИНФРА * М, 2008. - 448 с.

36. Управление персоналом/ Под ред. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В., Самыгин С.И. Серия "Высшие образование". - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

37. Филиппова Н. Мы предлагаем изменить систему мотивации так, чтобы человек был больше нацелен на результат // Управление персоналом. - 2003. - №2. - С. 37-38.

38. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избранные психологические труды/Под ред. Борисовой Е.М. - М.: Издательский центр "Академия", 2001. - 304 с. - (Серия "Психологи Отечества").

Текущий архив:

39. Устав ДОУ № 19.

40. Отчетные документы ДОУ № 19 за 2013-2014 гг.

41. Положение об оплате труда работников ДОУ № 19.

42. Штатное расписание работников ДОУ № 19 от 1.01.2014 г.

Размещено на Allbest.ru